ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА 1.1. Понятие, сущность и принципы организации труда персонала В жизни каждого человека труд выполняет ключевую роль и за время развития общества накопился потенциал производительных сил, сформировалось культурное наследие, увеличилось общественное богатство. Труд выступает основой развития отношений в обществе и является основным фактором и основным видом деятельности человека. В работе Воденко К.В. указывается, что труд является умственным или физическим усилием, позволяющим полностью или частично достичь определенного результата и при этом получить удовлетворенность от выполняемой работы [15, С. 180]. В работе целесообразной Николаевой деятельностью К.В. указывается, человека и что направлен труд является на создание культурных и материальных ценностей [36, С. 58]. Можно сказать, что труд является основой экономики, поскольку без него невозможно развивать основные составляющие деятельности предприятия. В то же время труд выступает товаром, продающимся каждым работником вне зависимости от сферы деятельности. Это говорит о том, что каждый работник при выполнении трудовых функций получает оплату труда, представленную в денежном виде. При этом, как правило, работающий человек в первую очередь интересуется ее размерами. Труд является объективно необходимым условием обеспечения жизнедеятельности работника. На эффективность осуществления труда влияет организация рабочих мест и оснащение их современным оборудованием. В этом отношении организация труда является постоянно действующей системой, позволяющей достичь работникам результатов в процессе осуществления трудовой деятельности. Результативность труда выражается в повышении производительности, улучшении качества продукции, экономном расходовании различных видов ресурсов. Организация труда является выработанной системой взаимодействия работников с инструментами и средствами труда, предусматривает организацию рабочих мест с применением обоснованных нормативов, рациональных приемов и методов труда [23, С. 51]. Вопросы организации труда персонала на предприятиях рассматриваются с двух точек зрения. Во-первых, организация труда представлена в виде системы, имеющей взаимосвязанные элементы, отвечающие поставленным целям развития деятельности. Во-вторых, организация труда является систематической деятельностью коллектива по внедрению нововведений в систему управления. В тоже время механизация, внедрение новых технологий изменяют качество трудовых процессов, создают необходимость повышения профессионального и квалификационного уровня работников. Организация труда по мере совершенствования материально- технической базы и культурно-технического уровня работников позволяет повысить уровень конкурентоспособности предприятия. В состав организации труда персонала входят техническая и социальная подсистемы. В технической подсистеме особое значение уделяется эффективному использованию технологий и оборудования, компоновке и оснащению рабочих мест, внедрению современных средств автоматизации бизнес-процессов [2, С. 6]. В социальной подсистеме достаточно много уделяется внимания вопросам подбора, обучения и продвижения персонала, распределению ответственности, внедрению наиболее эффективных систем оплаты труда. Организация труда является системой отношений, которые позволяют установить связь между работодателем и работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства, коллективным договором, соглашениями. Во многом она определяет количество и качество затраченного труда. Однако на организацию труда влияют различные рыночные факторы, среди которых следует выделить спрос и предложение, конъюнктуру на рынке труда, принятие законодательных норм. Финансово-экономическая деятельность предприятия, развитие организационно-технического уровня во многом определяются показателями производственной деятельности, степенью использования средств, предметов труда и собственно самого труда [13, С. 45]. Основные показатели, характеризующие эффективность деятельности малого предприятия и использования им ресурсов выступают одним из инструментов, позволяющим увеличить оборачиваемость оборотных средств, фондоемкость, фондоотдачу, производительность труда. При этом каждый выполняемый производственный процесс зависит от качества принятых управленческих решений и зависит от наличия базы ресурсов. В условиях возможность роста научно-технического замены человеческого высококвалифицированные специалисты прогресса труда. смогут существует Однако только продолжить развитие технологий и перейти на уровень познания не технологий, а их использования в организации труда персонала. Чем больше будет заинтересованность персонала в новых технологиях, тем выше будут результаты для руководства. В этих условиях достаточно важно в организации труда персонала применять инновационные технологии, которые будут направлены на мотивацию, развитие кадров и сохранение их потенциала [18, С. 173]. Важным аспектом в организации труда выступает факт, что профессиональные качества работников зависят от принятых решений руководством, которое направляет работу на получение прибыли. Экономический кризис, пандемия COVID-19 создают необходимость пересмотра текущих бизнес-процессов, усиления взаимодействия между высококвалифицированными специалистами и формирования новой системы в которой будет восстановлена текущая среда [49, С. 63]. Система организации труда на каждом предприятии регулируется поразному, но любой работодатель ориентируется на нормы Трудового кодекса РФ. В ст. 135 Трудового Кодекса РФ в качестве основной нормы, регулирующей организацию труда, выступает система оплаты труда, включающая тарифные ставки, оклады должностных лиц, доплаты и надбавки [1]. Следовательно, процесс организации труда персонала на предприятии предусматривает использование нормативов, форм и систем оплаты труда [11, С.68]. Система организации труда персонала во многом зависит от грамотного и умелого руководства. Если руководитель неправильно планирует и организует свою работу, то это вызовет потери рабочего времени, снизит качество системы управления, ухудшит результаты предприятия [28, С. 74]. Поэтому в организации труда персонала достаточно много внимания уделяется самоорганизации работы руководителя, планированию его рабочего времени и делегированию полномочий. Роль руководителя увеличивается с развитием деятельности предприятия и требует от него быстроты реагирования и принятия необходимых управленческих решений по совершенствованию технологий и методов организации труда персонала. Основные задачи руководителя предприятия в организации труда персонала приведены на рис. 1. Подбор, подготовка и повышение квалификации работников Создание безопасных и благоприятных условий труда Установка обоснованных норм времени и выработки для работников Обслуживание рабочих мест, планирование и учет труда Организация эффективной системы оплаты труда Рациональное использование способностей каждого участника трудового процесса Рис. 1. Основные задачи руководителя предприятия в организации труда персонала Кроме перечисленных задач на рис. 1, организация труда предусматривает разработку от руководителя графиков работы, определение нагрузки на работника в течение всего рабочего дня. Если руководитель не соблюдает установленные в коллективе правила, то это может вызвать потери эффективности деятельности. Чем выше позицию занимает руководитель в структуре управления, тем лучше организация труда. Поскольку руководитель предприятия ведет постоянную работу по созданию условий, в которых работник сможет выполнить больший объем работ [20, С. 63]. Для активной трудовой деятельности в организации труда персонала применяются различные виды стимулирования, основанные на подчинении правопорядку, правилам работы организации, старшему по должности. Стимулирование труда имеет социально-психологический характер и определяет поведение работников. За счет него создается благоприятная социально-психологическая атмосфера в коллективе. Благоприятные условия повышают производительность труда, влияют на качество и скорость выполнения работы работниками. Сплотить коллектив позволяют различные тренинги, психологические игры, празднование различных праздников. В некоторых случаях тесные взаимоотношения между руководителем и подчиненными выступают не только средством стимулирования труда, но и позволяют улучшить работу, повысить заинтересованность работников в росте экономических показателей [4, С. 96]. Труд руководителя связан с социально-психологическими и социальноэкономическими аспектами управления и в организации труда персонала создает так и отрицательный эффект в зависимости от принятых управленческих решений. Поэтому руководитель должен выработать стратегию, направленную не только на достижение целей организации, но и создание благоприятной рабочей атмосферы в коллективе. 1.2. Характеристика составных элементов организации труда персонала на предприятии Одной из основных составляющих организации труда персонала является заработная плата, которая выступает основным фактором развития социально-экономической жизни. С одной стороны высокая заработная плата является стимулом для работника к развитию своих навыков, повышению профессионализма. С другой стороны она влияет на взаимоотношения между работодателем и подчиненными, а также экономику предприятия в целом. В соответствии с Трудовым кодексом РФ заработная плата работника выступает вознаграждением за труд и определяется квалификацией работника, количеством, сложностью, качеством и условиями выполняемой работы. Она выступает основным законным источником, позволяющим удовлетворить материальные и духовные потребности работника [32, C.45]. Также можно сказать, что заработная плата выступает инструментом мотивации, поскольку позволяет повысить удовлетворенность выполняемой работой и увеличить стремление человека работать качественно с использованием своих интеллектуальных ресурсов в работе. Это особенно важно, поскольку именно ресурсы позволяют развивать инновационную экономику. В условиях развития инновационной экономики, где важным ресурсом является человеческий капитал, заработная плата выступает одним из мотивационных инструментов, позволяющих раскрыть потенциал работника, направить его на постоянную интеллектуальную деятельность [8, С. 25]. Понимание того, что твой труд оценен, позволяет повысить удовлетворенность работника, мотивировать его не просто фактически выполнять свои обязанности, а сделать работу лучше, совершенствовать ее и внести в нее изменения для улучшения работы предприятия. Для определения размеров оплаты труда необходимо учитывать потребности работника. Если работодатель направляет свою деятельность на социальное партнерство, то в переговорах между работодателем и работником учитываются пожелания в отношении размеров заработной платы. Таким образом, заработная оплата является инструментом, позволяющим работнику развивать свои знания на рабочем месте, инструментом мотивации и важнейшим фактором развития инновационной экономики. Она является экономической категорией, которая отражает один из факторов социально-экономической жизни человека. За счет заработной платы производится удовлетворение потребностей работника и его семьи, от нее зависит его материальное благополучие [47, С. 72]. Поскольку в трудовом законодательстве юридическим и физическим лицам дается право выбора любой системы оплаты труда, то рассмотрим существующие формы оплаты труда более детально. Можно сказать, что тарифная система представлена в виде нормативов, позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от условий и сложности работы, отрасли и форм заработной платы [29, С. 152]. Сдельная форма оплаты труда – это когда размер оплаты начисляется за единицу выполненной работы по сдельным расценкам, определяемым исходя из тарифной ставки и разряда на данный вид работ, а также установленных норм выработки. Виды сдельной формы оплаты труда в системе организации труда персонала на предприятии приведены на рис.2. Прямая сдельная форма оплаты труда Косвенно-сдельная форма оплаты труда Сдельно-премиальная форма оплаты труда Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда Аккордная форма оплаты труда Рис. 2. Виды сдельной формы оплаты труда в системе организации труда персонала В случае сдельно-премиальной системы работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за достигнутые качественные и количественные показатели, которые предусмотрены условиями премирования предприятия. Премирование работника может производиться как из фонда материального поощрения, так и из фонда оплаты труда. Сдельно-прогрессивная рассмотрение труда система работника в оплаты пределах труда предусматривает выполнения норм. оплачивается по прямым сдельным расценкам, а также Она учитывает применение повышенных расценок. Границы выполнения норм выработки, сверх которых была выполнена работа, определяются фактическим выполнением норм [5, С. 126]. Аккордная система организации труда предусматривает установление расценки на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размеры аккордной оплаты труда определяются нормами времени и расценками, а при их отсутствии – нормами на аналогичные виды работ. Как правило, при аккордной системе работники премируются за сокращение сроков выполнения заданий. Это усиливает стимуляцию и ведет к росту производительности труда [46, С. 450]. Повременная форма оплаты труда предусматривает выплату работнику заработной платы в соответствии с его тарифной ставкой и присвоенной квалификацией или окладом за фактически отработанное время. Виды повременной формы оплаты труда в системе организации труда персонала на предприятии приведены на рис.3. Повременная простая форма оплаты труда Повременно-премиальная форма оплаты труда Окладная повременная форма оплаты труда Контрактная повременная форма оплаты труда Рис. 3. Виды повременной формы оплаты труда в системе организации труда персонала В случае простой повременной оплаты труда размер заработной платы определяется тарифной ставкой работника и присвоенного ему квалификационного разряда или оклада в зависимости от отработанного рабочего времени. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, что работник сверхзаработка по тарифному окладу дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей [12, С. 151]. Окладная система оплаты труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. В свою очередь, контрактная система оплаты труда оговаривается в заключенном с работником трудовом договоре или контракте. Размеры сдельной и повременной форм оплаты труда определяются тарифной ставкой, которая соответствует разряду выполняемых работ. Тарифная ставка представляет собой абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу рабочего времени. Тарифная ставка может быть часовой, дневной, месячной [31, С. 55]. Одним из основных критериев в системе организации оплаты труда персонала является оценка системы компенсации заработной платы, основным ориентиром которой является решение задач приведенных на рис.4. Организация процесса отбора и подбора персонала Подготовка и повышение квалификации персонала на предприятии Организация процесса труда в структурных подразделениях Формирование системы планирования и распределения баланса рабочего времени Установка норм труда и расчет отклонений Оценка производительности труда и инструментов ее повышения Рис. 4. Задачи для оценки системы компенсаций заработной платы Рост производительности использования рабочей силы. труда С характеризует увеличением эффективность производительности наблюдается рост совокупного общественного труда на предприятии. Это обстоятельство создает возможности предприятию оптимизации основных бизнес-процессов, увеличения объемов выполняемых работ или продаж. Повышение этого показателя приводит к увеличению объема выработки отдельного работника и по сути ведет к увеличению его заработной платы [6, С. 56]. Повышение показателя производительности труда и его оплаты зависят друг от друга. Темпы роста первого показателя всегда должны превышать темпы роста второго показателя, поскольку невозможно тогда работодателю производить работнику выплату компенсационных и дополнительных выплат. Соответственно, это приведет к невозможности расширения воспроизводства и негативно отразится на финансовом состоянии. В современных условиях функции заработной платы как экономической категории применяются различными предприятиями поразному, наиболее часто многие предприятия и фирмы забывают использовать стимулирующую функцию оплаты труда, считая, что в настоящих условиях работник готов производить обмен своего труда за более низкую зарплату. Необходимо учитывать, что заработная плата является одним из инструментов трудовых функций работника и выступает основным методом влияния на производительность труда работника, которая в свою очередь положительно отражается на прибыли коммерческого предприятия [14, С. 110]. Не менее важной составляющей в организации труда персонала является применяемая предприятием система стимулирования и мотивации, которая должна включать в свой состав различные формы поощрений и вознаграждений для повышения производительности труда, увеличения прибыльности и рентабельности, а также улучшения социально- психологического климата в коллективе [45, С. 33]. Одним из основных стимулирующих факторов трудовой деятельности является мотивация, которая зависит от индивидуальных характеристик работника и его поведения. Специфической особенностью процесса мотивации является отсутствие единиц ее измерения. Как правило, мотив выступает внутренним побуждением, вследствие которого методы оценки результатов работы и поведение работника определяются косвенными факторами, отражающими в целом мотивационное состояние трудового коллектива. Оценка результатов трудовой деятельности зависит от признаков, личностных характеристик работника и организационного процесса трудовой деятельности [30, С. 47]. Организационный процесс трудовой деятельности позволяет выявить признаки, влияющие на трудовую деятельность, путем сравнения плановых и фактических значений результата труда. Если в процессе трудовой деятельности наблюдается снижение фактических показателей работника, устанавливают факторы, которые привели к этим обстоятельствам. Оценка поведения работника производится путем наблюдения за его личностными характеристиками, отдельное внимание уделяется качествам работника, его коммуникабельности, дисциплинированности, ответственности за выполняемые поручения, добросовестности. Для этого специалисты кадровой службы проводят социальный опрос или анкетирование работников. Косвенные факторы зависят от мотивации, основным показателем выступает удовлетворенность каждого работника, которая выражена в продолжении трудовой деятельности на предприятии [43, С. 65]. Для улучшения социальной обстановки на предприятии руководитель должен достаточно много внимания уделять отдыху своих работников, составлять штатное расписание на основании профессиональных и индивидуальных особенностей, избегать конфликтных ситуаций, которые впоследствии негативно отражаются на процесс труда [7, С. 58]. В процессе изучения мотивации и ее использования в деятельности необходимо выполнить оценку количественных и качественных показателей трудовой деятельности по каждому работнику, именно такое обстоятельство создает необходимость разработки на предприятии целого комплекса мотивационных факторов, позволяющих учитывать индивидуальные цели каждого работника и в совокупности все цели предприятия. Основным индикатором эффективности выступает такой фактор, как удовлетворенность персонала, в этом случае необходимо учитывать виды деятельности предприятия и квалификацию работника. Социально-психологический климат в коллективе представлен в виде системы социальных отношений, в которых отображается субъективная интеграция социальных групп в достижении общих производственных целей. Такой климат выступает психологическим отражением эмоций и настроения коллектива и указывает на текущие условия труда, их безопасность, степень социальной защищенности работников [16, С. 43]. Характерные черты благоприятного и неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективе приведены на рис.5. Благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе Неблагоприятный социальнопсихологический климат в коллективе Единство личных и коллективных целей Успехи и неудачи вызываюют нездоровую зависть Бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений Высокая конфликтность Критика высказывается с добрыми намерениями Новички чувствуют себя лишними Высокие показатели в профессиональной деятельности Нет возможности для самореализации Коллеги защищают и поддерживают друг друга Подавленное настроение, пессимизм Рис. 5. Характерные черты благоприятного и неблагоприятного социальнопсихологического климата в коллективе Неблагоприятный климат ведет к снижению эффективности организации труда и негативно влияет на производительность. Для него характерна неудовлетворенность условиями и содержанием труда, развитие конфликтности, снижение работоспособности и активности работников. Важным показателем, отражающим текущий уровень социальнопсихологического климата в коллективе является удовлетворенность, которая отражает условия работы и текущую систему нравственных норм, позволяющих поддерживать обстановку и социальное поведение [10, С. 20]. Высокие показатели результатов деятельности, трудовая дисциплина, отсутствие напряженности и конфликтности являются объективными факторами в организации труда. Исследование текущего состояния социально-психологического коллектива позволяет выбрать мероприятия по мобилизации трудового коллектива и повышение его результатов и качества работы. Можно сказать, что руководство должно постоянно проводить мониторинг социально-психологического климата для того своевременно обеспечить работникам оптимальные условия труда. чтобы
