Охотников О.В. ФИЛОСОФСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ Говоря о кадровой политике в области HR-менеджмента, необходимо, на наш взгляд, иметь в виду два аспекта этого широкого проблемного поля. С одной стороны, «кадровая политика» вполне формализованный акт. В крупных кампаниях, где выстроены процедуры классического менеджмента, это документ, задающий условия реализации стратегии предприятия. С другой стороны, нет ничего более изменчивого, чем политика, и, следовательно, с точки зрения динамики, словосочетание «кадровая политика» должно читаться как основа для принятия управленческих решений в неизбежно меняющихся внешних и внутренних условиях организации. В фокусе внимания данной работы будет именно это, второе значение термина «кадровая политика». Кроме того, требует комментариев и употребление слова «философия» в данном контексте. Большинство теоретиков науки управления как зарубежных, так и российских, говорят о так называемой «философии организации», зачастую имея в виду некий «набор ценностей, осознаваемых или нет, но разделяемых членами группы». Оставим в стороне вопрос о корректности такого применения термина философия (на наш взгляд это скорее имеет отношение к психологии). В некоторых странах, которые, по сути, и являются родиной научного менеджмента, настолько своеобразное отношение и к содержанию философского знания, и к процедуре присвоения научных степеней в этой области, что необходимо уже отдельное исследование компаративистской направленности для прояснения исторических условий возникновения подобного рода подхода. Здесь автор постарается употреблять термин «философия» в классическом западноевропейском смысле, подразумевая традицию напряженного интеллектуального поиска в Европе за почти двух с половиной тысячелетнюю историю. Таким образом, соединяя все вышесказанное, можно констатировать, что цель данной работы – попытка реконструкции мировоззренческих оснований при принятии стратегических решений в области кадрового менеджмента. Описание внешних и внутренних факторов формирования «кадровой политики», характеристика экономических, социальных и даже этнических особенностей кадровой политики предприятия, страны, региона стало уже общим местом. Однако значительно меньше внимания уделяется вопросу о том, какие философские основы фундируют состояние уверенности или, наоборот, сомнения руководителя (ибо, субъект кадровой политики – всегда руководитель организации) при определении направления развития кадрового менеджмента. Внимательный обзор современных направлений философской мысли позволяет выделить следующие парадигмы, которые становятся фундаментом отношения человека и к миру, и к людям независимо от того, осознаются они конкретным субъектом мысли или нет: «прагматизм», «экзистенциализм», некоторые современные версии философии «марксизма» и разнородно-однообразное интеллектуальное течение, под общим названием «постмодернизм». Прагматизм. Нет необходимости проводить отдельное исследование, чтобы показать, что подавляющее большинство теоретиков менеджмента и руководителей-практиков явно или неявно исходят из основополагающих принципов философии прагматизма. Это объяснимо. Во-первых, сам прагматизм создавался как теория принятия решений с целью избавить человека, от неизбежных в таких случаях сомнений, дать ему чувство психологической уверенности. Во-вторых, когда мы имеем дело с публичной стороной жизни человека (в данном случае его работа в организации) обстановка рынка труда, связанная с ним конкуренция, личные амбиции и нацеленность определенной части современной культуры на «успех», заставляют так или иначе прибегать к прагматическим стратегиям поведения. Не случайно, со времен появления прагматизма на философской сцене современности (конец XIX- начало XX вв.) к нему «приклеился» ярлык «философия бизнеса», «философия людей дела». В-третьих, прагматическая теория принятия решений неразрывно связана с концепцией конкретного, достижимого, осознаваемого и вербализуемого целеполагания. Именно это, как справедливо полагают многие, есть один из главных отличительных признаков руководителя: умение ставить конкретные цели. Теоретические основы прагматизма – один из разделов современной логики. Начало этому направлению было положено в США Чарльзом Сандерсом Пирсом. В контексте данной темы нас интересует, прежде всего, основополагающий тезис, который известен как «принцип сомнения-веры» Пирса: «Вещь есть совокупность привычек, с ней связанных». Предметы материального мира не только продукт наших ощущений, но и психологического отношения к ним. Мы живем не в мире, а в восприятии мира. При многократном повторении утилитарного использования тех или иных предметов наше восприятие «спрессовывается» в привычку, которая, затем и начинает диктовать наше отношение к предмету. Само по себе это естественно, это экономит энергию мышления, экономит время, и дает устойчивую картину для ориентации. Но эффективно это тогда, когда предпочтителен взгляд на мир как на некую стабильность. Мир же постоянно меняется, ставит перед тобой новые вызовы и, тем самым, вводит в состояние неуверенности. Психологическая неуверенность для прагматика - это симптом заболевания, это то, от чего необходимо избавляться. Следовательно, чтобы избегать чувства неуверенности и при этом адекватно воспринимать окружающее как изменчивое, необходимо быть готовым менять свои привычки по отношению к предметам, то есть менять сами вещи. Последовательная реализация «принципа сомнения-веры Пирса» на практике приводит к следующему: во-первых, человек перестает испытывать стресс в нестандартных ситуациях, так как потенциально готов посмотреть на происходящее с «другой» точки зрения; во-вторых, начинается творчество, работает изобретательская и рационализаторская мысль, основанная на том, что всему можно найти и «другое» применение; в-третьих, возникает устойчивое впечатление того, что «проблема» не во внешнем мире, она в твоем отношении к нему: «измени свое отношение и не будет проблемы». Однако, истинную популярность прагматизму принесли работы и публичные лекции другого выдающегося американского философа и психолога – Уильяма Джеймса. В трудах Джеймса прагматизм превращается в один из вариантов критики классической философии с ее установкой на поиск истинности универсальной, вне зависимости от времени и этноса. Любой спор, по мнению гарвардского профессора, должен носить «практический смысл». «Если разногласия не приводят к практическому результату – мнения сторон тождественны» - гласит один из принципов средневековой схоластики. В применении к повседневной, обыденной жизни человека, вопрос об абсолютной, безусловной истине не имеет практического смысла. У. Джеймс выдвигает новый, революционный с его точки зрения, тезис: «Истинно все, что полезно тебе в данный момент времени, при данных обстоятельствах». Этот тезис не только метод решения всех философских споров, это – инструмент принятия решения в обыденной жизни. Мера истинности – практический результат, показывающий эффективность принятого решения. Собственно, в повседневности человек так себя и ведет. Особенно это очевидно в тех сферах деятельности, где цель конкретна, где результат задан в количественном выражении. Кадровая политика организации как раз именно такая сфера, но только там, где стратегия предприятия нацелена на извлечение максимальной прибыли. Именно поэтому в рыночно ориентированных структурах философской основой формирования кадровой политики был, есть и будет прагматизм. Все остальные философские основания, о которых речь пойдет ниже, в практике менеджмента занимают гораздо меньшее место, реализуются в организациях с другой стратегией и, по сравнению с прагматизмом, маргинальны. Экзистенциализм. Возможно, у кого-то вызовет удивление сам факт обращения к экзистенциализму в контексте данной темы. Действительно, предмет философии экзистенциализма (в самом общем виде) – интимный мир психологических состояний одинокого человека. Одиночество в массовой культуре стало одной из социальных болезней современности. Зажатый в рамки обезличенной социальной нормативности, окруженный «неподлинными» продуктами массового производства, которые уже не назовешь вещами, а только «предметами потребления», вынужденный кодировать свой личный опыт в лишенных какого-либо смысла словах, остро переживающий девальвацию основополагающей ценности – ценности человеческой жизни, наш современник обречен на одиночество. Субъективно такое состояние интерпретируется как состояние «заброшенности-в-мир» (М. Хайдеггер), как состояние «вины за невозможность раскрыть все свои способности» (К. Ясперс), как состояние «тошноты» (Ж.- П. Сартр), как состояние «скуки» (А. Камю). Философы-экзистенциалисты называют это «пограничной ситуацией», ситуацией «на границе подлинного и неподлинного бытия», которая сама по себе еще не дает ответа на вопрос о смысле жизни, но рождает понимание того, что «так больше жить нельзя». Теперь представим себе менеджера в таком состоянии, руководителя, который должен определять кадровую политику и влиять на работу подчиненных. Ощущение бессмысленности происходящего экстраполируется и на работу. Сегодня такие, далеко не редкие случаи изменения в поведении руководителя, диагностируются как «синдром профессионального выгорания», «синдром профессионального самоубийства», «синдром приобретенной беспомощности», «синдром карьерного кризиса». Конечно, нет корреляции между сферой деятельности предприятия и частотой возникновения экзистенциальных кризисов сотрудников. Везде работают люди. Однако, наиболее ярко это заметно в там, где профессиональная сфера напрямую связана с системой «человек-человек» (органы государственной власти, образование, здравоохранение, учреждения культуры). В таких организациях, где стратегия не ориентирована на извлечение прибыли, неизбежным основанием формирования кадровой политики становится философия экзистенциализма. Конкретный руководитель может не осознавать этого, даже не знать такого слова и не читать литературы этого направления, но сама ткань его повседневной работы, сами задачи, которые он вынужден решать каждый день, заставляют его выстраивать систему мотивации и стимулирования сотрудников, формировать социальнопсихологический климат в коллективе и, в конечном итоге, принимать решения на основе своего собственного экзистенциального опыта. Возможное возражение: решения принимаются не на основе эфемерного «экзистенциального опыта», а на основе нормативных документов страны, региона, предприятия. Автор понимает справедливость этого тезиса. Однако, опытный менеджер по персоналу знает, что для мотивации сотрудников далеко недостаточно только локальных нормативных актов. В том то и состоит искусство менеджера, что в рамках трудового законодательства и обязательно с учетом личностного психологического состояния сотрудника совместить работника и интересы организации. Здесь речь идет не только и не столько об эффективном использовании работника (как это предполагается в чисто прагматической позиции), но, прежде всего, о создании у него ощущения удовлетворенности трудом. Именно удовлетворенность есть преодоление экзистенциальных переживаний. Современный работоспособный человек большую часть своей жизни проводит в публичной профессиональной сфере. Это означает, что в случае неудовлетворенности трудом, когда работа воспринимается как что-то чисто внешнее, как принуждение, человек начинает интерпретировать это как крах всей жизни. Таким образом, решения в области кадровой политики, которые нацелены на создание условий для самореализации сотрудника, для повышения чувства удовлетворенности процессом и результатом работы не могут не быть вписаны в предметное поле, которое было очерчено в XIX – XX веках европейскими интеллектуалами экзистенциального направления. Марксизм. В современном мире начала XXI века исследователи насчитывают около двух десятков различных версий философии марксизма. Такая вариативность объясняется политической ангажированностью этого идейного направления. Карл Генрих Маркс создал всеобъемлющую теорию, которая включает в себя принципиально иной в отличии от предшествующей ему философии взгляд на человека, общество, историю и, как следствие, на государство. Поэтому адаптация этого учения к реалиям политической жизни какой-либо страны с ее национальными и культурными особенностями рождает новое прочтение классика. Так, широко известны китайские версии марксизма, албанская, кубинская и, конечно, как минимум, пять российских интерпретаций. Не будем забывать и о том, что на протяжении XX века не прекращались попытки синтезировать учение К. Маркса с другими направлениями европейской мысли (экзистенциализм, психоанализ), которые дали мощный стимул к иному, неклассическому прочтению этого учения. Самая выдающаяся из них – работа Франкфуртского института социальных исследований после окончания второй мировой войны. Эта работа привела к новому осмыслению идей К. Маркса в трудах Т. Адорно, М. Хоркхаймера и, конечно, идеолога студенческих волнений во Франции в 60-е годы двадцатого века Г. Маркузе. Для понимания того, в каком контексте мы будем говорить о марксизме как мировоззренческой основе в рамках формирования кадровой политики организации, необходимо поместить основополагающие идеи этого учения в фокус современного промышленного производства. Если экзистенциализм – это анализ индивидуальных переживаний человека, то предмет марксизма – общественные отношения. Одно из самых значительных открытий философии XIX века – открытие социальности. Наиболее радикально и в то же время емко это выразил К. Маркс, определив, что «…сущность человека не есть абстракт, присущий отдельному индивиду, сущность человека есть совокупность всех социальных связей». Этот взгляд на человека заставляет ученого исследовать исторически обусловленные общественные отношения, чтобы понять, диагностировать и дать программу упразднения социального неравенства и продуцирующегося им ощущения социальной несправедливости. Анализ капиталистического способа производства через центральный узел всех противоречий при капитализме «понятие товар», приводит к выводу, что основа всей экономики капитализма – эксплуатация рабочей силы, то есть неадекватная компенсация усилий рабочего на производстве. Человек – носитель особого товара «рабочая сила». Этот товар специфичен тем, что это «стоимость, приносящая прибавочную стоимость; самовозрастающая стоимость». Это, в свою очередь, возможно, постольку поскольку есть эксплуатация, которая основана на частной собственности на средства производства. Без всякого преувеличения мы можем сказать, что сама система управления персоналом на промышленном предприятии сегодня – одно из следствий философии марксизма, под флагом которой происходили серьезные социальные потрясения в XIX, XX веках и происходят сейчас. Конечно, основоположники научного менеджмента и в США, и в Европе (и Ф. У. Тейлор, и Г. Эмерсон, и А. Файоль) основную цель своих трудов видели в оптимизации управления производством, уменьшении издержек и повышении эффективности использования рабочей силы, но они не могли не учитывать и рост социальной напряженности, и требования уже организовавшихся в профсоюзы работников. Все возрастающее влияние профсоюзов уже во времена К. Маркса стало основой для программы практических действий по изменению существующих общественных отношений. И ни один собственник крупных промышленных предприятий (будь то частное лицо или государство) сегодня не может игнорировать возможность социальной напряженности. Государство под давлением требований социальной справедливости вынуждено создавать целую нормативно-правовую базу, защищающую интересы работника от произвола работодателя, отдельно регламентировать условия труда и контролировать исполнение этого законодательства. Возникают процедуры внесудебного и судебного способа решения трудовых конфликтов, появляется понятие «социальной ответственности бизнеса», профсоюз и работодатель заключают «коллективный договор» и т. д. История, конечно, не терпит сослагательного наклонения, но, все-таки: если бы марксисты не были вооружены серьезной теоретической базой («Учение Маркса всесильно, потому, что оно верно!»), если бы они не поняли силу организованного движения, если бы не было кровавых конфликтов по всему миру в XX веке, насколько стало бы возможно такое социальное партнерство, какое мы имеем сегодня? Постмодернизм. Говоря о философии постмодерна, у неспециалиста может создаться ложное впечатление, что речь идет о чем-то едином. Постмодернистская идеология принципиально против всякого монологизма: монологизма предмета, методологии исследования, прочтения и позиций. Когда французский интеллектуал Ролан Барт провозгласил тезис «Смерть автора!», подразумевалось, что все классические образцы литературы уже созданы (в обыденном сознании: «все уже сказано, и даже сказано, что все уже сказано»). Все, что осталось современной культуре, - усвоение этих образцов, которые разошлись в виде цитат. Уже невозможно понять: человек выражает свои эмоции или цитирует, например, У. Шекспира. Все, что твоего, авторского в твоем сознании, в лучшем случае, индивидуальная комбинация созданного другими до тебя и без тебя. Вообще, для структурализма и, особенно, постструктурализма мир – это текст, и все события этого мира - это события, поддающиеся лингвистическому анализу. («Текст –это ткань из цитат, взятых из бесчисленных центров культуры»). Это хорошо видно при современном развитии средств коммуникации, когда любой текст – информация, которая может быть актуализирована в любой момент времени или находится в латентном состоянии. Еще одна примечательная черта постмодернистской культуры – отказ от универсализма во всех смыслах. Нет ничего всеобъемлющего ни в морали, ни в ценностях, так как нет никакого универсального человека. Такое часто употребляемое понятие, как «общечеловеческие ценности», лишено смысла хотя бы потому, что нет ни одной ценности, которая разделялась бы всеми людьми во все времена и во всех культурах. Стремление найти что-то универсальное, построить систему Людвиг Клагес обозначил как «логоцентризм», а Жак Деррида объявил стремление к «логоцентризму» симптомом заболевания. Современные тенденции менеджмента персонала не чужды влиянию постмодерна настолько, насколько вообще можно говорить об этом состоянии мысли европейских интеллектуалов как о чем-то едином. Конечно, в менеджменте организации все определяется целесообразностью и необходимостью адаптации к внешним условиям. Но и рынок, и развитие техники, и повышение мобильности приводят к тому, что появляются предприятия, например, без организационной структуры (отказ от логоцентризма). Сегодня уже никого не удивить тем, что человек может быть фриланцером. Появляются технологии в управлении персоналом, которые еще недавно не были возможны: лизинг персонала, аутстаффинг персонала. Да и само понятие «проектного менеджмента» предполагает игнорирование классической структуры предприятия или организации, что автоматически нас приводит к неклассическим способам управления. Но главное, как нам кажется, заключается в том, что в современной культуре все более крепнет тенденция к индивидуализму, и, как следствие, все большее количество людей стремятся найти такие условия работы, где они сами могли бы определять и график, и интенсивность труда, и даже уровень оплаты. Эта тенденция, конечно, входит в противоречие с самим понятием «кадровая политика», что само по себе есть отражение противостояния классического и неклассического способа мышления. ЛИТЕРАТУРА: 1. Пирс, Ч.С. Избранные философские произведения. — М.: «Логос», 2000. — 448 с. 2. Джеймс У. Воля к вере / Сост. Л.В. Блинников, А.П. Поляков. — М. Республика, 1997. — 431 с. 3. Сартр Ж.-П. Экзистенциализм — это гуманизм / Пер. с фр. М. Грецкого. М.: Изд-во иностр. лит., 1953. 4. Камю А. Бунтующий человек. Философия. Политика. Искусство / Пер. с франц. — М.: Политиздат, 1990. — 416 с., 5. Хоркхаймер Макс, Адорно Теодор В Диалектика просвещения: философские фрагменты — М.: Медиум, 1997. — 310 с. 6. Адорно Теодор Негативная диалектика. — М.: Научный мир, 2003. 7. 8. Барт Р. Миф сегодня // Барт Р. Избранные работы: Семиотика. Поэтика. — М.: Прогресс; Универс, 1994 9. Барт Р. Избранные работы: Семиотика. Поэтика. / пер. с фр., сост., общ. ред. и вступ. ст.Г. К. Косикова. — М.: Прогресс, 1989. — 616 с. 10. Деррида, Ж. Письмо и различие — СПб.: Академический проект, 2000. — 430 с.
