Оглавление
Введение (от автора)
Глава 1. Что такое профессионализм
1.1. Предмет психологии профессионализма
1.2. Труд, его виды, стороны труда (объект и субъект труда)
1.3. Профессия. Подходы к классификации профессий. Модуль профессии
1.4. Модель специалиста. Профессиограмма. Психограмма
1.5. Профессионализм, компетентность, квалификация
1.6. Стороны и критерии профессионализма
Глава 2. Путь к профессионализму
2.1. Уровни, этапы, ступени профессионализма
2.2. Профессиональное и личностное самоопределение
2.3. Профессионализация и социализация
2.4. Мотивационно-смысло-целевая сфера профессионализма. Профессиональная адаптация
2.5. Операциональная сфера профессионализма. Профессиональные способности.
Профессионально-важные психологические качества (ПВК). Профессиональное сознание.
Профессиональное мышление. Профессиональное творчество
2.6. Способность человека к труду в профессиональной общности. Профессиональная среда
2.7. Эффективность труда. Работоспособность.Трудоспособность. Карьера
2.8. Профессионализм и возраст
2.9. Профессионализм и индивидуальность
Глава 3. Препятствия на пути к профессионализму
3.1. Профессиональное старение. Профессиональные деформации личности.
Профессиональные заболевания
3.2. Динамика профессионализма в особых и экстремальных условиях труда
3.3. Снижение безопасности труда
Глава 4. Как оценивать и повышать профессионализм
4.1. Содержание и принципы профессиональной диагностики. Методы и приемы изучения
мотивационной сферы профессионализма. Методы и приемы изучения операциональной
сферы профессионализма
4.2. Индивидуальная профессиональная диагностика. Профпригодность. Профотбор.
Профессиональная аттестация. Индивидуальная профессиональная диагностическая карта
4.3. Становление и развитие профессионала в ходе обучения. Профориентация.
Профессиональное образование, профессиональное обучение
4.4. Повышение профессиональной квалификации и переквалификация. Профессиональная
обучаемость
4.5. Профессиональный тренинг. Профессиональное самосохранение
4.6. Профессиональная компенсация и реабилитация
Глава 5.
Профессионализм у всех и у каждого
5.1. Психологические закономерности становления профессионала, общие для разных
профессий
5.2. Специфика профессионализма в различных видах деятельности. Подходы к построению
профессиограмм в разных профессиях
Заключение
Вопросы для обсуждения и литература к параграфам книги
Аннотация
В книге излагается разрабатываемая автором психологическая концепция
профессионализма. Впервые в систематическом сводном виде для массового
читателя описаны психологические критерии, уровни, этапы, ступени
продвижения человека труда к профессионализму, виды профессиональной
компетентности. Изложен задачно-личностный подход к построению
профессиограммы.
Приведена
индивидуальная
профессиональная
психологическая диагностическая карта. Обобщены психологические факторы,
способствующие и препятствующие профессиональному росту специалиста.
Книга адресована широкому кругу читателей: – каждому работающему
человеку,
размышляющему
об
итогах
и
перспективах
своего
профессионального развития и в особой мере молодому человеку, только
начинающему свой профессиональный путь;
– специалистам (психологам, социальным работникам), оказывающим
конкретную помощь людям при разрешении проблем их профессионального
роста;
– руководителям учреждений, осуществляющим оценивание и
аттестацию уровня профессионализма работников;
– преподавателям разных видов профессиональных учебных заведений,
читающим курс введения в специальность;
– научным работникам, исследующим проблемы профессионализма.
Введение (от автора)
Читая лекции и проводя занятия в различных аудиториях, автор этой
книги неоднократно убеждалась в том, что люди из разных сфер и слоев
общества, представители всех взрослых возрастов стремятся узнать, что такое
профессионализм, как оценить уровень своего профессионализма, как стать
профессионалом, как наметить и реализовать сценарий своей будущей
профессиональной жизни. Интерес к этим вопросам не случаен. Он вызван тем,
что наступает, как хочется многим надеяться, время профессионалов, когда все,
что по-настоящему профессионально, дорого ценится (и в моральном, и в
материальном плане), когда в обществе складывается своеобразный культ
профессионализма. Для обновления и процветания России необходима
психологическая личностная зрелость и высокий профессионализм
большинства ее граждан. Если каждый человек на своем рабочем месте
ответственно, с приложением мастерства и творчества выполняет свою работу,
то это не только обеспечивает прогресс общества, но и является залогом
достойного существования самого человека, ограждает его от потери работы,
стрессов, бедности.
О профессионализме надо знать каждому трудящемуся человеку, хотя эта
необходимость и не всегда осознается. Пока работник трудится только для
добывания хлеба насущного он обычно не задумывается над теоретическими
вопросами. Но как только человек начинает ставить перед собой задачи
самореализации своей личности в труде, он неизбежно обращается к
самоосознанию себя как профессионала, начинает рефлексировать по поводу
своего вклада в опыт профессии. Здесь без знаний в области психологии
профессионализма ему не обойтись. Профессиональная рефлексия в процессе
труда необходима как начинающему работнику, так и специалисту на вершине
профессиональной зрелости. Каждому из них, хотя и в разных формах, надо
уметь оценивать свои профессиональные планы и устремления, выявлять
имеющиеся профессиональные способности и резервы личности, изучать опыт
своего профессионального прошлого и настоящего, «просчитывать»
профессиональное будущее, соотносить стороны своей компетентности с
меняющимися запросами общества и т.д. Это профессиональное самоизучение
требует опоры на знания о профессионализме, где содержатся определенные
эталоны для самоанализа и самооценивания. Такого рода знания и сведения из
многих источников приводятся в этой книге.
Автор попыталась создать своего рода пособие по психологии
профессионализма, опираясь при этом на многочисленные научные публикации
(см. списки литературы), а также на результаты своих собственных
исследований; в некоторых случаях суждения автора имеют характер
предположений, ибо более определенное освещение вопроса требует новых
научных разработок.
Теоретические задачи автора этой книги состояли в том, чтобы построить
по возможности целостное системное понимание профессионализма (выделить
составляющие профессионализма – его мотивационную и операциональную
сферу, наметить критерии, уровни, этапы, ступени продвижения работника к
профессионализму, определить факторы, способствующие и препятствующие
профессиональному росту и т.д.), а также показать профессионализм в
развитии, в становлении, в возрастной и индивидуальной динамике, обозначить
противоречивые тенденции в профессиональном развитии. Этот обобщенный
целостный и динамический подход к профессионализму может быть приложим
к решению многих конкретных задач, ряда практических вопросов.
Прикладные задачи автора книги заключались в том, чтобы показать пути
использования психологического подхода к профессионализму в разных сферах
социальной практики – при оказании психологом практической помощи
начинающему и зрелому специалисту, при осуществлении управленцем
профессиональной аттестации кадров, при построении учебного процесса в
профессиональном учебном заведении под углом зрения формирования
психологических качеств будущего специалиста.
Одна из важных прикладных задач книги состояла в том, чтобы
подчеркнуть для каждого работающего человека возможность самосозидания
им себя как профессионала. Основы профессионализма закладывает в человеке
общество, которое постоянно обучает работника в течение его жизни в разных
формах профессионального образования накопленным в профессиях нормам
трудовой деятельности. Но окончательно формирует и шлифует себя как
профессионала сам человек, который, опираясь на социально принятые нормы
труда, вместе с тем стремится определить свою индивидуальную
профессиональную
«нишу»,
вырабатывает
оптимальные
для
себя
индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения. Для
осуществления этой внутренней работы над собой нужно также обладать
знаниями по психологии профессионализма.
Книга снабжена таблицами, которые в сжатом виде представляют
содержание текста. Иногда таблицы содержат дополнительную информацию и
нуждаются в специальном прочиты-вании.
Ко всем параграфам книги приводятся вопросы, направленные на
активизацию осмысления и личного опыта читателя, а также литература, из
которой читатель может делать выборки по своим интересам. Чтобы не
перебивать логики изложения, все вопросы и литература вынесены в конец
книги. Каждый литературный источник называется один раз; в случае, если
автор обращается к данному источнику повторно, в тексте дается ссылка на тот
параграф, где этот источник был подробно назван (например, см. I в 2.1).
Нумерация ссылок в тексте дается отдельно для каждого параграфа.
Выражаю искреннюю признательность доктору психологических наук,
профессору А.А. Деркачу, чьи научные идеи в области акмеологии и
психологии профессиональной деятельности, а также атмосфера научного
общения руководимого им коллектива способствовали обращению автора этой
книги к проблемам психологии профессионализма.
А.К. Маркова,
доктор психологических наук,
профессор,
Москва, 1995 г.
Глава 1. ЧТО ТАКОЕ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
1.1. ПРЕДМЕТ ПСИХОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Психология профессионализма – это один из разделов психологии труда.
Психология труда – это система психологических знаний о труде как
деятельности и о трудящемся человеке как о ее субъекте (10). Психология
труда изучает проявления и развитие психики человека в ходе труда, а также
соответствие процесса и результата труда, качеств отдельного человека требо
ваниям профессии. Кроме того психология труда рассматривает
профориентацию, профотбор, охрану труда, профессиональное обучение и
проектирование развития специалиста, профадап-тацию, профессиональную
аттестацию и т.д, (К.М. Гуревич, Е.А. Климов, Ю.В. Котелова, К.К. Платонов,
В.Д. Шадриков и др.).
Новая психологическая наука акмеология (А.Н. Рыбников, Б,Г. Ананьев,
Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач и др.) имеет своим предметом наиболее творческие
периоды в жизни человека; этапы зрелости, сопровождающиеся повышением
эффективности профессиональной деятельности; профессионализм зрелых
людей; закономерности психического развития личности в период его расцвета
(акме); многовершинность процесса восхождения к профессионализму.
Психология профессионализма выявляет условия и закономерности
продвижения человека к профессионализму в его труде, изменение психики
человека в процессе восхождения к профессионализму. Психология
профессионализма в нашем понимании (см. оглавление книги) обсуждает
психологические критерии и уровни профессионализма, этапы и ступени на
пути человека к профессионализму, показатели профессионализма, возрастные
и индивидуальные особенности становления профессионала; факторы,
вызывающие снижение профессионализма (профессиональное старение,
профессиональные деформации и т.д.), пути их преодоления.
Психология профессионализма находится на стыке психологии труда и
акмеологии.
Ряда других наук изучают те или иные аспекты труда. Так,
профессиоведение, профессиография занимаются описанием профессий, их
классификацией, профессиология выявляет закономерности изменений в мире
профессий, в строении трудового процесса.
Социология труда рассматривает общественный труд, функционирование
социальных общностей, объединенных профессиональными признаками;
социально-профессиональный контекст и фон труда; социология профессий
изучает социальную престижность профессий и т.д.
Эргономика (эргология) изучает оптимизацию содержания условий и
средств труда, выявляет факторы повышения эффективности труда при
одновременном облегчении труда, уменьшении усилий, сохранении здоровья и
обеспечении развития личности человека, включает вопросы проектирования
техники с учетом психофизиологических возможностей человека.
Статистика труда охватывает массовые явления и процессы в области
труда с помощью системы различных количественных показателей (состав и
численность трудовых ресурсов, состав и численность занятых в народном
хозяйстве по отраслям, показатели рабочего времени, уровня и динамики
производительности труда, качества труда и его эффективности).
Профессиональная экология приступает к изучению влияния
профессиональной среды на человека, возможностей создания комфортной
профессиональной среды.
Физиология труда исследует функциональные сдвиги в организме в
процессе труда, разрабатывает рекомендации по организации труда в
оптимальном режиме труда. Психогигиена труда осуществляет изучение и
предупреждение
психотравмирующих
факторов,
связанных
с
профессиональной деятельностью.
Гигиена труда рассматривает санитарные условия и факторы трудового
процесса, рабочего места.
Профессиональная патология как отрасль медицины изучает
профессиональные заболевания, а также условия труда, которые могут стать
причиной профессиональных болезней.
Трудовое право имеет своим предметом юридическое оформление
трудовых отношений, формы оплаты, меры взыскания за нарушения трудовой
дисциплины, трудовые конфликты.
Со всеми науками о труде психология профессионализма безусловно
должна контактировать, уделяя вместе с тем главное внимание качественным
(позитивным и негативным) изменениям психики человека при тех или иных
его профессиональных переходах и превращениях.
1.2. ТРУД, ЕГО ВИДЫ, СТОРОНЫ ТРУДА (ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ ТРУДА)
Труд – это процесс преобразования человеком предметов окружающей
действительности (и изменение в ходе этого самого себя) с целью
удовлетворения общественных и личных, материальных и духовных
потребностей. Специфически человеческими особенностями труда считают:
наличие осознавания цели до начала труда (чем человек отличается от пчелы,
по К. Марксу), осознанное использование средств и «орудий», замена
«орудиями» функций другого участника труда и др.
Труд – разновидность деятельности человека. Как и во всякой другой
деятельности,
человек в труде взаимодействует с окружающей
действительностью, в ходе чего у него складывается образ, ориентирующий
человека в предметном мире, ставится и достигается сознательно поставленная
цель, реализуются мотивы и отношения человека к окружающему миру. Вместе
с тем трудовая деятельность отличается от других видов деятельности тем, что
она всегда имеет направленность на создание продукта (материального или
идеального), нужного людям, тем самым на достижение социально значимого
результата. Это отличает труд от других видов деятельности. Так, в учебной
деятельности, в учении главным содержанием является овладение
обучающимся способами познания мира; игровая деятельность, игра
направлена на усвоение человеком в символическом плане способов поведения,
управления другими людьми; в деятельности общения осуществляется обмен
«продуктами» ранее осуществленной деятельности. Труд использует все виды
деятельностей (учение, игру, общение) для наиболее эффективного получения
продукта, нужного людям (обществу, себе).
Виды труда человека могут анализироваться по разным основаниям.
Различают виды труда по продукту – создающие материальные блага
(производственная сфера) и конструирующие новые идеальные продукты-идеи,
новые технологии, новые системы управления, обслуживания населения
(непроизводственная сфера). Каждый вид труда вносит свой важный вклад в
общественный прогресс, хотя их соотношение может со временем меняться.
Так, раньше узко производственная сфера играла главную роль в общественном
прогрессе; производство зависело от затрат физической и нервной энергии
рабочих, продукт был непосредственным результатом технологических
операций, в структуре кадров преобладали непосредственные работники –
исполнители, так называемый производственный персонал («синие
воротнички») (5). Удельный вес непроизводственного персонала («белых
воротничков») был невелик. Сейчас в экономическом развитии общества
происходят новые процессы (5): расширение роли интеллектуального
компонента в труде, вымывание машинного труда, возрастание роли
наукоемких производств, новых компьютерных технологий, усиление
значимости накопления информации, усложнение организационной структуры
предприятий, необходимость услуг по донесению уже изготовленного продукта
до потребителя в удобной для него форме на основе рекламы. В этих условиях
представители так называемой непроизводственной сферы могут вносить
большой вклад в общую производительность труда, экономичность,
эффективность. Производительность труда – это взаимосвязь между
использованием ресурсов и его результатами. «Белые воротнички»
(инфраструктурный персонал) за счет сбора и обработки информации, поиска
новых идей и технологий могут внести и вносят существенный вклад в
производственную сферу. В особой мере это относят к новым видам труда в
производстве будущего – программисты управляемых производственных
вычислительных комплексов, операторы роботизированных производств,
специалисты по сверхновым материалам (так называемые «золотые
воротнички») (5).
По содержанию труда различают труд простой и сложный, ручной и
автоматизированный (см. ниже), строго регламентированный и свободный
творческий, а также требующий высокой, средней, низкой квалификации. При
частичной автоматизации механизации и труда требуется средняя
квалификация, при комплексной механизации и автоматизации – высокая
квалификация работников.
Сопоставим виды труда по степени включенности в него активного
творческого человека.
– Каждому человеку приходится выполнять труд по самообслуживанию.
Здесь человек выступает как индивид.
– Каждому человеку требуется также осуществлять потребительный труд,
направленный на удовлетворение собственных потребностей. Здесь человек –
работник, создающий (обычно опосредованно) продукт для поддержания своей
жизни. Человек здесь на несколько шагов может опережать ситуацию, но не
отрывается от текущей деятельности и насущной потребности (9). Человек
осуществляет такого рода труд, чтобы заработать себе на хлеб насущный.
– Люди так или иначе участвуют в общественно-полезном труде,
выступают как социальные индивиды, добровольно выполняя труд для
общества.
– Подавляющее большинство людей включено в исполнительный
производительный труд (в производственной и непроизводственной сфере).
Здесь человек – деятель, производящий реальный продукт (деятель широкого
или узкого профиля, то есть он выполняет широкий или узкий круг
исполнительных трудовых действий). В этом труде человек осуществляет
требуемые от него и заданные обществом обязательные трудовые действия, где
образец достаточно жестко задан, а оригинальное выполнение может привести
к браку (9) В этом виде труда пока отсутствуют условия для выражения
(«опредмечивания») человеком в продукте труда своей индивидуальности.
Труд в минимальной степени несет печать индивидуальности человека.
Всякому человеку приходится участвовать в таком исполнительном
стандартизованном рутинном труде. Главное – не сводить к нему всю свою
трудовую деятельность.
– Значительная часть людей осуществляет квалифицированный
производительный труд, используя при этом специальную подготовку,
совокупность знаний и умений. Здесь человек выступает как специалист (с
высокой, средней, низкой квалификацией). Квалифицированный труд также
может включать в себя элементы исполнительного труда по образцу.
Подавляющее большинство людей осуществляет свою работу, сопрягая
свои усилия с другими людьми, тем самым включаясь в совместный
организованный труд.
– Многие люди стремятся участвовать в свободном самостоятельном
производительном труде, где человек сознательно ставит себе цели, выбирает
средства, достигает и оценивает результат. Здесь человек – субъект труда, в
своих целях он начинает реализовывать («опредмечивать») свои
индивидуальные потребности, цели, задачи, средства.
– Зрелая личность стремится участвовать в профессиональном
производительном труде, где человек, освоив нормы профессии, выполняет их
на высоком уровне, превращая тем самым труд в профессиональную
деятельность, стремится развивать себя средствами профессии. Здесь человек
выступает как профессионал, компетентный деятель, при этом его
компетентность распространяется на собственно
профессиональную
деятельность, на профессиональное общение, на развитие личности,
индивидуальности.
– Относительно небольшая часть работающего населения участвует в
творческом производительном труде, где наиболее полно выявляются
(«опредмечиваются») характерные для данной личности и значимые для
общества цели и результаты труда. Здесь человек – творец, новатор,
изобретатель, суперпрофессионал. Его профессиональная деятельность тесно
не связна с образцами, он сам намечает планы, его задачи и способы
нестандартны, оригинальны. Человек устремлен в будущее, иногда опережает
свое время и может быть не понят современниками.
– В отдельных случаях общество включает человека в принудительный
исполнительный труд (например, в местах лишения свободы, что не мешает
некоторым отдельным людям сочетать этот труд с мастерством и даже
творчеством).
Не претендуя, естественно, на исчерпывающее освещение вопроса, мы
попытались соотнести виды труда и степень включенности в него человека.
Представим это соотношение в виде таблицы.
Человек в разных видах труда
Табл 1
Виды труда
1. Труд по самообслуживанию
2. Потребительный труд
3. Общественно полезный труд
4. Исполнительный производительный труд
5. Квалифицированный производительный
труд
6. Совместный организованный
производительный труд
7. Свободный самостоятельный
производительный труд
8. Профессиональный производительный
труд
9. Творческий производительный труд
Роль человека, участвующего в данном виде
труда
Человек – индивид
Человек – работник
Человек – социальный индивид
Человек – деятель
Человек – специалист
Человек – участник совместного труда
Человек – субъект труда
Человек – профессионал, компетентный
деятель
Человек – творец изобретатель новатор,
суперпрофессионал
Таким образом, человек в своей жизни осуществляет разные виды труда –
от простого труда по самообслуживанию до сложных видов творчества.
Каждый из этих видов труда вносит свой вклад в общечеловеческий опыт, хотя
разные виды труда в различной степени развивают самого работника. Труд
может стать для человека или только средством поддержания существования,
или кроме того еще и средством самовыражения, самореализации, поиска и
достижения смысла жизни (он понимается людьми по-разному – выполнить
свое предназначение, наилучшим образом распорядиться своей жизнью,
выполнить задание свыше – трудиться это значит выполнять промысел божий,
оставить добрый след в памяти человечества и др.). Чем более профессионален
труд человека, тем больший вклад он вносит в общественный прогресс,
способствуя благу других людей, и в то же время тем более реализует себя,
обогащая своим только ему присущим способом кладовую общественного
опыта и разума.
Перейдем к изложению сторон труда. В каждом из названных видов
труда присутствуют две стороны, называемые объектом и субъектом труда.
Во-первых, имеется нормативная структура трудовой деятельности, не
зависящая от субъективных намерений и оценок человека. Это объективно
существующая и выработанная обществом структура трудовой деятельности,
включающая относительно жестко фиксированный по времени и пространстве
целесообразный ряд операций и функций (см. 20 в 1.1.). Эту сторону называют:
«объект труда», «нормативные показатели операционально-технологической
структуры профессии» (2), «структура профессии». Этот объективный, не
зависящий от конкретного человека состав трудовой деятельности включает
следующие характеристики: предмет труда (с чем работает человек),
профессиональные задачи, действия и операции, средства, условия, результат
труда. Все эти объективные реальности сложились в обществе и существуют до
начала их освоения конкретным человеком. Вместе с тем в разных видах труда
человек имеет различную возможность варьировать, видоизменять состав
труда.
Другая сторона труда, называемая «субъект труда», «психограмма»,
определяется с учетом объективного анализа труда, но не сводится к нему.
Субъект труда – это те психологические характеристики, которые необходимы
конкретному человеку для усвоения и эффективного выполнения труда. Сюда
относится ряд профессионально-важных качеств (ПВК): направленность
личности, мотивы и цели включения человека в данную трудовую
деятельность, потребности в творчестве в ходе труда, профессиональные
притязания, удовлетворенность трудом, а также профессиональное
самосознание, необходимые для осуществления труда профессиональные
способности, профессиональный тип мышления. Эти психологические качества
являются как предпосылкой труда, так и его результатом, ибо они меняются
местами, шлифуются у человека в ходе труда.
Объективный состав трудовой деятельности (объект труда - его предмет,
задачи, условия, результаты) определяется специалистами в данной области и
выражается в системе правил и нормативных документов, квалификационных
требований, в функциональных обязанностях, в должностных инструкциях, где
указывается, какие задачи ставятся в данном виде труда, какими способами
труда следует и не следует пользоваться, каков должен быть результат труда и
каким не должен быть результат труда. Психологическая сторона труда
(субъект труда, психограмма – мотивы, способности, мышление и т.д.) может
устанавливаться только с участием психолога.
1.3. ПРОФЕССИЯ. ПОДХОДЫ К КЛАССИФИКАЦИИ ПРОФЕССИИ.
МОДУЛЬ ПРОФЕССИИ
Подход к профессионализму в труде будет различен в зависимости от
содержания труда в разных профессиях.
В ходе развития общества и появления разделения труда возникли
профессии. Профессии – это исторически возникшие формы деятельности,
необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать
суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и
профессионально-важные качества (см. 12 в 1.1.).
С точки зрения общества профессия – эта система профессиональных
задач, форм и видов профессиональной деятельности, профессиональных
особенностей личности, могущих обеспечить удовлетворение потребностей
общества в достижении нужного обществу значимого результата, продукта.
Профессия как социально зафиксированная область возможного осуществления
трудовых функций существует в форме множества «трудовых постов»,
распределенных в обществе (см. 10 в 1.1.).
С точки зрения конкретного человека профессия – это деятельность,
посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая
служит ему главным источником материальных средств к существованию (15).
Профессия (см. 10 в 1.1) – это необходимая для общества, социально ценная и
ограниченная вследствие разделения труда область приложения физических и
духовных сил человека, дающая ему возможность получать взамен
затраченного труда необходимые средства его существования и развития. Для
конкретного человека профессия – это социально зафиксированная обществом
область его возможных трудовых действий, для выполнения которых человек
должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие
способности, профессионально важные качества личности. Таким образом, для
человека профессия – это источник существования и средство личностной
самореализации.
Профессию человека соотносят с занятием. Занятие – это тоже
деятельность человека для поддержания своего существования, но обычно не
главная, а побочная, не обязательно связанная с самореализацией.
Профессию по-разному сопоставляют со специальностью. С одной точки
зрения специальность – это один из видов профессиональной деятельности
внутри профессии, но направленный на достижение более частных или
промежуточных результатов или достижение общих результатов своими
специфическими средствами (например, человек по профессии инженер может
иметь специальность инженер-исследователь, инженер-преподаватель). С
другой точки зрения (см. 10 в 1.4.) специальность – это более общее понятие,
чем профессия. Специальность определяется через предмет деятельности, это
круг знаний о некотором фрагменте объективной реальности. Профессия же –
это деятельность, обладающая собственной целью, имеющая собственные
продукты и средства, нормы. В рамках одной специальности, по мысли автора,
реально существуют самостоятельные профессии; тогда деятельность
специалиста определяется специальностью, профессией и должностью (с. 125).
Возможны и более дробные членения – специализации (по задачам, по
способам работы). Профессия у человека обычно одна, ибо она требует опыта и
мастерства, но по мере профессионального роста человек может
специализироваться, добровольно искать новые сферы приложения своих
возможностей. Смена профессий, специализаций вызывается и тем, что человек
в связи с техническим прогрессом (или по причине безработицы) в течение
жизни сталкивается с необходимостью вынужденной перемены труда.
Футурологи пишут о том, что в будущем веке перемена труда станет обычным
делом, это определяет необходимость получения сегодня такого образования,
которое допускает широкий спектр специализации и подготавливает к гибкой
смене рода занятий.
Рассмотрим подходы к классификации профессии.
Мир профессий достаточно изменчив. Ни одна профессия не остается
неизменной в течение длительного времени. Старение знаний, смена
технологий и средств труда, изменение потребностей общества в кадрах
определенного профиля и квалификации, возрастание требований к
интеллектуальным умениям и навыкам в труде приводит к тому, что возникают
и рождаются новые профессии, другие профессии преобразуК1гся, третьи
упраздняются, четвертые – объединяются с другими. Даже если сохраняется
название профессии, ее фактическое содержание может меняться. Бывает, что
человек в середине жизни начинает интересоваться профессией, которой в дни
его молодости еще не было. Высказывается мысль (см. 10 в 1.4.) о том, что
новые профессии возникают там и тогда, когда изменение, усложнение
технологии производства создает несоответствие между ею как процессом и
сложившейся прежде системой обслуживающих действий и деятельности; для
устранения этого несоответствия образуется новая производственная функция,
новое рабочее место, с новыми особыми характеристиками деятельности, так
начинается новая профессия (с. 127).
Можно выделить две группы оснований при классификации профессий:
– содержание труда в этих профессиях (по предмету, цели, средствам,
способам, условиям), то есть характеристика объекта труда;
– характер требований к психике человека, то есть характеристика
субъекта труда.
Классификация профессий по содержанию труда наиболее полно в
отечественной психологии разработана Е.А. Климовым (9, 10, 13). приведем
кратко положения этого автора. Так, по объекту труда различаются профессии:
человек – живая при-рода (инженер, механик и др.), человек – человек (врач,
учитель, продавец и др., см. также (8), человек – знаковая система (чертежник,
редактор и др.), человек – художественный образ (артист, писатель и др.). Все
названные профессии могут различаться по целям: гностические (эксперт,
ревизор и др. см. также (5); преобразующие (токарь, учитель и др.),
изыскательские (биолог-исследователь, композитор и др.). Профессии могут
различаться по средствам их осуществления: профессии ручного труда
(представители ремесел), профессии машинно-ручного труда (машинист,
водитель), профессии, связанные с применением автоматизированных систем
(оператор и др.) Профессии различаются по условиям: профессии с работой в
микроклимате, близкому к комфортному (бухгалтер и др.), связанные с работой
на открытом воздухе в любую погоду (агроном, инспектор ГАИ), с работой в
необычных условиях (водолаз, пожарный и др.), с работой в условиях
повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей (учитель, следователь
и ДР.). (10, с. 18-24); профессии, связанные с экстренными и экстремальными
ситуациями или с повторяющимися монотонными условиями труда (19,20).
Возможно различение профессий в связи с известной классификацией
труда (см. 8 в 1.2): автоматический труд (строго регламентированный, с
однотипными мелкими операциями в течение дня, задания и приемы
однообразны, например, рабочий-сборщик деталей); полуавтоматический труд,
где действия не всегда строго регламентированы, (где перечень заданий и
приемов однообразен, но возможно разнообразие в ритме, в стиле, например,
машинистка); шаблонный исполнительный труд (задания и приемы
однообразны, но строго оговорены инструкциями, например, швея);
самостоятельный труд, (где в пределах задания предоставляется простор для
самостоятельного выбора приемов работы, например, конструктор, инженер);
свободный творческий труд, (где работник выбирает не только приемы, но и
задания, например, изобретатель, писатель, научный работник и др.) (там же).
Профессии могут классифицироваться и прямо по характеру требований
к психофизиологическим особенностям человека, то есть по характеристикам
субъекта труда. Так, описаны (см. 6 в 2.1) профессии, для которых необходимы
определенные природные данные (быстрота реакции у водителя и др.), то есть
профессии, требующие абсолютной профессиональной пригодности, и
профессии, где отсутствие необходимых качеств может компенсироваться
мотивацией, опытом человека, что означает относительную профпригодность. .
Профессии отличаются друг от друга необходимой для их осуществления
степенью квалификации; профессии, требующие высококвалифицированного
труда и длительной дорогостоящей подготовки кадров; профессии с простым
квалифицированным трудом, с простым неквалифицированным трудом, а
также профессии, не требующие специальной подготовки.
Авторы различают профессии по степени активности и уровню
ответственности личности (Э. Ро), по профилю саморегуляции (14), по степени
удовлетворенности человека в этой профессии, по необходимости сочетания у
человека многих качеств (универсальные профессии широкого профиля или
монопрофильные). Возможны классификации профессий по типу личности
(«профессиональный тип личности»), по характеру негативных психических
качеств и деформаций личности в профессии и др.
Обратимся к рассмотрению модуля профессии.
Для упорядочивания и классификации профессии может использоваться
описанный в литературе (3, 4) модульный подход. Модуль профессии – это
единица анализа профессии, типовой элемент, «строительный кубик» при
создании описания профессии. Специалисты при сопоставлении профессий
установили, что в структурах разных профессий есть как повторяющиеся
элементы («кубики»), так и различия. Отмечается, что профессии, схожие по
одному признаку, могут отличаться по другому признаку, например, профессии
водителя грузового автомобиля и водителя автобуса, имея общее в
использовании транспортных средств, отличаются тем, что водитель автобуса
должен обслуживать пассажиров (6). Оказалось более экономным при
сопоставлении разных профессий оперировать этими общими типовыми
элементами и на их фоне определять специфические составляющие для каждой
профессии. Общее число модулей намного меньше, чем общее число
профессий.
Из полного набора психологических модулей можно как из кубиков
собрать характеристику любой из нескольких тысяч профессий. Автор
выделяет несколько десятков модулей и на этой основе составляет
психологическую характеристику тысяч профессий.
Модуль профессии, по мысли того же автора, состоит из двух частей:
– объективные характеристики типового элемента деятельности
(например, для рабочего – измерение объектов без помощи инструментов и
приборов) – левая часть модуля;
– психологические характеристики требований, предъявляемых к
человеку и соответствующих данному типовому элементу (например, для того
же действия рабочему надо иметь объемный и линейный глазомер, точность
как черту характера) – правая часть модуля (3, с. 11). Эти психологические
характеристики могут включать как требования к умственному, так и к
личностному, развитию специалиста.
Каждая профессия обычно состоит из нескольких модулей. Задачи
исследования – установить связь между объективными характеристиками труда
(предмет, цель, орудия, условия) и психологическими требованиями,
предъявляемыми к человеку, причем эти психологические качества должны
иметь уровень развития не ниже среднего. Автор (6) приводит примерные
психологические качества, могущие фигурировать в модулях профессии
(острота зрения, глазомер, правильное цветоразли-чение, мышечная и
температурная чувствительность, обоняние, пространственное представление,
распределение и переключение внимания, быстрота реакции, координация
движения, память, наблюдательность, оперативность мышления, эстетический
вкус, эмоциональный облик и др.). Описаны примеры, когда одному модулю
соответствует несколько профессий:
– типовые элементы деятельности – графические действия;
– психологические требования – пространственные представления,
глазомер, концентрация внимания;
– профессии: чертежник-конструктор, портной, модельщик.
В своем подходе к профессиограмме мы частично использовали данный
модульный подход (см. ниже в 1.4.).
1.4. МОДЕЛЬ СПЕЦИАЛИСТА. ПРОФЕССИОГРАММА. ПСИХОГРАММА
Человек в труде по мере совершенствования из простого исполнителя,
работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои
цели в труде, далее в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на
основе специальной подготовки, позднее в профессионала, осуществляющего
свой труд на основе его высоких стандартов; иногда человек развивается и
дальше, становясь творцом, новатором в труде, обогащая опыт профессии.
Общество стремится как можно большее число работников сделать
специалистами, дать им профессиональное образование, специальную
подготовку. В психологии труда разрабатывается модель специалиста – как
отражение объема и структуры профессиональных и социальнопсихологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его
обобщенную характеристику как члена общества (10).
Различают:
– модель специалиста (работающего, функционирующего);
– модель подготовки специалиста; считается, что модель подготовки
строится для организации профессионального обучения и исходит из модели
специалиста (10).
При построении модели специалиста возможны варианты:
– модель деятельности специалиста, куда Может входить описание видов
профессиональной деятельности, сферы и структуры профессиональной
деятельности, ситуаций профессиональной деятельности и способов их
решения, в том числе типовые, профессиональные задачи и функции,
профессиональные затруднения, типичные учреждения и рабочие места (10, с.
12);
– модель личности специалиста, куда включаются необходимые качества
и свойства работника. Модель личности специалиста – это описание
совокупности его качеств, обеспечивающих успешное выполнение задач,
возникающих в производственной сфере, а также самообучение и саморазвитие
работника (1, с. 70). К каждому виду профессиональной деятельности
желательно подбирать, разрабатывать личностные качества. Например, для
модели деятельности инженера описаны профессиональные задачи
(специальные технические, экономико-организационные, задачи по подбору и
расстановке кадров, повышению своей квалификации); там же в модели
личности инженера разработаны психологические качества, умения и знания
для каждого вида профессиональной деятель ности; тип организации и
подразделения, должности от начальной до более высоких (1).
Отмечается ряд пожеланий к модели специалиста и к модели подготовки
специалиста:
– модель специалиста может быть различной для молодого, начинающего
специалиста и опытного, успешного специалиста (см. 12 в 2.3), ибо по мере
профессионализации и на разных ее стадиях для специалиста будет характерно
разное соотношение качеств. Одни авторы считают, что лучше строить модель
деятельности и личности уже сложившегося специалиста (1), другие отмечают,
что ошибочно, например, в профессиограмме завышать требования и
рассчитывать только на идеального, а не на среднего работника (21);
– модель специалиста должна включать компоненты, определенно
влияющие на эффективность деятельности и обеспечивающие контроль за ней,
легко диагностируемые, создающие возможность вмешательства и коррекции
(см. 12 в 2,3);
– модель специалистов, имеющих одну и ту же специальность, но
получивших разные специализации, могут очень отличаться (10);
– модель подготовки специалиста исходит из модели специалиста и
включает виды учебной и познавательной деятельности по овладению
профессиональной
деятельностью,
учебные
планы
и
программы,
воспитательные меры, формы связи с производством, квалификационные
характеристики специалистов (10). Надо уметь построить модель специалиста и
переводить ее в модели подготовки специалиста.
В литературе высказывается ряд соображений о разновидностях моделей
специалиста. Вариантом модели специалиста является профессионально-
квалификационная модель, где отражены (10): виды профессиональной
деятельности на разных должностях и различных рабочих местах, обязанности
и функции, качества, знания и навыки. Такие модели необходимы для подбора
и расстановки кадров, для аттестации, для составления программы подготовки
и переподготовки специалистов.
Квалификационная характеристика специалиста отражает специальность
(специализации) и уровень квалификации (10). Данная характеристика может
иметь вид профиля специалиста. В профиле указываются виды
профессиональной деятельности, обычно не более двух- трех, например,
инженер-исследователь-конструктор или инженер-конструктор-технолог (1).
Возможны
модели
специалистов
узкого
и
широкого
профиля.
Квалификационную характеристику называют еще нормативной моделью – это
обобщенные требования к деятельности и личности специалиста, паспорт
специалиста. Квалификационный профиль – это выражение необходимых
работнику качеств в количественном выражении.
В целом модель специалиста может включать следующие компоненты:
– профессиограмму как описание психологических норм и требований к
деятельности и личности специалиста;
– профессионально-должностные требования (ПДТ) – описание
конкретного содержания деятельности специалиста, определяющего, что и как
он должен делать при решении профессиональных задач в условиях конкретной
должности. ПДТ содержит перечисление минимума профессиональных умений,
которыми должен владеть специалист для обеспечения необходимого уровня
профессиональной деятельности;
– квалификационный профиль – сочетание необходимых видов
профессиональной
деятельности
и
степени
их
квалификации,
квалификационные разряды для оплаты.
Описанная структура модели специалиста является одной из возможных,
разные исследователи в зависимости от своего подхода строят различные ее
варианты.
Из трех названных компонентов модели специалиста составление
профессиограммы в особой мере требует участия психолога. Другие
компоненты-должностные
требования,
квалификационные
разрядыустанавливаются за пределами психологии, в рамках соответствующей отрасли.
Остановимся более подробно на профессиограмме. Профес-сиограмма
это – научно обоснованные нормы и требования профессии к видам
профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые
позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать
необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для
развития личности самого работника. Профессиограмма – это обобщенная
эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда
отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения
профессиональной деятельности на «среднем» уровне. Из профессиограммы
человек получает сведения об объективном содержании труда, о
психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем
профессиограмма – это не жесткая стандартная схема, а гибкая
ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна/не
сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать
ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма
может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к
профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной
жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для
того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом
современных требований профессии. Таковы назначение и функции професси
ограммы.
Возможны разные подходы к содержанию и структуре профессиограммы. Распространенной является комплексная про-фессиограмма
(К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг
характеристик
(социальных,
технологических,
экономических,
медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ,
критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства,
условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности,
воздействия на работника, польза для работника. В последнее время
предлагается аналитическая профессиог-рамма (Е.М. Иванова, 3), в которой
раскрываются «не отдельные характеристики компонентов в профессии и
профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные
нормативные и морфологические показатели структуры профессии и
психологической
структуры
профессиональной
деятельности».
В
аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения
двух блоков и профессиограмме: во-первых, описание объективных
характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного
человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание
психологической деятельности человека и его качеств, симметричных
объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в
аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная
структура профессиональной деятельности и психологическая структура
деятельности, а также психологические качества работника. В литературе
описана также схема профессиограммы, называемой автором психологически
ориентированной (см. 6 в 1.1) в нее входят: описание внешней картины труда,
трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная
динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и
др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные
образования – направленность, способности, структуры научения и опыт,
характер, темперамент, а также психические состояния – интеллектуальные,
эмоциональные, процессы – воля, внимание, память, мышление и
психомоторика).
Предлагаемый нами подход к профессиограмме мы склонны условно
назвать задачно-личностным, он состоит в следующем.
Вначале мы выделяем единицы анализа профессии (по типу модулей,
хотя сами модули понимаются несколько иначе, чем в описанном выше
подходе). Основой модуля в нашем понимании является профессиональная
задача, каждая из профессиональных задач увязывается с профессиональными
личностными качествами. Мы видоизменили понимание модуля профессии и
рассмотрели его как совокупность единиц объекта и субъекта трудовой
деятельности. Так, в характеристики типового элемента деятельности (левая
часть модуля) будем включать объективно необходимые профессиональные
задачи,
предмет
труда,
профессиональные
знания,
трудовые
и
профессиональные умения, результат профессиональной деятельности. В
психологические характеристики человека, необходимые для осуществления
этих задач и действий (правая часть модуля), включим: психологические
знания, психологические действия, психологические личностные качества и др.
Значит, в состав модуля профессии в таком понимании будет входить
соединение не просто отдельного нормативного трудового действия и
желательного психологического качества, а сочетание определенной задачи
труда и связанных с ней предмета труда, условий, действий, результатов (левая
часть модуля) с рядом психологических качеств человека (правая часть
модуля). Любая профессия включает в себя широкий круг задач. Каждая из
профессиональных задач является основой модуля в данной профессии. Числу
основных профессиональных задач будет соответствовать число модулей.]При
этом целесообразно выделять приоритетные, ядерные, стрежневые
профессиональные задачи и производные, вспомогательные. Перечень всех
профессиональных задач, выстроенных по вертикали, образует каркас, матрицу
модулей данной профессии и ложится в основу как мы покажем ниже,
профессиограммы.
Могут быть выделены межпрофессиональные модули (профессиональные
задачи, действия, необходимые для них психологические качества), общие для
пучка профессий. Например для ряда профессий актуальна задача обновления
профессиональной деятельности, поиска и внедрения инноваций, что требует
таких психологических качеств личности как гибкость мышления,
творческость, открытость к инновациям и др. Видимо, каждая профессия
включает в себя как общие межпрофессиональные модули, так и модули,
специфические для дан ной профессии. Модульное представление о профессии
имеет практическое значение: оно может облегчать позадачное освоение
профессии в ходе профессионального обучения; повышение квалификации (см.
ниже) может быть представлено как включение нового модуля в ранее
сформированную деятельности и т.д. При проведении аттестации важно
оценить умение решать различные профессиональные задачи (например, у
учителя – изучать и диагностировать учащихся, стимулировать их умственное
развитие и т.д.). Таким образом, при аттестации оценивается состояние
отдельных модулей профессии.
На основе описанного задачно-личностного модульного подхода мы
обратились к построению профессиограммы. По вертикали профессиограммы
проводится перечисление модулей, «единиц» данной профессии как указание
на необходимые функциональные профессиональные задачи, Таких модулей
может быть столько, решения скольких задач общество ждет от специалиста. В
традиционном понимании при низких требованиях к профессионализму число
этих задач минимально. Например, от учителя порой требуется решение
большого числа традиционных профессиональных задач (передача знаний,
подготовка в вуз), между тем как профессиональные задачи нового времени
(развитие у выпускников качеств личности, подготавливающих их к жизни в
быстро меняющемся мире) нередко остаются в тени. Таким образом, развертка
профессиограммы по вертикали требует тщательной разработки современных
профессиональных задач, стоящих перед специалистом.
По горизонтали мы строим профессиограмму как развертку каждого
модуля через указание нормативно заданных профессиональных действий,
средств, условий, результатов (мы столкнулись с неопределенностью
результата в ряде профессий или со стремлением замаскировать подлинные,
нужные сегодня для общества результаты), а также требуемых для этого
психологических качеств. Развертка профессиограммы по горизонтали требует
точного вычленения того, какие психологические ресурсы нужны человеку для
решения поставленных обществом задач. Построение профессиограммы по
вертикали осуществляется с участием специалистов, знающих специфику труда
в данной области при консультации психолога. Построение же
профессиограммы по горизонтали прямо требует участия психолога при
консультациях специалистов в данной области труда, которые могут
скорректировать те качества личности работника, которые ему необходимы в
реальном трудовом процессе. Наш подход см. ниже в табл. 2 и табл.19.
Степенью развертки по вертикали и по горизонтали, по-видимому, могут
отличаться типовая профессиограмма рядового специалиста, успешного
специалиста и творческого специалиста. Профессиограмма может включать
разные профессиональные задачи – от простых, минимально необходимых
рядовому специалисту до усложненных и творческих задач. Работая с такой
профессиограммой, человек может выбирать, за решение каких
профессиональных задач он берется, каких высот профессионализма хочет
достичь. Построение профессиограммы является задачей специалистов –
психологов, экспертов. Вместе с тем каждый работающий человек вполне в
состоянии время от времени обдумывать круг профессиональных задач,
которые он выбирает для себя и оценивать состояние своей личностной
готовности к этим задачам.
В целом профессиограмма должна отвечать, на наш взгляд, следующим
требованиям:
– четко выделять предмет и основные результаты труда (на что
направлены главные усилия человека в труде);
– подчеркивать направленность каждого труда в конечном счете на благо
конкретного человека (гуманистический челове-коцентризм): все, в том числе
технические профессии должны, хотя и в опосредованной форме, облегчать
жизнь конкретного человека;
– выделять не отдельные компоненты и стороны профессии, а описывать
ее целостно в системе характеристик, особо подчеркивая при этом стержневые,
приоритетные, ядерные составляющие и отличая их от производных,
второстепенных, вспомогательных;
– показывать возможные линии развития человека средствами профессии,
динамику психических новообразований в ходе труда, из которых человек
может выбрать направления роста с учетом своей индивидуальности;
– показывать перспективы изменения в самой профессии (каким может
быть специалист завтрашнего дня, ближайшего будущего);
–
иметь
направленность
на
решение
практических
задач
(профессиональное обучение, профотбор, рационализацию новых видов труда и
др.);
– описывать необходимые некомпенсируемые психологические
профессиональные качества, а также психологические Свойства человека,
которые хотя и отсутствуют у него, но могут быть компенсированы,
Обратимся к более подробному содержанию профессиограммы.
Профессиограмма, ее составляющие. «Трудограмма» (описание труда в
профессии).
1. Предназначение, «миссия» профессии, ее роль в обществе
(производство материальных товаров или идей, оказание услуг в разных
социальных сферах; сбор, хранение и передача информации и др.),
направленность на человека.
2. Распространенность профессии (типичные для данной профессии
учреждения).
3. Предмет труда в профессии – стороны окружающей действительности,
на которые воздействует человек в ходе труда (материальные предметы,
идеальные предметы – культура, информация, индивидуальное или
общественное сознание людей, предметы натуральные в контексте природы и
искусственные, созданные человеком.). Правильное видение предмета труда –
первый важный шаг к профессионализму.
4. Профессиональные знания как совокупность сведений о сторонах труда
в профессии.
5. Деятельности, действия, приемы, умения, способы работы, технологии,
техники, применяемые в данной профессии для успешного достижения
результата; степень их развернутости, обобщенности, автоматизированности.
6. Средства труда – стороны окружающей действительности
(материальные и идеальные объекты), которые человек использует для
воздействия на предмет труда при реализации своих целей, для получения
нужного продукта труда. К средствам труда относятся реальные инструменты,
приборы, компьютеры, оргтехника, а также знаковые средства и системы
правил логического мышления, моральной и эстетической оценки и др.
Предмет и средства труда могут меняться местами даже в рамках одной
профессии.
7. Условия труда: режим труда и отдыха, возможности их варьирования;
характеристика социального окружения; санитарно-гигиенические факторы
труда; интенсивность, темп труда и продолжительность нагрузки; рабочее
место, рабочий пост.
8. Организация и кооперация труда: формы индивидуальной, совместной,
групповой деятельности, преобладающие в данной профессии; виды
профессионального общения и позиции в нем, обмен средствами и продуктами
труда между его участниками; нормы выполнения и сроки; субординация и
иерархия подчинения, социальный статус и должности в рамках профессии.
9. Продукт труда (или его результат) – те качественные и количественные
изменения, которые человек привносит в предмет труда; критерии оценки
результата труда, степень заданности результата труда, его более или менее
жесткая регламентация (от исполнительного труда к творчеству).
10. Возможные уровни профессионализма и квалификационные разряды
в данной профессии, категории и их оплата.
11. Права представителя данной профессии: психологическая и
социальная безопасность, наличие благоприятного микроклимата в
профессиональной среде; социальные гарантии, размеры оплаты труда и
отпуска, охрана труда; допустимость индивидуального стиля выполнения
трудовой деятельности и индивидуального варьирования операций;
возможность повышения квалификации, переподготовки на смежные
профессии; формы служебного продвижения и поощрения профессионального
роста.
12. Обязанности представителя данной профессии: владение
профессиональной
компетентностью,
знание
этических
норм
профессионального поведения (духовность в общении с коллегами);
соблюдение профессиональной и служебной тайны в работе с людьми; умелое
ведение документации; ограничения (чего не следует делать в профессии
никогда). Должностные функциональные обязанности (что и как должен делать
человек данной профессии в условиях конкретной должности в том или ином
учреждении).
13. Позитивное влияние данной профессии на человека: возможность
личностной самореализации, векторы и возможная динамика внутреннего
роста; возможность развития индивидуальности и личности средствами этой
профессии, принадлежность к определенной профессиональной общности,
социальному кругу.
14. Негативные стороны профессии: зоны и типы трудностей и ошибок,
возможные материальные и нравственные потери, наличие экстремальных и
стрессовых ситуаций, резкая смена ситуаций или паузы, монотония,
ограничения времени, дефицит информации или информационная перегрузка;
возможность аварийных ситуаций, профессиональной деформации личности и
другие психологические вредности; отсутствие профессионального роста; виды
нареканий («штрафов») за низкую эффективность, за нарушение этических
норм.
Психограмма (описание человека труда в профессии).
Психологические качества, желательные для эффективного выполнения
профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста,
преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:
– характеристики мотивационной, волевой, эмоциональной сферы
специалиста:
1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные
ориентации человека, психологические позиции.
2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка,
самоосознание себя как профессионала.
3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.
4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.
– характеристики операциональной сферы специалиста:
5. Психологические знания о труде, о профессии.
6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники,
психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).
7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость,
открытость к профессиональному росту.
8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность
обогатить опыт профессии.
9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать
планы своего профессионального роста.
10. Психологические противопоказания (то есть психические качества,
абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества,
отсутствие которых может бьиь компенсировано. Желательно определение
противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.
11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной
деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.
В заключении к профессиограмме целесообразно указать возможные
пути профессионального обучения и переобучения, тренируемости и
упражняемости отдельных психологических качеств, пути переделки,
компенсации и реабилитации, пути повышения квалификации и
переквалификации, переориентации в рамках данной профессии (с учетом
индивидуальных особенностей человека) и переподготовки на другую
профессию или специальность.
Изложенный подход к профессиограмме приведен в табл.2.
В литературе отмечается необходимость разработки стандарта
специалистов для решения ряда практических задач (аттестация, отбор в вузы,
профессиональное обучение). Стандарт специалиста – это не жесткая схема
квалификационной характеристики или профессиограммы, а живая модель
личности, могущая быть использованной как эталон в профессиональном
обучении, при диагностике и др. Поскольку в профессиограмме заложены
требования общества к специалисту (к его задачам, средствам, результатам его
труда), то профессиограмму можно использовать как основу стандарта
специалиста, принятого в данном обществе в данное историческое время. Для
различных профессий в разной мере необходим и возможен стандарт
специалиста. Само по себе построение профессиограммы легче осуществляется
там, где жестко задан результат и состав профессиональных действий
(например, в инженерных профессиях), а в профессиях с «плавающим
результатом», например, в профессии ученого, где ясно только то, что надо
искать и находить нечто новое в своей области, Это сделать труднее.
В литературе (21) правомерно отмечается, что профессиограммы могут
иметь различные содержания в зависимости от тех целей, для которых они
составляются.
Приведем
фрагменты
разработок
по
различению
профессиограмм в зависимости от целей их построения. Мы согласны с
основной мыслью автора, хотя его конкретные положения, возможно, могут
уточняться. Так, отмечается (с. 13), что профессиограммы, составленные с
целью профориентации и профконсультации, требуют знания: о значимости и
месте профессии в народном хозяйстве и в данном районе; о трудовых
действиях рабочего данной профессии, а также о технологиях и технике, с
которыми она связана, об условиях труда, о том, какие специальные знания,
умения, навыки должны быть у рабочего данной профессии; требования к
психологическим, физиологическим данным. Профессиограмма, составленная с
целью профотбора, указывает тот же автор, ориентируется на выявление
наиболее стабильных, устойчивых, профессионально важных качеств
дифференцирующих людей по эффективности труда. В ней дается наиболее
полный перечень требований к свойствам человека и противопоказаниям,
требования к необходимым и некомпенсируемым свойствам среднего
работника данной профессии и желательные качества личности, дающие
возможность достижений высокого уровня мастерства; в этой профессиограмме
надо назвать группы профессий с наличием стресс-факторов и
противопоказания; группы массовых профессий, не связанных с риском для
жизни, назвать качества для компенсации и преодоления негативных факторов.
По мысли того же автора, профессиограмма в целях производственного
обучения имеет свою специфику: она должна отражать результаты анализа
профессиональной деятельности передовых рабочих и динамики формирования
молодого специалиста в процессе его профессионального обучения,
возможность совмещения профессий. Автор указывает также специфику
профессиограммы с целью рационализации режима труда и отдых. Здесь
предлагается делать акцент на учет времени выполнения и утомительности
отдельных
операций,
распределение
микропауз
и
колебания
работоспособности, фиксируемые на фоне фотогра фий рабочего дня,
указывать изменчивость психических функций под влиянием утомления и
психические функции, которые менее стойки по отношению к утомленик? (21).
Составление и анализ профессиограммы требует тесного сотрудничества
представителей каждой сферы труда с профессиональным психологом.
1 5. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ, КОМПЕТЕНТНОСТЬ, КВАЛИФИКАЦИЯ
Названные в заголовке параграфа слова часто используются как
синонимы, попробуем их различить.
Слово «профессионализм» используется в разных смыслах. Когда говорят
«эта работа требует профессионализма», имеются по сути дела ввиду
нормативные требования профессии к личности человека. Здесь
профессионализм – это совокупность, набор личностных характеристик
человека, необходимых для успешного выполнения труда. Назовем условно
такое понимание «нормативный профессионализм».
В другом Смысле употребляется это слово, когда говорят «этому
человеку присущ профессионализм». Здесь речь идет о том, что человек
обладает этим необходимым нормативным набором психических качеств, и
профессионализм становится внутренней характеристикой личности человека.
Такое понимание означает «реальный профессионализм» конкретного
человека.
Когда говорят о профессиональном выполнении труда, всегда имеется
ввиду его осуществление на высоком уровне. Отдельные характеристики
профессионализма и профессионала мы рассмотрим в следующем параграфе.
Близко
к
реальному
профессионализму
примыкает
слово
«компетентность». Это, на наш взгляд, тоже характеристика конкретного
человека (или его действий – например «компетентное решение»), а на именно
– индивидуальная характеристика степени соответствия требования профессии.
Чем же характеризуется компетентность? В некоторых словарях
компетентность иногда определяли как обладание знаниями, позволяющими
судить о чем-либо, высказывать веское авторитетное мнение. Сегодня
компетентность чаще определяют как сочетание психических качеств, как
психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и
ответственно (действенная компетентность), как обладание человеком
способностью и умением выполнять определенные трудовые функции.
Причины как компетентности, так и некомпетентности могут быть разные:
состояния личности, в том числе эмоциональная устойчивость или
неустойчивость, хорошее или плохое здоровье и др. В определении содержания
компетентности и установлении причин ее наличия или отсутствия важно
принять участие профессиональному психологу.
Судить о наличии компетентности (4) предлагается по характеру
результата труда человека. Каждый работник компетентен в той степени, в
какой выполняемая им работа отвечает требованиям, предъявляемым к
конечному результату данной профессиональной деятельности; оценка или
измерение конечного результата – это единственный научный способ судить о
компетентности. Неправомерно судить о компетентности не по результату, а по
тому, что вкладывается в его достижения, например, старания человека.
Компетентность нельзя свести и к образованности человека, ибо, по
выражению того же автора, «некомпетентность свободно разгуливает под
сводами учебных заведений». (4, с. 40)
3-ий
модуль
И т.д.
2-ой
модуль
1-й модуль
1
Далее по тексту развернутые на 2 страницы таблицы печатаются по частям
негативное
позитивное
объективное
влияние
труда в
данной
профессии
на человека
обязанности представителя данной профессии
права представителя данной профессии
социально принятые уровни профессионализма,
квалификационные разряды в данной профессии
продукт (результат цель' труда показатель эффективности
труда
организация и кооперация в тру де
условия труда
средства тру да
профессионально необходимые действия
профессиональные знания
предмет труда
Задачи труда в профессии (роль предназначение профессии в
обществе, распространенность профессии в обществе)
Модули профессии
Профессиограмма (левая1 часть таблицы)
1. Труд в профессии Объект труда. «Трудограмма»
I
Профессиограмма (правая часть таблицы)
2 Человек в профессии. Субъект труда. Психограмма
Профессионально важные психологические качества человека,
способствующие эффективному выполнению деятельности и развитию препятствующие
человека в труде (психологические показания)
эффективному
выполнению
деятельности и
развитию
человека в труде
(психологически
е
противопоказани
я)
мотивационная сфера
мотивы
, цели,
задачи
челове
ка
профес
сионал
ьные
притяз
ания
эмоции
,
психич
еские
состоя
ния
операциональная сфера
удовлет
воренн
ость
трудом
психол
огичес
кие
знания
о
труде
психол
огическ
ие
действ
ия,
способ
ы,
прием
ы,
умения
профес
сионал
ьные
способ
ности,
профес
сиоаль
ная
обучае
мость
Субъект
ивное
воздейс
твие
человек
а на
ТРУД в
данной
професс
ии
мотиваци опера
онная
циона
сфера
льная
сфера
профес
сионал
ьное
мышле
ние
профес
сионал
ьное
самора
звитие
професс
иональн
ое
творчес
тво
Компетентность следует отличать от компетенции – определенной сферы,
круга вопросов, которые человек уполномочен решать. Иногда можно
услышать: это в области моей компетентности (я умею, могу это решить), но не
в моей компетенции (меня не уполномочили это решать); или, что реже: это в
моей компетенции (я имею право это решать), но я чувствую, что у меня
недостает компетентности для этого. Хорошо, если бы каждый работник на
своем месте осознавал не только границы своей компетенции (которые еще и
преуменьшаются из-за перестраховки), но и степень своей компетентности.
Компетентность противостоит некомпетентности и сверхкомпетентности
– знанию способа выполнять работу лучше, чем принято. В некоторых
организациях (иерархиях) сверхкомпетентность принимается за такое же зло,
как и некомпетентность. По шутливому выражению Л. Питера, человека в его
профессиональной жизни выдвигают наверх, пока он не достигнет своего
уровня некомпетентности; вся полезная работа в обществе совершается теми,
кто еще не достиг своего уровня некомпетентности (4),
Вероятно, компетентность конкретного человека, уже, чем его
профессионализм. Человек может быть профессионалом в целом в своей
области, но не быть компетентным в решении всех профессиональных
вопросов.
Будем различать разные виды профессиональной компетентности:
– специальная компетентность – владение собственно профессиональной
деятельностью на достаточно высоком уровне, способность проектировать свое
дальнейшее профессиональное развитие;
– социальная компетентность – владение совместной (групповой,
кооперативной) профессиональной деятельностью, сотрудничеством, а также
принятыми в данной профессии приемами профессионального общения;
социальная ответственность за результаты своего профессионального труда;
– личностная компетентность – владение приемами личностного
самовыражения
и
саморазвития,
средствами
противостояния
профессиональным деформациям личности;
– индивидуальная компетентность – владение приемами самореализации
и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к
профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению,
неподверженность профессиональному старению, умение организовать
рационально свой труд без перегрузок времени и сил, осуществлять труд
ненапряженно, без усталости и даже с освежающим эффектом.
Названные виды компетентности означают по сути дела зрелость
человека в профессиональной деятельности, в профессиональном общении, в
становлении личности профессионала, его индивидуальности. Описанный
подход к видам профессиональной компетентности представлен в табл.3.
Названные виды компетентности могут не совпадать в одном, человеке.
Человек может быть хорошим узким специалистом, но не уметь общаться, не
уметь осуществлять задачи своего развития. Соответственно у него можно
констатировать высокую специальную компетентность и более низкую социальную, личностную.
Выделяют некоторые общие виды компетентности, необходимые для
человека независимо от профессии (они перекликаются с описанными выше
межпрофессиональными модулями). Это некоторые ядерные профессионально
важные качества и типы профессионального поведения, являющиеся основой
широкого круга профессий и не теряющие своего значения при изменениях в
производстве, в социальной практике.
Можно сказать, что каждый из описанных выше видов компетентности
включает в себя такие общие межпрофессиональные компоненты:
– специальная компетентность – способность к планированию
производственных процессов, умения работать с компьютером, с оргтехникой,
чтение технической документации, ручные навыки;
– личностная компетентность – способность планировать свою трудовую
деятельность, контролировать и регулировать ее, способность самостоятельно
принимать решения; способность находить нестандартные решения
(креативность), гибкое теоретическое и практическое мышление, умение видеть
проблему, способность самостоятельно приобретать новые знания и умения;
– индивидуальная компетентность – мотивация достижения, ресурс
успеха,
стремление
к
качеству
своей
работы,
способность
к
самомотивированию, уверенность в себе, оптимизм.
В последнее время уместно говорить еще об одном виде компетентности
– «экстремальной профессиональной компетентности», когда человек готов к
работе во внезапно усложнившихся условиях. Люди, владеющие этими и
близкими психологическими качествами, более, чем другие готовы к смене
профессий, к переучиванию, им меньше угрожает безработица.
Виды профессиональной компетентности
Табл. 3
Стороны
труда
Виды
профессиональ
ной
компетентност
и
Профессиона Специальная
льная
деятельностна
деятельность я
компетентност
ь
Профессионализм
Непрофессионализм
Виды
некомпетент
ности
– понимание предназначения,
миссии данной профессии;
– избрание некоторой
деятельности постоянным
занятием, обращение этого
занятия в профессию;
– овладение нормами
профессиональной деятельности,
высокая эффективность;
– достижение высоких
результатов, стабильность
результатов;
– профессиональное мастерство;
– владение несколькими видами
профессиональной деятельности в
рамках профессии;
– профессиональное сознание
– непонимание предназначения
Специальная
профессии;
некомпетент
– частая смена профессиональных ность
занятий;
– невыполнение
профессиональных функций;
– низкая эффективность, неумение
работать хорошо;
– брак в работе и его маскировка
(«профессиональная халтура»);
– владение одним видом
профессиональной деятельности;
– нарушение правовых
нормативов профессии;
– низкий уровень
профессионального сознания
(недостаточное осознавание
(осознание максимального числа
признаков профессиональной
деятельности – предмета, средств,
результата труда);
– профессиональное мышление,
профессиональная интуиция,
самостоятельность в решении
профессиональных проблем; –
оптимальная психологическая
цена результата, отсутствие
усталости и перегрузки
Профессиона Социальная,
льное
общенческая,
общение
коммуникатив
ная
компетентност
ь
–
отнесение
себя
к
профессиональной общности; –
овладение
нормами
профессионального
общения,
этическими нормами профессии; –
направленность
профессиональных результатов на
благо других людей, духовное
обогащение
других
людей
средствами своей профессии; –
социальная ответственность за
последствия своих поступков; –
умение сотрудничать, вступать в
контакты, легкая совместимость; –
гибкая смена социальных ролей в
профессии;
–
готовность
к
изменениям,
умение
воздействовать
на
процессы
изменения
в
межличностных
отношениях;
–
конкурентноспособность, умение
вызвать в социуме интерес к
результатам
своей
профессиональной деятельности; –
соответствие профессионального
должностного
статуса
(места
среди других) индивидуальноличностным качествам
Профессиона Личностная
– устойчивая профессиональноя
льная
компетентност мотивация, направленность на
личность
ь
сохранение
верности
своей
профессии; – наличие позитивной
Я-концепции, самоценность; –
переключаемость,
универсальность; – творческая
установка,
сознательное
профессиональное
творчество,
отказ от старого ради нового; –
осознанное духовное обогащение,
изменение
себя
средствами
профессии;
–
обогащение
профессии средствами своего
творчества; – приспособление себя
к профессии и профессии к себе, –
гибкое
компенсаторное
приспособление; – преобладание
положительного эмоционального
настроя; – индивидуальность в
профессиональном
труде;
–
удовлетворенность
предмета, задач, средств,
результатов труда);
– высокая психологическая цена
результата, постоянное
переутомление, усталость
– нарушение этических норм Социальная
профессии, превышение прав и некомпетент
полномочий,
злоупотребление ность
служебным
положением;
–
следование узко эгоистическим
интересам
в
ущерб
интересамобщности людей, –
социальная безответственность; –
неумение работать в кооперации с
другими
людьми,
плохая
совместимость;
–
низкая
конкурентноспособность,
неумение соотнести результаты
своего профессионального труда с
потребностями
социума,
–
асоциальное
поведение,
конфликтность, деструктивность;
– перенос профессиональных
навыков
на
личное,
внепрофессиональное
общение,
«невыход» из профессиональной
роли
– неустойчивая профессиональная Личностная
мотивация; – немотивированное, некомпетент
спонтанное
профессиональное ность
поведение; – консервативные
установки,
противодействие
инновациям, – ригидность, слабая
изменяеость;
–
преобладание
репродуктивных,
адаптивноприспособительных
приемов
труда
над
творческими;
–
профессиональные акцентуации и
профессиональные
деформации
личности; – достижение своего
уровня
некомпетентности
остановка в профессиональном
реете, имитация компетентности и
активности;
–
преобладание
отрицательного эмоционального
настроя;
–
комплексы
неудовлетворенности
и
неполноценности
профессиональным трудом
Целостное
профессиона
льное
саморазвитие
Индивидуальн
ая
компетентност
ь
– целостное профессиональное
самосознание,
знание
профессиограм-мы
своей
профессии; – принятие себя как
профессионала;
–
постоянно
углубляющийся
процесс
профессионального
самопределения; – саморазвитие
профессиональных способностей;
– интернальность как видение в
себе самом причин успеханеуспеха,
–
сильное
целеполагэние,
помехоустойчивость;
–
самопроектирование,
самоэкспериментирование,
построение собственной стратегии
профессионального
роста,
построение и реализация сценария
своей профессиональной жизни; –
согласованность между мотивационной
и
операциональной
стороной
деятельности;
–
профессиональная обучаемость; –
опора
на
прошлый
профессиональный
опыт,
преемственность; – возрастание
индивидуализации
и
относительной автономии по мере
профессионального
роста;
–
обращенность результатов своего
индивидуального
профессионального развития на
благо общности людей, других
людей
–
отсутствие
целостного
интегрального
устойчивого
профессионального
«Я»;
–
незнакомство с профессиограммой
своей профессии; – эпизодически
возобновляющееся
профессиональное
сомопределение,
–
экстернальность
как
видение
причин своего успеха-неуспеха во
внешних
обстоятельствах;
–
слабое целеполагание, низкая
помехоустойчивость;
–
подчинение
профессионального
роста
случайным
внешним
факторам.
–
низкая
профессиональная
обучаемость,
профессиональная закрытость; –
рассогласование между мотивационной
и
операциональной
стороной
профессиональной
деятельности
Индивидуаль
ная
некомпетент
ность
Слово «квалификация» также используется как в нормативном смысле,
например, «работа требует высокой (педагогической, летной и др.)
квалификации» и в смысле характеристики конкретного человека – «этот
человек имеет высокую квалификацию». В первом случае квалификация
означает требования профессиональной деятельности к работнику в
качественном и количественном выражении (что должен знать, уметь работник
первой, второй, третьей категории).
В профессиограмму наряду с указанным выше содержанием желательно
включать и квалификационные характеристики, то есть требования профессии
к разному уровню выполнения труда. В квалификационных характеристиках
определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что
должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику
высшей, первой, второй и третьей категории. В связи с этим может
составляться квалификационный профиль – документ, в котором необходимые
работнику качества находят количественное выражение.
Как соотносятся профессиограмма и квалификационная характеристика?
В
первой
указаны
объект
труда
(характеристики
нормативной
профессиональной деятельности) и субъект труда (психологические качества
человека, необходимые ему в целом для труда в данной профессии); во второй
– конкретизируется, что должен знать, уметь, какими психологическими
качествами обладать человек с разным квалификационным разрядом. Если
нормативный профессионализм – это общая характеристика требований
профессии к человеку, то квалификация в ее нормативном смысле – требования
профессии к разным уровням выполнения труда.
Сегодня приходится слышать и читать о том, что существует
квалификационная пропасть между запросами общества и уровнем подготовки
специалистов, кадров.
1.6. СТОРОНЫ И КРИТЕРИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Рассмотрим возможные показатели, критерии профессионализма
конкретного человека: из чего они складываются?
Прежде всего необходимо подчеркнуть, что профессионализм человека –
это не только достижение им высоких профессиональных результатов, не
только производительность труда, но непременно и наличие психологических
компонентов – внутреннего отношения человека к труду, состояния его
психических качеств. При анализе профессиональной стороны жизни человека
необходимо преодоление технологических и технократических мифов, когда
профессионализм рассматривается как овладение прежде всего новыми
технологиями, средствами, различными «ноу-хау», и когда в тени остаются
мотивы поведения человека. На самом деле при рассмотрении и оценке
профессионализма человека большое значение имеет то, что движет человеком
в профессии, из каких ценностных ориентации он исходит, ради чего он
занимается данным делом, какие свои внутренние ресурсы добровольно и по
внутреннему побуждению вкладывает в свой труд. В погоне за новыми
технологиями мы иногда сталкиваемся с тем, что «техники» есть, а духовности
(«святости») в труде нет.
Поэтому в дальнейшем анализе будем выделять две стороны
профессионализма: состояние мотивационной сферы профессиональной
деятельности человека (какие мотивы побуждают человека, какой смысл имеет
в его жизни профессиональная деятельность, какие цели он лично стремится
достичь, насколько он удовлетворен трудом и т.д.) и состояние
операциональной сферы профессиональной деятельности человека (как, какими
приемами он достигает поставленные цели, какие технологии использует, какие
средства – знания, мыслительные операции, способности применяет).
Составляющие
мотивационной
и
операциональной
сфер
профессионализма мы попытались показать на табл. 4.
Ключевым моментом в мотивационной сфере для высоких уровней
профессионализма мы считаем духовное наполнение профессии:
– увлеченность менталитетом, смыслом, направленностью профессии на
благо других людей, стремление проникнуть в современные гуманистические
ориентации, желание оставаться в профессии;
– мотивацию высоких уровней достижения в своем труде;
– стремление развивать себя как профессионала, побуждение к
позитивной динамике профессионального роста, использование любого шанса
для профессионального роста, сильное профессиональное целеполагание;
– гармоничное прохождение всех этапов профессионализации
– от адаптации к профессии далее к мастерству, творчеству, к
безболезненному завершению профессионального пути;
- – отсутствие профессиональных деформаций в мотивационной сфере,
кризисов;
– внутренний локус профессионального контроля, то есть поиск причин
успех – неуспеха в себе самом и внутри профессии;
– оптимальная психологическая цена высоких результатов в
профессиональной деятельности, то есть отсутствие перегрузок, стрессов,
срывов, конфликтов.
Ключевым моментом в операциональной сфере для высоких уровней
профессионализма является «технологическое» обеспечение духовного
наполнения профессии:
– осознание в полном объеме черт и признаков профессионала, развитое
профессиональное сознание, целостное видение облика успешного
профессионала;
– приведение себя в соответствие с требованиями профессии;
– реальное выполнение профессиональной деятельности на уровне
высоких образцов и стандартов, овладение мастерством, высокая
производительность труда, надежность и устойчивость высоких результатов;
– развитие человеком себя средствами профессии, самокомпенсация
недостающих качеств, профессиональная обучаемость и открытость;
– внесение человеком своего творческого вклада в профессию,
обогащение ее опыта, преобразование и оздоровление окружающей
профессиональной среды;
– привлечение интереса общества к результатам своего труда, ибо
общество может и не знать своих потребностей в результатах данного
профессионального труда, этот интерес необходимо формировать.
Состояние мотивационной и операциональной сферы профессионализма
целесообразно представить также в виде групп критериев. Анализ литературы
по профессиональной психологии показывает, что для описания
профессионализма надо использовать не один, а группы критериев
(результативных и процессуальных, объективных и субъективных,
качественных и количественных и др.). Изложим эти группы критериев,
иллюстрируя их примерами профессионализма учителя.
1. Объективные критерии: насколько человек соответствует требованиям
профессии, вносит ощутимый вклад в социальную практику. Общепризнано,
что объективными критериями профессионализма является высокая
производительность труда, количество и качество, надежность продукта труда,
достижение определенного социального статуса в профессии, умение решать
разнообразные профессиональные задачи и др. Например, в труде учителя
объективным критерием может быть его возможность успешно решать задачи
обучения и воспитания в соответствии с требованиями системы образования,
запросами семьи учащихся.
Психологические показатели професиионализма
Табл 4.
Мотивационная сфера профессионализма
– профессиональные ценности, идеалы, менталитеты;
– понимание значимости профессии;
– профессиональное мировоззрение;
– владение этическими нормами в профессии,
– профессиональные притязания;
– профессиональное призвание, профессиональные намерения;
– профессиональные мотивы (не только внешние – интерес к
заработку, но и внутренние – стремление к самореализации),
наличие реально действующих мотивов;
– профессиональные цели; сильное целеполагание;
– профессиональная интернальность как поиск в себе самом
причин успеха – неуспеха;
– профессиональные смыслы, смыслотворчество в профессии,
определяющее профессиональную устойчивость,
– позитивная динамика мотивационной сферы (появление новых
мотивов, целей, «вычерпывание» новых смыслов в профессии,
изменение их иерархии, интеграция долговременных и
кратковременных
мотивов
и
целей
в
целостное
самопрогнозирование); построение собственного сценария
профессиональной жизни;
– индивидуальность как самобытность профессионального
мировоззрения, системы оценок, отношений;
– позиция профессионала – признание себя как профессионала;
стремление к профессиональному росту, мотивация к разным
видам повышения квалификации;
– готовность к гибкой переориентации в рамках профессии, вне
ее;
– профессиональные межличностные отношения и позиции,
профессиональные ожидания;
– удовлетворенность трудом как осознание соответствия своего
уровня притязаний, достигаемых результатов требованиям
профессии.
Операциональная сфера профессионализма
– профессиональные и психологические знания о труде;
– профессиональное самосознание, образ профессионала;
– профессиональные и психологические действия, способы,
приемы, умения, навыки, техники, технологии;
– профессиональная обученность, обучаемость, умелость;
– профессиональные способности (общие и специальные);
профпригодность;
– профессиональное мышление;
– результативность, эффективность труда;
– психологическая цена результатов труда;
– трудоспособность, работоспособность;
– достижение статуса в профессии, категории, разряда;
– приемы профессионального роста, наличие позитивной
динамики в нем;
– достижение разного рода результатов трудовой деятельности,
«много-вершинности» в профессиональном росте;
– индивидуальный стиль профессиональной деятельности,
общения в рамках профессии,
– владение несколькими видами деятельности, общения в рамках
профессии, свободный, легкий переход от одних к другим;
– самокомпенсация субъектом труда одних недостаточно
развитых или деформированных способностей, качеств другими,
– способы профессиональной деятельности в меняющихся и в
особых, экстремальных ситуациях,
– новые способы профессиональной деятельности, творчество и
инновации в профессиональном труде.
Субъективные
критерии:
насколько
профессия
соответствует
требованиям человека, его мотивам, склонностям, насколько человек
удовлетворен трудом в профессии. Например, в труде учителя субъективным
критерием профессионализма может быть устойчивая профессиональнопедагогическая направленность, понимание значимости профессии, ее
ценностных ориентации, совокупность необходимых профессиональнопсихологических качеств личности, позитивное отношение к себе как
профессионалу, отсутствие личностных деформаций. Таким образом, учителяпрофессионала характеризует сочетание достаточно высокой успешности труда
и внутреннего желания оставаться в профессии.
2. Результативные критерии: достигает ли человек желаемых сегодня
обществом результатов в своем труде. Рассмотрим результативные критерии на
примере труда учителя. В понимании результатов труда учителя существует
сегодня большой разброс. Одни склонны считать результатом только знания
учащихся, соответствие знаний стандартам образования, другие отмечают
необходимость развития способностей учащихся, третьи считают результатом
труда учителя адаптацию выпускника школы к последующей социальной
жизни (6). и др. Мы считаем главными приоритетными результатами труда
учителя позитивные качественные изменения, сдвиги, «приращения» в
психическом (умственном и личностном) развитии учащихся, которые
возникают в процессе воздействия на них учащихся; учителю надо знать
показатели развития школьников, уметь диагностировать их наличный уровень
(обученность, образованность, развитость, воспитанность), потенциальный
уровень, зону ближайшего развития (обучаемость, воспитуемость и др.), а
также зону саморазвития, ученика (самообучаемость, само-развиваемость,
самовоспитуемость), что и составляет палитру разнообразных способностей
учащихся.
Процессуальные критерии: использует ли человек при достижении своих
результатов социально приемлемые способы, приемы, технологии. Например, в
труде учителя, имеющего дело с психикой другого, взрослеющего человека,
особенно велика роль процессуальных критериев. К процессуальным
критериям отнесем все, что характеризует психологический процесс его труда –
как работал учитель, какие использовал профессиональные знания и умения,
приемы, техники, технологии, а также какие в процессе труда использовал
личные психические качества (например, педагогическое мышление,
педагогическую эмпатию, терпимость к непохожести другого человека и до.),
какова психологическая цена результата в виде затраты и времени учащихся и
учителя и т.д. Сочетание результативных и процессуальных показателей
составляет необходимую характеристику профессионализма.
3. Нормативные критерии: усвоил ли человек нормы, правила, эталоны
профессии и умеет ли воспроизводить высокие эталоны профессии на уровне
мастерства. Например, для учителя, как и всякого специалиста важно овладеть
нормами профессии, тем, что накоплено в ней, а именно разработанными в
науке и опробированными в практике методическими приемами, средствами,
формами обучения и воспитания. В труде учителя, как и в других профессиях,
есть и определенные нормы общения (как принято общаться), нормы развития
личности. Воспроизведение на хорошем уровне этих образцов труда составляет
мастерство учителя.
Индивидуально-вариативные
критерии:
стремится
ли
человек
индивидуализировать свой труда, самореализовать в нем свои личные
потребности, проявить в труде свою самобытность, развивать себя средствами
профессии. Так, в учителе сегодня как никогда ценят самобытность,
индивидуальность, неповторимость, наличие индивидуального стиля,
оригинальность взгляда на окружающую действительность. Учителя с
авторскими программами украшают школу, привлекают в нее учащихся и
родителей. Учительская индивидуальность, как правило, складывается не
случайно, а в результате упорной работы над собой, умения диагностировать
себя, определять свои сильные и слабые стороны под углом зрения
психического развития школьников. Таким образом, сочетание в труде учителя
умения овладеть нормами в педагогическом труде и в то же время внести в их
выполнение свою индивидуальность – важная грань профессионализма.
4. Критерии наличного уровня: достиг ли человек сегодня достаточно
высокого уровня профессионализма. Так, в труде учителя важно определить
уже сложившийся уровень профессионально необходимых качеств, умений,
знаний. Учитель, как и всякий специалист, имеет наличный, актуальный
уровень профессионального развития: это те результаты, которые на
сегодняшний день он получает в работе с учениками, это те личностные
ресурсы, которые он для этого применяет – знания, умения, качества личности.
Чаще всего именно актуальный уровень профессионального развития
оценивается при аттестации.
Прогностические критерии: имеет ли и ищет ли человек перспективы
роста, зону своего ближайшего профессионального развития. Так, учитель
обычно имеет, хотя и не всегда осознает свои потенциальные возможности.
Зоны ближайшего профессионального развития и саморазвития-– это те
характеристики результата и процесса профессиональной деятельности,
которые только намечаются у данного учителя, проявляются не во всех , а в
благоприятных ситуациях поддержки его со стороны окружающих. Помочь
учителю увидеть зону своего ближайшего профессионального развития –
важная задача психологической профессиональной диагностики и
профессиональной аттестации, ибо при этом сама аттестация приобретает
развивающий, стимулирующий характер.
5. Критерии профессиональной обучаемости: готов ли человек к
принятию профессионального опыта других людей, проявляет ли
профессиональную открытость. Например, учитель может быть открыт для
профессионального обучения, впитывает все новое, что накоплено в профессии,
иногда даже излишне податлив, внушаем опытом более опытных коллег.
Закрытость для развития («нас не этому учили в педвузе») – признак низкого
профессионализма.
Критерии творческие стремится ли человек выйти за пределы своей
профессии, преобразовать ее опыт, обогатить профессию своим личным
творческим вкладом. Для учителя например, важно иметь творческую
направленности и, чрезмерно не преклоняясь перед опытом других, смело
предлагать свои находки, если только они способствуют психическому
развитию учащихся и сохраняют благоприятный психологический климат в
классе и в школе. Сочетание профессиональной открытости, обучаемости и
самостоятельных
творческих
поисков
важно
для
характеристики
профессионализма.
6. Критерии социальной активности и конкурентноспособности
профессии в обществе: умеет ли человек заинтересовать общество
результатами своего труда, привлекать внимание к насущным потребностям
профессии при внутреннем профессиональном локусе контроля, когда причины
низкой эффективности профессии человек ищет внутри, в рамках самой
профессии. Например, учителю сегодня важно убедить общество (органы
образования, семью и тд.) в значимости результатов своего труда, уметь
вступить в конкурентные отношения на рынке образовательных услуг,
показывая преимущества своих методов и форм работы, важно также не
стремиться обвинять общество в просчетах школы, а искать внутренние
резервы в самой профессии, размышляя над тем, что можно сделать в школе
уже сегодня, например, без дополнительных финансовых влияний, при той же
наполняемости класса и др.
Критерии профессиональной приверженности: умеет ли человек
соблюдать честь и достоинство профессии, видеть ее специфический
неповторимый вклад в общество. Так, учителю также важно иметь
профессиональный патриотизм и преданность. К сожалению, это порой
сопровождается замкнутостью, корпоративностью, противопоставлением
учительской профессии другим, внешним профессиональным локусом
контроля, когда недостатки школы связываются только с негативными
общественными явлениями.
7. Критерии качественные и количественные: для всякого специалиста, в
том числе и учителя, важна оценка его профессионализма как в параметрах
качества (например, глубина, системность знаний, сформированность учебной
деятельности, мыслительных операций учащихся), так и в количественных
показателях (баллы в рейтинге, категории и др.), ибо количественные
показатели дают определенную возможность сопоставления (классов, школ),
хотя их роль нельзя и преувеличивать. Учителю важно не бояться участвовать в
профессиональных
испытаниях,
результатом
которых
является
дифференцированная (качественная и количественная) оценка его
профессионализма.
Кого же можно считать профессионалом с учетом названных критериев?
Покажем на примере учителя. Профессионалом можно по-видимому, считать
человека, который:
– успешно решает задачи обучения и воспитания, готовит для общества
нужный социальный продукт, выпускника с желаемыми психологическими
качествами (объективные критерии);
– личностно расположен к профессии, мотивирован к труду в ней,
удовлетворен (субъективные критерии);
– достигает желаемых сегодня обществом результатов в развитии
личности учащихся (результативные критерии);
– использует приемлемые в демократическом обществе способы,
технологии (процессуальные критерии);
– осваивает нормы, эталоны профессии, достигает мастерства в ней
(нормативные критерии);
– и вместе с тем стремится индивидуализировать свой труд, а также
осознанно развивает свою индивидуальность средствами профессии
(индивидуально-вариативные критерии);
– достигает уже сегодня необходимого уровня профессиональных
личностных качеств, знаний и умений (критерии наличного уровня);
– вместе с тем имеет и осознает перспективу, зону своего ближайшего
профессионального развития, делая все для ее реализации (прогностические
критерии);
– открыт для постоянного профессионального обучения, накопления
опыта, изменения (критерии профессиональной обучаемости);
– в то же время обогащает опыт профессии за счет личного творческого
вклада (критерии творчества);
– социально активен в обществе, готовит в ходе общественных
обсуждений вопросы о нуждах профессии, ее достижениях, вместе с тем ищет
резервы решения проблем внутри профессии, не боится попадать в условия
конкурентности образовательных услуг (критерии социальной активности);
– предан педагогической профессии, стремится поддерживать даже в
сложных условиях ее честь и достоинство, профессиональную этику (критерии
профессиональной приверженности);
– готов к качественной и количественной оценке своего труда, умеет сам
это сделать, готов к дифференцированной оценке своего труда в баллах,
категориях, спокойно относится к участию в профессиональных испытаниях,
тестах (качественные и количественные критерии).
Иными словами, профессионал – это специалист, овладевший высокими
уровнями профессиональной деятельности, сознательно изменяющий и
развивающий себя в ходе осуществления труда, вносящий свой
индивидуальный творческий вклад в профессию, нашедший свое
индивидуальное предназначение (профессионал – это специалист на своем
месте), стимулирующий в обществе интерес к результатам своей
профессиональной деятельности и повышающий престиж своей профессии в
обществе.
Глава 2. ПУТЬ К ПРОФЕССИОНАЛИЗМУ
2.1. УРОВНИ, ЭТАПЫ, СТУПЕНИ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА
Человек становится профессионалом не сразу, проходит на этом пути
много больших и малых этапов. Более того, в профессиональной жизни
каждого отдельного человека возможны повторы и возвращения («откаты»), на
предыдущие уровни, а также зигзаги и кризисы. Траектории пути к
профессионализму у разных людей могут очень отличаться друг от друга.
Тем не менее каждому человеку важно представлять себе в общем виде
тот путь, те вехи профессионализма, которые так или иначе проходит всякий в
течение профессиональной жизни. Выделим уровни профессионализма и
изложим их (от низших к высшим).
1. Допрофессионализм. Здесь человек осуществляет некоторую работу и
виды труда, не обладая названными выше качествами профессионала. Иными
словами, человек работает, но как новичок, дилетант, не овладев еще нормами
и правилами профессии, тем более не достигая в труде высоких и творческих
результатов. Этот этап проходит обычно каждый человек в своей трудовой
деятельности, но некоторые (пассивные, нездоровые) люди могут задержаться
здесь на длительное время,
2. Профессионализм. Этот уровень охватывает большую часть жизни
людей, относящихся к активной части населения. Здесь человек
последовательно овладевает качествами профессионала. Так, человек усваивает
нормы и правила профессии и выполняет сначала работу по образцу, по
инструкции в ходе исполнительного труда, затем приобретает специальность,
квалификацию и осуществляет квалифицированный труд. Далее по мере
развития мотивационной сферы, целеполагания человек все более сознательно
выбирает свои цели в труде, превращая свою работу в свободный
самостоятельный груд. Усвоив нормы профессии, человек начинает достигать в
ней достаточно высоких результатов, а также начинает осознавать себя в
профессии, самоутверждаться в профессии, развивать себя средствами
профессии. На уровне профессионализма человек превращается из деятеля,
специалиста в субъекта труда, в профессионала. Понятно, что столь сложные
метаморфозы в человеке труда могут проходить длительно и постепенно, а
также в разных вариациях у различных людей.
3. Суперпрофессионализм (высший профессионализм). Этот уровень
характеризует профессиональную деятельность в ее расцвете («акме»), в ее
высоких достижениях и творческих успехах, Здесь человек из субъекта труда и
профессионала превращается в творца, новатора, суперпрофессионала, в
профессионала высокой квалификации. Главной особенностью этого уровня
является «выход человека за пределы профессии», то есть творческое ее
обогащение своим личным вкладом. Именно этот уровень профессионализма
отдельного человека наиболее существенно влияет на прогресс общества. Люди
этого уровня профессионализма, опережающие свое время, умеющие видеть
дальше других и преодолевая подчас сопротивление, готовят общество и
профессию к постановке новых задач. Достичь такого уровня
профессионализма, конечно,– заветная мечта каждого думающего и активного
человека, желающего оставить добрый след своих дел в опыте человечества. В
других случаях на этом уровне происходит овладение другими близкими
профессиями, что делает человека профессионалом – универсалом.
4. Непрофессионализм (псевдопрофессионализм). Этот уровень не
совпадает с допрофессионализмом, когда у человека отсутствуют необходимые
профессиональные знания и умения. На уровне псевдопрофессионализма
человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но
при этом наблюдаются какие-либо деформации в становлении его как
профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую
нормам деятельность (допускает «брак»); либо осуществляет внешне кипучую
трудовую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма; либо
зацикливает всю свою жизнь на работе, неправомерно сводя все свое
личностное пространство к профессиональному и тем искажая свое
профессиональное и личностное развитие; или человек исходит из неверных
ущербных духовно-нравственных ориентиров, преследуя, например, цели узко
личного индивидуального преуспевания в ущерб другим людям. Все это так
или иначе характеризует отсутствие профессионализма.
5. Послепрофессионализм. Через этот уровень проходят все люди,
дожившие до пенсионного возраста, и каждый переживает его с разной
степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто
«профессионалом в прошлом» (экспрофессионалом), а может остаться
желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, щедро и в то
же время ненавязчиво делящимся своим профессиональным опытом, опытом
достижений и ошибок, неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать
этих ошибок. Этот уровень может дать возможность обрести человеку новые
грани профессионализма, состоящие в помощи и духовном обогащении других
людей.
Таков общий, в целом характерный для большинства людей путь
восхождения от одного к другим уровням профессионализма.
Переход от одних уровней профессионализма к другим и движение
внутри уровней протекает у большинства людей как последовательное
овладение этапами. Ниже мы излагаем условно выделенные нами этапы и
ступени на пути к профессионализму. Подчеркнем, что эти этапы и ступени
разных уровней могут наблюдаться у человека одновременно и параллельно
друг с другом, относительно высокие уровни и ступени могут сосуществовать с
более низкими, что в целом характеризует индивидуальное своеобразие и
неповторимость профессионального пути конкретного человека.
Перейдем к обсуждению более дробных членений в уровнях
профессионализма – к его стадиям, ступеням. Отметим, что сами эти
наименования – уровни, этапы, стадии – тоже условны, читатель может
заменить их другими, возможно, более подходящими словами, мы же
стремимся привлечь внимание к неоднородности профессионального пути
человека.
Рассмотрим этапы внутри главных интересующих нас уровней –
профессионализма и суперпрофессионализма.
Внутри уровня профессионализма мы выделяем следующие этапы:
– этап адаптации человека к профессии, первичное усвоение человеком
норм, менталитетов, необходимых приемов, техник, технологий профессии;
этот этап может завершиться быстро за первые 1-2 года начала работы или
растянуться на годы, проходить болезненно;
– этап самоактуализации человека в профессии; осознание человеком
своих возможностей выполнения профессиональных норм, начало
саморазвития себя средствами профессии, осознание человеком своих
индивидуальных возможностей выполнения профессиональной деятельности,
осознанное усиление своих позитивных качеств, сглаживание негативных,
укрепление индивидуального стиля, максимальная самореализация своих
возможностей в профессиональной деятельности;
– этап свободного владения человеком профессией, проявляющегося в
форме мастерства, гармонизации человека с профессией; здесь происходит
усвоение высоких стандартов, воспроизведение на хорошем уровне кем-то
ранее созданных методических рекомендаций, разработок, инструкций.
Внутри уровня суперпрофессионализма выделим следующие этапы:
– этап свободного владения профессией в форме творчества: обогащение
специалистом опыта своей профессии за счет личного творческого вклада,
внесение авторских находок, усовершенствований, достижение вершин
(«акме») в профессиональной деятельности, творческое преобразование
профессиональной среды или проектирование новой професси-ональой среды,
иногда создание человеком новой профессии;
– этап свободного владения несколькими профессиями и приемами
перехода, переключения от одной к другой;
– этап творческого самопроектирования себя как личности
профессионала, то есть формирование человеком у себя ранее отсутствующих
психологических и профессиональных качеств (а не просто упрочение
имеющихся качеств, как на предыдущих этапах), самостроительство,
самосозидание; достижение вершин («акме») в развитии своей личности.
Уровня профессионализма может достигнуть практически каждый
человек. Уровень суперпрофессионализма в принципе доступен каждому
здоровому человеку. Надо только понимать, что профессиональное творчество
существенно влияет на образ и стиль жизни человека. Творчество как правило
становится доминирующим мотивом в жизнедеятельности человека. Ни в коем
случае профессиональное творчество не должно означать жертвенности,
нанесения ущерба развитию личности человека, его полноценной жизни,
ограничивать простор для развития личности человека. Профессиональное
творчество, хотя и отнимает много сил и времени человека, вместе с тем
одухотворяет человека, поднимает его над повседневностью, дает мощные
стимулы развитию личности человека, освещает его внутренним светом.
Внутри уровней профессионализма, суперпрофессионализма и
намеченных выше этапов человеку бывает необходимо преодолеть ряд
ступеней – овладеть спектром новых задач и связанных с ними приемов,
технологий, что в целом образует профессиональные позиции. Например,
учитель обычно вначале осваивает профессиональную позицию предметника,
передающего знания учащимся, затем ставит методические задачи, овладевая
позицией методиста, позднее усваивает приемы самодиагностики, диагностики
учащихся, укрепляет себя в позициях самодиагноста, диагноста и т.д.
Целесообразно
выделение
достаточно
большого
числа
этих
промежуточных ступеней профессионального роста (что может лечь в основу
многоступенчатой тарифной сетки). Каждая из них должна иметь качественное
отличие от других и иметь определенное обозначение, в котором выражено, в
чем именно состоит «приращение» профессионализма на этой ступени.
Овладение профессионализмом в этом смысле – это последовательное
восхождение от одной его ступени к другой. Дробное расчленение пути к
профессионализму на ряд отрезков может дать ориентиры специалисту в
проектировании своего профессионального роста, эксперту – более точные
основания при оценивании труда работников.
Подчеркнем еще раз, что названные выше уровни, этапы, ступени
профессионализма ни в коей мере не являются жесткой схемой, а лишь
широкой и гибкой ориентировочной основой, откуда специалист в зависимости
от своего профессионального мировоззрения, а руководитель с учетом
концепции развития организации могут заимствовать для использования
некоторые психологические критерии и ориентиры.
Приведем разработанные нами ступени (профессиональные позиции)
внутри каждого из уровней и этапов.
На
уровне
профессионализма
внутри
этапа
адаптации
к
профессионализму ступенями могут быть: стажер, убежденный специалист,
гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной ситуации,
специалист, сотрудничающий с социально-психологическими службами и др.
На уровне профессионализма внутри этапа самоактуализации человека в
профессии
ступенями
могут
быть:
самодиагност,
осознанная
индивидуальность, самоэкспериментатор, целостная личность с Я-концепцией,
самопрогнозирующий
свой
профессиональный
путь
специалист,
самосохраняющийся специалист, профессионально обучаемый, имеющий
внутренний
локус
профессионального
контроля,
готовый
к
дифференцированной оценке своего труда, самореализующий свои
индивидуальные возможности, конфликтоустойчивый и др.
На уровне профессионализма внутри этапа гармонизации человека с
профессией и мастерства ступенями профессионализма могут выступить:
мастер в профессиональной деятельности, мастер в профессиональном
общении, диагност, гуманист с ориентацией на развитие личности другого
человека в труде, учитывающий индивидуальность другого человека,
воспитатель, консультант и наставник, координатор, управленец, эксперт и др.
Образно выражены этапы и грани профессийнализма учителя (цит. по 4. в 1.5.,
с. 29): «Посредственный учитель излагает. Хороший учитель объясняет.
Выдающийся учитель показывает. Великий учитель вдохновляет».
На уровне суперпрофессионализма внутри этапа творческого вклада
человека в профессию ступенями профессионализма могут быть: участник и
инициатор инноваций, творец и новатор, исследователь, экспериментатор, а
также специалист, оздорав-ливающий профессиональную среду или
преобразующий ее, источник духовных ценностей, достигающий вершин
(«акме») в своей профессиональной деятельности и др.
На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа свободного владения
несколькими смежными профессиями и переключения от одной к другой
ступенями являются: смежник, универсал.
На уровне суперпрофессионализма в рамках этапа творческого
саморазвития ступенями являются: самосозидатель, достигающий вершин
(«акме») в развитии своей личности и др.
Уровни, этапы и ступени профессионализма представлены в табл. 5. По
мере роста профессионализма специалист, поднимаясь от ступени к ступени,
«обрастает» описанными профессиональными позициями, все более
приближаясь к профессионализму.
В разных профессиях ступени профессионализма, профессиональные
позиции могут отличаться. Так, в научном коллективе были выделены (1)
следующие возможные профессиональные роли: фанатик, пионер, диагностик,
эрудит, техник, эстет, методолог, мыслитель, исполнитель, проходимец,
генератор идей, эксперт, организатор, критик, коммуникатор, мастер,
программист, переводчик, мотиватор, афорист, классик, романтик, учитель,
координатор демагог, скрупулезный, администратор, одиночка, популяризатор,
идеолог.
Восхождение человека к профессионализму не есть линейный
планомерный процесс, этот процесс может забегать вперед, оставляя
необеспеченные участки, «белые пятна» в профессиональном портрете
работника. Неравномерность разных этапов и ступеней внутри них возможна и
у разных специалистов, и у одного человека на разных ступенях его
профессионального роста. Известно, например, что молодой учитель на этале
адаптации профессии в чем-то может оказаться в роли творца (предложив
школе что-то новое), еще не став мастером, и в этом будет состоять его
индивидуальная траектория профессионального роста. Или учитель, достигший
мастерства, может не быть осознанной индивидуальностью, то есть хорошо
обучая детей, он не задумывается о своем индивидуальном стиле. Этапы и
ступени внутри них жестко не связаны друг с другом.
Этапы, ступени профессионализма специалиста могут быть соотнесены
также с зонами его развития. Каждый этап и ступень профессионализма обычно
сначала находятся у специалиста в зоне его ближайшего развития, а затем
переходят в зону актуального развития. Например, учитель может находиться
на этапе адаптации или самоактуализации, но при благоприятных условиях у
него проявляются новые потенциальные возможности, признаки позиции
мастера, диагноста, экспериментатора, которые позднее войдут в наличный
фонд его развития. Помочь специалисту увидеть зону ближайшего
профессионального развития, перспективу его профессионального роста –
важная задача гуманистически ориентированного профессионального
оценивания, аттестации.
Каждый уровень, этап, ступень профессионализма предъявляет
неодинаковые требования к психологическим качествам человека – к
мотивации, к мышлению, к личности, к моторике и др. Например, на ступени
«убежденный специалист» необходимо наличие устойчивой профессиональной
направленности, мотивации; на ступени «эрудит» – важны осведомленность,
широкий запас профессиональных знаний, владение теорией; на ступени
«самодиагност» – наличие самосознания, саморефлексии, оптимизма,
позитивной Я-концепции; ступень «мастера» требует от специалиста
профессионального целепо-лагания и мышления, интуиции и импровизации,
владения рациональными приемами и технологиями; на ступени «диагноста,
эксперта» важно владение приемами и эталонами профессионального
оценивания коллег, наличие психологического такта и этики, эмпатии; ступень
«творца» (новатора, изобретателя) возможна при наличии гибкого
профессионального мышления, мотивационной готовности к инновациям;
ступень «исследователя, экспериментатора» требует владения методами
проведения научного исследования, развитого профессионального системного
мышления, зрелого профессионального мировоззрения.
Переход на новый уровень, этап, ступень профессионализма может
оцениваться как самим человеком (при самооценивании, самоаттестации), так и
комиссией независимых экспертов. Желательно, чтобы владение каждой новой
ступенью профессионализма человеком сопровождалось бы моральными и
материальными поощрениями, которые заранее известны специалисту и
мотивируют его к активной работе для перехода на более высокий уровень,
ступень профессионализма.
Психологические уровни, этапы и ступени на пути к профессионализму
Табл. 5
уровни
допрофессионализм
профессионализм
суперпрофессионал
изм
роль человека в
этапы
труде
индивид, работник первичн. ознаком с
социндивид,
профессией
допрофессионал
деятель, специалист, адаптация человека
субъект труда,
к профессии
профессионал
самоактуализация
человека в
профессии
творец,
суперпрофессионал
свободное
владение профес. в
форме мас-терст.,
гармония с
профессией
свободное
владение профес в
форме творчества
ступени
дилетант, самоучка
стажер, убежденный специалист, гражданин,
эрудит, методист, коллега, специалист в
экстремальной ситуации
самодиагност, осознанная индивидуальность,
самоэкспериментатор, целостная личность,
самопрогнозирующий специалист,
самосохраняющийся специалист, имеющий
внутренний локус контроля, реализующий свои
индивидуальные возможности и др.
мастер в профессиональной деятельности и в
профессиональном общении, диагност, гуманист,
консультант, наставник, координатор, эксперт
участник и инициатор инноваций, новатор,
исследователь, экспериментатор, достигающий
вершин («акме») в профессиональной
деятельности, специалист, оздоравли-вающий
профессиональную среду, источник духовных
профессиональных ценностей
универсал
овладение рядом
смежных
профессией
творчес. сасамосозидатель; достигающий вершин («акме») в
мопроекти-ров
развитии своей личности
себя как лично сти
непрофессионализм псевдопрофессионал выполнение труда
узкий специалист, фанатик работы, работник с
по профес.
неэффективной профессиональной деятельностью,
искажен, нормам,
специалист с деформированной личностью.
на фоне
деформации
личности
послепропрофессионал в
завершение
наставник, консультант, эксперт
фессионализм
прошлом
профессион.
деятельности
2.2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ И ЛИЧНОСТНОЕ САМООПРЕДЕЛЕНИЕ
Каждый человек осуществляет в своей жизни в той или иной степени
разные виды самоопределения: профессиональное (определяет себя как
профессионала), личностное (определяет себя как личность), семейное
(определяет себя как член семьи) и т.д.
Попытаемся выделить признаки, этапы любого самоопределения:
– установление человеком своих собственных особенностей, черт,
качеств, возможностей, способностей;
– выбор человеком критериев, норм оценивания себя, «планки» для себя,
точки отсчета, координат на основе системы идеалов, ценностей: что надо для
социума, чего от меня ждут, что из этих требований социума я принимаю для
себя;
– определение своих наличных уже имеющихся к сегодняшнему дню
качеств, соответствующих требуемым нормам, принятие или непринятие себя:
соответствую ли я на сегодняшний день этим нормам, что я могу сделать
сегодня, какова сегодня моя личность и др;
– предвосхищение своих завтрашних потенциальных качеств,
соответствующих требуемым нормам, принятие или непринятие себя как
соответствующего нормам в ситуации завтрашнего дня: что я могу сделать
завтра, каким я могу стать завтра как личность, как профессионал;
– построение своих целей, задач, планов (близких, сред-неотдаленных,
отдаленных) для развития у себя необходимых качеств, для принятия себя: чего
я хочу и как я намерен действовать;
– пересмотр человеком применяемых им критериев и оценок, ибо
изменяются ценности, менталитеты в самом обществе, и сам человек выбирает
разные из них на различных этапах своего развития;
– пересамоопределение – человек заново принимает или не принимает
себя, затем цикл может возобновляться. Косвенным свидетельством
продолжающегося процесса самоопределения (и пересамоопределения, смены
ценностей) человека являются внешние изменения, которые человек
осуществляет в своей жизни – меняет профессию, круг знакомых, образ жизни,
религиозные установки и др.
По сути процесс самоопределения длится у достаточно зрелого человека
всю жизнь: человек ищет ответы на вопросы – кто я есть, зачем я живу, чего
могу добиться, чем я могу помочь своим близким, своей стране, в чем мое
индивидуальное предназначение и др. Эти потребности самоопределения,
связанные с поиском смысла жизни, желательно стимулировать, помогая
человеку в этом начиная с дошкольного возраста, хотя есть и взрослые люди,
которые редко задумываются или совсем не задумываются над этими
вопросами.
В самоопределении человек сливает в единую смысловую систему
обобщенные представления о мире и обобщенные представления о себе самом,
определяя смысл своего существования. Самоопределение нельзя сводить к
самосознанию человека, ибо, как отмечается (11, с. 67), можно осознавать себя,
но не подняться до уровня соотнесения того, что я могу и что от меня
требуется, не приходить к действенному выводу. Потребность в
самоопределении, его уровень зависят от среды, системы отношений, в которой
находится человек (в какой мере среда стимулирует подобные размышления) и
от зрелости личности, готовности, мотивации человека. Кроме потребности в
самоопределении надо владеть еще способностями к самоанализу, приемами
включения себя в более общий социальный контекст.
Самоопределение – это сложный, многоступенчатый процесс развития
человека, его структурными элементами являются разные виды
самоопределения –личностное, социальное, профессиональное и др. Эти виды
самоопределения постоянно взаимодействуют. В одних случаях они
предшествуют одно другому, например, личностное самоопределение может
предшествовать и способствовать профессиональному, чаще всего они
происходят одновременно, меняясь местами как причина и следствие.
Жизненное самоопределение, возможно, лежит в основе других и начинается с
первого дня жизни как выполнение человеком своего предназначения.
Рассмотрим отдельные виды самоопределения (табл. 6).
Жизненное самоопределение – это определение себя относительно
общечеловеческих критериев смысла жизни и реализация себя на основе этого
самоопределения.
Личностное самоопределение – это определение себя относительно
выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев
становления личности и дальнейшая действенная реализация себя на основе
этих критериев. Например, если человек считает, что критериями личности
являются способность к саморазвитию, социальная ответственность и др., то он
и себя самоопределяет с точки зрения этих критериев. Если человек считает
другие критерии важными для личности, например, построение новых смыслов,
смыслотворчество, то он соответственно и себя оценивает под этим углом
зрения. В последнее время появляется много новой литературы о качествах
личности современного человека в быстро меняющемся мире, и у каждого
думающего человека появляется широкий выбор для уточнения критериев
личностного самоопределения.
Социальное самоопределение– это определение себя относительно
выработанных в обществе (и принятых данным человеком) критериев
принадлежности к определенной сфере общественных отношений и
определенному социальному кругу, ограничение себя некоторым кругом
профессий. Например, человек, еще не выбрав точно профессию, осуществляет
социальное самоопределение, решая для себя, что это будет профессия в сфере
умственного труда.
Профессиональное самоопределение – это определение человеком себя
относительно выработанных в обществе (и принятых данным человеком)
критериев
профессионализма
Один
человек
считает
критерием
профессионализма просто принадлежность к профессии или получение
специального образования, соответственно и себя оценивает с этих позиций,
другой человек полагает, что критерием профессионализма являемся
индивидуальный творческий вклад в свою профессию, обогащение своей
личности средствами профессии, соответственно он иначе с этой более высокой
«планки» себя самоопределяет и далее самореализует.
Профессиональное самоопределение начинается с выбора профессии, но
не заканчивается на этом, ибо человек в течение жизни сталкивается с
непрерывной серией профессиональных выборов (в ходе профессионального
обучения, при специализации, при определении путей повышения
квалификации и творчества, при потере работоспособности или работы и др.).
Виды и этапы самоопределения человека
Табл. 6
Этапы
Возраст
их Сферы
Качества
и
самоопределе появления
жизнедеятель способности,
ния
ности
которые
Виды
человек
в
самоопределе
себе
ния
оценивает
(какой я есть)
жизненное
начинается с
самоопределе первых дней
ние
жизни
и
постепенно
включает в
себя
все
новые линии
личностное
возможно со
самоопределе старшего
ние
дошкольного
возраста,
особенно на
рубеже
подростковог
о и старшего
школьного
возраста
вся
жизнедеятель
ность
человека. Я
как человек
способность
к
жизнедеятель
ности,
жизнеспособ
ность
сфера
развития
личности. Я
как личность
основные
черты
личности
готовность к
саморазвити
ю и др.
Нормы, критерии, с
которыми человек
себя сопоставляет,
относительно
которых
он
самоопределяется
(что нужно для
социума))
принятые в среде
человека
требования
к
личности
Оценивание себя
с точки зрения
требований,
критериев
на
сегодняшний
день, принятие
себя (что я смогу
сегодня)
Оценивани
е себя с
точки
зрения
норм,
критериев
на
завтрашни
й
день,
принятие
себя (что я
смогу
завтра)
Построени
е на этой
основе
системы
целей,
задач,
планов
(что
я
хочу, как я
буду
поступать)
.
Выбор
жизненног
о пу ти,
жизненны
х планов
планы
личностно
го
саморазвит
ия
Изменение
самих
критериев,
норм
оценивани
я себя (на
основе
изменения
критериев
в обществе
и в себе
самом)
Пересмотр
оценки и
принятия
себя,
начало
пересамоо
пределени
я
Затем
опять
графы 6, 7,
8, 9
социальное
с
разные
самоопределе подростковог сферы
со
ние
о возраста
циальной
деятельности
, взаимодей
ствия
с
другими
людьми
Я
как че ловек
определенно
го
социального
круга
профессионал с
профессиона
ьное
дошкольного льный труд Я
самоопределе возраста,
как
ние
особенно
в профессиона
старшем
л
школьном
возрасте,
далее
в
течение
профессиона
льной жизни
индивидуальн с
сфера
ое
дошкольного развития
самоопределе возраста,
индивидуаль
ние
далее
в ности Я как
течение всей осознанная
жизни
индивидуаль
ность
семейное
с
самоопределе юношеского
ние
возраста
способность нормы
вписаться в определенного
определенны социального круга
й
социальный
контекст,
социальная
ответственно
сть
пригодность
к профессии,
способность
развиваться
средствами
профессии,
развивать
саму
профессию,
работоспособ
ность
основные
черты
индивидуаль
ности
целостность,
уникальность
,
относительна
я
автономность
и др
семья Я как способность
член семьи
строить
семью,
вписаться в
контекст
семьи
требования
профессии
основные
выработанные
самим человеком
требования
к
индивидуальности
нормы
жизни
семейной
планы
профессио
нального
развития,
роста
Динамика профессионального самоопределения состоит в изменении
отношения к себе и в изменении критериев этого отношения. Часто по мере
роста профессионализма человека у него вырастают требования к себе,
изменяются критерии оценки, например, молодой человек после окончания
вуза считает себя почти профессионалом, а спустя ряд лет работы начинает в
этом
сомневаться,
что
становится
стимулом
его
дальнейшего
самосовершенствования. Иногда, напротив, не добившись реального
профессионального успеха, человек снижает требования к себе, маскируя
отсутствие успехов своим нежеланием (я этого не добился, но я этого и не
хотел).
В течение всей профессиональной жизни человека происходит
продолжение, углубление, уточнение профессионального самоопределения, это
выражается в том, что расширяется образ профессионала, корректируется в
ходе самоанализа принятие себя как профессионала, пересматривается
отношение к профессии и себя в ней и т.д.
Профессиональное самоопределение имеет (9) временной аспект –
построение концепции будущего и соотнесение с
опытом прошлого. У «трудных» подростков будущее порой имеет
характер нереализованных потребностей настоящего и прошлого,
самоопределение остается зыбким, для его реализации не прилагается активных
усилий.
2.3. ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ И СОЦИАЛИЗАЦИЯ
Восхождение
человека
к
профессионализму
называется
профессионализацией. В литературе (9) профессионализацию определяют как
целостный непрерывный процесс становления личности специалиста и
профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в
течение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда человек
прекращает
свою
профессиональную
деятельность.
Результатами
профессионализации можно считать становление профессионала, развитие
новых профессионально важных качеств, переход человека на следующий
уровень профессионализма и т.д. Стадиями профессионализации называют:
профориентацию, профотбор, профобразование, профадаптацию, включение
человека в профессиональную деятельность, специализацию, повышение
профессиональной квалификации, переподготовку на другую специальность,
расцвет профессиональной деятельности (акме), завершение и отход от
активной профессиональной деятельности. Эффективность процесса
профессионализации определяется в литературе (9) рядом показателей:
объективные показатели, которые позволяют судить о степени соответствия
личности человека требованиям профессии (производительность, надежность и
т.д. труда человека), и субъективные показатели, выявляющие степень
соответствия профессиональной деятельности требованиям личности (степень
удовлетворенности человека трудом, отношение к себе как профессионалу и
т.д.). Определить для каждого вида профессиональной деятельности
адекватные ей объективные и субъективные показатели успешности
профессионализации – важная задача профессионального психолога.
Профессионализация – это не только длительный, непрерывный, но и
«многоканальный» процесс, он идет сразу по нескольким направлениям,
Процесс профессионализации – это приближение состояния профессиональной
деятельности к профессиограмме, к эталону модели специалиста Если принять,
что профессиограмма отражает пространство профессии, то процесс
профессионализации есть освоение этого пространства по вертикали и по
горизонтали. Иными словами, процесс профессионализации имеет, по крайней
мере, два вектора. Первый вектор – по вертикали профессиограммы – состоит
в том, что происходит овладение все новыми задачами профессиональной
деятельности, а значит и новыми модулями профессии (см. выше). Вначале
человек ставит и решает ограниченный круг профессиональных задач, то есть
реализует один – два модуля профессии. Затем круг этих задач и
соответственно число модулей все более расширяется. Другой вектор – по
горизонтали профессиограммы – заключается в том, что идет освоение средств,
техник для решения каждой новой профессиональной задачи, упрочение
психологических качеств, необходимых специалисту для решения этих задач.
Причем движение по вертикали профессиограммы и движение по горизонтали
профессиограммы может сразу идти в нескольких направлениях. Например,
человек берется освоить несколько новых функциональных профессиональных
задач (по вертикали) и одновременно стремится овладеть сразу несколькими
ступенями, позициями, а также работает над несколькими своими
профессиональными
качествами.
Таким
образом,
содержание
профессионализации зависит от трактовки профессиограммы и от степени
активности человека по освоению профессии.
Процесс профессионализации, хотя и имеет намеченные выше общие
признаки, реально проходит всегда очень индивидуально, зависит от многих
внешних условий и самое главное – от активности самого субъекта процесса
профессионализации.
Обратимся к соотношению социализации и профессионализации.
Социализация – процесс становления личности человека. Этот процесс
предполагает: усвоение человеком общественно выработанного опыта,
отношений к миру, социальных норм, ролей, функций; активную переработку
этого общественного опыта самим человеком под углом зрения своих
внутренних позиций; становление у человека образа Я и выработку у себя как
личности, члена общества собственного мировоззрения, реализацию своего
мировоззрения в собственном опыте взаимодействия с другими людьми;
участие и вклад человека в дальнейшее развитие духовных ценностей; в
литературе (см. 4, в 2, 6) отмечается также воспроизводство человеком
социальных связей в своей активной деятельности, преобразование самим
человеком социального опыта, продвижение его на новую ступень (с. 338).
Профессионализация – это процесс становления профессионала. Этот
процесс включает: выбор человеком профессии с учетом своих собственных
возможностей и способностей; освоение правил и норм профессии;
формирование и осознание себя как профессионала, обогащение опыта
профессии за счет личного вклада, развитие своей личности средствами
профессии и др.
В целом профессионализация – эта одна из сторон социализации, подобно
тому как становление профессионала – один из аспектов развития личности.
Личностное пространство шире профессионального.
В литературе (6) отмечается, что «профессиональное» и «личностное»
могут находиться у человека в разном соотношении:
– существование рядом, без пересечения, когда человек функционирует
формально, отбывая время на работе и считая его потерянным;
– полное совмещение, когда человек не мыслит себя вне работы и свое
личное «втискивает» в профессиональные рамки;
– частичная идентификация личности со своей профессиональной ролью;
– полное включение профессиональных ценностей в личное
пространство, значительно более широкое и многомерное (с.270).
Наиболее оптимальным и гармоничным является, по-видимому,
последний вариант, когда «профессиональное» вписывается в «личностное» как
одна из его сторон.
У взрослого человека в ходе его развития эти два процесса, два начала –
социализация и профессионализация то гармонично сближаются, то вступают в
противоречие, то расходятся по разным векторам развития.
Рассмотрим возможные этапы и варианты динамики соотношения
социальногои
профессионального
на
примере
личностного
и
профессионального самоопределения и саморазвития,
– Личностное самоопределение формируется раньше профессионального,
на основе личностного самоопределения складываются требования к
профессии. Личностное самоопределение – это определение человеком того,
кем он хочет стать, что он хочет, что может, что от него хочет общество. Без
такого личностного самоосознания, если оно не сложилось, профессиональное
самоопределение затруднено. Здесь процесс социализации оказывает влияние
на профессионализацию (соц-проф); далее в изложении мы сочетанием «соцпроф» будем обозначать влияние социализации на профессионализацию, а
сочетанием «проф-соц» – влияние профессионализации на социализацию).
– Дальнейшее профессиональное самоопределение человека уточняется в
зависимости от индивидуально-психологических, в том числе природных
особенностей, от возраста (соц-проф).
– Укрепившись, профессиональное самоопределение начинает влиять на
личностное. Ибо, овладевая профессией, человек более зрело начинает
представлять и оценивать себя. Критерии профессионализма влияют на
критерии оценки личности. Может происходить переоценка отношения
человека к себе как личности (проф-соц).
– По мере достижения высоких уровней профессиональной деятельности
и успеха в ней у человека возрастает его общая мотивация, актуализируются
потенциальные способности, возрастает уровень притязаний. Профессия
начинает оказывать влияние на все сферы психики, личности человека (профсоц).
– Характер межличностных отношений, в которые вступает человек в
трудовой деятельности, влияет на личностное развитие и на шлифовку человека
как профессионала (соц-проф).
– Профессиональная деятельность, в зависимости от того, как она
протекает, оказывает влияние на отдельные черты личности. По мере
дифференциации профессиональных мотивов и ориентации развиваются те или
иные личностные качества. Например, отмечается, что у учителя при
ориентации на учащихся развиваются диагностические способности, при
ориентации на коллег – организационно-коммуникативные способности, при
ориентации на администрацию – дидактические, (проф-соц).
– Вид профессии может определять личность человека. В работах (3)
обобщены результаты исследований, показывающих, что участие людей в
профессиональной деятельности, обладающей существенными общими
признаками, может приводить к формированию у них сходных черт личности.
Общие профессиональные цели, похожие условия труда и быта, близкие
условия жизни, одинаковые пути повышения материального благосостояния,
профессионального и социального роста – все это определяет сходство
профессионалов в манерах деятельности, общения, поведения, формирует
общие по содержанию интересы, установки, традиции, что оказывает влияние
на становление социально-профессионального типа личности. У людей одной
профессии складываются близкие ценностные ориентации, характер,
особенности межгруппового и внутри-группового общения, даже манера
одеваться. Так, отмечает автор, у представителей науки и культуры развиты
любознательность и интерес к взаимоотношениям людей. Напротив, у
представителей технических профессий интерес к взаимоотношениям людей
низок, а высок интерес к интеллектуальной деятельности и т.д. Таким образом,
профессия сама накладывает отпечаток на человека. Приведем положение,
встреченное нами в одной из газет, которое может позабавить читателя: «Не раз
уж отмечено, что те, кто занимается физикой, естественной историей,
физиологией или химией, обычно отличаются мягким, уравновешенным и, как
правило, жизнерадостным нравом, тогда как авторы сочинений по вопросам
политики, законоведения и даже морали – люди угрюмые, склонные к
меланхолии и т.д. Объясняется это просто: первые изучают природу, вторые –
общество; первые созерцают создания великого творца, вторые вглядываются в
дело рук человека. Следствия не могут не быть разными» (Никола-Себастьен де
Шамфор). (проф-соц).
– Средствами профессии происходит самовыражение личности человека,
труд является безусловно главным путем самореализации личности (проф-соц),
но в отдельных случаях личность самореализует себя во внепрофессиональных
увлечениях (семья, хобби), здесь профессиональное и социальное существует
как бы параллельно.
– Неудачи, неуспех в профессиональной деятельности могут приводить к
ее деформации при условии, что личность стремится реализовать себя в труде.
Такого человека огорчают, расстраивают его неуспехи в профессии (проф-соц).
Если же человек не стремится реализовать себя в профессиональной
деятельности и только отбывает в ней, то неуспехи в профессии его меньше
трогают. Не так уж мало людей, которые работают и даже трудятся успешно,
но не для самореализации своей личности, а только для материального
заработка и поддержания своего существования.
– В течение всей жизни человека личность корректирует
профессиональную деятельность под углом зрения своих ценностных
ориентации. Если же меняются установки, мотивы личности, это влияет и на
профессиональное развитие человека (соц-проф),
– В отдельных случаях пересмотр человеком своей личности или
появление у личности новых потребностей может приводить к тому, что
человек меняет профессию (соц-проф).
– То, как человек строит сценарий своей профессиональной жизни, как он
достигает профессиональных вершин, как протекает его профессиональное
старение, как он уходит из профессиональной деятельности – все это тоже
зависит от личности (соц-проф).
– В целом личностное пространство шире профессионального,
личностное лежит в основе профессионального, личностное определяет начало,
ход и завершение профессионального. Так, социализация определяет
содержание и ход профессионализации человека. Вместе с тем
профессионализация в течение всей жизни человека оказывает влияние на
личность, может ее стимулировать и наоборот разрушать, деформировать.
Приведем созвучные положения в литературе (4, в 2. 6): Различают
стадии социализации: дотрудовая – до начала трудовой деятельности, ранняя
социализация; трудовая стадия социализации охватывает период зрелости
человека, продолжается в течение всей его трудовой жизни; послетрудовая
стадия социализации, предполагающая, что пожилой возраст может вносить (с
учетом специфики активности личности в этот период) важный вклад в
развитие социального опыта (с.344-347).
Интересно проследить индивидуальные варианты соотношения
личностного и профессионального в жизни отдельных конкретных людей.
На эффективность профессиональнрй деятельности оказывают
существенное влияние два фактора; профессиональная мотивация и
профессиональные способности. Рассмотрим их в двух последующих
параграфах.
2.4. МОТИВАЦИОННО-СМЫСЛО-ЦЕЛЕВАЯ СФЕРА
ПРОФЕССИОНАЛИЗМА. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ
Выше мы стремились подчеркнуть, что профессионализм – это не столько
характеристики производительности труда, сколько особенности мотивации
личности человека труда, системы его устремлений, ценностных ориентации,
смысла труда для самого человека.
Человек утверждает себя на земле только трудом. Но труд сам по себе в
личностном плане нейтрален, все зависит от того, какие ценности побуждают
человека, какова мотивация его труда. Профессиональная мотивация – это то,
ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности,
осуществляет профессиональное мышление и т.д. Позитивная и
гуманистически насыщенная профессиональная мотивация одухотворяет
процесс труда человека.
Перейдем к более подробному обсуждению мотивационной сферы
профессиональной деятельности. Рассмотрим побуждения, входящие в
мотивационную
сферу;
динамику
мотивации
на
разных
этапах
профессиональной деятельности; мотивационную недостаточность и ее
проявления в труде.
Мотивация к труду не исчерпывает всей мотивации личности, ибо
личностное пространство шире профессионального, а жизнь человека не
сводима к его работе. Вместе с тем именно труд
в его гуманистической направленности на благо человечества придает
подлинный смысл всей человеческой жизни; человек не только реализует в
труде свои профессиональные мотивы, но так или иначе удовлетворяет свои
непрофессиональные побуждения и цели – психическое самосохранение и
саморазвитие, отдых и развлечения, общественное положение (12).
Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд
функций: побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной
деятельности, потребность в ней); направляющую (определяет характер цели в
профессиональной деятельности); регулирующую (определяет ценностные
ориентации, мотивы профессиональной деятельности) Мотивация фиксирует
такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для
человека, но которого еще нет в наличии.
Мотивация к труду, к профессиональной деятельности определяется в
целом сложным, постоянно меняющимся соотношением разных побуждений,
входящих в мотивационную сферу. Рассмотрим различные виды этих
побуждений, опираясь на определения, имеющиеся в литературе.
Мотивация
к
профессиональной
деятельности
начинается
с
профессионального призвания, которое определяют как влечение к какой-либо
профессии, опирающееся на знание о предназначении профессии, осознание
своих возможностей овладения ею и оценку своих потенциальных
профессиональных способностей, как «ощущение профессии».
С призванием связаны профессиональные намерения – это осознанное
отношение к определенному виду профессиональной деятельности,
включающее знания о предназначении профессии, стремление избрать
профессию и получить соответствующее образование. В отличие от призвания
намерение включает и принятие решения.
Для профессиональной деятельности необходима потребность в
профессиональном труде – готовность к активности человека, вызванная его
нуждой в чем либо, психическое состояние, создающее предпосылку к
профессиональному труду. Наряду с потребностью к труду у человека
присутствуют и другие потребности – в обеспечении своей жизни, в поиске
смысла жизни, в достижении, в самореализации, в творческой деятельности, в
присоединении к определенному социальному кругу, в признании, в
защищенности, в безопасности, в удовлетворенности и т.д. (34). Сама по себе
потребность еще не определяет характера профессионального труда, ибо одна и
та же потребность удовлетворяется по-разному в зависимости от ценностных
ориентации,
мотивов.
Потребность
личности
в
определенной
профессиональной деятельности называют также профессиональной
склонностью. Свои склонности люди реализуют или в профессиональной
деятельности, или в хобби.
Важным для содержания труда являются ценностные ориентации в
профессиональной деятельности – выработанные и принятые обществом
основания для оценки назначения труда, его сторон, системы духовных
ценностей, профессиональных менталитетов, правила профессиональной этики.
Сегодня особый акцент желательно делать на ориентацию результатов труда
для блага конкретного человека. В нашем обновляющемся обществе
происходят процессы активной выработки современных духовных ценностей.
Опросы общественного мнения (АИФ № 24 1994 г.) показывают, как наши
граждане определяют для себя систему ценностей (их порядок соответствует
степени
значимости).
Так,
«западными
ценностями»
считают:
предприимчивость, богатство, деловитость, неприкосновенность частной
собственности, прибыльность труда, свобода выбора убеждений и поведения,
профессионализм, невмешательство, дисциплина труда, гарантии политических
прав; «советскими ценностями» называют: атеизм, энтузиазм, гарантии
социальных прав личности, верховенство государственных интересов над
интересами личности, борьба, чувство долга, терпеливость, дисциплина труда,
образованность, гостеприимство; ценностями, наиболее важными для себя,
опрошенные считают: справедливость, личное достоинство, трудолюбие,
чувство долга, образованность, гостеприимство, профессионализм, равенство
всех граждан перед законом, гарантии социальных прав, бескорыстие.
Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов
профессиональной деятельности. Это внутренние побуждения, определяющие
направленность активности человека в профессиональном поведении в целом и
ориентации человека на разные стороны самой профессиональной деятельности
(на содержание, процесс, результат и др.) или на факторы, лежащие вне
профессиональной деятельности (заработок, льготы и др.). Важно различать
мотивы и стимулы. Стимулы – это внешние побуждения, факторы, которые
могут вызвать (в зависимости от психологических особенностей человека)
разные мотивы как внутренние побуждения. Чтобы стимул (например,
денежная премия) вызвал мотивы, надо, чтобы он был принят личностью. От
мотивов надо отличать мотивировки Это указание человека на причины своих
профессиональных действий. Мотивировка может не совпадать с настоящим
мотивом, ибо выражает только осознанные человеком мотивы или призвана
скрывать подлинные мотивы. Для успешной профессиональной деятельности
чрезвычайно важна мотивация успеха, настрой на позитивные результаты
своего труда.
Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального
поведения, хотя и не обеспечивают его (одними благими намерениями,
мотивами дело не сделаешь). Цель в профессиональной деятельности – это
направленность на конечные и промежуточные результаты труда, это
осознанный образ результата труда у человека. Чтобы реализовать потребности
и мотивы, надо поставить и воплотить в жизнь цели. Постановка и реализация
самим человеком цели означает ею внутреннее саморазвитие. В связи с этим
различают причинную (исходящую извне) и целевую (происходящую по логике
саморазвития) детерминацию поведения человека. Целеполагание в
профессиональной деятельности включает целеобразование (порождение
новых целей) и целереализацию. Разные люди ставят различные цели в
профессиональной деятельности – для одних важно получить минимально
требуемый результат в труде, другие хотят достичь высоких стандартов и
мастерства, третьи желают добиться высших результатов в виде творчества и
новаторства, четвертые ставят целью улучшить свои предыдущие результаты в
труде. Говоря о профессиональном целеполагании, различают сильное
целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое, сопровождающееся
свободным выбором целей и средств) и слабое целеполагание (зависимость от
внешних ситуаций). Профессиональные мотивы и цели реализуются в
профессиональных планах.
Характер цели зависит от профессиональных притязаний человека.
Профессиональные притязания – это стремления достичь результата
определенного уровня профессиональной деятельности, это тот уровень
профессиональной деятельности, который выбирает человек, зная свои
предыдущие результаты. Уровень притязаний определяется самооценкой себя
как профессионала в прошлом (ретроспективная профессиональная
самооценка), в настоящем (актуальная профессиональная самооценка), в
будущем (потенциальная и идеальная профессиональная самооценка). Уровень
притязаний определяет зону субъективной ответственности человека в
профессиональной деятельности, то, за что он берется, как он в состоянии
оценить свои успехи или неудачи. Уровень профессиональных притязаний
динамичен, меняется от чередования успеха или неуспеха в профессиональной
деятельности.
Профессиональные притязания бывают связаны с профессиональными
ожиданиями человека – мысленными представлениями о своих возможных
успехах, об отношениях с коллегами и др.
Труд эффективен при наличии смысла профессиональной деятельности.
Смысл – это основания для оценки человеком значимости профессиональной
деятельности лично для себя, то есть пристрастное личностно опосредованное
индивидуальным опытом отношение человека к труду. Зрелой личности
свойственно постоянно искать все новые, более глубокие или более
индивидуальные смыслы (жизни, труда). Эмоции – субъективные переживания
человеком успеха-неуспеха в профессиональной деятельности. Только будучи
индивидуально эмоционально окрашенными, ценностные ориентации, идеалы
(значения) превращаются в смыслы для конкретного человека. Совокупность
смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образуют систему личных
духовных ценностей человека, его личный профессиональный менталитет, его
индивидуальное профессиональное кредо, Важно, чтобы человек обладал
смыслотворчеством, то есть умел «вычерпывать» все новые смыслы из своей
профессии. Уровень смыслотворчества бывает низким, тогда у человека
наблюдается потеря смысла работы, «опускаются руки» при малейших
трудностях.
Соотношение склонностей, мотивов, целей, смыслов создает
определенные профессиональные установки человека – стремление овладеть
профессией, получить специальную подготовку, добиться в ней успеха,
определенного социального статуса и др.
Для эффективного труда необходимо осознанное отношение к труду – это
осмысление человеком предмета профессии, ее задач, действий, условий,
результатов, межличностных отношений в ней.
Всякий труд начинается при наличии готовности к профессиональной
деятельности. Эту готовность определяют как психическое состояние,
предстартовую активизацию человека, включающую осознание человеком
своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных
способов
действия;
прогнозирование
мотивационных,
волевых,
интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата, мобилизацию
сил. самовнушение в достижении целей (11).
Достаточно устойчивые системы отношений в профессиональной
деятельности (к делу и труду, к себе, к коллегам) образуют профессиональный
менталитет человека и определяют его профессиональные позиции. Можно
различать общие профессиональные позиции (отношения к своей профессии в
целом) и конкретные профессиональные позиции (отношения к разным
сторонам своего труда).
Труд
человека
становится
более
успешным
при
наличии
профессиональных интересов. Профессиональные интересы – это внешние
выражения всего того, что происходит в мотивационной сфере (мотивов, целей,
смыслов, эмоций, притязаний и тд) Профессиональные интересы возникают на
стадии выбора профессии, означая избирательную активность в отношении
предполагаемой профессии, Авторы (20, 21) описывают разные уровни
интереса при выборе профессии интерес потребителя (созерцательный,
возникающий главным образом под воздействием извне), интерес деятеля
(возросшая активность, самопланирование своей деятельности, ориентация на
удовлетворение от самого процесса деятельности, осознание своих успехов),
собственно профессиональный интерес (осознанное стремление превратить
определенную деятельность в профессию, понимание социальной значимости
профессии, автономность, независимость от среды и ситуации). Поддержание и
упрочение собственно профессионального интереса важно не только при
выборе профессии, но и при последующем выполнении профессиональной
деятельности. Профессиональный интерес, профессиональное любопытство
неизменно сопутствуют успешной профессиональной деятельности.
Если профессиональные интересы достаточно действенны, то
складывается
профессиональная
направленность
Эта
интегральная
характеристика мотивации профессиональной деятельности, определяемая
также всеми побуждениями в моти-вационной сфере и в особой мере
выражающаяся в интересах, отношениях, целенаправленных усилиях.
Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность
(удовлетворение) профессиональной деятельностью. Удовлетворенность
профессиональной деятельностью определяется соотношением уровня
притязаний, характером мотивов и реального успеха профессиональной
деятельности. Удовлетворенность человека может усиливаться, если она
вызвана не только индивидуальным результатом, но и участием в совместной
профессиональной деятельности, социальной включенностью, разделенностью
удовлетворения с другими людьми (27). Неудовлетворенность трудом
выражается в напряженности, фрустрациях, регрессиях, негативизмах,
компенсации, защитных реакциях, апатии, быстрой утомляемости (27).
Неудовлетворенность трудом вызывает текучесть кадров, которая сначала
является потенциальной, а по мере накопления неудовлетворенности
проявляется явно и характеризует состояние производственной группы (33)
Описано, что людей больше всего удовлетворяют в работе человеческие
взаимоотношения, в том числе признание своей личности, интерес к труду, к
разнообразию его условий, оплата и гарантированность труда.
Разные побуждения к труду между собой находятся в сложном
нелинейном соотношении. Например, одна и та же потребность (в труде, в
поиске смысла жизни) может выражаться в разных мотивах. И, напротив, на
основе нескольких разных потребностей (в труде, в самореализации) может
возникнуть один мотив (например, выбрать престижную профессию).
Сочетание разных мотивов может вызвать одну цель, например, мотивы
престижной профессии и хорошего заработка могут усилить цель интенсивного
самообразования. И, напротив, один мотив может инициировать несколько
профессиональных целей. Вычленить в мотивационной сфере труда роль
отдельных мотивов, целей, смыслов – важная задача профессиональной
диагностики и последующего профессионального мотивационного тренинга.
Соотношение всех описанных видов побуждений между собой
определяет общую характеристику мотивационной сферы труда.
В литературе (26) описано, что мотивация человека может быть
производительной или потребительной. При производительной мотивации
субъект профессиональной деятельности направлен на придание предмету
своей деятельности определенной социальной значимости. Это вызывает
усиление активности человека, его заинтересованное отношение к деятельности
и ее продукту. Для личности в этом случае присущ «прогрессивный
мотивационный профиль», означающий превышение общего уровня
развивающих мотивов над средним уровнем мотивов поддержания (сохранения
деятельности на том же уровне) и «стеничный» тип эмоционального профиля –
склонность к активным, деятельным переживаниям. При потребительной
мотивации субъект направлен на присвоение индивидуально значимой цели.
Здесь наблюдаются «регрессивный мотивационный профиль» (превышение
мотивов поддержания над развивающими мотивами) и «астенический» тип
эмоционального профиля, пассивность, агрессивность, склонность к защитным
реакциям (26).
Общая характеристика мотивационной сферы может иметь также разный
характер (44, 45): доминантный характер – ориентацию на содержание
профессиональной деятельности, творчество в ней, избирательную активность
на дело, стабильно высокий уровень притязаний; ситуативный характер –
зависимость деятельности от обстоятельств, ориентацию на внешние факторы
(заработок,
место
жительства),
исполнительскую
деятельность;
конформистский характер – зависимость от окружения, эмоциональная
неустойчивость, дискомфорт.
Выделены (42) неплодотворные ориентации личности (стяжательская,
рыночная) и плодотворная ориентация – на саморазвитие своих способностей и
потенций.
Остановимся несколько подробнее на анализе одного из видов
побуждений – мотивов профессиональной деятельности как направленности на
разные
стороны
профессионального
поведения
(профессиональной
деятельности, профессионального общения, личности профессионала). Мы
выделяем (условно) нескольких групп мотивов:
а) мотивы понимания предназначения профессии;
б) мотивы профессиональной деятельности:
– деятельностно процессуальные мотивы (ориентация на процесс
профессиональной деятельности),
– деятельностно результативные мотивы (ориентация на результат
профессиональной деятельности),
в) мотивы профессионального общения:
– мотивы престижа профессии в обществе,
– мотивы социального сотрудничества в профессии, , Мотивы
межличностного общения в профессии,
г) мотивы проявления личности в профессии:
– мотивы развития и самореализации личности в профессии,
– мотивы развития индивидуальности в профессии (табл.7).
Сочетание этих мотивов образует внутреннюю детерминацию
профессионального поведения. Кроме того, может присутствовать внешняя по
отношению к содержанию труда направленность, например, только заработок
без интереса к содержанию. Есть основания различать конструктивную мотивационную направленность – на созидание духовного и материального
продукта, на самопроектирование самого себя, на благо других конкретных
людей и общества, а также неконструктивную направленность – на узкие
результаты и на изолированное развитие отдельных качеств своей личности в
угоду потреблению, конкурентности, рынку.
На основе описанных в табл.7 групп мотивов могут быть выделены типы
работников (специалистов) с преобладанием той или иной направленности:
– с конструктивной или неконструктивной направленностью,
– с направленностью на процесс, содержание труда или с узкой
ориентацией на быстрое получение результата,
– с мотивами социального общения, сотрудничества, интереса к оценке
своих коллег или с выраженной узко индивидуальной самореализацией в труде.
Мы описали разные побуждения, входящие в мотивационную сферу,
различили их в целях анализа. Реально в жизни и в профессиональной
деятельности человек выступает как целостная личность, движимая одновременно
многими побуждениями, к тому же находящимися в процессе постоянного
изменения.
Указанные выше виды побуждений мотивационных характеризуются
различными параметрами. Так, ряд параметров – их называют
содержательными – прямо связаны с характером осуществляемой человеком
деятельности. Другие параметры – их условно называют динамическими –
характеризуют не столько содержание, сколько форму, динамику выражения
этих мотивов, эти параметры связаны с психифизиологическими
особенностями человека, его темпераментом, характером.
Содержательными характеристиками профессиональных мотивов можно
считать следующие:
– доминирование одного из видов мотивов как преобладание его в
структуре личности,
– осознанность как отражение в сознании предмета мотивации и способа
ее достижения,
– действенность как выражение мотивов в реальном профессиональном
поведении,
– опосредованность как преломление побуждений определенными
социальными эталонами и нормами,
– самостоятельность возникновения как проявление побуждения без
помощи другого человека, без стимула извне,
– обобщенность как распространенность мотива на ряд видов трудовой
деятельности,
– избирательность как направленность на определенную сторону
профессионального труда и др.
Наряду с содержательными характеристиками профессиональные мотивы
обладают определенными динамическими параметрами. Назовем их:
– устойчивость как длительность сохранения через некоторое время и в
разных ситуациях, в том числе в сложных и экстремальных условиях,
– интенсивность, сила как выраженность побуждений,
– длительность как распространенность на большие промежутки времени,
– переключаемость как легкость перехода от одного побуждения к другому,
– широта как распространенность на разное количество объектов, сторон
труда,
– эмоциональная положительная или отрицательная модальность,
эмоциональная окраска.
Каждому человеку небесполезно бывает задуматься о том, что побуждает
его в труде, ради чего он стремится работать лучше, реалистичны ли его цели,
подлинными ли ценностями и смыслами он руководствуется.
В ходе изучения и профессиональной диагностики целесообразно
выявлять у человека как наличие названных в таблице побуждений к
профессиональному труду, так и содержательные, динамические параметры
этих побуждений. Бывает важно также выявить динамику изменения
мотивационной сферы труда по всем этим параметрам.
- Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на
разных стадиях профессионализации. Так, на стадии выбора профессии
складывается интерес к содержанию будущей профессии, понимание
значимости профессии и профессиональное призвание, стремление войти в
определенную профессиональную общность, возникают профессиональные
ожидания. На стадии профессионального обучения начинается адаптация как
приспособление личности к профессии, уточнение своих профессиональных
притязаний, возможно охлаждение интереса к избранной профессии,
намечается принятие роли профессионала. На стадии практического овладения
профессии
углубляется
адаптация,
происходит
корректировка
профессиональных мотивов и целей, упрочиваются мотивы овладения
высокими нормами и образцами профессионального мастерства, появляется
первая удовлетворенность трудом, возникают мотивы самореализации
личности в труде, а также возрастает число побуждений в мотивационной
сфере, усложняется их иерархия. На стадии расцвета (акме) профессиональной
деятельности укрепляются мотивы индивидуального вклада в профессию и
профессионального творчества, усиливается смыслотворчество в профессии как
поиск все новых смыслов профессии для себя, упрочивается преобладание
конструктивной мотивационной тенденции, ориентирующей человека на
созидание. На стадии завершения профессиональной деятельности, ухода из
профессии может наблюдаться либо мотивация к самореализации личности в
новых формах деятельности – наставничестве, мемуарах, либо проявляется
защитная
мотивация
избегания
неприятностей,
противопоставление
профессиональным интересам молодежи, регресс. Иными словами, на
отдельных стадиях профессионализации происходит то или иное изменение
состава мотивации, структуры мотивационной сферы, изменяется «вес»,
доминирование отдельных побуждений. На фоне описанной достаточно
типичной картины возможны самые разнообразные индивидуальные варианты.
В каких же именно направлениях и по каким механизмам изменяется
мотивационная сфера профессионального труда? Источником изменения в
мотивационной сфере является перестраивание общественных отношений
человека, условий профессионального труда, логика саморазвития человека,
неравномерность
развития
и
рассогласование
между
уровнем
профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости
личности, а также рассогласование между отдельными сторонами в
мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы) профессиональной
деятельности. Изменения в мотивационной сфере профессиональной
деятельности происходят в следующих направлениях:
– изменяется состав побуждений, входящих в мотивационную сферу,
появляются новые мотивы и цели труда, исчезают некоторые старые, например,
вначале человек безразлично относился к своей специальности и главным
мотивом был заработок, затем у того же человека появляются новые мотивы,
интерес к содержанию труда, к процессу, творчеству;
– изменяются качественные параметры входящих в моти-вационную
сферу побуждений. Так, возможны следующие преобразования и
«приращения»:
– превращение эпизодических ситуативных побуждений к труду в
устойчивые, длительные,
– переход от рядоположенных, неупорядоченных к иерархически
организованным с доминированием отдельных мотивов,
– переход от мотивов профессиональной деятельности к мотивации
профессионального общения и профессионального развития личности,
– движение от узко результативных мотивов репродуктивной
деятельности к процессуальным, творческим,
– возрастание длительности, перспективности мотивации, когда,
например, профессиональные планы и цели охватывают большие временные
рамки,
– изменение самой модальности мотивации в профессиональной
деятельности, например, мотивы ухода из профессии заменяются мотивами
интереса к ее заново увиденному содержанию, неудовлетворенность трудом
сменяется удовлетворенностью по мере достижения успеха,
– возрастание осознанности мотивов труда, изменение структуры
мотивационной сферы профессиональной деятельности, иерархии и
доминирования разных мотивов: то, что раньше в профессиональной
деятельности было самым значимым, например заработок, близость к месту
жительства, уходит на второй план, происходит придание нового смысла
старым мотивам и средствам, переоценка критериев профессионализма,
пересмотр собственной профессиональной самооценки.
Изменение в мотивации может происходить по механизму «сверху вниз»
(через осознание человеком желательных для общества эталонов мотивов) и
«снизу вверх» (через включение человека в разные виды реальной
деятельности, в ходе которой во взаимодействии с другими людьми
практически осваиваются и изменяются мотивы и цели труда человека) (2),
Для зрелой сложившейся мотивационной сферы профессионального
труда человека свойственны:
– множественность, разнообразие побуждений, представ-ленность в ней
таких побуждений как смыслы, цели, мотивы, интересы и др., что
поддерживает и укрепляет мотивацию в разных условиях и обстоятельствах
труда,
– качество и наличие необходимых параметров каждого из побуждений,
например, действенности, осознанности, устойчивости,
– иерархичность, соподчинение, выделение главных доминирующих
побуждений, например, стремления трудиться на благо других конкретных
людей,
– преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы
труда
при
отсутствии
деструктивной
мотивации,
тормозящей
профессиональную деятельность,
– гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда,
социальных отношений в обществе, логики саморазвития человека и т.д.
Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности
может выражаться в следующем:
– бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных
побуждений, например, мотивов экономичного результата без включения
самореализации личности или мотивы только исполнительного труда при
отсутствии мотивов творчества;
– потеря ориентиров, дискредитация прежних мотивов труда;
– доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии
(например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к
содержанию труда);
– наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость,
неосознанность, неупорядоченность и др.);
– конфликты между отдельными побуждениями, мотивами, например,
когда у работника сталкиваются мотивы повышения эффективности труда и
необходимости применения техники безопасности, средств защиты (см. 9, в
3.2.1).
– неблагоприятная динамика мотивации, ее угасание, потеря интереса к
профессии;
– неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию
труда, отсюда «ложные» смыслы, нереальные цели;
– искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет
преднамеренного усложнения задач, неправомерного увеличения риска (там
же).
Разные недочеты мотивационной сферы труда имеют различной степени
разрушительную силу.
Одной из характеристик мотивационной сферы профессиональной
деятельности является адаптация. Профессиональная адаптация – это
приспособление человека к новым для него условиям труда (ее разновидность –
производственная адаптация как приспособление к условиям конкретного
труда в данной производственной группе). От профессиональной адаптации
надо отличать социально-психологическую адаптацию как приспособление
личности к условиям социальной сферы. В целом человек адаптируется как
целостная структура: как организм (физическая адаптация), как индивид
(психологическая адаптация), как личность (социальная адаптация), как
субъект труда (профессиональная адаптация).
Профессиональное приспособление, адаптация предполагает овладение
человеком ценностными ориентациями в рамках данной профессии, осознание
мотивов и целей в ней, сближение ориентиров человека и профессиональной
группы, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы.
Профессиональная адаптация предполагает также приспособление, принятие
для себя всех компонентов профессиональной деятельности: ее задач, предмета,
способов, средств, результатов, условий в рамках данной профессии. Со
временем профессиональная адаптация приобретает активный характер, так как
человек не только приспосабливается к профессии, но и профессию
приспосабливает к себе. Поэтому целесообразно изучать многоуровневую
взаимную адаптацию человека и профессии. К адаптации не сводится
профессиональное развитие человека, вслед за адаптацией могут следовать
этапы обогащения человеком профессии, творческое преобразование ее опыта.
В целом критериями адаптации является время, затраченное на усвоение новых
норм, и сам характер новых усвоенных способов профессионального
поведения.
Мера целесообразности адаптации всегда должна обсуждаться
применительно к конкретным условиям. Всегда ли нужна социальная
адаптация человека к новому производственному коллективу? В ходе
адаптации человек приспосабливается к новой профессиональной общности и
усваивает ее «модальные нормы» (32). Но иногда норма, присущая человеку,
входящему в коллектив, может быть выше, чем та, которая сложилась в данном
коллективе. Тогда желательно стимулировать адаптацию ядра коллектива к
вновь прибывшему. Например, молодые работники, новички нередко
привносят в коллектив более высокий профессиональный уровень, стремление
к поиску нового, более критичное отношение к недостаткам. Если же новый
работник вынужден приспосабливаться к более низким, чем у него нормам, то
возникает неудовлетворенность, текучесть кадров.
Мотивационная сфера профессионального труда (Пр. Тр.)
Табл. 7
Мотивационная сфера профессионального труда (ПР.ТР.) (левая часть
таблицы 7)
Виды
профессио
нальных
мотивов
Внутренняя детерминации ПрЛр (профессиональные мотивы, виды
Конструктивная
Мотивы
предназна
чения
профессии
Мотивы профессиональной деятельности (Пр.Д.)
процессуальные
Направлен
ность
на
разные
стороны
Пр.Тр. (что
привлекае
т человека
в Пр.Тр.)
Принесени
е пользы
обществу
средствам
и данной
профессии
Оказание
блага
конкретно
му
человеку
средствам
и данной
профессии
предмет
и
содержание
Пр.Д,
Труд
вообще
Разные
виды
труда (потребу
исполн., творч.)
Труд в рамках
данной
профессии Труд
на
данном
предприятии
Разные
предметы труда
(человек,
природа, техника
и ДР.)
результативные
Мотивы
социального
престижа
профессии
обществе
в
процесс и способы условия труда
Пр.Д.
Сам процесс труда
Овладение
способами Пр.Тр. в
ходе
обучения
Возможность
самому принимать
решения о способах
на
определенном
участке
работы
Отсутствие жесткой
регламентации
выбора
способов
работы
Разнообразие
способов
труда
Поиск
ношх""
способов
Пр.Тр.
Право
на ошибки
в способах Пр.Тр.
Легкая адаптация к
условиям
труда
Режим
труда
и
отдыха
Хорошая
организация труда
Равномерность
нагрузок
Оснащенность
рабочего
места
Безопасность труда,
отсутствие
экстремал,
ситуаций
Оптимальная
трудоемкость
Создание
новых
матер. и духовных
ценностей
Значимость
выпускаемой
продукции
Возможность
добиться
успеха,
высоких
результатов
Стремление
превзойти
самые
высокие результаты
(стандарты) в своей
профессии
Служение
обществу,
социальной
общности
людей
Престиж профессии
в
обществе
Принадлежность к
определ.
проф.
группе Стремление
быть значимым и
принятым
социальной и профои общностью
Мотивационная сфера профессионального труда (ПР.ТР.) (правая часть
таблицы 7)
направленности человека на разные стороны Пр.Тр.)
Внешняя детерминация
Пр.Тр. (стимулы!
Неконструктивная Конструктивная Неконструктивн
направленность направленност ая
ь
направленност
ь
направленность
профессиональна о общения .
сотрудниче межличностного
ства
в общения
в
профессии профессии
Сотрудниче Психологический
ство
и климат в коллективе
совместная Психологическая
деятельнос безопасность
ть
в Общение
с
профессии коллегами
в
Четкое
процессе
труда
распределе Признание
и
ние проф. авторитет в кругу
ролей
колчег Следование
Наличие
нормам общения в
взаимозам данной профессии
еняемости Стремление
Социальна получить
я
специальный статус
справедлив в
профессии
ость
в Внимание н забота
сотрудниче ад миистрации
стве
Стремлени
е работать
под
началом
высококвалифициро
ванных
специалист
ов
и
учиться у
них
Мотивы профессиональной личности
личность
в индивидуальность в
профессии
профессии
Самореализация
своей
личности
Самопроектировани
е и защита своей
целостности
Позитивная
я
концепция,
самоуважение
Возможность стать
хорошим
специалистом
Свобода творить в
Пр.Тр. Возможность
проф. и лич-ност.
роста Возможность
повышения
квалификации Поиск
причин
профессионального
успеха в себе самом
Приспособление
лично
сти
к
профессии Развитие
личности
средствами
профессии
Профессиональчое
самоопределение
Принятие
роли
профессионала
Источник в себе
самом, внутренний
локус
контроля
Приспособление
индивидуальности к
профессии
Следование логике
индивидуального
личного
саморазвития
на
благо других людей
Принятие себя как
профессионала на
основе сравнения с
эталоном Установка
на самовосполнение
в ходе активности
Развитие
индивидуальности
среде
гвами
профессии
Учет
зоны субъективной
ответственности
в
труде на основе уро
вня
ntxxj).
притязаний Смысл
профессии
для
конкретного
человека
Индивидуальное
само
стоятепьное
варьирование
режима
труда
и
отдыха Стремление
своим
индивидуальным
вкладом обогатить
опыт профессии
Избегание
неприятностей
Уход от проф-ой
самооценки
Следование
в
развитии
профессионала и
личности только
логике
конкуренции
Поиск
причин
неуспеха
во
внешних
обстоятельст вах
Преимущественн
ая
направленность
на потребление в
ущерб созиданию
Узко
индивидуалистич
еское
самосовершенств
ование
без
направленности
на благо других
Стремление
к
доминированию,
власти
Корпоративное
отгораживание
интересов узкой
профессионально
й общности от
другой Уход из
профессии
Заработок
Предоставлени
е
жилья
Близость
работы к месту
жительства
Гарантия
занятости
Другие льготы
(мед.
обслуживание,
базы отдыха)
Ориентация на
развитие
качеств
для
конкурентной
борьбы
Закрытость
и
защита
от
внешних
воздействий
Ситуативная
конфронтация
Нарушения адаптации или трудности в ней называют дезадаптацией. Она
выражается в уходе из профессии, в производственном браке, в конфликтах, в
текучести кадров.
В случае дезадаптации важно найти доминирующий фактор ее
возникновения. В разных видах труда целесообразно искать оптимальные
условия организации адаптационного процесса.
На легкость профессиональной адаптации кроме мотивации влияют
подготовленность к профессии, профессиональные способности. Обратимся к их
рассмотрению.
2.5. ОПЕРАЦИОНАЛЬНАЯ СФЕРА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОВАЖНЫЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА (ПВК).
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СОЗНАНИЕ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
МЫШЛЕНИЕ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТВОРЧЕСТВО.
Если мотивационная сфера профессионального труда создает у человека
готовность к деятельности, поддерживает интерес к ней в ходе ее выполнения, то
операциональная сфера профессиональной деятельности осуществляет ее
исполнительную часть, обеспечивает получение необходимого результата (выбор
средств тесно связан с целями: скажи мне, как ты ищешь, и я скажу, что ты
ищешь). Характер мотивационной сферы труда раскрывает то, ради чего человек
действует, к чему он готов, настроен, стремится, а операциональная сфера –
указывает на то, как действует человек (от простых исполнительных действий до
сложных мыслительных и творческих актов) для реализации своих мотивов.
Операциональная сфера трудовой деятельности – это те средства, которые
использует человек (его трудовые действия, приемы профессионального
мышления и др.) и те ресурсы, которые человек вкладывает (профессиональное
сознание, профессиональные способности и т.д.) для воплощения имеющихся
мотивов.
Охарактеризуем подробнее психологические средства труда. К ним, прежде
всего, относятся:
– операции и действия, осуществляемые человеком в ходе труда, и более
крупные их объединения – способы, приемы в труде, а также умения и навыки;
– «техники» – совокупность приемов, умений, навыков, применяемых
человеком для решения отдельных поставленных задач профессиональной
деятельности и профессионального общения;
– технологии – четкое планирование специалистом психологической
стороны производственного процесса и подчинение поставленным системам
целей его содержания и методов, контроль за достижением поставленных целей.
Технологии различаются по сочетанию заложенных в них целей и приемов труда.
Например, педагогические технологии могут отличаться, во-первых, тем, на
какие «пласты» развития учащихся они направлены (одни совершенствуют
системы знаний, другие стимулируют познавательную деятельность учащихся,
третьи – радикально меняют характер мышления, мотивацию учащихся); вовторых, технологии различаются по характеру сторон обучения, которые
обновляются: в одних подходах изменяется содержание и структура учебного
предмета (например, укрупнение единиц усвоения в учебном предмете,
интеграция учебных курсов, модульное обучение, гуманитаризация и
возрастание объема и роли наук о человеке), в других подходах
модернизируются методы и формы обучения (демократизация и гуманизация
форм обучения и сотрудничество учителя и учащихся, индивидуальные
обучающие программы и т.д.).
Если технологии профессиональной деятельности направлены на
психологический мир другого человека (или самого себя), их называют
психотехнологиями.
Использование технологий как системы средств нормативной
профессиональной деятельности и особенно новых высоких технологий, «ноухау» в целом несомненно облегчает труд человека. Вместе с тем важно, чтобы
новые производственные технологии не сковывали развития собственно
психологических действий и приемов, способностей человека, чтобы не
ослабевали его психологические функции, мотивационные и целевые механизмы
человека, чтобы человек не деградировал из-за введения новых технологий. Не
следует переоценивать роль владения технологиями и средствами в
профессиональном развитии человека, нельзя поддаваться технологическим
мифам. Технологическая сторона труда человека облагораживается,
одухотворяется нравственными ценностями, идеалами, мотивами, без которых
средства труда, даже самые совершенные, не могут обеспечить развитие человека
в ходе труда. Если у специалиста не развиты гуманистические мотивы и цели,
смыслы его труда, то «техники» в руках такого специалиста могут даже принести
вред окружающим.
Для реального выполнения профессиональной деятельности человек
должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной
профессии. Профессионально важные качества (ПВК) – это качества человека,
влияющие на эффективность осуществления его труда по основным
характеристикам (производительность, надежность и др.). ПВК являются
предпосылкой профессиональной деятельности и, с другой стороны, они сами
совершенствуются,
шлифуются
в
ходе
деятельности,
являясь
ее
новообразованием; человек в ходе труда изменяет и самого себя. В качестве ПВК
могут выступать психические процессы (мыслительные, сенсорные, речевые,
мнемические), психические состояния, а также мотивы, отношения (к труду, к
другим людям). Справедливо отмечается (9), что роль профессионально важных
признаков различна по мере перехода от уровня непригодности к профессии до
уровня мастерства в этой профессии; значимость ряда признаков растет до
определенного уровня, начиная с которого данный признак оказывается
безразличным по отношению к профпригодности (с. 120).
Рассмотренные нами выше мотивы, цели, интересы являются первой
группой ПВК, необходимых для профессионального труда. В данном параграфе
обсуждаются такие ПВК как профессиональные способности, профессиональное
сознание, профессиональное мышление и т.д.
Важным психологическим ресурсом, который вкладывает человек в
процесс труда, являются его профессиональные способности.
Профессиональные способности – индивидуально-психологические
свойства личности человека, отличающие его от других, отвечающие
требованиям данной профессиональной деятельности и являющиеся условием ее
успешного выполнения. Профессиональные способности не сводимы к
конкретным знаниям, умениям, навыкам, приемам. Профессиональные
способности формируются у человека на основе анатомо-физиологи-ческих
особенностей человека, задатков, но в большинстве профессий жестко не
определяются ими.
Способности разными авторами рассматриваются:
– в связи с деятельностью (способность как свойство, влияющее на
эффективность деятельности, Б.М. Теплов);
– в связи с психическими процессами (С,Л. Рубинштейн) и уровнем их
функциональных
систем
(В.Д.
Шадриков),
как
до-деятельностные
характеристики личности (Т.И. Артемьева).
Успешное выполнение деятельности чаще может быть обеспечено не
отдельной способностью, а их своеобразным сочетанием, характеризующим
данную личность (Б.М. Теплов). Поэтому профессиональные способности
определяются через успешность профессиональной деятельности и развиваются
в ней, но зависят и от зрелости личности, системы ее отношений. Способности,
деятельность, личность в ходе жизни человека постоянно меняются местами,
выступая то причиной, то следствием. В литературе (2, 3) отмечается, что
личность
осуществляет
выбор
профессиональной
деятельности,
соответствующей ее способностям, сложившимся в предыдущем опыте
деятельности и личности; личность может переходить от одного вида
деятельности к другому, развивая разные способности, сочетая их различным
образом. Деятельность в ходе своего осуществления вызывает психические
новообразования в личности и ее способностях, стимулируя их дальнейшее
развитие (хотя некоторые виды деятельности человека могут отвлекать личность
от значимых для нее способностей). При изменении задач, ужесточении условий
деятельности может происходить включение разных систем способностей в
деятельность. Потенциальные способности являются основой новых видов
деятельности, ибо деятельность подтягивается до уровня способностей. Таким
образом, профессиональные способности являются и условием, и результатом
профессиональной деятельности, профессионального типа личности.
Целесообразно выделять общечеловеческие способности, которые
являются необходимым фоном для выполнения профессиональной деятельности,
а также общие профессиональные и специальные способности.
Общечеловеческие способности – это психологические свойства,
необходимые для включения человека в любую трудовую и профессиональную
деятельность. К ним относят:
– способность к жизни (жизнеспособность),
– способность к труду (трудоспособность),
– способность к активности и саморегуляции, включающая
прогнозирование, целеполагание, предвосхищение результата,
– способность к общению, к сотрудничеству с другим человеком и
сопереживанию, способность к духовному обогаще нию других средствами своей
профессии,
– способность к профессиональной этике, к ответственности за социальные
результаты своего труда,
– способность к помехоустойчивости, к преодолению препятствий, к
противостоянию неблагоприятным воздействиям среды, и др.
На фоне общечеловеческих способностей возникают специальные
способности (технические, гуманитарные, художественные, музыкальные и др.)
как
индивидуально-психологические
характеристики,
обеспечивающие
успешность выполнения человеком конкретных видов деятельности.
Профессиональные способности (13) формируются
на основе
общечеловеческих способностей и позднее их, а также с опорой на специальные
способности, если те возникли раньше или одновременно с профессиональными.
Внутри профессиональных способностей ряд авторов (30) различает общие
профессиональные и специальные профессиональные способности: например,
способность быть учителем (общие профессиональные педагогические
способности) и способность быть учителем математики (специальные
профессиональные педагогические способности).
Общие профессиональные способности – это психологические свойства
личности, требуемые от человека данной конкретной профессиональной
деятельностью. Они определяются предметом труда в профессии (человек,
техника, природа и ДР-)Специальные профессиональные способности – это
психологические свойства личности, требуемые от человека в рамках данной
профессии, но при более узкой специализации. Специальные профессиональные
способности определяются конкретными условиями труда, в том числе особыми
(дефицит времени, информации, перегрузки). Специальные профессиональные
способности возникают при наличии повышенных требований к специальным
качеством человека, которые для других профессий не являются важными. Чем
сложнее профессиональная деятельность, тем более важна необходимость
развития специальных профессиональных способностей.
Названные
виды
способностей
могут
быть
актуальными
и
потенциальными. Актуальные профессиональные способности – это те, которые
уже сегодня реализуются в деятельности. Потенциальные способности
проявляются при возникновении перед человеком новых проблем, требующих
новых решений, а также при поддержке человека со стороны окружающих, что
стимулирует актуализацию потенциальных способностей. Задача каждого
человека – осознавать и развивать свои потенциальные профессиональные
способности.
Различают также многосторонние, полимодальные специальные
способности (например, инженер-поэт, математик-скульптор) и одномодальные
способности (11). Общим для полимодальных способностей является
творческость, наличие ярких образов, способность к представливанию, чувство
материала, легкость образования ассоциаций, перенос и др.
Профессиональные способности соотносимы с профессиональными
знаниями и умениями. Реальное выполнение труда невозможно без запаса
профессиональных знаний (сведений о разных сторонах профессиональной
деятельности, о способах их осуществления) и психологических знаний (знаний о
структуре труда, о способностях, о мышлении). Из знаний специалист черпает
эталоны для своего профессионального развития. Выполнение труда опирается
также на профессиональные умения и навыки, то есть профессиональные
действия, доведенные до определенного уровня автоматизма, они образуют
«техники» в труде специалиста. Профессиональные способности – это свойства
человека, исполняющего деятельность, а профессиональные умения –
характеристики выполнения деятельности данным конкретным человеком;
способности более характеризуют личность, а умения – деятельность;
способности реализуются в умениях и навыках.
При анализе ряда профессий с более жесткими требованиями к
профессиональным способностям и психологическим качествам человека
используют понятие профпригодности. В психологическом словаре (33, 34, 45)
профпригодность характеризуется как совокупность психических качеств
человека, необходимая и достаточная для достижения общественно приемлемой
эффективности
труда.
Профпригодность
определяется
не
только
профессиональными способностями, она зависит также от склонностей и
мотивации, знаний и умений, черт характера (например, трудолюбие,
самостоятельность), психических состояний, удовлетворенности процессом и
результатом труда.
Абсолютная профпригодность требуется в усложненных условиях
деятельности (быстрая смена задач, высокий темп работы, возможность
неожиданного возникновения опасных ситуаций). Большинство же видов
профессионального труда могут осуществляться при относительной
профпригодности, то есть менее жестком перечне необходимых психических
качеств и свойств.
Требования к профпригодности меняются в зависимости от обновления
содержания профессии. Профпригодность – не врожденное качество, оно
формируется в самой трудовой деятельности. Формирование профпригодности
зависит от психических качеств человека и от характера профессиональной
подготовленности. Здесь приобретает особое значение различение роли
мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности. Если
готовность к труду – это характеристика мотивационной сферы, то
подготовленность к труду – это характеристика операциональной сферы.
Психологическая готовность к труду – это установка на труд, состояние
мобилизации всех психологических и психофизиологических систем человека,
обеспечивающих эффективное (и при необходимости экстренное) выполнение
определенных действий. Подготовленность к труду – это наличие характеристик
личности, общих и специальных способностей, черт характера, вооруженность
человека умениями, знаниями, навыками, согласие на принятие решения о
выполнении данной деятельности. Таким образом, готовность к труду
характеризует состояние мотивационной сферы, подготовленность к труду –
состояние операциональной сферы, Если склонность как стремление,
расположенность к процессу и результату труда характеризует мотивационную
сферу, то способность как возможность заниматься этим трудом характеризует
операциональную сферу. Трудолюбие как черта характера сочетает в себе
особенности мотивационнои и операциональной сферы труда. Трудолюбие
состоит (45) в положительном отношении личности к процессу труда, в
активности, инициативности, добросовестности, удовлетворенности процессом
труда, в отношении к труду как смыслу жизни, в понимании значимости
результатов труда. Состояние мотивационнои и операциональной сферы труда у
конкретного человека может не совпадать. Человек может быть пригоден,
подготовлен к труду, но не готов моти-вационно или, наоборот личностно и
мотивационно готов, но не подготовлен, не вооружен средствами и
технологиями. Человек может иметь склонность к данному виду труда, а
необходимые для этого способности могут отсутствовать и т.д.
Представляет интерес определение специалистами индивидуальных
вариантов, так называемых типовых профилей профессиональных способностей.
Так, авторы (6) рассматривают летные способности как свойства
функциональных систем, включающие в себя ряд ПВК – оперирование
пространственными представлениями, репродуктивное мышление, оперативная
память, психомоторные качества. Выявив оптимальное соотношение этих ПВК
при успешной профессиональной деятельности, авторы построили на этой основе
типовые профили, наиболее благоприятные и неблагоприятные для
профессионального обучения, а также показали изменение конфигурации
психологического профиля профессиональных способностей в ходе обучения,
возможность прогнозирования профессиональной пригодности.
Наряду с профессиональными способностями в качестве следующего
компонента операциональной сферы рассмотрим профессиональное сознание и
самосознание,
оперирование
человеком
образами
профессиональной
деятельности при ее осуществлении. Профессиональное самосознание строится
на базе общего самосознания личности. Профессиональное самосознание – это
комплекс представлений человека о себе как профессионале, это целостный
образ себя как профессионала, система отношений и установок к себе как
профессионалу.
Профессиональное самосознание включает:
– осознание человеком норм, правил, моделей своей профессии как
эталонов для осознания своих качеств. Здесь закладываются основы
профессионального мировоззрения, позднее – личного профессионального кредо,
личной концепции профессионального труда, из которой будет исходить
специалист в своем труде;
– осознание этих качеств у других людей, сравнение себя с неким
абстрактным или конкретным коллегой;
– учет оценки себя как профессионала со стороны коллег;
– самооценивание человеком своих отдельных сторон – понимание себя,
своего профессионального поведения, а также эмоциональное отношение и
оценивание себя. Профессиональное самосознание опирается здесь на
профессиональную самооценку – ретроспективную (Я как профессионал вчера),
актуальную (Я как профессионал сегодня), потенциальную (Я как профессионал
завтра), идеальную (Я как профессионал в отдаленном будущем) (24);
– положительное оценивание себя з целом, определение своих
положительных качеств, перспектив, что приводит к позитивной Я – концепции.
У профессионала, обладающего таким уровнем самосознания, повышается
уверенность в себе, удовлетворенность своей профессией, эффективность
работы, возрастает стремление к самореализации.
В процессе профессионализации, по мере роста профессионализма
меняется и профессиональное самосознание. Так, оно расширяется за счет
включения новых признаков развивающейся профессии, что предъявляет новые
требования к человеку – профессионалу; меняются сами критерии оценивания
себя как профессионала, когда человек поднимает выше «планку» при оценке
своих профессиональных возможностей. На характер профессиональной
самооценки влияет и профессиональная среда, профессиональная общность, в
которую включается человек. Эта общность своими ответными реакциями на
профессиональное поведение человека может побудить человека пересмотреть
эталоны
своего
профессионального
самосознания,
свою
личную
профессиональную самооценку.
Расширение профессионального самосознания выражается в возрастании
числа признаков профессиональной деятельности, отражающихся з сознании
специалиста, в преодолении стереотипов образа профессионала, в целостном
видении
себя
в
контексте
всей
профессиональной
деятельности.
Профессиональное самосознание может изменяться в направлении от
раздробленности к целостности. Так, в исследовании (15) профессионального
сознания выявляется рэздробленность, «гра-нулированность» внимания
специалистов
к
отдельным
личностным
качествам,
их
слабая
структурированность. Кроме того сами признаки профессионального сознания
порой выделяются иа обыденной, а не на теоретической основе.
Большую роль в становлении профессионального самосознания имеет
отнесение себя к общности других людей, прежде всего к профессиональной
общности. Вместе с тем профессиональное самосознание становится еще более
зрелым, если человек видит себя еще в более широком контексте, и если он
обладает более глобальными видами сознания. Так, обсуждаются: гражданское
патриотическое самосознание – как человека своей страны; планетарное
самосознание как осознание своей причастности ко всему человеческому
сообществу; космическое сознание как осознание своей причастности к
универсуму, а себя как его индивидуального проявления.
Отмечается (50), что профессиональное сознание всегда существует в
динамическом соотношении с подсознанием, с неосознаваемым, что проявляется,
например, в импульсивных действиях профессионала (с. 86). Возможны
амбивалентность, противоречие между профессиональным сознанием,
осознаваемыми
профессиональными
ценностями
и
неосознаваемыми
установками.
Профессиональное сознание требует специальной работы по его развитию,
формированию, между тем оно зачастую складывается стихийно.
Другим компонентом операциональной сферы, важным ПВК можно
считать профессиональное мышление, состоящее в использовании мыслительных
операций как средств осуществления профессиональной деятельности.
Профессиональный тип (склад) мышления – это преобладающее использование
принятых именно в данной профессиональной области приемов решения
проблемных задач, способов анализа профессиональных ситуаций, принятия
профессиональных решений, способов вычерпывания содержания предмета
труда; профессиональные задачи нередко обладают неполнотой данных,
дефицитом информации, ибо профессиональные ситуации быстро меняются.
Поскольку в человеческой деятельности существует специализация труда,
различия в предметах, средствах труда, постольку возникает необходимость в
способах осмысления (4) этого своеобразия видов труда. Развитие
профессионального мышления – важная сторона процесса профессионализации
человека и предпосылка успешности профессиональной деятельности.
Профессиональное мышление включает в себя: процесс обобщенного и
опосредованного отражения человеком профессиональной реальности (предмета
труда, задач, условий и результатов труда); пути получения человеком новых
знаний о разных сторонах труда и способах их преобразований; приемы
постановки, формулирования и решения профессиональных задач; этапы
принятия и реализации решений в профессиональной деятельности; приемы
целеобразования и планообразования в ходе труда, выработку новых стратегий
профессиональной деятельности.
В литературе используются нередко термины: техническое или
конструктивное мышление инженера; клиническое или медицинское мышление
врача, педагогическое мышление учителя, политическое мышление
общественного деятеля, управленческое мышление, экологическое мышление,
дирижерское мышление и др. Как относиться к этим терминам? Безусловно, сами
процессы мышления у разных специалистов происходят по одним и тем же
психологическим законам, но есть специфика предмета, средств, результатов
труда, по отношению к которым осуществляются мыслительные операции. И в
этом смысле эти понятия, хотя и звучат несколько метафорично, повидимому,
достаточно приемлемы и корректны.
Формированию профессионального мышления предшествует зачастую
профессиональная направленность ума. Например, описана математическая
направленность ума – своеобразное восприятие окружающего мира, стремление
математизировать его, постоянно обращать внимание на математическую
сторону явлений, повсюду замечать пространственные и количественные
зависимости (29).
Рассмотрим виды мышления и их возможное включение в
профессиональную деятельность:
– теоретическое мышление, направленное на выявление отвлеченных
закономерностей, правил, на системный анализ развития данной области труда;
– практическое мышление, прямо включенное в практику человека,
связанное с целостным видением ситуации в профессиональной деятельности,
прогнозированием ее изменений, с постановкой целей, выработкой планов,
проектов, нередко развертывающееся в условиях жесткого дефицита времени,
информации; сопровождающееся «чутьем» ситуации («чувство станка», «чувство
самолета», «чувство класса» и др. (12, 15):
– репродуктивное мышление, воспроизводящее определенные способы,
приемы профессиональной деятельности по образцу;
– продуктивное, творческое мышление, в ходе которого ставятся проблемы,
выявляются новые стратегии, обеспечивающие эффективность труда,
противостояние экстремальным ситуациям;
– наглядно-образное мышление, означающее представливание ситуации и
изменений в ней, которые человек хочет получить в результате своей
профессиональной деятельности;
– словесно-логическое мышление, где решение профессиональных задач
связано с использованием понятий, логических конструкций, знаков;
. – наглядно-действенное мышление, при котором решение
профессиональных задач происходит с помощью реального изменения ситуации
на основе наблюдаемого двигательного акта;
– аналитическое, логическое мышление, включающее развернутые во
времени, имеющие выраженные этапы мыслительные операции, представленные
в сознании человека;
– интуитивное мышление, которое характеризуется быстротой протекания,
отсутствием четко выраженных этапов, минимальной осознанностью.
Все эти виды мышления могут выступать как характеристики
профессионального мышления. Так, во многих видах труда велика роль
практического, наглядно-действенного мышления. Вместе с тем их своеобразное
сочетание в зависимости от предмета, средств, условий, результата труда может
вызвать специфические виды профессионального мышления – оперативное,
управленческое, педагогическое, клиническое и т.д. Совершенствование
профессионального мышления может состоять, с одной стороны, в его
спецификации, а с другой, в выходе в более широкий жизненный контекст из
профессии, а также в возрастании целостности, гибкости и др.
В литературе описаны психологические характеристики ряда видов
профессионального мышления. Так, анализируется (12-15) предметнодейственное мышление в рамках рабочих профессий, оперативное мышление
операторов, управленческое мышление административных работников.
Профессиональное мышление в рабочих профессиях характеризуется
непосредственной включенностью в материальное производство в форме
физического контакта с предметом и продуктом труда. Объект труда, средства
труда (внешние, технические и внутренние – знания, умения) также связаны с
материальным производством. Процесс труда жестко регламентирован
технологическими правилами (сколько должно быть выпущено продукции, каких
параметров). Практическое мышление в случаях сбоя направлено на его
устранение. Планирующая функция мышления состоит в уяснении нормативных
требований, наблюдений за рабочими механизмами, что требует нагляднодейственных компонентов мышления. Отмечается (25, 28), что деятельность
рабочего достаточно насыщена проблемными ситуациями, хотя выявить
ситуации, являющиеся проблемными для рабочего, бывает непросто. Косвенным
признаком возникновения проблемной ситуации в труде является появление
потребности в ходе реального трудового процесса в общении с другим
человеком. Мышление присутствует и в стереотипной трудовой деятельности
(20, 21), что проявляется в мыслительной активности по самоанализу, осознанию
объективных и субъективных условий труда, преобразованию ситуации, поиску
индивидуальных приемов в рамках заданного алгоритма.
Профессиональное
мышление
оператора
(12-15)
опосредовано
информационными средствами, приспособлениями. Объект, средства труда
также связаны материальным производством, процесс труда тоже
регламентирован. Практическое мышление в случае сбоя направлено на то,
чтобы не допустить остановки. Усиливаются, по автору, такие функции
мышления как планирование, решение задач, декодирование (перевод образа
сигнала в образ состояния управляемого объекта), что требует нагляднообразных компонентов мышления. Описанное практическое мышление может
включать и творческие компоненты, когда человек постоянно пересматривает
условия труда, синтезирует разные стороны ситуации, находит нестандартные
решения для экстремальных ситуаций.
При анализе оперативного мышления специалиста в человеко-машинных
системах выделены следующие характеристики: оценка профессиональной
ситуации, степени ее нестандартности, переработка информации, выдвижение
гипотез о причинах нарушений режима, перебор вариантов, поиск способов
нешаблонного решения, предвосхищение и др. (47).
Конструктивное мышление (37) требует наглядных и действенных
компонентов: конструирование по аналогии, по контрасту, с комбинаторикой;
сочетание образного мышления с графическим кодированием.
При анализе управленческого мышления надо учитывать, что труд жестко
не регламентирован, практическое мышление направлено на анализ ситуации, на
вовлечение активности групп людей в решение общей задачи, в случае сбоя – на
привлечение резервов; возрастает роль прогнозирования, абстрактных
компонентов мышления (12-15).
Профессиональное мышление врача (1) эффективно, если оно представляет
собой теоретическое рефлексивное врачебное мышление, включающее владение
общими принципами решения профессиональных диагностических и лечебных
задач, способность к содержательному анализу, рефлексии, планированию,
предвидению на много шагов вперед, соотнесение противоречивых данных,
коррекцию первично построенной программы с получаемыми результатами,
правильную интерпретацию взаимодействия между патологическим процессом и
вызывающими его внешними и внутренними условиями, учет личности
больного, оказывающей влияние на течение болезни. Клиническое мышление
(цит. по 1) – это свойство врача охватывать интуитивно всю клиническую
картину как нечто целое,
связать ее с прежними наблюдениями, видеть новые формы и
неклассическое протекание болезни; разрешать как стандартные, типовые, так и
нестандартные диагностические, лечебно-тактические профессиональные задачи.
Профессиональное педагогическое мышление учителя (см. 4, в 2. 1.),
преподавателя предполагает целостное видение педагогической ситуации,
системный анализ ученика в соотношении его качеств, учет зоны ближайшего
развития ученика, раскрытие и стимулирование внутренних резервов
саморазвития ученика, что требует функций предвидения в мышлении,
творческого гибкого построения программ психического развития учащихся. В
профессиях, связанных с воздействием на другого человека, очень важно, чтобы
приемы профессионального мышления складывались не стихийно, путем проб и
ошибок, цена которых здесь может быть очень велика, а специально
отрабатывались в ходе вузовского обучения и целенаправленно шлифовались
самим специалистом в ходе накопления практического опыта и повышения
квалификации.
Тактическое мышление спортсмена старших разрядов (23) заключается в
следующем: определение оптимальной скорости и способов передвижения на
различных участках дистанции с различным рельефом, распределение сил на
дистанции и др.; тактическое мышление спортсменов младших разрядов
направлено на определение примерного темпа движения на начальной
дистанции, организационные вопросы, а распределение сил заранее не
предусматривается и решается в ходе самого соревнования (с. 137).
Признаком нового профессионального мышления называют внимание к
альтернативным точкам зрения, диалогичность, плюрализм, усиление роли не
только внешних, но и внутренних, «мыслительных» технологий. В одной и той
же жизненной ситуации два разных специалиста соответственно с различными
типами
профессионального
мышления
могут
осуществлять
разную
профессиональную деятельность. Так, в ситуации школьного класса и наличия
отстающих детей в нем педагогическое мышление учителя бывает направлено,
прежде всего, на приведение объема знаний отстающих в соответствие с
требованиями школьной программы, а диагностическое мышление школьного
психолога сосредоточено на поиске причин отставания и мобилизацию резервов
самообучения самих учащихся. Здесь видно, что включение разного типа
профессионального мышления приводит к разному результату профессиональной
деятельности.
Операциональная сфера профессиональной деятельности в современных
быстро меняющихся условиях труда зачастую
требует развертывания творческого профессионального мышления,
профессионального творчества. Профессиональное творчество – это нахождение
новых нестандартных способов решения профессиональных задач, анализа
профессиональных
ситуаций,
принятия
профессиональных
решений.
Результатами профессионального творчества могут быть: новое понимание
предмета труда (новые идеи, законы, концепции, принципы, парадигмы), новый
подход к способам профессиональных действий с предметом труда (новые
модели, новые технологии, правила), ориентировка на получение принципиально
новых результатов, привлечение новых групп потребителей своего продукта и
т.д. Профессиональное творчество требует развития у человека ряда новых
качеств: потребность в новой идее; видение проблемы там, где другие люди ее
еще не видят; способность замечать альтернативы, видеть предмет труда с
совершенно новой стороны; способность к быстрому переключению и
преодолению барьеров; способность к субъективному уподоблению –
мысленному включению себя в систему предметов и средств труда; способность
обращать внимание на необычные, порой кажущиеся незначительными события;
готовность критически относиться к установленным общепринятым истинам и к
новым идеям; умение создавать новые комбинации из известных сочетаний,
осуществлять все эти мысленные преобразования применительно к разным
сторонам труда – предмету, средству, результату; готовность работы с новой,
например, компьютерной реальностью и т.д.
Профессиональное творчество чаще опирается на профессиональное
мастерство, опыт специалиста, но бывает, что специалист переходит на уровень
профессионального творчества раньше, чем он овладевает мастерством, находя и
предлагая новые профессиональные решения, что очень важно поощрять в
молодом работнике.
В профессиональном творчестве иногда возможно разделение труда, когда
одни продуцируют идеи, другие их проверяют, воплощают. Например, в науке
встречаются разные типы ученых: наблюдатели, опытники, собиратели,
фактологи, аналитики-систематизаторы, логисты-индуктивисты, теоретикисинтетики, диалектики-интуитивисты (10). В профессиональном творчестве
важно поощрять все формы создания новых идей и сотрудничества,
направленных на совершенствование труда для блага человечества.
Для
характеристики
операциональной
сферы
важна
также
профессиональная обучаемость – открытость к дальнейшему профессиональному
развитию,
готовность
к
овладению
новыми
средствами
труда,
профессиональными знаниями и умениями, активное приспособление человека к
обновляющимся условиям профессионального опыта
Процесс труда – это не только получение результата, продукта, но и
процесс затрат ресурсов человека, его знаний и умений, способностей, мышления
и др. Поэтому для характеристики операциональной сферы важна также
психологическая цена результата труда, отсутствие перегрузок, переутомления,
стрессов работающего человека.
Итак, мы описали психологические характеристики операциональной
сферы профессиональной деятельности. В табл. 8 мы попытались сопоставить
производственные характеристики операциональной сферы профессиональной
деятельности, определяемые характером труда (графа 2), и ее собственно
психологические характеристики (графа 1). Например, производственные
характеристики профессиональных действий определяются правилами,
инструкциями, рассчитанными на обобщенного работника, а психологические
особенности действий характеризуются персонификацией, индивидуализацией,
имеют своеобразное, свойственное конкретному человеку соотношение
ориентировочной, исполнительной, контрольной частей. Профессиональные
знания о труде отличаются от психологических знаний о строении и функциях
труда. Средствами труда с точки зрения производственного подхода являются
орудия, инструменты, техника, а с точки зрения психологического подхода,
например, правила профессионального мышления. Производственные условия
образует внешняя профессиональная среда, а психологическими условиями
являются профессиональные способности, профессиональное самосознание
человека и др. Результатом в производственном процессе является продукт,
нужный для общества, а результатом в психологическом процессе
профессиональной деятельности может стать принятие человеком себя, оценка
психологической цены усилий и т.д.
Операциональная сфера профессионального труда (Пр.Тр.)
Табл. 8 (Левая часть)
1.
Психологически
е
характеристики
операциональн
ой
сферы
профессиональ
ною груда
Психологические
задачи
труда,
ставящиеся
самим человеком,
психологическая
программа
труда
(тесно
связаны
с
мотив.
сферой см
табл 7)
Психологические
характеристики Психологические средства, «орудия»
действий, способов профессиональной труда
деятельности
и
профессионального
общения
ориешировочные,
исполни
тельные
и
контрольные
действия в
труде
2.
Для сравнения
«Произв
одствен
ные»
характер
истики
операци
онально
й сферы
професс
иональн
ого
труда
Профессиональные
задачи
труда,
заданные
извне
(обществом, отраслью труда,
руководством предприятия)
индивидуаль
ный
стиль
профессиона
льной
деятельност
и
и
профессиона
льного
общения (в
том числе не
осознаваемы
й субъектом)
способы
сотрудничес
тва с другим
человеком в
профессиона
льном труде,
психотехнол
огии
как
способы
изменения
себя, другого
человека в
труде
Профессиональные действия, приемы,
операции, технологии, закрепленные в
профессиональных
инструкциях,
рассчитанных на обобщенного субъекта
труда и усредненные условия
психологиче
ские знания
(о структуре
труда,
о
способностя
х,
о
мышлении,
и т.д.)
профессион
альное
мышление
(психологич
еские
правила
анализа
профессион
альных
ситуаций,
правила
принятия
проф-ых
решений,
выбор
из
нескольких
вариантов
действий и
Др.)
профессион
альное
творчество
как
нахождение
нестандартн
ых способов
решения
профессион
альных
задач
Средства труда
профессион
альные
знания (из
нормативов,
инструкций),
нормы
безопасност
и
труда,
правила
оценки
уровня
квалификац
ии
орудия
труда
(инструмент
ы,
аппаратура,
компьютеры
и др.)
Табл. 8 (Правая часть)
Психологические внутренние условия труда
Психологический
результат
труда
(изменение субъекта труда)
профес Профессиональ профпригоднос профес другие психологические функции, достижение неосознавае негативны
ные
ть
сионал процессы, состояния
осознаваемо мые
е
сионль- способности
ьная
й цели
результаты результат
ное
обуы
самосоз
ченнос
нание
ть
и
обучае
мость
общ
спец.
абсол. относ.
выбор цели из возможных профес-.
в зависимости от уровня сиональпритязаний,
ные
индивидуальная
деформац
предпочтительность;
ии
значимость результата для личности;
субъекта труда; принятие професси
себя как профессионала на ональные
каждой
новой
ступени болезни;
профессионального роста; регресс
психологическая
цена професси
результата
-затрата онализма
времени,
усилии,
вложенного
труда;
профессиональный
прогресс
знания,
способности,
склонности,
мотивы,
удовлетворенн
ость процессом
и результатом
труда
Внешние условия труда
Объективный
результат
труда
(изменения в предмете труда)
характеристики
сменность, монотонность, режим труда и отдыха, качество
выполнения негативны
профессиональной
среды дефицит времени н информации и др.
продукта (в соответствии с й
(комфортная,
дискомфортная,
Гостами),
сроки
сдачи результат
экстремальная,
продукции,
-брак,
сверхэкстремальная)
производительность,
ошибки в
качество, надежность
работе
Зрелость человека в операциональной сфере проявляется именно в наличии
ее достаточно развитых психологических характеристик. Каждый человек,
анализируя операциональную сферу своей профессиональной деятельности,
стремясь найти ответ на вопрос – подготовлен ли я к этому труду, должен
обратить внимание на психологические особенности своих действий,
психологические знания, внутренние психологические условия и ресурсы
(способности, мышление и др.).
2.6. СПОСОБНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА К ТРУДУ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ОБЩНОСТИ. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ СРЕДА.
Труд отдельного человека всегда явно или неявно сопряжен с трудом
других людей. Труд – это, прежде всего, совместная деятельность, когда человек
опирается так или иначе на способы и результаты труда предыдущих участников
процесса и сам передает другим результаты, а иногда и приемы своего труда.
Есть виды труда, где сотрудничество желательно, а есть, где оно необходимо,
тогда говорят о работе «в команде». Труд – это также и межличностное общение
в ходе труда, состоящее в обмене ценностными ориентациями, смыслами труда.
Зрелость сотрудничества и межличностного общения – важные грани социальной
компетентности человека в труде, показатели способности человека к труду в
профессиональной общности.
В литературе описаны разные виды объединений людей. Так, категория –
это любое число людей, о которых мы думаем как об одном целом независимо от
того, общаются они между собой или нет; агрегация – это совокупность людей,
объединенных физически каким-то фактором, например, проживанием на одной
территории, отличным от взаимного общения; социальная группа – это
объединение, участниками которой являются целеустремленные индивиды,
умышленно сопродуцирующие достижение общей цели (2).
Профессиональная общность – эта одна из разновидностей социальных
объединений людей, но это не любая социальная общность, а такая, которая
организована
специально
для
эффективного
достижения
единых
профессиональных задач – для получения реального продукта труда, для
реализации
общих
профессиональных
менталитетов
и
ценностей.
Профессиональную общность на конкретном предприятии называют иногда
производственной общностью.
В социальной психологии выделяют (4, с. 197-198)разные виды социальных
общностей, прежде всего большие социальные группы – как стихийно возникшие
(толпа, публика, аудитория), так и устойчивые исторически сложившиеся
группы, занимающие определенное место в системе общественных отношений
(социальные классы, этнические группы, профессиональные группы, возрастные
группы). Для больших социальных групп, отмечает автор, характерно наличие
сложившихся регуляторов социального поведения(нравы, обычаи, традиции,
вкусы, привычки, нормы), наличие образа жизни группы, общие интересы,
ценности, настроения, порой общий язык, например, профессиональный или
молодежный жаргон, сленг. Психический склад большой группы может не
совпадать с психическим складом составляющих ее личностей.
Соответственно первой разновидностью профессиональной общности
будем считать большую профессиональную группу. К ней относится профессия,
например, все учителя, все врачи и т д и др. Большая профессиональная группа
имеет свои общие задачи профессиональной деятельности, а также нормы и
менталитеты труда, учения, поведения.
Следующим видом объединения людей в социальной психологии (4, с. 237238) называют малую группу. «Под малой группой понимается
немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей
социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении,
что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых
норм и групповых процессов». В малой группе общественные отношения
выступают в форме личных контактов. Малая группа является субъектом
совместной деятельности. В других определениях (11, с. 21), отмечается, что
группа – это объединение людей, которые часто взаимодействуют друг с другом,
направляют свои усилия на общие цели, координируют свои действия,
взаимозависимы, воспринимают и осознают свою принадлежность к группе.
Взаимодействие в группе может иметь характер кооперации, когда продвижение
каждого к цели способствует реализации целей партнера; характер конкуренции,
когда продвижение одного затрудняет или исключает достижение целей другого.
Среди малых групп в социальной психологии выделяют, во-первых,
формальные группы (4, с. 243-244), созданные в условиях конкретной
деятельности (производственная бригада, школьный класс, спортивная команда),
имеющие черты организации, в них строго распределены роли и статусы членов
группы, что определяет отношения ее членов по вертикали и по горизонтали. Вовторых, называют неформальные группы, складывающиеся стихийно, роли и
статусы здесь не предписаны, неформальные группы нередко возникают и
внутри формальных. Различают также группы членства и референтные группы, в
последние индивиды не включены реально, но разделяют ее нормы (4, с. 246).
Референтные группы дают индивиду эталоны для сравнения с ней, иногда
значимый круг общения в рамках групп членства.
В малых группах присутствуют руководитель и лидер (24-26).
Руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений в группе, лидер
– межличностных отношений. Руководителя назначают или выбирают, лидерство
возникает стихийно. Руководитель относительно стабилен, лидер менее
стабилен.
Руководитель обладает санкциями, регламентированными обществом,
которых у лидера нет. Процесс принятия решения у руководителя сложен и
зависит от обстоятельств вне группы, лидер принимает непосредственные
решения, касающие группы. Сфера действия руководителя – малая группа в
широкой социальной системе, сфера действия лидера – сама малая группа. И
руководитель, и лидер (4) имеют близкие задачи – стимулировать деятельность
группы, уточнять ее цели и средства. В группе может быть несколько лидеров.
Возможны разделения функций между руководителем и лидером. Руководитель
и лидер могут совпадать в одном лице.
С учетом сказанного выделим в качестве второй разновидности
профессиональной общности малую профессиональную группу. Она может быть
формальной (завод и цехи, производственные бригады, учреждение и его отделы,
НИИ и секторы в нем), так и неформальной (например, профессиональный
дискуссионный клуб). Малая профессиональная группа может быть также, повидимому, референтной профессиональной группой, например, референтная
группа исследователей, занимающихся одной проблемой, хотя и работающих в
разных учреждениях. Задачей малых профессиональных групп является
обеспечение эффективности профессиональной групповой деятельности,
производительность труда в совместной деятельности и удовлетворенность ее
членов трудом в группе и межличностными отношениями. В малых
профессиональных группах также возможны руководители и лидеры (с
названными выше их взаимоотношениями).
Высоким уровнем развития группы считают объединение людей с едиными
ценностными ориентациями. В отечественной психологии его называли
коллектив (4, 11, 27), в других традициях – общиной и др. Так, признаками
коллектива называют: объединение людей во имя достижения определенной
социально одобряемой цели, имеющих общие ценности, цели и задачи
деятельности, значимые для группы в целом и для каждого из ее членов в
отдельности; добровольный характер объединения, когда члены группы активно
строят свои отношения; целостность и наличие определенной организации с
определенными функциями, с определенной структурой руководства и
управления; тип межличностных отношений, опосредуемый общественно
ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности,
создающим основу для развития личности вместе с коллективом.
Возможно, на наш взгляд, выделение профессиональной общности,
объединенной едиными или близкими ценностными ориентациями, задачами
реальной совместной деятельности, взаимной ответственностью и поддержкой,
ориентацией на свободное развитие личности и индивидуальности средствами
профессии. Назовем такое профессиональное объединение профессиональным
сообществом. Им может стать любая формальная профессиональная структура
(завод, НИИ, школа и др.), если в ней удается создать дух профессионального
единомыслия (а не только повышения производительности труда и
благоприятного климата как в обычной малой профессиональной группе).
Замечено, что продуктивным для профессионального сообщества является
постоянное разумное усложнение и обновление общих профессиональных задач,
что поддерживает профессиональную общность в режиме развития.
Еще более высоким уровнем профессиональной общности являются
объединения, называемые нами профессиональным содружеством. Они
создаются (формально или неформально) специально для решения творческих
профессиональных задач, в том числе и тех, которые бывает людям не под силу
выполнить в одиночку. Это могут быть временные творческие коллективы,
профессиональные творческие союзы, ассоциации, фонды и др.
Чем же отличаются профессиональные объединения от социальных
объединений? Главными задачами профессиональной общности является
совместное создание ее членами реальных продуктов труда (материального,
духовного). Эти задачи совместной трудовой общности людей заданы извне
более широкой социальной системой (государством, отраслью, министерством и
др.). Для решения этих задач как сама профессиональная общность людей, так и
отдельные входящие в нее люди должны соответствовать требованиям
профессии и конкретной производственной организации, которая предоставляет
условия для реализации профессиональных способностей. Люди в совместном
общественном труде реализуют прежде всего потребности общества в продукте,
а не свои собственные (работник, изготавливающий что-либо на своем
предприятии может лично в своей жизни и не пользоваться этим продуктом).
Вместе с тем современные гуманистические ориентации в организации
труда состоят в том, что необходимо не только человека приспосабливать к
профессии, но и профессиональный труд в известной мере «подстраивать» к
требованиям развития личности человека, создавать гармонию человека и труда.
И поскольку профессиональная общность является связующим звеном между
обществом и конкретным человеком, то это становится именно ее задачей. В
современных условиях формы и способы совместной профессиональной
деятельности становятся более гибкими, работник получает все большие
возможности получить необходимый обществу продукт удобными для человека
способами организации труда (гибкие скользящие графики, авторские проекты и
др.), в условиях максимальной реализации и совершенствования своей личности.
Итак, профессиональные общности в нашем понимании возможны в
следующих формах:
– большие профессиональные группы – профессии – объединения людей,
занимающихся одной профессиональной деятельностью, но непосредственно не
связанных друг с другом, не знающих друг друга, лично не взаимодействующих
(например, общность учителей, врачей и др.);
– малые и локальные профессиональные группы – объединения людей,
направленные на эффективное решение профессиональных задач, прямо
включенных в совместную профессиональную деятельность, вследствие чего
взаимодействие людей определяется не только профессиональными деловыми
отношениями, но и межличностными эмоциональными отношениями. Это могут
быть формальные учреждения, организации (институт, завод и т.д.) и
неформальные малые профессиональные группы (профессиональные клубы и
др.);
– малые профессиональные группы высокого уровня (профессиональное
сообщество, коллектив, община, фирма), где совместная деятельность,
направленная
на
эффективное
решение
профессиональных
задач,
сопровождается единомыслием, близостью ценностных ориентации, взаимной
поддержкой, условиями для гармоничного развития личности средствами данной
профессии;
–
малые
профессиональные
объединения
творческого
типа
(профессиональное содружество), где профессиональная деятельность
направлена не только на совместный исполнительный труд, но и на решение,
главным образом, собственно творческих профессиональных задач, поиск
нестандартных решений, на поддержку друг друга в творчестве, для чего
необходимы (41) общность интересов, психологическая совместимость,
понимание невозможности решить задачу отдельно, потребность в творческой
дополнительности (например, творческие союзы, ассоциации, фонды).
Общим для всех профессиональных общностей является направленность на
создание совместного продукта труда, а также чувство принадлежности ее
членов к профессиональной общности, характерные психологические
профессиональные качества ее членов – профессиональные менталитеты,
профессиональное сознание, профессиональное мышление, профессиональный
тип личности, нормы профессионального поведения и др. Профессиональная
общность, видимо может обладать, как и другие коллективы (9), определенной
индивидуальностью, включающей своеобразие ее металитетов, уникальность
принятых способов взаимодействия, накопленного опыта, сотрудничества и др.
На взаимодействие людей в профессиональной общности существенно
влияет профессиональная среда – совокупность предметных и социальных
условий труда. Предметная подсистема профессиональной среды – это сам
предмет труда, средства, орудия труда, это объективно необходимые действия и
операции, а также объективно заданные извне системы организаций и
иерархических отношений. Социальная подсистема профессиональной среды –
это межчеловеческие отношения, климат в труде, субъективное восприятие и
осознание
самими
участниками
разных
сторон
труда.
Описаны
профессиональная макросреда (профессия в обществе, требования к ней со
стороны общества), профессиональная локальная макросреда (условия и
организация работы в учреждениях данной отрасли), профессиональная
микросреда – конкретные условия труда на данном предприятии и в данном
коллективе.
Различают (цит. по 19, в 1.1., с. 1 1) виды среды по характеру воздействия
на человека: комфортная рабочая среда, которая обеспечивает оптимальную
динамику работоспособности человека, хорошее самочувствие и сохранение его
здоровья; относительно комфортная рабочая среда, которая обеспечивает
нужный уровень работоспособности и сохранение здоровья, но вызывает у
человека
субъективные
ощущения
напряженности
и
приводит
к
функциональным изменениям, не выходящим за пределы нормы; экстремальная
рабочая среда, которая приводит к снижению работоспособности человека,
вызывает негативные функциональные изменения, выходящие за пределы
нормы, но не ведущие к патологическим нарушениям, примером экстремальной
среды является деятельность в особых условиях – скученность, сенсорная
депривация, эмоциональная напряженность и др.; сверхэкстремальная рабочая
среда, приводящая к возникновению в организме патологических изменений, в
большинстве случаев влечет невозможность выполнения работ. Описание
рабочей среды можно проводить по эргономической контрольной карте (там же).
Остановимся на предметной подсистеме профессиональной среды. Как же
влияет на профессиональную общность сам предметный характер труда?
Приведем некоторые примеры. Существуют задачи, трудовые операции, которые
в принципе не могут быть выполнены в одиночку, они требуют совместной
скоординированной работы (их называют «неделимыми»), и есть трудовые
операции, которые лучше выполнять индивидуально («делимые»), В литературе
(14) описаны горизонтальные отношения между трудовыми операциями:
параллельные (одна и та же операция выполняется несколькими работниками),
последовательные (некоторые операции могут выполняться после предыдущей,
например, проверка качества изделия после его изготовления). Последовательные
операции различаются: следование по объекту (общий язык и вторая операция
завершает преобразования, начатые первой); следование по средствам;
очередность операций, следование по субъекту. Автор называет и отношения
сопричастности, когда выполнение одной операции может потребовать
выполнения другой (например, получение информации о ситуации в воздухе и
управление самолетом). Кроме горизонтальных отношений между трудовыми
операциями существует вертикальные, когда одна операция направлена на
изменение другой (ситуация управления). Описаны некоторые объективно
заданные особенности совместной трудовой деятельности (34): совместноиндивидуальная, где конечный продукт групповой деятельности есть сумма
индивидуальных продуктов; совместно-последовательная, представляющая
собой межиндивидуальные взаимодействия конвейерного типа; совместно
взаимодействующая, состоящая в относительно полной системе взаимосвязей
деятельности.
В труде могут различаться и его условия, режим, влияющие на
взаимодействия людей. Например, машинист – крановщик работает весь день
изолированно от других, а учитель – постоянно в обстановке публичного
выступления; одни работники выполняют однообразные операции, другие могут
изменять даже время прихода на работу. Ролевые отношения, статусноиерархическая структура должностей, принятая организацией, также влияют
извне на труд человека. Предметная среда может влиять на человека и через
различия информационной среды: одни работают в обстановке избытка
информации, другие в условиях дефицита информации и сенсорного голода.
Предметная среда влияет на человека и через экологию труда (39): так, малая
экологическая среда, организация пространства в учреждении может либо
побуждать людей к взаимодействию, либо воздвигать барьеры между ними; зоны
труда и отдыха, изоляции, дистанции, перенаселенность помещений могут влиять
на уровень притязаний человека, его самооценку в труде. Взаимодействия
человека с окружающей его профессиональной средой начинает изучать
профессиональная экология.
Конечно, описанные особенности трудовых операции и их не зависящие от
человека характеристики сказываются и на взаимоотношениях людей, их
выполняющих. Вместе с тем люди в большинстве профессий редко пассивно
следуют за объективной предметной логикой труда. Начиная осуществлять
трудовые операции, люди сразу их «очеловечивают», происходит
персонификация предметных операциональных структур. Трудовые операции
становятся действиями реальных людей (правильными или ошибочными,
осознаваемыми или автоматическими, целенаправленными или интуитивно-
бессознательными), что тоже влияет и на отношения людей в трудовой общности
и даже на развитие личности человека.
Рассмотрим
социальную
подсистему
профессиональной
среды,
субъективную сторону труда в профессиональной общности, она включает:
– восприятие людьми друг друга (мотивы, смыслы, способы восприятия);
– общение людей в группе (мотивы и приемы общения), обмен
ценностными ориентациями, смыслами профессии, а также обмен информацией
о способах, ролях в профессиональной деятельности; профессиональная лексика,
жаргон; психологический климат;
– совместную деятельность, ее мотивы, цели (близкие и далекие, смысл,
значимость для всей профессиональной общности, для себя, для ближайшего
профессионального окружения); собственно взаимодействие, которое может
различаться по степени согласованности – кооперация, специализация и
расслоение, конкуренция, соревнование, конфронтация и др..
Все эти стороны деятельности человека образуют социальную подсистему
профессиональной среды. Очень важно осознать, что эта подсистема среды
создается самими участниками профессиональной общности.
Важным компонентом социальной подсистемы в профессиональной среды
является психологический климат. Отмечается (25, 26), что «климат коллектива
представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический
настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей
его жизнедеятельности». Психический настрой имеет
два параметра: внимание к сторонам труда – предмету, средствам,
условиям, результатам и к взаимодействиям с коллегами, а также эмоциональные
отношения удовлетворенности-неудовлетворенности человека ко всем сторонам
труда. Ряд авторов (17) различают психологическую атмосферу (как
динамическое явление, ситуативное, эмоциональное состояние, преобладающее
на протяжении относительно небольшого отрезка времени) и психологический
климат (как более устойчивое образование).
Чем определяется психологический климат? Есть разные точки зрения.
Первая точка зрения состоит в том, что подчеркивается роль предметнодеятельностного опосредования самим содержанием совместной деятельности
людей (27, 11). Так, показано (11), что динамика межличностного восприятия в
группах зависит и меняется от типа кооперативных взаимосвязей индивидов.
Например, удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается в
коллективах с высоко кооперативной совместной деятельностью (11). Согласно
другой точке зрения, отмечается роль личностной опосредованности
межличностных отношений (25, 26). Здесь деловые отношения в коллективе
преломляются через призму личностного восприятия и понимания людьми друг
друга; доминируют личностные1 отношения одного человека к другому, учет
индивидуальных особенностей человека, его личностных ожиданий, творческого
потенциала и лишь затем – отношения к нему как исполнителю той или иной
заданной рамками социальной организации роли.
Психологи (3, 1) подчеркивают, что надо изучать человека в активной, а не
в пассивной социальной и профессиональной среде. Активная профессиональная
среда либо содействует человеку в реализации его планов, либо препятствует им.
Тогда целесообразно изучать: пассивного субъекта в активной профессиональной
среде; активного субъекта в пассивной профессиональной среде, лишенной
сопротивления; активного субъекта в активной среде.
Разные стороны взаимодействия людей в профессиональной общности с
учетом предметной и социальной профессиональной среды показаны в табл. 9.
Остановимся
на
психологических
характеристиках
целостной
профессиональной общности, которые надо учитывать каждому человеку,
специалисту, включающемуся в эту общность.
Совместимость в профессиональной общности, при ее анализе разные
авторы называют следующие признаки: оптимальное сочетание качеств людей,
при котором обеспечивается наибольшая эффективность их деятельности (7);
совместимость психологическая – способность членов общности к совместной
деятельности, основанная на оптимальном сочетании эмоциональных установок,
взаимная созвучность, взаимопонимание, взаимовнушаемость, общность
интересов; совместимость психофизиологическая: сходство в направленности
психофизиологических реакций, синхронность темпа и ритма деятельности
людей, например, у членов бригады на конвейере (32); совместимость – это такой
эффект сочетания индивидов в производственной деятельности, который дает
максимально возможный результат при данных условиях с минимальными
затратами взаимодействующих членов (5); совместимость может оцениваться по
результатам и продуктам взаимодействия, по энергетическим затратам (данные
психофизиологических сдвигов в ходе совместной работы, по субъективной
удовлетворенности совместной деятельностью); оптимальной совместимостью
считают наибольшую взаимозаменяемость и взаимодополняемость людей;
совместимость важно учитывать при подборе партнеров трудовой деятельности
(21, с. 92); совместимость как характеристика процесса взаимодействия имеет
свои
истоки
в
сходстве-контрасте
личностных
профилей,
во
взаимодополняемости людей, может проявляться на ценностно-ориентационном
уровне,
эмоционально-мотивационном,
проксемическом
уровне
(10);
совместимость членов группы означает, что данный состав группы возможен для
обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут
взаимодействовать (4, с.209-270). Сопоставление этих определений
совместимости разными авторами может позволить читателю выбрать такое
понимание совместимости, которое адекватно решению его задач,
Сплоченность в профессиональной общности, в нее разные авторы
включают: мотивационную близость, сходство ценностных ориентации и
менталитетов; наличие желания всех членов общности оставаться в ней,
удовлетворенность от пребывания в ней вследствие того, что общность
обеспечивает преобладание выигрыша над проигрышем и что объединение дает
большие преимущества, чем можно получить вовне (11); мера внутреннего
единства, способность противостоять внешним воздействиям, стремление
каждого следовать общим целям (7); качество, означающее, что данный состав
группы не просто возможен, но что он построен наилучшим образом, что в нем
достигнута необходимая степень развития отношений, при которых все члены
группы в наибольшей мере разделяют цели групповой деятельности и те
ценности, которые связаны с этой деятельностью, говоря обыденным языком
«живут на одном дыхании» (4, с. 269-270); согласие, единомыслие, взаимное
принятие мнений.
Срабатываемость характеризует больше результат взаимодействия, чем его
процесс. Это продукт координированных усилий людей, которым свойственна
максимально возможная успешность совместной деятельности при наличии
удовлетворенности партнеров этой деятельностью в течение длительного
времени. Показателем срабатываемости часто считают время выполнения
заданий без ошибок; высоким уровням совместимости обычно соответствуют
высокие уровни срабатываемости, (10, с. 52). Другие авторы определяют понятие
срабатываемости группы как способности к согласованным действиям в процессе
совместного труда (см. 21 с 1.1., с. 39). Срабатываемость зависит от мотивов и
целей участников, от уровня квалификации, профессиональной школы, привычек
к условиям труда (например, расположение, освещение рабочего мести),
индивидуальных особенностей членов группы, умений участников в разделении
труда, степени ознакомления с индивидуальными приемами работы партнера
(например, разные темпы выполнения отдельных технологических операций,
разные типы планирования своей, работы), считают те же авторы. Легче
срабатываются люди с разным уровнем мастерства и труднее при низкой
обученности и обучаемости работников. Срабатываемость улучшается (19, с. 35),
когда с учетом индивидуальных стилей деятельности членов группы подбирается
предварительный оптимальный вариант выполнения работы, членам группы
предлагается возможность вносить в проект коррективы. При возникновении в
общности людей совместимости и срабатываемости происходит развитие
индивидуального стиля и развитие индивидуального сознания членов группы,
ибо для увеличения срабатываемости каждый участник соотносит себя с
партнером, осознание своего Я становится более содержательным.
Стабильность профессиональной общности как противоположность
текучести кадров (см. 38, в 2.4). Реальной текучести кадров предшествует этап ее
скрытого формирования или этап потенциальной текучести, которая по существу
представляет собой постепенное накопление неудовлетворенности работой и
созревание у работников прочного желания покинуть эту общность. Под
влиянием ряда внешних условий и внутренних установок личности в
производственной
общности
складывается
удовлетворенность
или
неудовлетворенность работой (с. 55-62). На текучесть влияют трудности
адаптации новичков, отсутствие работы по переориентации работников на
позитивные профессиональные установки.
Соревновательность (17, с. S8) связана, по автору, со словами ревность,
рвение, усердие. Соревную – испытываю с кем-то сходное чувство по
отношению к какой-либо ценности (другой человек, моральная норма и т.д.).
Соревновательность рядом авторов рассматривается как источник сил общности
при постановке новых целей. Сильные мотивы соревновательности могут внутри
общности привести и к отгораживанию людей друг от друга, хотя это явление
может
быть
погашено
общей
значимой
целью
сотрудничества.
Соревновательность общности относительно другой общности может приводить
к корпоративности в отношениях между этими общностями.
Организованность (40) – способность коллектива самостоятельно создать
организацию в ситуации неопределенности, сочетать разнообразие мнений и
форм инициативного поведения участников с устойчивым единством действий
членов общности; способность организации сохранять устойчивость своей
структуры при обогащении и динамичности ее функций. Критерием
организованности являются соблюдение в жизнедеятельности коллектива
совместимости, сосредоточения, направленности усилий на ведущие цели,
нейтрализации дезорганизующих проявлений. Организованность в отличие от
сплоченности, совместимости, срабатываемости включает способность к
активной перестройке неупорядоченных, неопределенных групповых состояний
в упорядоченные, определенные.
Для включения в профессиональные общности человеку нужно готовить
себя к выработке названных психологических качеств – совместимости,
сплоченности, срабатываемости, организованности.
Немаловажной психологической характеристикой профессиональной
общности является и ее квалификационный профиль – соотношение требуемых
профессией квалификаций с реальным уровнем профессионализма данной
общности Все эти качества эффективно работающей зрелой профессиональной
общности надо иметь ввиду человеку, когда он готовится участвовать в труде в
рамках этой общности.
Какие же психологические качества, способности и действия реализует
человек, включаясь в профессиональную общность? Рассмотрим возможные
характеристики его профессионального поведения.
Прежде всего, человек определяет общие цели, менталитеты
профессиональной группы, нормы, традиции, язык общения, распределение
ролей среди других членов группы с точки зрения их вклада в совместную
деятельность. Ему предстоит определить степень необходимости подчинения
групповому сознанию. При этом возможны разные подходы. При социоцентрическом подходе (36) человек трактуется как частица социума; процесс его
образования рассматривается как процесс социализации и профессионализации с
точки зрения максимальной полезности для общества и коллектива;
предполагается подчинение индивидуального сознания коллективному,
групповому, полная отдача индивидуальных сил достижению общего результата.
Такие варианты имеют место при тоталитарном общественном строе, а также в
некоторых восточных формах современной цивилизации, например, в Японии,
где в труде и в профессиональной деятельности делается акцент на общинное
сознание, необходимость беспрекословного подчинения групповым нормам (6,
29, 38). Это приводит к интенсификации, высоким результатам коллективного
труда, но и к отгороженности общины от внешнего мира, к стандартному
профессиональному сознанию, к отказу от индивидуальности. При
антропоцентрическом подходе провозглашается самоценность отдельного
человека, образование рассматривается как «окультуривание» его ради него
самого. В европейской традиции делается акцент на индивидуальное достижение
и процветание. Предстоит определить специфику российский менталитетов в
трудовой деятельности; в печати иногда обсуждается близость российских
менталитетов к общинному сознанию. По-видимому, надо ориентировать членов
сообщества на некоторые современные гуманистические ориентации –
индивидуальное совершенствование способностей человека для максимального
их использования в конечном счете для духовного обогащения человечества. Все,
что мы делаем, в конечном счете делаем для людей: первой мыслью человека,
сделавшего открытие, бывает радость – это знаю только я, а второй мыслью – с
кем этим можно поделиться, кому это может помочь. Эти сложные, философские
и этические вопросы неизбежно встают перед думающим человекам, входящим в
профессиональную общность. Зрелость способности человека работать в
профессиональной общности зависят от широты его мировоззрения, владения
традициями разных культур, терпимости к отличным от него точкам зрения.
Хочется вспомнить слова Агни-Йоги: «Только сознательное сотрудничество
может оздоровить священный труд... Сотрудничество должно быть
добровольным... Всему поможет община, но общине поможет расширение
сознания» (22).
Человек в профессиональной общности сталкивается далее с
необходимостью не только принятия менталитетов, задач профессиональной
общности, но и переопределения или доопределения их для себя, определение
своей возможной роли, места, функции в данной общности с точки зрения своего
наибольшего вклада в эффективный результат групповой совместной
деятельности. Здесь происходит специализация, расслоение, занятие
определенных статусов в группе. Прежде всего, у человека есть тот или иной
профессиональный статус как реальный уровень профессионализма, на котором
он находится. Осознать этот уровень, сделать его явным для окружающих –
очень не простая, но важная задача. Человек может занять, далее,
профессионально-должностной статус – положение в системе трудовых
отношений с набором функциональных обязанностей, заданных требованиями
рабочего места (см. 20 в 1.1.). Рано или поздно человек сталкивается с
квалификационным статусом – это уровень квалификации данного конкретного
человека, степень его профессионализма, соотнесенного с разрядом в тарифной
сетке. В профессиональной общности определяется и социальный статус,
положение в системе социальных отношений, принадлежность к определенному
социальному кругу, что выражается в знаках и символах, речи, одежде,
поведении (там же). В ходе завоевания этих статусов у активного человека могут
складываться индивидуальные защитные механизмы, возможные кризисы
отношений с членами общности. Человеку предстоит выработать у себя
способность к децентрации, то есть к учету особенностей и точек зрения
делового партнера, умений согласовывать свои действия, способность к
совместимости, к сплоченности, к срабатываемости с другими людьми,
постоянную готовность к изменению в профессиональных позициях.
Бывает необходимым определить круг профессиональных задач, которые
могут быть решены только совместно, развивать у себя при этом качества
дополнительности, совмещения усилий с другими людьми, готовность к гибкому
перестраиванию ролей и обязанностей с учетом изменения ситуации. Для
активного участия в поддержании хорошего психологического климата в
профессиональной общности человеку важно также определить степень
жесткости взаимных профессиональных ожиданий в совместной деятельности,
например, в экстремальных ситуациях эти ожидания могут быть более
категоричными. В большинстве же ситуаций важна мера требовательности и
довария к коллегам, сохранение профессионального достоинства коллег и самого
себя.
Принадлежность к профессиональной общности делает ее отдельного
члена более защищенным. Так, в новейшей литературе (15) высказывается не
бесспорное, но привлекательное положение о том, что в профессиональной
общности может создаваться профессиональный эгрегор – некое единое
энергетическое поле, создаваемое силой вибрации идентичных мыслей членов
профессионального сообщества. Чем более человек вкладывает в
профессиональный эгрегор, тем более он ощущает его поддержку и защиту.
Подключаемость к эгрегору (эгрего-риальность) субъективно ощущается как
причастность к общему делу, системе более высокого порядка.
Принадлежность к профессиональной группе, напротив, мо-жег делать
человека более уязвимым, если он испытывает групповое давление (4, с. 261).
Это зависит от того, насколько группа терпима относится к проявлению
несогласия. Эффективная групповая работа не должна приводить к подавлению
индивидуального мнения и абсолютному примату группового мышления.
Человеку бывает важно пробиться сквозь непонимание группового мышления и
доказать, что его несогласие не означает неуважения.
Член трудовой общности может оказаться втянутым в так называемые
«климатические возмущения» (7, с. 153) – значительные отклонения от
сложившихся в общности социально-психологических стандартов отношений
между его членов. Эти «возмущения» могут иметь объективные причины,
например, стиль руководства, и стать стимулом или улучшения или
дезорганизации работы общности.
В целом показателями эффективности в профессиональной общности
являются: предметный план ее деятельности (продуктивное решение заданных
извне задач, получение продукта труда) и социально-психологический план ее
деятельности (психологический климат, удовлетворенность членов группы
сотрудничеством, наличие у общности как субъекта совместной деятельности
таких качеств как совместимость, сплоченность, срабатываемость ее членов,
ориентация на раскрытие и самореализацию членов общности в ходе совместной
трудовой деятельности). К психологическому плану относится и тенденция
профессиональной общности работать в режиме развития, переходить к более
высоким уровням отношений членов, от простой общности к сообществу
единомышленников и к творческому содружеству. Зрелость психологического
плана профессиональной общности является залогом эффективности и ее
предметной собственно трудовой деятельности. С учетом этих показателей
эффективности профессиональной общности конкретному человеку желательно
формировать и свои специфические способности, социальную компетентность.
Соответственно способность человека к работе в профессиональной общности
может включать ряд качеств его личности: реальный профессионализм в
предметной деятельности, глубокое проникновение в ценностные ориентации и
менталитеты профессиональной общности, приоритетное внимание к духовным
ценностям сообщества, соблюдение профессиональной чести и достоинства
сообщества, широту и гибкость профессионального сознания и мышления,
мотивационную готовность к профессиональному самоизменению, определение
степени своего индивидуального вклада с учетом возможной дополнительности с
коллегами, быструю ориентировку в нестандартных профессиональных
ситуациях, мотивацию к развитию профессиональной общности, содействие к
переходу ее от аморфной профессиональной группы к профессиональному
сообществу и содружеству, члены которых объединены близкими
гуманистическими и творческими целями.
Взаимодействие людей в профессиональной общности
Табл. 9
Стороны проф-ной
среды
Уровни
профессиональной
общности
Предметная сторона
профессиональной среды
Объективные характеристики
Восприятие людьми
взаимодействия, не зависящие от
друг друга в труде
человека
пред средств Операции,
формальн мотив
операц.
мет, а,
действия
ая
объек орудия (одноврем.
иерархиче
т
паралл„
ская
труда
последоват. структура
сопричаст.) организац
ии
Смыслы, Способы
мотивы,
восприяти
цели
я
восприяти
я
большая проф ая
группа
малая
проф-ая
группа
проф ый кол лектив,
община,
сооб
щество с едиными
ценно
стными
Социально- психологическая сторона профессиональной среды
Общение членов
профессиональной
общности
мотив
операц.
Смыслы,
мотивы,
цели
общения;
взаимные
професси
ональные
ожидания;
удовлетво
ренность
психологи
ческим
кли матом
в
общении
Способы
общения,
обмен
ценностными
ориентациями,
профессиона
льное
единомыслие
,
обмен
информацией
о способах и
ролях
в
профессиона
льной
деятельности
,
профессиона
льная
лексика
(жаргон,
сленг)
Совместная деятельность
мотив
операц.
Мотивы,
цели
(близкие
и
далекие)
взаимодействия;
смыслы,
значимость
для
себя, для большой
профессиональной
группы, для малой
профессиональной
группы;
удовлетворенность
человека
результатами
профессиональной
общности;
удовлетвор.
человека
сюими
результатами
в
общности;
удовлетвор.
профессиональной
общности своими
результатами
Обмен
и
распределе
ние
способов;
способы
взаяимопом
ощь,
кооперация
, взаимная
коррекция,
специализа
ция
по
функциям,
соревнован
ие,
конкуренци
я,
конфронтац
ия,
сотрудниче
ство
Психологические
Психологич
качества, необходимые
еские качества
человеку для включения в
группы как субъекта
профессиональную
труда
общность
Сплоченность;
совместимость;
срабатываеко-сть;
организованность;
ква-лификационн ый
профиль общности;
готовность
к
изменению
и
обновлению группы
как
целого;
эгрегорность,
психологическая
поддержка
деятельных
и
преданных
членов
профессионального
сообщества;
рефлексия стратегий
и
результатов
групповой
деятельности
Социальная
компетентность;
децентрация; профессиональная
квалификация;
следование
социальной
роли в общности, вклад в
обогащение
профессионального
менталитета,
в
расширение
профессионального
сознания
группы,
в
поддержку
положительного
психологического климата;
профессиональная этика,
честность; готовность к
расширению
спектра
способов взаимодействия
А
К
гибкому
перераспределению
социальных ролей
ориентация-ми
проф ое творческое
содружество
2.7. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА. РАБОТОСПОСОБНОСТЬ.
ТРУДОСПОСОБНОСТЬ. КАРЬЕРА.
Профессионализм безусловно означает эффективность труда, то есть
достижение достаточно высокого социально значимого результата, получение
продуктов труда (материальных, духовных), соответствующих требованиям
общества.
Уточним содержание близких понятий.
Результативность труда – это наличие результатов, итогов труда, которые
могут быть позитивными (запланированными) и негативными (неожиданными).
Например, учитель стремится получить позитивные результаты в обученности и
воспитанности школьников, а порой вследствие своих профессиональных
ошибок сталкивается с негативными результатами в виде снижения мотивации,
уровня притязаний учащихся. Продуктивность – наличие продукта труда,
соответствующего необходимым стандартам в профессии, например, детали у
рабочего, патенты и рацпредложения у инженера, публикации, выступления,
цитируемость работ у ученого и т.д.
Эффективность – соответствие полученного результата поставленным
целям и задачам; эффективность – более узкое понятие, чем результативность,
ибо охватывает как правило позитивные результаты. Эффективность определяют
либо количеством затрат, необходимых для получения определенного результата,
либо результатом, полученным при определенных затратах.
Оптимальность – достижение наилучшего результата в данных условиях
при минимальных затратах времени и усилий участников. Возможны и другие
определения слова «оптимальный»: наилучший с точки зрения определенных
критериев, наилучший для конкретных условий, наилучший из нескольких
результатов (Ю.К. Бабанский и др. (31)). Оптимальность уже чем эффективность,
ибо это не просто достижение поставленной цели, а при минимальных затратах
сил и времени работника.
Предметные показатели эффективности чаще характеризуют результат
труда, а психологические, личностные обычно относятся к процессу труда;
вместе с тем при оценке результата учитывается и психологическая цена усилий
человека.
При оценке эффективности труда целесообразно различать:
– объективные, предметно-технологические показатели эффективности:
производительность (количество продукции, выпущенной в единицу времени).
Сама производительность труда характеризуется прямыми показателями –
количество продукции, выработанной в единицу времени и обратными
показателями – трудоемкостью, то есть временем, затраченным на производство
единицы продукта; обобщающий показатель производительности – количество
продукции, выработанной в единицу времени. Другими объективными
показателями эффективности являются качество (соответствие продукции Гостам
и требованиям технологии), надежность качественная (способность выполнять
требуемые операции в заданный интервал времени), надежность количественная
(вероятность выполнения требуемых функций в течение заданного времени и в
заданных условиях):
– субъективные, психологические, личностные показатели эффективности:
вкладываемость человека, вовлеченность разных сторон и уровней психики
человека в осуществление деятельности, активизация не только умственных,
когнитивных способностей человека, но и отработанность исполнительных
операций, действий, а также зрелость мотивационно-волевых компонентов,
заинтересованность человека трудом и удовлетворенность его процессом и
результатом, успех-неуспех в предыдущей деятельности, а также
психологическая цена результата по величине затрат личностных ресурсов,
степень напряженности психических функций и процессов, необходимых для
достижения нужного результата, (см. табл. 10).
С учетом объективных и субъективных показателей эффективность,
качество труда понимается как интегральная характеристика, фиксирующая
«показатели качества и количества выпускаемой продукции, взятые в отношении
к сырьевым и временным затратам на ее производство, психологической и
физиологической «цене» трудовых усилий, а также по отношению к показателям
здоровья и развития личности трудящихся» (15, с. 25). Подчеркивается, что
качество труда – это не только технико-экономические показатели, но и
социальные и психофизиологические аспекты человеческой деятельности.
Другими авторами отмечается, что эффективность и качество означают не только
получение лучшего результата, но и облегчение труда для человека – меньшая
длительность труда, исключение лишних действий и движений, уменьшение
утомления за счет устранения однообразия, монотонии, обеспечение
удовлетворенности трудом по причине осознания достижения реальных успехов.
Эффективность труда тесно связана с работоспособностью человека.
Работоспособность понимается (5) как «одно из основных социальнобиологических свойств человека, отражающих его возможность выполнить
конкретную работу в течение заданного времени и с требуемой эффективностью
и качеством» (с. 108). Трудоспособность – «возможность человека участвовать в
трудовой деятельности» (там же). Авторы (см. 12 в 1.1.) определяют
работоспособность как возможность человека поддерживать требуемый уровень
работы в течение более или менее продолжительного времени при высоких
качественных показателях труда. Ранее работоспособность определяли (21) как
максимум работы, которую в состоянии выполнить человек, а также уровень
количественного и качественного выполнения работы при максимальном
напряжении, способность человека выполнять длительные максимальные
нагрузки.
В литературе (2) выделено две группы определений работоспособности. В
первой – работоспособность определяют через понятие функциональных
возможностей организма, во второй – через понятие производительности труда,
то есть количество продукции в единицу времени, время выполнения работы на
заданном уровне и т.д. Отмечается, что хотя в содержании работоспособности
отражаются функциональные состояния человека и эффективность, качество
деятельности, каждое из этих понятий само по себе не должно подменять
понятие работоспособности.
В физиологии труда определилось несколько направлений изучения
работоспособности (17): анализ производительности труда в течение смены
(выработка продукции; время, затрачиваемое на операцию и т.д.), выяснение
субъективного состояния работающего в течение смены (наличие ощущения
усталости, жалобы); изучение функционального состояния работающего в
течение смены, до и после работы. Замечено, что между производительностью
труда и функциональным состоянием организма не существует жесткой прямой
зависимости. Повышая производительность труда, человек почти никогда не
работает на уровне своих максимальных возможностей. По данным
исследований, любая работа оказывается наиболее эффективной при
оптимальном темпе работы, этот оптимум всегда лежит несколько ниже
максимальных возможностей организма (с.8-9).
Соответственно уровни работоспособности проявляются в комплексе
показателей:профессиональные
показатели
–
эффективность,
производительность, продуктивность, качество профессиональной деятельности
и функциональные показатели – реакции организма, субъективные состояния
человека, что составляет психологическую «цену» результата.
Показатели работоспособности различаются и несколько иным образом:
объективные (к ним относятся изменения количественных и качественных
показателей труда, а также изменения функционального состояния нервной
системы) и субъективные (ощущения усталости, вялости, болезненные
ощущения).
В связи со сказанным работоспособность изучается по ряду показателей
(5): прямые показатели – эффективность и надежность выполнения
профессиональных задач или отдельных действий в условиях реальных
профессиональных ситуаций и в ходе решения особых тестов на отдельные
элементы деятельности; косвенные показатели текущего функционального
состояния (в процессе деятельности или покоя и по самооценке в анкетах), а
также показатели резервных возможностей человека при проведении
нагрузочных проб (степени напряжения, компенсаторные возможности и др) (с.
110). Важно различать наличный уровень работоспособности на определенный
отрезок времени (результат деятельности и психологическая цена деятельности),
а также потенциальную работоспособность (динамику профессионального
развития, совершенствования профессиональных значимых качеств и функций),
(с. 109).
Психологи (см. 12 в 1.1., с. 108) выделяют периоды работоспособности: а)
«врабатывание» до повышения работоспособности, длительность этого периода
зависит от характера работы и от квалификации исполнителя; б) второй период
оптимальной работоспособности, в течение которого могут быть незначительные
колебания продуктивности и работоспособности, но наблюдается максимальная
мобилизация организма и воли; желательно, чтобы этот период был самым
длительным; в) полная компенсация, здесь появляются признаки утомления, отвлекаемости, изменения характера движений, но продуктивность остается на том
же уровне за счет волевого усилия человека; г) снижение максимальной
работоспособности человека; нарастает утомление, компенсация становится
неустойчивой. Происходит явное снижение работоспособности, но за счет
волевого усилия возможен так называемый «конечный порыв»; д) повышение
продуктивности даже на основе развивающегося утомления; е) прогрессивное
снижение работоспособности организма и продуктивности труда в связи с
развитием утомления (с. 108).
В физиологии труда (17) «кривая работы» описывается следующим
образом: 1. Период вырабатывания. В начале работы происходит сонастройка
всех рабочих систем организма, в результате несколько увеличиваются
максимальные возможности организма, вследствие чего в большинстве случаев
растет производительность. 2. Период высокого, стабильного уровня
максимальных
возможностей.
Уровни
максимальных
возможностей,
производительности,
волевого
напряжения
до
некоторой
степени
стабилизированы. Если в процессе работы имеет место упражняемость, то
вследствие этого может повыситься уровень максимальных возможностей и
производительность. Утомление в этом периоде отсутствует. 3. Период полной
или устойчивой компенсации. Появившееся утомление приводит к некоторому
снижению максимальных возможностей организма, однако их еще достаточно,
чтобы волевым усилием сохранить производительность труда на прежнем уровне
благодаря резервным возможностям. 4, Период неустойчивой компенсации.
Утомление нарастает, в результате чего продолжает снижаться уровень
максимальных возможностей. Волевое напряжение испытывает колебания в
интенсивности. При ослаблении волевого напряжения производительность
снижается. Однако, несмотря на снижение «резервных возможностей» перед
окончанием работы, человек в ряде случаев может волевым напряжением
сохранять высокий уровень производительности труда («конечный порыв»). 5.
Период устойчивого снижения производительности труда. Усиливавшееся
утомление настолько снижает максимальные возможности, что человек волевым
усилием уже не в состоянии сохранять заданный уровень производительности
даже в короткие интервалы времени (с. 11-12).
Исследователи выявили, что кривая работоспособности может иметь
разные варианты. Так, описаны (17, с. 50) первый, «классический» тип кривой,
когда наблюдается отчетливый период врабатывания, затем период устойчивой
высокой производительности и снижения производительности труда. Описан
другой тип кривой производительности, для которого характерен более или
менее длительный период врабатывания, а затем практически устойчивый
высокий уровень производительности труда до конца смены (с. 51). Для третьего
типа кривой характерно непрерывное нарастание производительности труда до
обеденного перерыва, некоторое его снижение сразу после обеда и опять
прогрессивное нарастание до конца смены. Первый тип кривой свойственен тем
видам труда, при которых некоторое увеличение времени, затраченного на
операцию, не приводит к уменьшению сменного выпуска продукции, не
уменьшает заработка рабочего. Второй и третий тип кривой наиболее часто
наблюдается у работников, труд которых оплачивается сдельно. Таким образом,
динамика
работоспособности
зависит
от
мотивации,
установок,
заинтересованности работников (с. 53).
Психологи в своих исследованиях (19, с. 136) также показали, что
колебания работоспособности в течение рабочего дня, смены зависят от
конкретных условий труда. Так, осуществлялось изучение динамики
работоспособности некоторых групп операторов по ряду показателей –
поведенческие (изменение производительности труда), физиологические
(величина физиологической напряженности со стороны энергетической
мобилизации), психологические (показатели эффективности процессов приема и
переработки зрительной информации и наличие субъективных переживаний
утомления). Полученные данные показывают, что уже начало смены порой
характеризуется низким уровнем производительности труда и повышенной
физиологической напряженностью, что делает более продолжительным эффект
врабатывания (до 2-3 часов рабочего времени) и приводит к потере времени.
Следующая далее дообеденная стадия оптимальной работоспособности
укорочена и может составлять 1, 5-2 часа. В краткий послеобеденный период
работоспособность не увеличивается (или возрастает за счет резкого повышения
энергетических затрат организма), происходит использование неоптимальных
компенсаторных средств (субкомпенсация), что приводит к быстрому
истощению резервов и к развитию некомпенсируемого утомления
(декомпенсация). В условиях сдельной работы часть операторов вновь
вынуждена наращивать скорость работы, что требует дополнительной
мобилизации и приводит к чрезмерной нагрузке, повышению тревожности. Если
к последующей работе исходный уровень работоспособности восстанавливается
не полностью и нагрузки чрезмерны, то создаются условия для возникновения
пограничных и патологических состояний (там же, с. 147-149).
Каждому человеку важно уметь анализировать динамику своей
работоспособности по результатам труда и субъективным ощущениям
психических состояний.
Работоспособность в целом зависит от ряда факторов – от состояния
мотивации и направленности личности, от способностей и от умения человека
мобилизовать свои возможности, от функциональных состояний и от величины
резервных
возможностей,
здоровья,
выносливости
человека,
от
профессионального опыта, уровня развития, пластичности, устойчивости
специальных знаний, умений, навыков (5, с. 108); от тренируемости (30, с. 7), то
есть от возможности выполнять работу при различных функциональных
состояниях, как бы невзирая на них.
Гигиенисты показали (1), что работоспособность людей колеблется в
течение суток: подъем наблюдается в 5-6 часов, 11-12, 16-17, 20-21, 24-1 час,
спад в 2-3 часа, 9-10, 14-15, 18-19, 22-23 часа. Работоспособность колеблется
также в течение недели: в понедельник человек проходит стадию врабатывания,
во вторник, среду, четверг – наиболее устойчивая работоспособность, в пятницу
и субботу работоспособность снижается, может развиваться утомление.
Представляет интерес соотношение эффективного труда и бездефектного,
безошибочного труда. Ошибка – отклонение от некоторого стандарта результата
по точностным и временным параметрам (5).
В литературе описаны психологические виды и причины ошибок в
профессиональной деятельности. Выделены ошибки (см. 17 в 2.3):
– ошибки, относящиеся к предметному плану деятельности: отклонения
параметров результата от параметра нормативов; частота отклонений по каждому
параметру, типичные отклонения, это чаще ошибки в результатах труда;
– ошибки, относящиеся к личностному плану деятельности: (с. 140)
невыполнение требуемого действия, неточное выполнение требуемого действия,
несвоевременное выполнение требуемого действия, выполнение нетребуемого
действия, эти ошибки чаще относятся к процессу труда.
В литературе (см. 10 в 3.2.1.) описаны и другие типологии ошибок: ошибки,
где человек, выполняя относительно безопасную работу, сам создает опасную
ситуацию своими неправильными действиями, например, берется за деталь до
остановки станка, здесь человек не использует имеющиеся индивидуальные
ресурсы; ошибки, которые возникают в связи с тем, что человек не смог решить
задачу данной сложности, не сумел вовремя отреагировать, не смог добиться
требуемой точности – здесь имеет место нехватка ресурсов человека (с. 162).
Этим же автором описаны ошибки в задачах с ограниченным выбором, когда
принимается неправильное решение о выборе одного из ряда возможных
действий, ошибки в задачах с открытым концам, где тоже есть ряд путей, но при
выборе любого из них возникают новые задачи (там же с. 293).
Авторами (14) предложена схема анализа ошибки: место ошибки в
структуре деятельности, внешнее проявление ошибки, последствия ошибки,
характер отображения ошибки в сознании человека, причины ошибки,
Мы выделили (см. 3 в 2.1.) возможные варианты недочетов в
профессионально-педагогической деятельности на материале труда учителя:
– затруднения – невладение человеком нужными средствами (например,
учитель не умеет работать с неуспевающими) или неиспользование человеком
имеющихся у него средств по причине психических состояний усталости,
стресса;
– недостатки – использование человеком неадекватных ситуации средств
(например, однообразие форм урока, монотонность общения и др.);
– ошибки – нарушение норм и правил труда, профессиональной этики
(например, оскорбление личности ученика и др.).
Бездефектный, безошибочный труд считается одним из показателей
эффективности труда, он достигается повышением чувства профессиональной
ответственности, самоконтролем, Вместе с тем отмечается (см. 15 в 2.5.), что
если при маши-ноцентрической ориентации (уподобление человека машине)
надежность понималась как безошибочность, то при антропоцентрической
ориентации наблюдается более широкий взгляд на ошибку как характеристику
поисковой деятельности. Ошибка допускается в нестандартном поиске, в
экстремальных условиях, при этом фиксируются продуктивные сознательно
допускаемые ошибки (с целью выигрыша времени, расстояния и др.).
• Эффективность профессиональной деятельности тесно связана с успехом
человека в профессии, с его карьерой.
Карьера (от франц. cariera) определяется в словарях как успешное
продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной,
профессиональной) деятельности. Далее будем говорить о профессиональной
карьере.
Целесообразно различать;
– широкое понимание карьеры как профессиональное продвижение,
профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму,
переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как
процесс профессионализации (от выбора профессии к овладению профессией,
затем упрочение профессиональных позиций, овладение мастерством,
творчеством и др.). В таком понимании карьера близка к акмеограмме
специалиста, то есть к траектории движения данного человека к вершинам, к
акме профессионализма. Результатом карьеры в широком понимании является
высокий
профессионализм
человека,
достижение
признанного
профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут
меняться в течение жизни человека;
– более узкое понимание карьеры как должностного продвижения. Здесь на
первый план выступает не только овладение уровнями и ступенями
профессионализма, но и достижение определенного социального статуса в
профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Этот тип
карьеры начинается с выбора престижной профессии и включает достижение в
ней определенных социально признанных стандартов в профессиональной
деятельности, выбор человеком на шкале социального престижа. Карьера здесь
(см. 20 в 1.1., с. 162) – это сознательно выбранный и реализуемый работником
путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу
(социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает
профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с
уровнем его квалификации. Основой карьеры являются общественно признанные
шкалы профессий, статусов, рода занятий, за которыми стоят образцы
профессиональных и социальных достижений. Эти образцы становятся
значимыми ценностями и целями человека, стимулируют его профессиональный
рост. Результатом этого вида карьеры являются определенный социальный
статус, должность. Критерии социальных статусов в профессии также могут
меняться в течение жизни человека.
Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в
профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти
стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не
сделать служебную должностную карьеру, и напротив, человек на высоких
должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма. Карьера
первого рода требует собственно профессиональной компетентности, карьера
второго рода социальной компетентности, хотя формальный статус может не
означать реального лидерства в профессиональной среде. Представляется, что хотя и
в разной «дозировке», но оба рода карьеры должны быть представлены в
профессиональной деятельности активного человека, иначе диспропорция может
вызвать некоторые деформации личности, например, мотив личной карьеры может
развиваться в ущерб мотиву творческого вклада в профессиональную деятельность и
т.д.
Различают виды карьеры по характеру ее динамики (цит. по (39)):
– обычная карьера как профессиональное развитие с прохождением всех
основных этапов профессиональной жизни (выбор профессии, этапы разведки и
опробирования своих сил в разных сферах, этап овладения профессией,
упрочение в ней, этап сохранения и повышения квалификации, продолжение
профессиональных занятий, спад и т.д.);
– стабильная карьера как прямое продвижение от профессионального
обучения к единственному постоянному типу работы;
– нестабильная карьера, в которой после этапов проб и упрочения следуют
новые пробы. Эти новые пробы могут быть вынужденными (в случае потери
работы, работоспособности), добровольными (смена интересов) или быть
вызванными переопределением профессий без интереса и приложения усилий
(таких людей называют – перелетные птицы, перекати поле); новые пробы могут
носить множественный характер.
– комбинированная карьера, когда короткие периоды стабильной
профессиональной жизни и занятости сменяют этапы вынужденной безработицы
или смены профессии, переориентации, доучивания.
Сегодня говорят о второй, третьей карьере, когда активный человек начинает
новую трудовую деятельность после перемены профессии, после выхода на пенсию.
Описаны подходы к карьере по основанию занятости или безработицы
человека (38, 41):
– стабильная трудовая карьера, когда человек бывает занят полный рабочий
день в той профессии, для которой он был обучен, или приобрел необходимые
знания, навыки, работая в области профессии (по данным автора 49%);
– нестабильная трудовая карьера включает тех, кто работал, но поменял
род занятий или работал не по специальности. Суть этого типа карьеры в том, что
ее представители переходят с одной работы на другую (22%);
– прекращенная или прекращающаяся карьера включает тех, кто часто был
без работы, у кого периоды занятости сменялись периодами безработицы (4%);
– учебная карьера включает тех, кто учился в течение всего времени
исследования.
. Среди тех, отмечает автор, чье положение на рынке рабочей силы
наиболее стабильно, большее число людей прошло профессиональную
подготовку (до 90%). Среди представителей прекращенного типа карьеры лишь
одна треть прошла профессиональную подготовку.
Таким образом, тип карьеры – это достигнутый профессиональный уровень
и последовательность, частота и длительность опробируемых и постоянных
работ. Разные типы карьеры требуют от человека разных психологических
качеств, разлмч-ных видов компетентности.
На карьеру человека влияют, прежде всего, внутренние факторы – мотивы,
уровень притязаний, самооценка, здоровье человека. Чем более зрелым является
человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних
факторов в его карьере. Внутренние факторы могут усиливаться- или формироваться
самим человеком. Очень важно укреплять у себя осознание высоких образцов,
стандартов труда в данной профессиональной области и стремление вступить с ними
в мысленное соревнование, упрочивать у себя стремление получить необходимый
обществу социальный продукт оптимальным профессиональным способом.
Показатели эффективности труда
Табл. 10
Показатели предметно-технологические,
объективные
– количество выпускаемой продукции; –
соответствие продукции Гостам, эталонам; – сроки
выпуска
продукции;
–
результативность,
продуктивность труда; – отсутствие ошибок
(«бездефектный труд»)
Показатели психологические, личностные, субъектные, субъективные
– заинтересованность человека в труде, соотношение общественной и
личностной значимости труда; – психологическая цена, стоимость труда по величине
психических и физиологических затрат усилий и времени, необходимых для
выполнения работы на заданном уровне; – степень напряженности психических
функций и процессов, обеспечивающих достижение нужного результата; –
работоспособность; – личностная вкладываемость; – свобода выбора целей, средств,
форм процесса и результата труда (в зависимости от уровня притязаний, возможности
творчества, от психологической цены труда, возможностей профессионального роста);
– социальный статус (формальный и неформальный) в межчеловеческих отношениях в
труде, достигнутый человеком; – оптимальное соотношение когнитивных,
мотивационных, волевых, оценочных, собственно исполнительных компонентов; –
удовлетворенность человека трудом
Некоторые внутренние факторы относительно независимы от человека,
например, его возраст. В разных видах профессий карьера по разному связана с
возрастом. Так, описаны (цит. по 15 в 2.8., с. 30) пики творчества для физиков 3034 года, для математиков 20-37 лет, для философов 35-44 года, для астрономов
40-44 года. Впрочем, в наше быстро меняющееся время могут сдвигаться и эти
сроки.
На карьеру могут влиять и внешние факторы – социальнопрофессиональная среда, тип профессиональной организации, так называемой
иерархии, а также «его величество случай». По Л. Питеру, иерархия порой
вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда
должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека
(человек был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником).
Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить
профессиональный рост и карьеру, «отсекая» как некомпетентных, так и
сверхкомпетентных. Организация может способствовать типам карьеры
человека, поощряя или результаты его труда, или соответствие служебному
положению и соблюдение правил, или следование устоям и ритуалам
организации. Л. Питер шутливо описывает варианты карьеры: «возгонка вверх»,
«пас в сторону», «прополка» (когда некомпетентность отдельного человека
угрожает организации).
Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного человека,
самому работнику надо, повидимому, вырабатывать собственные относительно
независимые и автономные критерии своей карьеры, время от времени сверяя
свою самооценку с мнениями и оценками коллег, профессиональной среды.
2.8. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И ВОЗРАСТ
Профессиональную деятельность осуществляет человек как целостная
личность, проходящая в своем становлении через возрастные этапы.
Профессиональная жизнь взрослого человека не является одинаковой на
протяжении всей его жизни, а зависит от ряда факторов, в том числе и
возрастных. Процесс профессионального становления человека, опосредованный
его возрастом, назовем условно профессиональным возрастным развитием.
Возраст в психологии определяется как относительно ограниченная во
времени ступень психического развития индивида и его развития как личности,
характеризуемая
совокупностью
закономерных
физиологических
и
психологических изменений, не связанных с различием индивидуальных
особенностей (см. 33 в 2.5., с. 46). В периодизации выделяют возрасты:
младенчество, ранний, дошкольный, школьный. Далее следуют возрасты –
юность, молодость, зрелость, на протяжении которых человек осуществляет
профессиональную деятельность и которые мы будем рассматривать (см. табл.
11).
Для возрастного развития свойственен ряд закономерностей.
1. Так, для возрастного психического развития характерно качественное
своеобразие каждого возраста. В каждом из возрастов складываются новые
психические качества (новообразования), они означают вклад этого возраста в
общее психическое развитие. Например, в юности новообразованиями можно
считать профессиональное самоопределение и ответственность за дело и за себя,
в зрелости – устремленность к профессиональным вершинам, стабильные
профессиональные притязания, индивидуализацию и т.д.
2. Возрастному психическому развитию присуща неравномерность. По Б.Г.
Ананьеву, не совпадает во времени наступление зрелости человека как индивида
(физическая зрелость), личности (гражданская зрелость), субъекта познания
(умственная зрелость) и субъекта труда (трудоспособность). Соответственно
индивид начинается задолго до рождения, личность возникает позднее, ее основы
закладываются в дошкольном, в подростковом возрасте. Личность всегда моложе
индивида в одном и том же человеке. История личности и ее жизненного пути не
совпадает с датой жизни и смерти. Личность может умирать или
деформироваться еще при жизни человека. Напротив, индивид может умереть, а
как личность человек продолжает жить в своих творческих делах, в благородных
поступках. Индивид может прожить жизнь, так и не став личностью в
собственном смысле слова (впрочем, это существенно зависит и от понимания
того, что такое личность – готовность к саморазвитию, социальная
ответственность и др.). Индивид рождается и умирает один раз (если не считать
случаев клинической смерти), а личность может рождаться и умирать в течение
жизни несколько раз.
Субъект труда, профессионал складывается обычно позднее личности.
Человек может и не стать профессионалом в течение жизни. Зрелость личности
обычно является предпосылкой к тому, чтобы человек состоялся и как
профессионал. Профессиональное развитие в отдельных случаях может забегать
вперед по сравнению с личностным, а именно человек становится
профессионалом, не сложившись еще в зрелую личность (см. выше соотношение
социализации и профессионализации).
Выделяют несколько видов возрастов: паспортный возраст (количество
времени от рождения до настоящего времени, сколько лет человек прожил);
биологический возраст (определенная ступень созревания организма, состояния
нервной системы и высшей нервной деятельности, насколько созрел или
«износился» организм человека); социальный возраст (характеристики
социальных функций, осуществляемых человеком в обществе, какие социальные
роли человек выполняет); психологический возраст (характер планов, перспектив
будущей жизни, насколько полно человек представляет свое будущее ; чем
больше у человека будущих нереализованных планов, тем моложе он в
психологическом плане); по мысли психологов, психологический возраст
измеряется внутренней системой отсчета личности и зависит от удельного веса в
нем психологического прошлого и психологического будущего (13, 16).
Принимая во внимание человека как субъекта труда, который по-разному
складывается в различных возрастах, условно обозначим и профессиональный
возраст (профессиональный стаж, опыт, на какой ступени профессионального
развития находится человек). Например, хронологический возраст человека
тридцать лет; его биологический возраст значительно больше по причине
неправильного возраста жизни и вредных привычек; социальный возраст
достаточно велик, так как «примерял» для себя разные социальные роли;
профессиональный возраст мал, ибо менял много профессий и не приобрел
профессионализма; психологический возраст не отличается зрелостью, так как не
умеет прогнозировать, целеполагать, направлять свое будущее, «плывет по
течению», зависит от ситуации. Разные возрасты в субъективном восприятии
самого человека могут не совпадать, например, человек достаточно сложился как
личность и как субъект труда, но ощущает он себя достаточно полно
реализованным в социальных и семейных ролях и нереализованным в
профессиональной сфере.
3. Для возрастного психического развития характерна необратимость
(«стрела времени» по Б.Г. Ананьеву). Нельзя объективно вернуть себя в
предыдущий возраст, хотя современные психотерапевтические практики как раз
используют мысленное возвращение в предыдущие детские возрасты для снятия
негативных комплексов. В профессиональном плане тоже можно, повидимому,
смоделировать предыдущие профессиональные этапы, внося в них коррективы,
«переделывая» качества, которые сложились в искаженном и нежелательном
виде.
4. Для возрастного развития свойственна преемственность. Это означает,
что все последующие фазы развития связаны с предыдущими, при этом старые
структуры и образования не исчезают, а входят в состав новых, перестраиваясь.
Значит, на профессиональную деятельность могли оказать влияние психические
качества человека, возникшие уже на ранних ступенях развития. В каждом из
возрастов закладываются психические качества, проявляющиеся позднее в
профессиональной жизни взрослого человека. Преемственность выражается и в
том, что существует так называемый закон динамики возрастов (Л.С. Выготский,
11, с. 260): силы, движущие развитием человека в том или ином возрасте, с
неизбежностью приводят к необходимости нового этапа. Например,
применительно к профессиональному развитию это может выглядеть так:
человек
на
данном
возрастном
этапе
выполняет
определенную
профессиональную деятельность, что составляет его социальную ситуацию
развития. Человека перестает удовлетворять что-то в этой деятельности
(отношения окружающих, условия, зарплата) и у него изменяется отношение к
профессиональной деятельности, старые мотивы отмирают, новые мотивы и цели
рождаются. Человек изменяет свою профессиональную деятельность, например,
поднимается на уровень мастерства, у него возникают новые психические
качества, новообразования – позиции мастера, Благодаря этому человек
переходит на новый профессиональный уровень, у него возрастает уровень
притязаний, складываются новые мотивы самоизменения, ибо человек
сталкивается с необходимостью развивать у себя новые психические качества.
Так начинается новый цикл профессионального возрастного развития.
5. Возрастное психическое развитие характеризуется сен-зитивностью. Это
означает, что человек на отдельных этапах развития наиболее чувствителен (то
есть сензитивен) к некоторым внешним воздействиям, которые вызывают у него
определенные качества. По Б.Г. Ананьеву, сензитивность может иметь частный
характер и проявляться к отдельным воздействиям, а также может быть общей,
относительно устойчивой особенностью личности. Сензитивные периоды
присутствуют и в ранних, и поздних возрастах. К формированию ряда качеств,
необходимых для становления субъекта труда, по-разному сен-зитивны
различные возрасты: например, в дошкольном возрасте закладываются
трудолюбие, организованность, прилежание; в младшем школьном возрасте –
произвольность и саморегуляция психических процессов; в подростковом и
юношеском возрастах – личностное и профессиональное самоопределение.
Таким образом, сензитивность в профессиональном развитии выражается в том,
что человек в зрелом возрасте характеризуется разной чувствительностью,
готовностью к различным видам деятельности, а также в том, что
предшествующие возрасты (дошкольный, школьный, юношеский) сензитивны к
различным
видам
деятельности
и
личности,
подготавливающих
профессиональную зрелость человека.
Различные
возрасты
сензитивны
к
разным
направлениям
профессиональной деятельности: так, ученые в сфере абстрактных наук
(теоретическая физика, математика) создают лучшие свои работы в молодом
возрасте, а ученые, чья научная деятельность требует накопления данных и
проведения длительных экспериментов, создают свои работы в зрелом возрасте
(15, с, 32), специалисты, чья деятельность связана с общением с другими людьми
(например, педагоги), также достигают вершин профессионализма в зрелом
возрасте на фоне накопления достаточного опыта.
6. Для возрастного развития характерны переходный и критический
характер отдельных периодов. Так, у взрослого человека такими периодами
являются переход от юности к молодости, от молодости к зрелости, от зрелости к
старости (см. табл. 11). Эти переходные периоды могут стать критическими, а
могут и не быть ими. В критические периоды развитие не прекращает своей
созидательной работы (Л.С. Выготский). Интересными в этой связи нам
представляются положения Э. Эриксона (3)). На каждом возрастном этапе он
вычленяет противоречия, противостояния в развитии. В то же время из этого
противостояния в каждом возрасте возникают некоторые новые продуктивные
тенденции в психическом развитии. Приведем эти положения Э. Эриксона:
подростковый возраст – «личностная индивидуальность против ролевого
смешения», складывается новое сильное качество личности «привязанность и
верность»; ранняя юность – «близость против одиночества», складывается новое
достижение
«групповое
объединение
и
любовь»;
взрослость
–
«производительность против застоя», возникает достижение «производство и
забота»; зрелость – «личная целостность против отчаяния», возникают
добродетели «самоотверженность и мудрость».
В зрелом возрасте, как и в других периодах возрастного развития,
возможны свои специфические кризисы. Авторы (5, 9) называют возможные
возрастные вехи кризисов (28-34 года, 40-45 лет, 50-55 лет, после 75). Кризисы
зрелости – это угнетающее человека несоответствие между Я-реальным и Я-идеальным. Проявлениями кризиса в зрелом возрасте, по мысли тех же авторов,
является потеря чувства нового, отставание от жизни, снижение уровня
профессионализма, внутренняя растерянность, осознание необходимости
переоценки себя, понижение собственной оценки, усталость, возникновение
ощущения исчерпанности своих возможностей. Кризис середины жизни (40-42
года) характеризуют как время беспорядочной борьбы личности с собой, с
миром, как годы разочарований, депрессий, несбывшихся надежд, расхождений
между уровнем профессиональных притязаний и реальным социальным статусом
(18).
Вместе с тем в середине жизни возможны «кризисы взлета»,
индивидуализации, обретения личностью своей автономии и самобытности (9).
Трудности этого этапа не обусловлены фатально возрастным периодом жизни, а
зависят от сложной системы социальных отношений, от индивидуальной судьбы.
Для зрелого человека нормально иметь противоречия, важно только
вовремя их осознать и продуктивно разрешать. Важно заметить (9) в себе еще
небольшие предвестники кризиса, изменения прежних отношений, запросов,
требований к окружающему миру и своевременно начать выход из ситуации.
Для конструктивного преодоления кризиса следует не забывать о том, что в
зрелом возрасте имеются безграничные возможности личностного развития, что
может включать (5): совершенствование системы понятий и интеллекта в целом,
формирование новых интеллектуальных и специальных способностей,
возрастание гибкости мышления, переход целостной личности на новые уровни
развития, овладение новыми гранями профессионализма, что означает
вступление человека в новые системы социальных отношений и т.д. Женщины в
этом возрасте нередко возвращаются в профессию, вырастив детей (4, 5, 6).
7. Возрастное развитие характеризуется многонаправлен-ностью, что
означает наличие на каждом отрезке жизненного пути не только роста
(приобретений, новых адаптивных возможностей), но и упадка, потерь, причем
происходит непрерывное возрастное изменение их соотношения. Неправомерно,
в частности, рассматривать процесс старения только как однонаправленный
процесс уменьшения адаптивных возможностей, ибо в пожилом возрасте есть и
позитивные преобразования, прогресс, новые стратегии, С учетом этого развитие
понимается как любое изменение адаптивных возможностей организма –
позитивное или негативное. Впервые в позднем возрасте возникают феномены
реконструирования и пересмотра своей жизни, явление автобиографической
памяти. Впервые складывается во взрослом возрасте мудрость как новая форма
интеллекта (7). Профессиональному развитию человека на каждом из этапов
также свойственны, по-видимому, как приобретения, так и потери, что может
быть предметом особого изучения.
8. Возрастному психическому развитию присущи пластичность,
компенсаторность. С возрастом, опытом эти качества могут даже возрастать. Так,
в профессиональном опыте на фоне упадка интеллекта могут складываться
исполнительная вариативность, пластичность; пожилые специалисты снижение
времени реакции компенсируют более широкой опережающей ориентировкой;
здесь накапливаются избирательные оптимизирующие стратегии в сочетании с
компенсирующими, что уменьшает удельный вес потерь.
В одних исследованиях отмечается снижение возможностей деятельности в
позднем возрасте, возникновение новых моделей мотивации деятельности (цит.
по 15, с. 22). В молодом и зрелом возрасте (20-50 лет), когда человеку
сопутствует достижение целей и успех, происходит расширение сферы
потребностей, всей сферы мотивации, наблюдается активное стремление
добиться цели, ориентация на достижение успеха
в карьере, потребность быть впереди. В пожилом и преклонном возрасте
происходит сужение сферы потребностей, мотивации, наблюдается перемещение
от более значительных и успешных социальных ролей к менее значительным,
активная деятельность свертывается, может возникать мотивация к отставке.
В других исследованиях обнаружены большие пластичные возможности в
позднем возрасте. Так, старение (8) рассматривается не как простая инволюция,
угасание или регресс, а скорее как продолжающееся становление человека,
включающее многие приспособительные и компенсаторные механизмы. Анализ
самооценки пожилых людей позволяет выделить этим авторам разные группы
лиц: лица с хорошим приспособлением к старости, но с пассивным характером
этой адаптации, ибо главным для них является утверждение значимости событий
прошедшей жизни, сохранение сложившихся интересов, привычек, опыта; лица с
успешной адаптацией к старости, с деятельным стилем жизни, вырабатывающие
новые приемы активного приспособления; лица, не адаптированные к старению,
видящие только его отрицательные моменты («острая старость») (8, с. 39).
9. Возрастное психическое развитие характеризуется по мере взросления и
старения человека возрастанием индивидуализации. По Б.Г. Ананьеву,
возрастная
изменчивость
все
более
опосредуется
индивидуальной
изменчивостью. Человек приобретает в своем индивидуальном опыте
индивидуально неповторимое сочетание способов социальной адаптации,
активно преобразующего влияния на окружающее. Ряд лет назад психолог А.А.
Смирнов показал, что в приемах смысловой памяти у младших школьников
индивидуальные различия более велики, чем у дошкольников; это вызвано тем,
что младших школьников уже учили приемам смыслового запоминания, и они
используют их в разных комбинациях, что дает большой индивидуальный
«разброс» и отличает учащихся друг от друга. Близкие закономерности
проявляются, видимо, в ходе возрастного профессионального развития. Человек
овладевает разнообразными трудовыми способами, приемами осуществления
профессиональной деятельности, в том числе вариантами адаптации, мастерства,
творчества, что в целом приводит к увеличению индивидуализации по мере
успешной профессионализации.
10. Психическому возрастному развитию свойственна определенная
вариативность, мобильность, отсутствие жесткой предопределенности (даже
астрология говорит о предопределенности лишь общего плана развития человека,
но не конкретных его вариантов). Возрастное и профессиональное психическое
развитие обусловлены сложным сочетанием многих факторов – влиянием
социальной среды и общества, видами деятельности и общения, в которые
включается человек, реальной жизнедеятельностью и логикой внутреннего
саморазвития
человека
и
развертывания
своего
индивидуального
предназначения, связью с космосом и высшими силами и т.д. Возрастное
профессиональное развитие, хотя и ориентируется на нормы, критерии, уровни
профессиональной деятельности, всегда реально опосредуется, освещается
личностными смыслами конкретного человека, определяющими его подлинные
мотивы. Поэтому профессиональное возрастное развитие представляет собой
вероятностный, алгоритмически не управляемый процесс. Как границы
возрастов, так и возникающие в них новообразования существенно зависят от
личности конкретного человека. Работает, живет, болеет, стареет, умирает не
индивид, а личность, влияющая на все проявления своего возрастного и
профессионального развития.
Мы наметили (табл. 11) возрастную динамику профессионального развития
(профессионализации) и возрастную динамику социального развития личности
(социализации). Для каждого возраста названы с учетом имеющихся в литературе
данных (3, 21, 30) преобладающие, ведущие виды труда (учебный труд,
общественно-полезный, потребительный, производительный, исполнительный и
творческий и т.д.). В рамках этих видов труда у человека в каждом возрасте
закладываются качественно новые психические качества, способности
(новообразования) в профессиональном и личностном развитии: так, в
профессиональном развитии возникают работоспособность, профессиональное
самоопределение, понимание смысла профессии и др.; в личностном развитии
складываются чувство взрослости, социальная ответственность, готовность к
саморазвитию и др. На разных возрастных этапах профессиональное и
личностное «начала» по-разному взаимопереплетаются, взаимодействуют друг с
другом.
Каждому работающему человеку желательно знать о профессиональных и
личностных качествах, необходимых для отдельных возрастов, чтобы
скорректировать свое развитие, своевременно направить его в нужное русло.
Каждому взрослому человеку очень важно также осознавать профессиональные
задачи того возраста, в котором он находится, и задачи профессионального
развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно к ним подготовиться.
В контексте общей логики профессионального возрастного развития
возможны большие индивидуальные «разбросы» возрастных вариантов. Так,
один человек осознанно строит свою жизнь в каждом возрасте как
последовательное,
систематическое,
повседневное
восхождение
к
профессионализму и творчеству; для другого человека в том же возрасте
характерны в профессиональной жизни импульсивные взлеты и падения; третий,
их ровесник после первичного овладения профессии репродуктивно ее
воспроизводит в течение всех возрастов жизни, отбывая на работе; четвертый,
пребывая на многих возрастных этапах в поисках крупных и локальных кризисов
и не находя выходов из них, не добивается профессионализма, мастерства,
творчества, он не ставит адекватные данному возрасту профессиональные задачи
или осознает их несвоевременно, не успевает подготовиться к их решению.
Каждому человеку важно направить себя на обдумывание своего
индивидуального своеобразия общей возрастной картины профессионального
развития.
2.9. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ И ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ
Профессиональная деятельность человека зависит не только от его
возраста, но и от индивидуальных особенностей человека. Возрастное
психическое развитие характеризуется, как отмечается в литературе,
возрастающей индивидуализацией по мере взросления и старения человека.
Индивидуализация обсуждается как специфическая форма развития (20).
Индивидуализация является также способом приспособления человека к
объективно заданной извне структуре трудовой деятельности» (с. 123).
Процесс индивидуализации в труде человека может иметь разные
выражения:
– индивидуальные различия как фрагментарные или эпизодические
проявления непохожести людей в профессиональной деятельности, поведении;
– индивидуальный стиль как устойчиво сохраняющиеся в течение
длительного
времени
различия
в
профессиональной
деятельности,
индивидуальное сочетание способов и задач профессиональной деятельности;
– индивидуальность как выражение неповторимости, самобытности
личности человека в труде, индивидуальное профессиональное мировоззрение,
нередко индивидуальный вариант профессионального типа личности человека в
труде. Если индивидуальные различия устойчиво захватывают сферу личности,
ее менталитеты, мировоззрение, то можно говорить о наличии индивидуальности
(табл. 12).
Рассмотрим поочередно названные выше выражения индивидуализации
человека в процессе его труда.
Так, индивидуальные различия могут проявляться практически во всех
сторонах труда. Становление индивидуальных различий происходит в ходе
включения, интеграции человека в систему общественных отношений, сравнения
себя с другими людьми. Люди непохожи и отличаются друг от друга: в выборе
профессии и предмета труда, в выборе специализации, заданий и ситуаций
внутри профессий; в отношении к профессии и в мотивации к профессии и к
труду; в выборе и комбинации способов работы, в разной эффективности своего
труда; в динамике профессионализма и в траектории движения к
профессионализму, в разной обучаемости и работоспособности; в уровне
притязаний и в отношении к себе и к своим возможностям, в индивидуальном
характере ошибок, затруднений. Для одних людей профессиональная
деятельность есть путь самореализации, другие самовыражают себя в
непрофессиональной сфере, хобби и т.д. Приобретая устойчивый характер,
индивидуальные различия могут способствовать становлению индивидуального
стиля профессиональной деятельности.
Под индивидуальным стилем принято понимать (9) обусловленную
природными особенностями человека устойчивую систему способов и тактик
деятельности, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему
осуществлению данной деятельности. Эта устойчивая система способов
деятельности человека тесно связана с особенностями его личности в целом.
Иными словами, индивидуальный стиль профессиональной деятельности
определяется природными, врожденными особенностями человека (состояние
организма, нервной системы, высшей нервной деятельности), а также
прижизненно сложившимися качествами личности, возникшими в ходе
взаимодействия человека с предметной и социальной средой.
В структуре индивидуального стиля Е.А. Климов выделяет два компонента:
– «ядро» стиля включает в себя качества человека, которые базируются на
свойствах нервной системы и проявляются непроизвольно или без заметных
усилий; в это ядро включаются две группы особенностей человека – одни
природные особенности благоприятствуют успеху, другие препятствуют ему; . –
«пристройка» к ядру включает в себя качества, которые вырабатываются
человеком в результате сознательных или стихийных поисков; «в пристройку»
также входят две группы особенностей – одни связаны с использованием
положительных возможностей субъекта, другие направлены на преодоление
негативных качеств и имеют компенсаторный характер.
Возрастные этапы профессионализации и социализации
Табл. 11
\Возраст
Вехи
становлени
я
профессион
ала и
личности
Профессио
нализация
(появление
новых
качеств
профессион
ала)
Детство
Подростковы Младший
Старший
й возраст
юношеский
юношеский
11-15 л.
возраст 15-18 возраст 18-23 г.
л.
Труд
по
самообслужи
ванию
Психологичес
кая
готовность к
труду,
трудолюбие
Учебный
труд
Общественнополезный
труд
Закладывание
основ
работоспособ
ности
Эпизодически
й
потребительн
ый
труд
Профессионал
ьные
намерения
Профессионал
ьное
призвание
Обучение
профессионал
ьной
деятельности
(в
средних
спец. уч. завед-х) Профое
самоопредел
ение (начало)
Производительн
ый
исполнительный
труд Обучение
проф-ой де-ят-ти
(вуз)
Начало
реальной профой
де-ят-ти
Большие
индивид,
различия
в
начале проф-ой
де-ят-ти
Коррекция п р о
ф
ы
х
ожиданий Профое са-моопредел
ение
(продолжение)
Наброски
сценария профеой жизни
Социализац
ия
(появление
новых
качеств
личности)
Овладение
символически
м планом деят-ти в игре
Соподчинение
мотивов
возможность
выбора
Произвольнос
ть
-начало
саморегуляци
и
Умение
учиться
Чувство
взрослости
Самосознание
своих
отдельных
черт
Осознанное
личностное
самоопределе
ние
Основа
системы
ценностей
личного
мировоззрени
я Действенное
личностное
самоопределе
ние,
пробы
своих
возможностей
Наброски
сценария
будущей
жизни
Готовность к
самообучени
ю
и
са
мообразова
нию
Целостный
образ
«Я»
Реальная
самостоятельнос
ть
Коррекция
социальных
ожиданий
Готовность
к
саморазвитию
своей личности
Зрелость
ранняя
зрелость молодость 23-35 л.
Производительный
исполнительный
труд. Проба себя в
разных
видах
профессиональной
деятельности.
Совместный труд.
Профессиональная
адаптация
Овладение
нормами
профессиональной
деятельности
и
проф-го общения
Понимание смысла
профессии и своей
причастности
Специализация в
труде
Ответственность за
дело
Профессиональное
самоопределение
(продолжение),
уточнение
критериев оценки
себя
как
профессионала
Начало
чувства
хозяина
своей
жизни Построение
Я-концепции
Овладение
многими
социальными
ролями Социальная
ответственность за
себя, за дело
поздняя зрелость
55-65 л.
Пожилой возраст
65-75 л.
Старость 7590 л.
Долгожи
тельство
90 и
более
лет
расцвет 35-45 л.
зрелость 45-55 л.
Элементы творческого труда
Постоянное проф-ое занятие
Овладение
высокими
уровнями
в
проф-ой
деятельности - мастерство
Квалифицированный
труд
Самостоятельный
труд
Позиция
субъекта
труда
Профессиональная
самореализация
Профессиональный
тип
личности
Большие
индивидуальные различия во
времени
достижения
творческих вершин в труде
Творческое развитие себя как
личности
средствами
профессии Профессиональное
самоопределение
(продолжение), возможный
пересмотр критериев оценки
себя как профессионала
Профессиональный
труд
Возможность
творческого
труда
Позиция
творца
Накопление
профессионального
опыта
Индивидуальные
АКМЕ (вершины) в
проф-ом
труде
Возможность
творческого
вклада
человека в опыт своей
профессии
Углубленное
понимание
смысла
профессии
Стабильные проф-ые
притязания
Профессиональное
самоопределение
(продолжение)
Возможность
изменения
проф-го
мировоззрения
(системы ценностей)
Завершение
профессиональн
ого
труда
Возможное
продолжение
творческой
деятельности
Анализ своего
профессиональн
ого
опыта
Передача опыта
следующему
поколению
(наставничество)
Профессиональн
ое
самоопределени
е (продолжение)
Снижение
уровня
профессиональн
ых притязаний
Уход
от
профессиональной
деятельности
Разные виды послепрофессиональ
ного
или
околопрофессиона
льного
труда
Фиксация
профессионального
опыта,
мемуары
Большие
индивидуальные
различия
в
завершении профго труда Проф-ое
самоопределение
(продолжение)
Анализ
своего
вклада
в
опыт
профессии
Профессионал
ьные
воспоминания
Внепрофессио
наль-ные
занятия,
хобби
Ослабление
проф-ых
связей
Отношение к
непрофессион
альному
труду
как
основе
здоровья
Труд по
самообсл
уживани
ю
Личностная самореализация
Расширение
системы
социальных
ролей
Предварительное подведение
итогов жизни, возможный
кризис
середины
жизни
Пересмотр
ценностей
и
смыслов, уточнение сценария
своей
жизни
социальная
ответственность за других
Реалистическая
самооценка.
Уверенная жизненная
позиция,
стабильность
Упрочение системы
социальных
ролей
Возрастание
индивидуализации
личностного развития
Социальная
ответственность
за
мир
Стремление
продлить
состояние
жизненной
активности (изза сокращения
будущего
времени жизни)
Самозавершенност
ь Адаптация к
новой социальной
ситуации в жизни
Развитие личности
в новых видах послепрофессиональ
ных
занятий
Анализ жизненного
опыта Переоценка
своих сил на фоне
убывающих
физических
и
интеллектуальных
возможностей
Ослабление
социальных
связей
Обращение к
глобальным
проблемам
бытия
Поддержание
здоровья как
основной вид
деятельности
Возможная
личностная
инволюция,
регресс
Лабильн
ость
установо
к,
мудрость
Как складывается индивидуальный стиль профессиональной деятельности?
Человек,
– учитывая (осознанно или не осознанно) свои позитивные природные
качества, стремится приспособиться этими своими качествами к условиям труда
(адаптация);
– анализируя (осознанно или не осознанно) свои негативные природные
качества, предпринимает усилия к тому, чтобы уравновесить их за счет способов
своей деятельности (компенсация);
– принимая во внимание недостаточность адаптации и компенсации, пытается
сформировать у себя наиболее адекватные и рациональные способы, для этого чтото изменяет в себе (коррекция).
Таким образом, механизмами становления индивидуального стиля является
адаптация, компенсация, коррекция (9, 24). Остановимся на них несколько
подробнее.
Адаптация при установлении индивидуального стиля профессиональной
деятельности состоит в том, что человек применяет в своей деятельности такую
систему средств, такие формы взаимодействия с профессиональной средой, которые
в наибольшей степени соответствуют его внутреннему складу, склонностям.
Человек стремится создать условия деятельности, наиболее удобные,
соответствующие своим индивидуальным особенностям. При этом человек может
установить, что успех деятельности достигается несколькими способами (мотив,
организованность, скорость и др.) и использует те из этих нужных способностей,
которые у него самого развиты. Отмечается (24), что лица с подвижной и мобильной
нервной системой склонны варьировать, разнообразить свою работу, в то время как
представители инертной нервной системы охотно выполняют задания, требующие
однообразных многократных действий, (с. 28). Удобные для себя условия
деятельности создают люди при организации рабочего места (инертные заранее
располагают инструмент и материал в определенном порядке, у подвижных этого
нет), при организации начала работы (у инертных растянут этап изучения
документации, подготовки станка к работе, вследствие чего они позднее приступают
к работе, у подвижных . этот этап свернут); лица с инертной и слабой нервной
системой более тщательно соблюдают требования безопасности; у людей с
подвижной и сильной нервной системой наблюдаются частые отклонения от них,
что приводит к браку в работе (там же, с. 29). Таким образом, адаптация состоит в
использовании человеком (осознанно или неосознанно) тех своих благоприятных
природных качеств, которые способствуют успеху в деятельности. Иногда простое
приспособление человеком деятельности к своим качествам и склонностям может и
не приводить к успеху в деятельности, например, лица с преобладанием
везбуждения выбирают торопливый стиль с преждевременным выполнением
действий, что ведет к их несвоевременному осуществлению (6).
Компенсация заключается в выборе человека таких условий труда, которые
помогали бы ему избежать тех ситуаций, где могли бы проявиться их
неблагоприятные качества. Водители автотранспорта со слабой нервной системой
выбирают и создают условия работы с таким расчетом, чтобы предотвратить
возникновение трудных ситуаций (24, с. 28). В ходе адаптации и компенсации
человек подбирает способы деятельности, соответствующие своим качествам и
приводящие к результативности деятельности, при этом ему не обязательно
перестраивать, ломать себя. Поэтому отмечается, что разные стили деятельности
социально равноценны. Гуманистическая сущность внимания к индивидуальному
стилю в труде состоит в том, что человек, работая в присущей ему манере, меньше
устает.
Но механизмы адаптации и компенсации не всегда приводят к необходимому
результату деятельности. Кроме механизмов адаптации и компенсации авторы
выделяют механизм коррекции (24), благодаря чему обеспечивается выполнение
трудовых действий человека в оптимальных границах. Например, в некоторых
случаях отсутствующие качества человека нельзя компенсировать, и благоприятные
его признаки также не реализуются в трудовой деятельности человека. Работники с
инертной нервной системой обнаруживают чрезмерную растянутость в выполнении
действий и заданий, а «подвижные» рабочие проявляют торопливость, чрезмерный
темп деятельности, ослабленный контроль и тщательность. В этих условиях
складывается нерациональный индивидуальный стиль (по выражению автора,
псевдостиль), ибо результат деятельности выходит за пределы оптимальных границ,
производительность или качество труда падают. Псевдостиль выступает как этап
перед формированием рационального стиля. Человек вынужден осуществлять
коррекцию, подтягивая или ограничивая трудовые действия до определенного
уровня. Процессы адаптации, компенсации и коррекции индивидуального стиля
тесно связаны. Так, отмечается (24, с. 29), что ограниченные скоростные
возможности у инертных лиц и затрудненность действий в ситуациях напряжения у
лиц со слабой нервной системой компенсируется выбором и созданием
соответствующей ситуации, большей выраженностью подготовительного этапа
работы и более строгим соблюдением требований. Как бы не усложнялись
требования деятельности, человек находит способы достижения успеха, гибко
используя свои ресурсы.
В адаптации, в компенсации и в коррекции наряду с природными качествами
большое значение имеют и прижизненно сложившиеся свойства личности человека,
его способности, его уровень притязаний и самооценка, мотивационный и
эмоциональный статус. Учет природных особенностей не приведет к успеху
деятельности без способности их достраивать, совершенствовать. Высокая
мотивация позволяет компенсировать недостающие способности и доводить
трудовую деятельность до оптимального результата. Часто оказывается очень
важным сочетание природных и личностных факторов в их влиянии на
деятельность, например, тип нервной системы и темперамент (тревожность, высокая
возбудимость) в сочетании с эмоциями, мотивами могут существенно повлиять на
результат деятельности.
Во всех описанных процессах (адаптация, компенсация, коррекция) поведение
человека определяется логикой профессиональной деятельности (ибо он использует
закрепленные в опыте профессии комбинации способов и приемов работы) и
логикой своего психического развития (ибо он исходит из возможностей своей
психики).
Однако на некотором достаточно высоком уровне профессионализма, что
бывает не так уж часто, человек может как бы преодолевать «земное притяжение»
как заданных социумом особенностей профессиональной деятельности (и тогда он
осуществляет реконструкцию профессиональной деятельности, опережает
требования профессиональной деятельности, вносит творческий вклад в
профессию), так и своих возможностей (и тогда он овладевает неадекватными для
него стилями, в чем проявляется его универсальность); при этом у человека может
не исчезать предпочитаемый, наиболее удобный для него стиль (6, с. 90).
происходит как бы выход человека за пределы своей профессии (творчество) и
выход за пределы своих лежащих на поверхности возможностей, вычерпывание
своих резервов, преодоление незнания, болезней, старения, биоэнергетического
истощения и др. Можно предполагать, что здесь процесс развития специалиста не
ограничивается механизмами адаптации, компенсации, коррекции и включает
новые, пока мало изученные механизмы мобилизации своих внутренних резервов,
психоэнергетической «подпитки» и др.
Подводя итог обсуждению индивидуальных стилей деятельности, попробуем
систематизировать названные в литературе стили. Прежде всего, различаются стили
по соотношению требований деятельности и возможностей человека:
– стиль, формируемый с учетом требований деятельности, здесь человек
приспосабливается, адаптируется к профессии, этот стиль обычно результативный;
– стиль, выбираемый исходя из удобства для человека, здесь деятельность
приспосабливается, адаптируется к человеку, этот стиль может быть и не
результативным;
– наиболее оптимальный стиль, когда стиль выбирается в соответствии со
склонностью человека и в то же время не вступает в противоречие с требованиями
деятельности; здесь и эффективность возрастает, и человек работает без излишнего
напряжения своих психических сил (6, с. 90).
– стиль, включающий как способы и тактики, не отвечающие
психофизиологическим особенностям человека и поэтому требующие от человека
психических затрат, но делающие его универсальным, так и сугубо предпочитаемые
способы, вызывающие удовлетворенность человека (6, с. 90);
– стиль компенсаторный, означающий наличие способностей к замещению,
достраиванию недостающих качеств с учетом требований деятельности;
– стиль, маскирующий недостатки человека без возможности компенсации;
– стиль корректирующий, когда человек перестраивает свои имеющиеся
природные особенности с учетом прижизненно сложившихся у него способов
деятельности и поведения;
– стиль преодолевающий, когда человек выходит за пределы своих
возможностей, находя в себе новые ресурсы;
– стиль творческий, когда человек выходит за пределы требований профессии
и обогащает ее, опережая современников;
– стиль избыточный, когда человек добровольно отдает больше своих сил и
возможностей, чем это требует профессиональная деятельность и социум.
Наряду с этим явно различаются стили по степени преобладания у человека
той или иной стороны профессиональной деятельности и профессионального
общения:
– стиль осторожный (с преобладанием контрольной части деятельности над
ориентировочной), стиль импульсивный (с преобладанием исполнительной части
деятельности над ориентировочной), рискующий (с преобладанием исполнительной
части деятельности над контрольной) (13);
– атакующий, контратакующий и защитный стили в спорте
(6);
– рассуждающе-методический (с четкой организацией всех сторон
педагогической деятельности) и эмоционально импровизационный стиль у
педагогов (14) и др.
На определенном этапе выполнения трудовой деятельности у человека
складывается
индивидуальность
в
профессиональной
деятельности.
Индивидуальность, понятая как уникальность, шире любой совокупности
выделяемых в ней черт поведения, индивидуальность как всякая система больше
суммы своих элементов (12). Индивидуальность в профессиональной деятельности
– это самое позднее новообразование в профессиональной сфере человека,
взаимодействие развития личности и субъекта профессиональной деятельности.
Обсуждают ряд признаков индивидуальности: неповторимость, целостность,
относительную закрытость и автономность, непроницаемость для внешней среды,
самость и самобытность, активность и ее высший уровень – творчество и т.д. (20).
Индивидуальность складывается в результате уникального индивидуально
неповторимого сочетания обстоятельств жизни человека, в которых он реализует и
развивает свои возможности и способности. Становлению индивидуальности
нередко способствует спецификация, приобретение человеком специальных
психических качеств, знаний и умений. Вместе с тем главной чертой
индивидуальности, на наш взгляд, является индивидуально неповторимое
профессиональное мировоззрение, оригинальное видение системы профессии и
труда в ней, ее перспектив, путей их творческого обогащения, а также системное
видение себя в профессии как целостной личности. Индивидуальность в труде
проявляется тогда, когда человек хочет и может внести в труд и профессию нечто
творческое, яркое, самобытное. При этом возможна относительная автономность,
независимость от воздействий профессиональной и социальной среды, стремление
самостоятельно ставить и решать профессиональные проблемы, вырабатывать свои
эталоны и точки отсчета. Знание общепринятых эталонов порой может сковывать
творческую индивидуальность: вы сделали невозможное, сказали одному человеку;
я не знал, что это невозможно, ответил он.
Становление индивидуальности означает самоопределение способности к
индивидуальному саморазвитию, самоотдаче своих способностей на благо других
людей. «Тайна индивидуализации» состоит в том, что она представляет собой
единство самореализации и самоотдачи. Человек строит свою индивидуальность
непосредственно для себя, но вместе с тем и для других. Он индивидуализируется
не для того, чтобы окончательно замкнуться в себе, а для того, чтобы утверждать
себя в обществе» (20. с. 49). Индивидуальность, целостность личности
профессионала наиболее ярко проявляется тогда, когда она сочетается с высокой
духовностью, гуманистической направленностью. Творчески и гуманистически
ориентированная индивидуальность может опережать требования профессии и
видеть перспективы ее развития, характеризоваться способностью к внутренней
социальной ответственности, к индивидуальному самостоятельному выбору.
Индивидуальность в профессиональной деятельности порой связана с духовным
подвигом, подвижничеством.
Индивидуальные особенности профессионального труда (Пр.Тр.)
Табл. 12
Виды
индивидуал
ьных
особенносте
й
Проявлен
ния
индивидуал
ьных
особенносте
й
-
Индивидуальные
различия
в
профессиональном труде – отдельные
эпизодически
проявляющиеся
особенности выполнения данным
человеком
профессиональной
деятельности,
профессионального
общения
Индивидуальный стиль в Пр.Тр.– Индивидуальность
устойчивые сочетания используемых Пр.Тр.
человеком в Пр.Тр. задач, способов,
приемов, тактик профессиональной
деятельности и профессионального
общения,
свойственных
данному
человеку,
и
сопровождающиеся
эффективностью
труда,
положительным
отношением
к
процессу и результатам труда
– неустойчивые различия в мотивационной сфере труда (в мотивах,
целях, их иерархии, в силе и
устойчивости и др.); – разные уровни
эффективности
профессиональной
деятельности;
–
разные
сроки
наступления подъемов в Пр.Тр.; –
разная
динамика
чередования
подъемов и спадов в Пр.Тр.; – степень
выраженности подъемов и спадов в
Пр.Тр.; – неравномерность разных
сторон психического развития в
Пр.Тр.; – разная подготовленность
профессиональных
достижений
человека его психическим развитием в
предыдущем (детском) опыте; –
разная работоспособность (умение
сдать нужный продукт в нужный
срок); – разная профессиональная
обучаемость,
сенситивность,
открытость к профессиональному
обучению;
–
наличие
разной
индивидуальной
нормы
(уровня
притязаний), с которой сравниваются
достижения
в
Пр.Тр.
данного
человека; – различия в характере и
г.ричи-нах ошибок, недочетов в
Пр.Тр.
–
преобладание
ориентации
на
самоизменение или на стабилизацию
(гомеостаз);
–
устойчивые
характеристики
операциональной
сферы труда, входящих в нее действий;
–
преимущественное
устойчивое
развертывание либо ориентировочной,
либо
исполнительной,
либо
контрольной
части
Пр.Тр.;
–
устойчивое
предпочтение,
определенного темпа труда (временной
структуры Пр.Тр.); – зависимость
профессиональных достижений или от
возрастных
биологически
определяемых возможностей, – или
развертывание
профессиональных
достижений на фоне биологически
ограниченных
возможностей
(старение,
инвалидность);
–
устойчивые
проявления
индивидуального стиля по горизонтали
профессионализма (в разных формах
профессионального труда) или по
вертикали профессионализма (на пути
от новичка до мастера).
в Индивидуальный
стиль
жизни
профессионала
–
индивидуальное
профессиональное
мировоззрение,
самобытный взгляд на
профессию, ее назначение,
результаты, своеобразное
ее
видение;
–
индивидуальный
творческий
вклад
в
профессию, в создание
новых
проектов
совершенствования Пр.Тр.,
в
реконструкцию
профессии,
в
преобразование
и
обогащение
профессионального опыта;
–
относительная
автономность
от
воздействий социальной и
профессиональной среды;
–
системное
видение
профессии и себя в ней как
целостной интегральной
личности; – установка на
индивидуализацию труда в
противовес нетерпимости
к
индивидуальности,
деиндивидуализа-ции;
–
установка на применение
резервов
своей
индивидуальности
на
благо
других
людей,
стремление стимулировать
индивидуальность
человека труда до тех пор,
пока она не ограничивает
индивидуальность других
людей)
индивидуальные
варианты
принятого
в
профессии
стиля
жизни,
профессионализм в
определении
индивидуального
стиля жизни
Каждому человеку общество (профессиональные психологи, социальные
работники) должно помочь наилучшим образом изучить свои природные
особенности (торопливость или медлительность, импульсивность или осторожность,
выносливость или утомляемость и др.), способствующие или препятствующие
труду,
помочь
благоприятные
качества
усиливать,
культивировать,
неблагоприятные – сглаживать, осуществлять нужную достройку, доформирование,
коррекцию своих трудовых действий; выявлять имеющийся индивидуальный стиль,
а также предпочитаемый, приводящий к наилучшему результату и вызывающий
удовлетворенность;
искать
сферу
проявления
своей
неординарности,
индивидуальности в труде. Далее все зависит от самого человека. Каждому человеку
необходимо научиться усиливать свои позитивные личностные качества (мотивы,
эмоции, самооценку) и через них влиять на проявления своих природных качеств,
вырабатывая оптимальный для себя адаптационно-компенсаторно-коррекционный
стиль профессиональной деятельности. Очень важно, чтобы каждый человек нашел
свое место в профессиональной структуре общества, соответствующее его
индивидуальным устремлениям, индивидуальной активности и инициативе, его
индивидуальным мотивам и способностям, чтобы человек успешно включился в
профессиональную общность; все это обычно расширяет спектр индивидуальных
возможностей. В ходе приспособления человека к профессии и приспособления
профессии к человеку формируются индивидуально-своеобразные комплексы
профессионально важных качеств (ПВК), обеспечивающие эффективность и
гуманистическую направленность профессионального труда в обществе.
Глава 3 ПРЕПЯТСТВИЯ НА ПУТИ К ПРОФЕССИОНАЛИЗМУ
3.1. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ СТАРЕНИЕ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ
ДЕФОРМАЦИИ ЛИЧНОСТИ. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗАБОЛЕВАНИЯ.
В данном параграфе рассмотрим общие направления нарушения
профессионального развития и его конкретные варианты, связанные со старением
человека, появлением негативных качеств личности под влиянием особых условий
деятельности и перегрузок.
В трудах Л.С. Выготского, Б.В. Зейгарник, А.Р. Лурия, С.Я. Рубинштейн, Г.Е.
Сухаревой, В.В. Лебединского и других выявлены общие тенденции нарушений в
психическом развитии в онтогенезе (что получило название дизонтогенеза).
Обобщая эти исследования, один из авторов (19) выделяет следующие варианты
психического дизонтогенеза:
– отставание развития (недоразвитие, задержанное развитие), например,
вследствие болезней, неблагоприятных условий воспитания;
–
диспропорциональность
(асинхрония)
развития:
искаженное
и
дисгармоничное развитие, например, состоящее в отставании одних систем при
ускорении развития других;
– «поломка», выпадение отдельных функций: поврежденное и дефицитарное
развитие, например, при нарушении отдельных анализаторов – зрения, слуха,
опорно-двигательного аппарата и др.
Труд в целом положительно воздействует на человека и его личность, но в
неблагоприятных условиях труда (перенапряжение нервной системы и
двигательного аппарата, психотравмирующие факты, перегрузки, резкие изменения
режима работы, монотонные условия труда, плохой психологический климат и
конфликтная обстановка, плохие условия труда – недостаточное освещение, шумы,
вибрации, производственная пыль и др.) могут возникнуть различные нарушения в
профессиональном развитии, деформации и даже профессиональные болезни.
Неблагоприятное протекание профессионального развития проявляется
внешне
в
снижении
производительности
труда,
работоспособности,
трудоспособности человека, а также в негативных изменениях психических качеств
человека, в утрате ценностных ориентации в труде. Между тем труд сам по себе без
этических нравственных начал может способствовать оскудению личности. Л.
Толстой (цит. по 38 в 2.6) писал, что труд при определенных обстоятельствах
оказывается «нравственно анестизирующим средством вроде курения или вина для
скрывания от себя неправильности и порочности жизни», поэтому само
утверждение «я работаю» не так много значит без осмысления того – для чего, для
кого?
Нарушения могут затрагивать разные грани трудового процесса –
профессиональную деятельность, личность профессионала, профессиональное
общение.
Так, психологически полная профессиональная деятельность выражается в
том, что человек как субъект труда самостоятельно целеполагает, самостоятельно
ставит профессиональные задачи; достигает в профессиональной деятельности
результата, соответствующего стандартам; умеет анализировать и регулировать
предмет, задачи, средства труда. Нарушения в профессиональной деятельности
могут состоять в том, что выпадают отдельные звенья в профессиональной
деятельности, например, человек не использует имеющиеся у него средства по
причине психического состояния усталости или утрачивает трудовые умения и
навыки, происходит остановка, разрыв в профессиональной деятельности,
снижается результативность труда.
Психологически зрелая профессиональная личность состоит в том, что
человек знает профессиональные ценности и следует им, обладает развитым
профессиональным сознанием и профессиональными способностями, использует
приемы профессионального мышления, проявляет интерес и творческость в труде,
соотношение личностных черт человека адекватно личностному профилю
профессии. Деформации и отклонения личности человека в труде заключаются в
том, что под влиянием условий труда или возраста у человека ослабевают, угасают
некоторые позитивные психические качества, например, у учителя уменьшается
эмпатия, сопереживание ученику; вначале заостряются пограничные психические
качества (например, эмоциональное истощение) и затем появляются негативные
признаки, например, эмоциональное равнодушие, безразличие к ученику;
необходимый личностный профиль учителя, обязательно включающий эмпатию,
распадается, личность перестает соответствовать профессиональным нормам
специалиста. Деформация личности может состоять в том, что человек перестает
соответствовать социальной профессиональной норме (то есть требованиям
профессии к человеку) или индивидуальной профессиональной норме (требованиям
человека к самому себе), например, человек очень дорожил творчеством в своем
труде, затем по состоянию здоровья он уже не может осуществлять творческую
деятельность, создается несоответствие реальной профессиональной деятельности
той планке, которую человек сам для себя определил, возникает
неудовлетворенность, депрессия.
Зрелое профессиональное общение состоит в постановке человеком широкого
спектра задач профессионального общения, в знании профессиональных
менталитетов и норм общения в своей профессии, в способности и готовности к
сотрудничеству в данном типе профессиональной общности. Деформация
профессионального общения заключается в сужении круга общения, в неумении
срабатываться, в несовместимости и конфликтности.
Названные выше отклонения и нарушения в профессиональном развитии
могут иметь довольно сложную динамику проявления в процессе труда человека.
Замечено, что возникшие неблагоприятные условия труда вызывают негативные
изменения сначала в профессиональной деятельности, в поведении. Затем по мере
повторения трудных ситуаций регрессивные изменения «оседают» и в личности,
приводя к ее деформациям, а также в профессиональном общении. Установлено
также, что сначала возникают временные негативные психические состояния и
установки, затем начинают угасать и как бы выпадать позитивные качества. Далее
«заостряются» пограничные состояния, позднее на месте положительных возникают
негативные психические качества, изменяющие личностный профиль работника и
соотношение ПВК в этом профиле. При повторении ситуаций негативные состояния
закрепляются и вытесняют позитивные качества человека, удельный вес позитивных
качеств уменьшается. Наступает устойчивое искажение конфигурации х
личностного профиля профессионала, что означает деформацию личности. Если эти
нарушения захватывают нервно-соматическую сферу, говорят о профессиональных
неврозах, профессиональных заболеваниях. Анализируют психические функции,
наиболее поражаемые данной профессией.
Изложим выделенные нами направления нарушений в профессиональном
развитии (то есть тенденции в профессиональном дизонтогенезе):
– отставание, замедление профессионального развития сравнительно с
возрастными и социальными нормами, например, запоздалое профессиональное
самоопределение (выбор профессии) из-за неблагополучных условий воспитания;
– несформированность профессиональной деятельности (профессионального
общения, профессионального типа личности), отсутствие необходимых
нравственных профессиональных представлений, средств и способов труда;
необученность профессиональным нормам; низкая производительность труда,
недостаточные профессионализм и квалификация;
– дефицитарность, нарушения в двигательной, зрительной, слуховой сферах,
препятствующие профессиональному развитию;
–
обеднение,
уплощенность
профессиональной
деятельности
(профессионального общения, личности), а также узость мотивов труда,
мотивационная недостаточность, бедность интересов в труде, слабая
удовлетворенность трудом;
– остановка, разрыв в профессиональной деятельности (в профессиональном
общении) из-за неиспользования имеющихся средств труда по причине психических
состояний (усталость, монотония, напряженность);
– дезинтеграция профессионального развития, например, ценностная
дезориентация и потеря нравственных ориентиров в труде; распад целостного
профессионального сознания и как следствие нереалистические цели, не
соответствующие возможностям, ложные смыслы труда, профессиональные
кризисы;
– низкая мобильность, застревания, например, невозможность расстаться с
прежними устаревшими ценностными ориентирами; неумение приспособиться к
новым условиям и дезадаптация; невыход из профессионального образа и во
внепрофессиональной обстановке, например, на отдыхе;
– диспропорциональность, дизгармоничность, рассогласованность отдельных
звеньев профессионального развития, когда одна сфера профессионального
развития как бы забегает вперед, а другая неправомерно отстает; например,
мотивация к профессиональному творчеству есть, а способностей нет; мотивация к
профессиональному
росту
есть,
но
мешает
отсутствие
целостного
профессионального сознания; профессиональные способности, техники есть, а
нравственных ориентиров, духовности нет; диспропорция имевшихся ранее планов
профессионального развития и наличных результатов этого развития на
сегодняшний день, отсюда профессиональные кризисы нереализованности;
– ослабление ранее имевшихся профессиональных данных, например,
уменьшение профессиональных способностей, снижение быстроты реакции и
профессионального мышления в критических ситуациях, падение интереса к работе,
понижение работоспособности;
– утрата ранее имевшихся трудовых и профессиональных умений и навыков,
полное выпадение отдельных звеньев и операций в профессиональной деятельности
и в профессиональном общении, распад профессиональной деятельности, утрата
ранее имевшегося профессионализма и квалификации, временная потеря
трудоспособности,
резкое
снижение
эффективности
труда,
отсутствие
удовлетворенности труда;
– искаженное профессиональное развитие, появление ранее отсутствующих
негативных качеств, отклонений от социальных и индивидуальных норм
профессионального развития, меняющих профиль личности; появление деформаций
личности (например, эмоциональное истощение и выгорание, а также ущербная
профессиональная позиция например, властолюбие, стремление манипулировать
людьми); деформация профессионального сознания; негативные черты личности,
проявляющиеся на фоне высокого профессионализма (себялюбие, тщеславие,
неоказание помощи коллегам); деформация личности при алкоголизме;
– прекращение профессионального развития из-за профессиональных
заболеваний, длительная или постоянная нетрудоспособность.
Названные отклонения в профессиональном развитии приводят как к
депрофессионализации, так и к десоциализации, выпадению человека из
профессионального и, как следствие, из социального контекста.
Рассмотрим отдельные препятствия на пути человека к профессионализму.
Самым распространенным препятствием в профессиональном развитии
являются возрастные изменения, связанные со старением. Рассмотрим причины и
проявления профессионального старения, некоторые пути его профилактики. Рано
или поздно (лучше поздно) каждый человек сталкивается с тем, что наступает
инволюция (процесс, противоположный развитию, как появлению позитивных черт
и эволюции) психического развития в целом, что неизбежно сказывается на
профессиональном облике человека. В литературе по психогеронтологии (см 2 в
2.8.; 20, 22) описаны виды старения и их признаки:
– биологическое старение организма, связанное с изнашиванием его
отдельных систем, причем в наибольшей мере испытывают влияние биологического
старения системы, на которые падала наибольшая нагрузка, например, центральная
нервная система и мозг у научных работников;
– социально-психологическое старение как ослабление интеллектуальных
процессов, мотивационных функций, как повышение или ослабление
эмоциональной возбудимости; описаны проявления психологического старения
(14): снижается темп психической деятельности, падает скорость умственной
работы, наблюдается торможение познавательных процессов; имеет место снижение
новых интегральных видов деятельности при сохранности тех видов деятельности,
которые связаны с использованием уже имеющегося опыта, ранее полученной
информации, словарного запаса; ослабляется память на свежие события при
хорошей сохранности старой информации; в личностном плане усиливается
субъективность оценок, происходит заострение прежних пограничных психических
состояний;
– профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью
к новому, канонизацией и универсализацией собственного опыта, использованием
стереотипов, то есть достижений прошлого, отсутствием роста, закрытостью для
профессионального развития, нарушением отношений партнерства с коллегами;
– нравственно-эстетическое старение, проявляющееся в навязчивом
морализировании, неумении понять молодежь и ее вкусы, в противопоставлении
поколений и т.д.
Профессиональное старение не является фатальной необходимостью
профессионального развития. Профессиональное старение не связано неизбежно и с
возрастом человека, ибо во всех профессиональных возрастах возможно сохранение
человеком
мотивов
дальнейшего
профессионального
и
личностного
совершенствования. В своем профессиональном развитии человек не всегда слепо
следует логике биологического старения. В литературе (см. 18 в 2.8, с. 169) описаны
вслед за Ш, Бюлер разные пути психического развития: в одном случае тип развития
определяется доминированием биологического, «витального» фактора, и тогда пик
творческих достижений человека совпадает с биологическим оптимумом; в другом
случае тип развития характеризуется доминированием психического, «ментального»
фактора, и тогда творческая активность человека достигает апогея и
стабилизируется на высоком уровне в конце биологического оптимума или в период
увядания организма.
Как отмечалось, в предыдущие годы в психологии, психогеронтологии,
психиатрии преобладала точка зрения, состоящая в том, что социально ценные
качества с возрастом постоянно убывают, а социально нежелательные формы
поведения возрастают (гротексное поведение, ригидность, странности, интраверсия, недоверие и др.) цит. по (14, с. 189). Психологические исследования
последних лет (см. 4-7 в 2,8) показывают активное противостояние современного
пожилого человека этим социальным стереотипам старости, стремление стареющего
человека развивать свое будущее и препятствовать тому, чтобы прошлое поглотило
настоящее. Показано (там же), что условием продолжительности жизни,
удовлетворяющей личность, является выделение ею в своем окружении тех
областей, в которых она сохраняет свою автономность, способность контролировать
предстоящие события и делать собственные выборы (см. 4 в 2,8, с. 99). «Новые
старики» могут осваивать и новые профессии, не говоря уже о совершенствовании в
привычных сферах профессиональной деятельности, находят новые занятия, исходя
из того, что «работа является биологической необходимостью» (там же, с. 100).
Многие пожилые люди, старающиеся справиться с «шоком отставки», обращаются
к стратегиям, смягчающим патогенный характер кризисной ситуации старения –
позитивной установке на будущее, развитию новых способностей (например,
художественных). Пожилые люди учатся компенсировать появляющиеся
негативные психические качества, например, дефекты в памяти и повышенную
утомляемость разными психологическими приемами, которые Скиннер называет
«психологическим протезированием окружения» (там же с. 103). Появляются новые
психологические качества – практический ум, мудрость, избирательная
компенсация неизбежно наступающих потерь. Постпенсионную жизнь активные
люди своими усилиями стремятся превратить в «долгую теплую осень» (там же).
Как правило, такой тип старения характерен для людей, которые и на предыдущих
этапах проявляли активность и инициативу. Другой тип старения состоит в том, что
люди и в старости используют привычные для них техники жизни, смиряются с
негативными ситуациями, не стремясь их изменить (там же, с. 104), при этом
наблюдаются пассивное отношение к окружающему, сужение круга интересов,
потеря уважения к себе, неспособность построить новую систему отношений,
пенсионный возраст превращается в прозябание в условиях «суровой зимы» (там
же).
Одним из испытанных способов отодвигания профессионального старения
является продолжение человеком профессиональной и другой трудовой
деятельности, в которых могут сложиться новые качества, противодействующие
профессиональному старению. Так, факторами задерживающими профессиональное
старение в умственной работе, является высокий уровень интеллектуального
развития личности, профессионализм и интерес к работе, длительная тренировка в
сфере умственной деятельности, рациональное использование компенсаторных
приспособительных реакций и экономное расходование собственного рабочего
потенциала, продуманное чередование труда и отдыха, активная установка человека
на свое профессиональное долголетие и большая внутренняя работа в этом
направлении.
Рассмотрим, опираясь на имеющиеся в литературе данные/ виды и проявления
профессиональной деформации личности. Проследим, как временные психические
состояния усталости, монотонии, напряженности приводят к негативным
изменениям в личности работника. Каждому человеку важно осознавать, что до
того, как начинается процесс профессионального старения, человека подстерегают
опасности другого рода – сбои, перерывы, кризисы, ошибки в профессиональной
деятельности, что может приводить к преждевременным негативным проявлениям в
профессиональном развитии. Знание этих опасностей может помочь человеку
длительное время поддерживать работоспособность и сохранять профессиональное
долголетие.
Одним из таких состояний является утомление человека в процессе труда. В
литературе (33) трудовое утомление понимается как"комплекс соответствующих
физиологических сдвигов в организме, вызванных процессом труда, понижающих
работоспособность и создающих конфликт между внешними требованиями работы
и снизившимися возможностями человека; для преодоления этого конфликта
организм мобилизует внутренние ресурсы, переходит на более высокий
энергетический уровень функционирования. По мнению ряда авторов (16, с. 105),
утомление как временное снижение работоспособности является естественным,
физиологически допустимым состоянием, которое неизбежно возникает на
определенном этапе выполнения трудовой деятельности, несет функцию защиты.
Утомление переживается субьективно в виде состояния усталости. Усталость –
психическое состояние при утомлении. Усталость работника оказывает влияние на
эффективность его работы (вспомним, что говорят об усталости металла как о
причине отказа работы техники). В психологии различают разные виды утомления.
При физическом утомлении уменьшается сила и выносливость мышц, снижается
точность движений, ухудшается координация; при умственном утомлении
снижается внимание, память, замедляется мышление; при эмоционально-мотивационном утомлении возникают субъективные переживания усталости, мотивационная
и эмоциональная неустойчивость (см. 33 в 2.5, с. 372, см. 45 в 2.5, с. 383).
Длительное утомление без периодов восстановления приводит к
хроническому утомлению и переутомлению. Переутомление возникает, если за
период отдыха работоспособность не восстанавливается, накапливается утомление,
ухудшение
психофизиологического состояния не компенсируется отдыхом (16).
Хроническое утомление – это уже пограничное состояние, пока обратимое, оно
сопровождаются раздражительностью, снижением интереса к работе, угнетенным
настроением;(там же, с. 105)1) Для переутомления характерно возникновение
неврозов и соматических нарушений психогенного характера. При переутомлении,
отмечает тот же автор, возникают устойчивые изменения личности – эпизодическая
конфликтность, вялость, раздражительность, нежелание общаться, повышенная
эмоциональная лабильность, что на стадии выраженного переутомления перерастает
в устойчивые черты – интравертность, замкнутость, агрессивность, высокую
личностную тревожность, депрессивность, сужение круга значимых мотивов (там
же). Профилактикой переутомления является режим чередования труда и отдыха,
овладение приемами восстановления, снижающими усталость человека в труде.
Наряду с усталостью у человека в профессиональной деятельности может
возникнуть негативное психическое состояние монотонии. Монотония возникает в
условиях монотонной работы. Монотонная работа характеризуется (см. 45 в 2.5, с.
197) однообразным и многократным повторением одних и тех же трудовых
действий; малой продолжительностью цикла трудовых движений (до одной минуты
и меньше); небольшим числом элементов производственных операций (4-5 и
меньше); простотой содержания трудовых действий, иногда высоким темпом
работы, заданным принудительным темпом работы. Исследователи (34) указывают
и на другие признаки монотонной работы: малая длительность операций, большое
число повторяемых операций в течение часа, в течение рабочего дня; небольшое
число элементов в операции; заданный темп и ритм работы; ограниченное число
сенсорных и мышечных систем, участвующих в операции; вынужденная рабочая
поза; малая эмоциональная насыщенность трудового процесса, разобщенность
работников. Здесь признаки 1-3 означают многократную повторяемость
поступающих при работе внешних раздражителей, признаки 4-7 ограниченное число
самих раздражителей. Психологически монотония вызывает психические состояния
сонливости, скуки, снижения интереса к труду, а также понижение
производительности труда.
В зависимости от условий труда монотония бывает разной. Психологи (34)
выявили, что при регулярной повторяемости однотипных внешних раздражителей
или движений человека возникает монотония однообразия, а при недостаточности
раздражителей возникает депривационная монотония! Первый вид монотонии
вызывает объективные показатели снижения работоспособности. Мероприятиями
по ее устранению являются нарушение регулярности, ритмичности однотипных
движений и операций, чередование операций, снятие принудительного темпа и
ритма, укрупнение операций и др. При принятии этих мер отмечаются объективные
признаки повышения работоспособности, увеличения скорости психических
процессов, улучшения памяти и др. Второй вид монотонии (депривационной)
сопровождается субъективными показателями снижения работоспособности. Для ее
устранения нужны такие меры как снятие дефицита раздражителей, например,
введение функциональной музыки. При этом наблюдаются изменения в
субъективной стороне работоспособности – улучшается настроение, появляются
положительные эмоции, снижаются жалобы на сонливость, усталость, скуку (там
же, с. 126). Авторы делают вывод, что для предупреждения монотонии однообразия
необходимо изменение организации самого трудового процесса. Для
предупреждения же депривационной монотонии могут оказаться достаточными
изменения в окружающей обстановке, внешние по отношению к трудовому
процессу (там же). В других работах предлагаются меры для снижения монотонии
труда: смена труда и отдыха, чередование операций, укрупнение операций, введение
в трудовой процесс тонизирующих средств типа музыки. Для преодоления
монотонии рекомендуются также психологические приемы: постановка
промежуточных производственных целей, особенно если монотонная работа
выполняется индивидуально и ее темп можно произвольно регулировать; осознание
работниками целей работы, привлечение внимания в смысловой и содержательной
стороне труда. Меры по преодолению монотонности выполняют свое назначение в
том случае, если удается достаточно строго учесть «критические» моменты
трудового процесса на основе динамики работоспособности. Отмечается также, что
лица, стремящиеся к активным контактам с внешним миром, хуже переносит
монотонию, а лица, углубленные в свои внутренние переживания, воспринимают
монотонию лучше (3,4).
Еще одним неблагоприятным фактором в профессиональной деятельности
являются состояния психической напряженности человека, вызванные трудными
условиями деятельности, конфликтами, предвосхищением неблагополучного
развития событий и сопровождающиеся ощущением дискомфорта, тревоги,
фрустрации. Различают два вида состояний: напряжение, оказывающее
положительный, мобилизующий эффект на деятельность, и напряженность, которая
характеризуется понижением устойчивости психических и двигательных функций
вплоть до дезинтеграции деятельности (24, с. 13). Другие авторы (см. 12 в 5.1)
отличают эмоциональное напряжение как нормальное состояние от эмоциональной
напряженности как предпатоло-гического состояния.
Авторы (цит. по 24) выделяют виды психической напряженности:
перцептивную (возникающую, например, в случае больших затруднений при
восприятии необходимой информации); интеллектуальную (при невозможности
найти адекватный способ решения или выход из критической ситуации);
эмоциональную (при возникновении эмоций, дезорганизующих деятельность);
волевую (при неспособности человека проявить сознательное усилие и овладеть
ситуацией); мотивационную (связанную с борьбой мотивов, например, выполнить
долг или уклониться от опасности и риска) (цит. по 24, с. 29).
Другие авторы (цит. по 24) классифицируют психическую напряженность по
характеру нарушений деятельности. Так, тормозная форма напряженности
характеризуется замедленным выполнением интеллектуальных операций, когда
затрудняется переключение внимания, формирование новых навыков и переделка
старых, ухудшается способность выполнять привычные действия в новых условиях.
Импульсивная форма напряженности выражается чаще в увеличении количества
ошибочных действий при сохранении или даже увеличении темпа работы;
наблюдается склонность к малоосмысленным импульсивным действиям, забывание
инструкций, спешка, суетливость, что характерно для лиц с недостаточно
сформированными профессиональными навыками. При генерализованной форме
напряженности наблюдается сильное возбуждение, резкое ухудшение исполнения,
двигательная дискоординация, одновременно снижение темпа работы и нарастание
ошибок, приводящее иногда к срыву деятельности, к безразличию, обреченности,
депрессии. По признаку силы и устойчивости напряженность, согласно тому же
автору, бывает: незначительная, быстроисчезающая; длительная и заметно
сказывающаяся на процессах деятельности; длительная, резко выраженная,
практически не исчезающая, несмотря на профилактические меры (процитировано
по 24, с. 13).
С учетом мотивации и эмоций человека были дополнительно выделены (24, с.
42): операциональная напряженность – относительно нейтральный подход человека
к процессу деятельности, доминирование процессуального мотива, поглощенность
делом, что оптимально влияет на выполнение деятельности; эмоциональная
напряженность – интенсивные выраженные эмоциональные переживания в ходе
деятельности, мотив самоутверждения, отвлечение от содержания деятельности,
снижение ее эффективности. Другие авторы (14) называют признаками
эмоциональной напряженности нарушение координации движения, которые
становятся скованными, резкими, несоразмерными, нецелесообразными в данных
условиях, а также психические нарушения – сужение объема памяти, внимания,
замедление психомоторных реакций, неверную оценку ситуацию. Хроническая
эмоциональная напряженность вызывает (16) негативные черты личности, частично
сходные с признаками, развиваемыми при переутомлении (интравертность, высокая
тревожность, агрессивность, нейротизм, неудовлетворенность собой, сворачивание
межличностных контактов).
Следующим неблагоприятным фактором в труде человека являются
профессиональные кризисы, которые могут происходить неоднократно в течение
жизни (1), в том числе и у высоко профессионального работника.
Профессиональные кризисы могут возникать на стыке отдельных периодов внутри
зрелости, например, на этапе после получения образования и перед началом
профессиональной деятельности, на этапе перехода на- смежную специальность
внутри профессии, при необходимости переквалифицироваться. Профессиональные
кризисы могут происходить и при отсутствии внешней ломки, а только по
внутренним причинам, когда человек существенно пересматривает свои
профессиональные ценности и мотивы (ради чего и зачем я работаю), когда человек
испытывает неудовлетворенность своими способами и приемами работы, как бы
ощущая рассогласование разных компонентов профессиональной деятельности.
Кризисы возникают, когда старое в профессиональном труде уже не удовлетворяет,
а новое еще не найдено, или когда творческие находки работника встречают
внешнее сопротивление в профессиональной среде и др. При кризисе наблюдается
снижение профессиональной самооценки, может появляться ощущение
исчерпанности своих возможностей (синдром «конечной остановки» по Л. Питеру
(см. 4 в 1.5), нежелание идти даже на оправданный риск, усиление защитных
мотивов, снижение интереса к дальнейшему росту или, напротив, стремление занять
место, не соответствующее уровню компетентности данного человека.
Если человеку не удается справиться с кризисами как естественным
сопровождением профессионального роста, то могут возникать личностные
деформации, то есть искажение конфигурации личностного профиля за счет
угасания позитивных установок и усиления негативных отношений к себе или
другим людям. Возникновению профессиональных деформаций способствуют в
ряде случаев особенности самой профессиональной деятельности. Так, в печати
отмечалось, что примерно у пятой части работников социальной сферы наблюдается
так
называемый синдром «сострадательной усталости», выражающейся в
безразличии, в депрессии. Этот профессиональный недуг возникает у тех, кто имеет
дело со страданиями других людей. Другим проявлением деформации личности в
этих условиях являются развивающиеся из адаптации и эмоциональной
сопротивляемости (например, у врачей) равнодушие, черствость, цинизм (пример из
(15) – «давно я не видел такую прекрасную каверну».). У педагогов возникают такие
профессиональные болезни общения как истощение, «выгорание», герметизация и
уход от контактов, что является следствием духовного переутомления,
эмоционального «выкладывания» в профессиональной деятельности. На этой основе
складываются деформации как в мотивационной сфере личности (приглушение
эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, возникновение конфликтов),
так и в операционально-исполнительной сфере деятельности (пропадает умение
обновлять арсенал своих профессиональных приемов и т.д.). У психологов,
психотерапевтов деформация личности может состоять в устойчивом стремлении
манипулировать другим человеком, навязывать ему ту или иную картину мира, не
учитывая мотивов и целей самого человека, нарушая суверенность личности.
Некоторые виды профессий, представители которых обладают трудноконтролируемой властью (учителя, судьи, военные, медработники, полицейские) и ощущают,
что от них зависят судьбы, достоинство, жизнь, свобода других людей, тоже могут
предрасполагать к профессиональной деформации, к развитию качеств черствости,
властности, бездушия, отгороженности от переживаний другого человека. Одним из
проявлений деформации личности являются профессиональные этические ошибки –
врачебные ошибки, судебные ошибки, ошибки в деятельности педагога, например,
ятрогения в медицине, когда врач осуществляет «отрицательную психотерапию»,
сообщая без подготовки пациенту плохой диагноз, а также дидактогения в школе,
когда из-за авторитарных приемов учителя у учащихся развивается неприязнь к
учению. Эти профессиональные этические ошибки наиболее широко проявляются в
условиях ослабления общественного контроля.
Отмечается (5), что представители профессий типа «человек-человек»,
постоянно работающие с людьми (врачи, педагоги, руководители, работники сферы
обслуживания, сотрудники правоохранительных органов) имеют опасность
подвергаться профессиональной деформации больше, чем представители профессий
«человек-техника», «человек-природа». Это вызвано тем, отмечает автор, что
общение с другим человеком обязательно включает и его обратное воздействие на
субъекта данного труда: общение с пациентом влияет на личность медработника,
общение с осужденными – на сотрудников милиции и др. Неизбежен, по мысли того
же автора, процесс «вживания» в роль другого, необходимость прожить часть жизни
другого человека, что не проходит бесследно и для субъекта данной трудовой
деятельности, оказывает влияние на его личность. Осуществляя эмпатию,
сопереживание другому человеку, субъект некоторых видов труда (руководитель,
врач, актер, сотрудник милиции и др.) как бы усваивают особенности личности
партнера по деловому общению. «Вживание» в образы многих других людей
является небезопасным для психического здоровья субъекта труда. У работников
под влиянием профессии возникает одностороння профессиональная перцепция,
восприятие других людей прежде всего с профессиональной точки зрения (как
пациента, как осужденного и др.) и только затем как личности, как человека. В
других профессиях, например, «человек-техника» тоже есть вероятность «вживания
» субъекта деятельности в свой объект труда, и тогда возникает «технократическое
мышление» (там же, с. 69-74).
В литературе (17) описано, что профессиональные реформации по-разному
выражаются у представителей различных профессий: у учителей – в авторитарности
и категоричности суждений, у врачей – в грубоватом защитном юморе, низкой
эмпатии; у программистов – в подавлении эмоций, скрупулезности, тенденции
поиска ошибок в различных жизненных ситуациях, склонности к алгоритмизации,
абстрагированию от конкретной практической деятельности. В психологии
замечено далее, что уже возникшие отклонения и акцентуации личности
располагают к разным видам занятий: для астероидов подходят сферы
обслуживания, секретаря, актера; для гипертимов – работа, связанная с риском и
особыми условиями; шизоиды устойчивы к бедной стимулами рабочей среде,
хорошо работают в одиночестве (библиотекарь, референт и др.) (Леонгард, цит. по
17, с. 73-74). Изучены деформации личности в виде искажения мотивационнопотребностной сферы у больных алкоголизмом (13): наблюдается снижение
активационной функции мотивационной сферы, отсутствие желания изменить
трудовую ситуацию, интерес к работам с низкой напряженностью труда, что
объясняется падением энергетического потенциала этих больных. Знание
профессиональных деформаций личности может помочь человеку осуществить их
предупреждение.
Каждому работающему человеку желательно время от времени задавать себе
вопрос – не появляются ли у меня издержки профессиональной деятельности, не
оказывает ли профессия негативное влияние на мою личность. Очень важно
научиться самому определять первые признаки профессиональных деформаций,
пока еще скрытые от окружающих, и своевременно принять необходимые меры.
В крайне неблагоприятных условиях труда у человека могут возникать
профессиональные заболевания. Приведем ряд положений специалистов (2, 28, 29,
31). Используются понятия тяжесть и напряженность труда: тяжесть труда –
характеристика трудового процесса отражающая преимущественную нагрузку на
опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (сердечно-сосудистую,
дыхание и др.), обеспечивающие его деятельность; напряженность труда –
характеристика трудового процесса, отражающая преимущественную нагрузку на
центральную нервную систему.
Специалисты выделяют (2, с. 7) три класса условий труда по степени их
влияния на здоровье человека:
– оптимальные условия и характер труда, при которых исключено
неблагоприятное воздействие на работающих людей опасных и вредных факторов,
создаются предпосылки для сохранения высокого уровня работоспособности;
– допустимые условия и характер труда, при которых уровень опасных и
вредных производственных факторов не превышает устойчивых гигиенических
нормативов на рабочих местах, а возможные функциональные изменения,
вызванные трудовым процессом, восстанавливаются во время регламентированного
отдыха в течение рабочего дня или домашнего отдыха к началу следующей смены и
не оказывают неблагоприятного воздействия в ближайшем и отдаленном периоде на
состояние здоровья рабочих;
– вредные и опасные условия, при которых вследствие нарушения санитарных
норм и правил возможно воздействие опасных и вредных факторов
производственной среды в значениях, превышающих гигиенические нормы, и
психофизиологических
факторов
трудовой
деятельности,
вызывающих
функциональные изменения организма, которые могут привести к стойкому
снижению работоспособности или нарушению здоровья работника. Те же авторы
различают три степени вредных и опасных условий и характера труда:
– I степень – условия и характер труда, вызывающие функциональные
нарушения, которые при раннем выявлении и после прекращения воздействия носят
обратимый характер;
– II степень – условия и характер труда, вызывающие стойкие
функциональные нарушения, способствующие росту показателей заболеваемости с
временной утратой работоспособности и в отдельных случаях появлению признаков
или легких форм профессиональных заболеваний;
– III степень – условия и характер труда с повышенной опасностью развития
профессиональных заболеваний, повышенной заболеваемостью и временной
утратой работоспособности.
В эту классификацию, указывают авторы, не входят работы, выполняемые в
экстремальных условиях, при которых совокупность условий и характера труда
создает риск возникновения тяжелых форм острых профессиональных поражений,
увечий, угрозу для жизни (там же, с. 8); здесь степень риска выше, чем просто
вредность, опасность, тяжесть и напряженность труда,
Профессиональные болезни – это заболевания, вызванные неблагоприятными
факторами производственной среды. Различают острые профессиональные
заболевания и хронические профессиональные заболевания,. При выявлении
профессиональных заболеваний выделяют группы лиц: здоровые лица, не
предъявляющие жалоб, у которых не выявлены нарушения; лица с пограничными
состояниями, имеющие незначительные отклонения и нуждающиеся в наблюдении;
практически здоровые
– лица, имеющие в анамнезе острое или хроническое заболевание, но не
имевшие обострения в течение нескольких лет; больные, нуждающие в лечении, то
есть лица с компенсированным течением заболевания, с редкими обострениями,
непродолжительной потерей трудоспособности; с субкомпенси-рованным течением
заболевания, частыми и продолжительными потерями трудоспособности; с
декомпенсированным течением, устойчивыми патологическими изменениями,
ведущими к стойкой утрате работоспособности.
В медицине (там же, с. 30-31) при анализе степени профессиональных
заболеваний используются следующие понятия;
– временная нетрудоспособность при острых формах и обострениях
хронических форм профессиональных заболеваний, которые имеют благоприятный
клинический и трудовой прогноз, то есть характеризуется полным выздоровлением,
значительным восстановлением нарушенных функций в организме в относительно
короткие сроки (не более 4 месяцев);
– полная временная утрата трудоспособности, например, при тяжелых и
умеренно выраженных острых интоксикациях
– пылевой бронхит; частичная временная утрата работоспособности, если по
характеру заболевания больной не может выполнять свою обычную работу, а может
другую;
– длительная и постоянная нетрудоспособность, которую определяет врачи,
сотрудники врачебно-трудовой экспертной комиссии; инвалидность – стойкое
Нарушение трудоспособности вследствие заболевания, при котором больной не
может выполнять свою работу, либо полностью нетрудоспособен на протяжении
длительного периода или постоянно (там же)).
При анализе напряженности труда представляет интерес специфика отдельных
видов умственного труда. В литературе (14, с. 18) описаны виды умственного труда:
сенсорный – прием информации и ее передача (без изменения); сенсо-мо-торный с
вариантами, где преимущественно сенсорный труд – это восприятие информации и
реакции человека типа да-нет, а преимущественно моторный – это определение
последовательности сигналов и ответ на них в виде моторных реакций; логический
умственный труд – прием, переработка информации, принятие часто нестандартного
решения. Для различных видов умственного труда описана разная степень
напряженности труда: преимущественное напряжение мыслительных процессов в
труде, где работа выполняется по заранее разработанному алгоритму (инженер и
др.); нестабильность умственных нагрузок в сочетании с эмоциональными,
связанными с конфликтами ситуациями – в труде управленца; высокое / напряжение
внимания в труде оператора; нагрузка на продуктивное мышление в творческом
труде научного работника, писателя и т.д. (там же с. 21). Установлено также, что
восстановление рабочего потенциала в нервной системе при умственном труде
происходит медленнее, чем восстановление в мышечной системе при физическом
труде. Глубокие физиологические изменения от умственных нагрузок быстрее
переходят в патологические процессы, чем при физических видах труда. Это
определяет особую важность режима восстановления для творческого умственного
труда.
Каждому работающему человеку важно знать о профессиональных
заболеваниях, чтобы вовремя осуществить у себя их профилактику.^
3.2. ДИНАМИКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В ОСОБЫХ И ЭКСТРЕМАЛЬНЫХ
УСЛОВИЯХ ТРУДА
Профессиональная деятельность претерпевает изменения в особых,
неблагоприятных и экстремальных условиях труда. Человеку приходится нередко
осуществлять работу не в стабильных, а в изменяющихся социальных,
профессиональных, пространственных, временных, температурных и других
условиях труда.
Приведем имеющееся в психологии различение особых и экстремальных
условий. Называют (10) особыми такие условия, когда деятельность сопряжена с
эпизодическим, то есть непостоянным действием экстремальных факторов, а
экстремальными – такие условия, когда экстремальные факторы действуют
постоянно. Например, деятельность космонавта, летчика всегда проходит под
воздействием экстремальных факторов – невесомости, перегрузок, сенсорной
изоляции, потенциальной угрозы жизни (там же, с. 7-8). Экстремальные условия
вызывают рассогласование разных систем организма и психики человека. В
экстремальных условиях возникает психологическая экстремальная напряженность
всех
сил
человека,
мобилизуются
«буферные»
резервы
человека.
Сверхэкстремальными называют условия, вызывающие патологические изменения
организма, полную невозможность продолжать деятельность (там же, с.9). В
сверхэкстремальных условиях возникает сверхэкстремальная напряженность,
мобилизуются «аварийные» резервы организма.
Можно различить особые, экстремальные условия труда в предметной,
физической среде (неблагоприятное воздействие физических факторов, поломка
техники и др.) и особые, экстремальные условия в социальной среде (человек
лишается привычного для него общественного положения, сталкивается с
необходимостью освоить трудные для него новые действия, человек теряет работу,
оказывается втянутым в конфликт и т.д.). Деятельность человека в особых условиях
анализируется с помощью таких параметров как особенности экстремальных
факторов, функциональные психические состояния и психологические качества
человека, показатели деятельности (там же, с. 10). Человек-работник реагирует так
или иначе на особые, экстремальные условия. Психологи изучают, как человек
принимает нужное решение в такой нетипичной ситуации, какие психологические
качества ему нужны, какие качества человеку мешают в экстремальной ситуации,
какие негативные качества возникают заново у человека в подобной ситуации,
какими психическими процессами (мышление, эмоции и др.) характеризуется
период от наступления неблагоприятных факторов до выяснения человеком их
причин и до принятия решения о необходимых действиях в дальнейшей трудовой
деятельности.
Разные виды особых экстремальных условий и психологические качества
человека в них сопоставлены в табл. 13.
Рассмотрим поочередно различные варианты особых условий труда и
профессиональной деятельности.
Неопределенная ситуация В ней является неопределенным само появление
оперативного события (стимул может появиться, а может и не появиться).
Неопределенными могут быть качественные и количественные характеристики
стимула. Такая ситуация возникает, например, в ситуации медицинского и
технического диагноза при неполноте информации (18). Эти условия порой ведут к
снижению функционального тонуса человека, к определенным отклонениям в его
эмоциональной сфере, к настроениям неуверенности, что вызывает понижение и
умственных возможностей человека. Работнику в этих условиях необходимо
вырабатывать устойчивость к фактору неопределенности, способность успешно
действовать в условиях неполноты информации.
Ситуация с усложненными условиями. Здесь имеет место монотонный труд,
длительный режим труда, сенсорная изоляция, измененная информационная среда,
информационный голод, длительное лишение сна, шум, вибрация и др. В этих
условиях могут складываться негативные психические качества: неадекватная
психическая напряженность, снижение продуктивности деятельности, у других
людей, напротив, мобилизация возможностей человека. Психологи выявили разные
варианты поведения людей в усложненных условиях деятельности (13). Для первой
группы лиц высокой степени надежности характерно следующее: быстрая
ориентировка и своевременные действия, переработка информации как бы
автоматически в результате предшествующей сознательной выработки навыкам
порой предвосхищение, антиципация, необходимые двигательные действия до
полного осознания ситуации. У второй группы лиц, отмечают авторы, развернут
процесс оперативного мышления по анализу ситуации, выдвижение предположений
о причинах нарушения режима, перебор вариантов. Готовый механизм действий
отсутствует, ибо для человека неясен сам стимул, человек для устранения
неоднозначности информации осуществляет оперативное мышление. Действия этих
лиц также достаточно надежны. Лица третьей группы, указывают авторы,
проявляют растерянность, процесс оперативного мышления протекает замедленно,
принятие решения отсрочено, может вести к ошибкам. Отдельные признаки
ситуации не объединяются в целое, как следствие наблюдаются импульсивные
действия. Таким образом, поведение человека в этих ситуациях может
характеризоваться резким повышением возбуждения (например, импульсивности)
или торможения, прекращением, дезорганизацией деятельности. Наряду с этим
возникают и позитивные качества: складываются новые качества оперативного
мышления в процессе поиска отсутствующего у человека готового способа действия
в нестандартной ситуации. Для своевременного принятия решения в этих ситуациях
необходимо развитое оперативное мышление, а также предвосхищение,
антиципация, предвидение. Описаны (там же) пути подготовки и тренировки к этим
ситуациям: проигрывание предстоящих действий в уме на основе образного
представления ситуации; снятие неожиданности для тренировки оперативного
мышления, моделирование проблемных и конфликтных ситуаций при подаче
противоречивой информации (например, ложных аварийных сигналов),
погрешностях в показаниях приборов, ибо противоречивость информации
стимулирует активность мышления; моделирование ситуации, которой
предшествует комплекс сигналов и распознавание наиболее информативного
сигнала; отношение к усложнениям не как к опасности, а как закономерному
явлению, поддающемуся контролю.
Ситуация готовности к экстренному действию (29), в том числе в условиях
стресса, что наблюдается при неисправности в механизмах."В ряде опасных
профессий, например, водитель, машинист, вероятность аварийной ситуации велика,
и готовность к ней должна присутствовать постоянно. Плохо, если у человека
наблюдается пониженная готовность к действию в момент критической точки,
бездействие как следствие фрустрации, упование человека на спонтанное
разрешение ситуации. Желательными, напротив, являются способность к действию
в непредвиденных, внезапно возникших обстоятельствах, четкое осознание
последовательности действий, которую надо применить в экстренной ситуации. Это
достигается обучением, где различаются разные аварийные ситуации,
проигрываются все возможные действия, отрабатываются нужные психические
состояния, средства страховки.
Ситуация с измененными условиями. Она характерна для необычных условий
новой среды (подводная среда, космос) или природных катаклизмов (землетрясение
и др.). Здесь на человека действуют перепады атмосферного давления, кислородное
голодание и до. Психологи (21) показали, что здесь могут возникнуть острые
психические реакции (страх, тревога), неустойчивость психической деятельности,
рассогласование работы мышления. Адаптация проходит путь от заторможенности,
депрессии к эмоциональной мобильности, эйфории. Может происходить нарушение
и сужение сознания и памяти, невротические состояния, зрительные иллюзии,
нарушения восприятия времени и пространства, галлюцинации, сверхидеи, порой
информационная истощаемость, приводящая к потере интереса к другому,
кратковременный ступор. Складываются новые отношения между анализаторами
(зрительными, пространственными ориентирами).
В обычной жизни к измененным условиям могут быть отнесены перепады
атмосферного давления, на которые люди реагируют метеопатическими реакциями
(повышение артериального давления), а также совпадение у данного человека
изменения фаз нескольких видов активности (интеллектуальной, эмоциональной,
физической), что снижает сопротивляемость неблагоприятным внешним
воздействиям.
В ходе тренировки к этим условиям отрабатывается готовность к
информационному поиску в измененных условиях, последовательный перебор всех
вариантов действий, выработка необходимых психических состояний, тренажерная
подготовка в модельных ситуациях измененных условий деятельности.
Ситуация риска. Здесь человек сам преднамеренно усложняет условия
деятельности, и труд порой начинает совмещаться с игрой. В литературе (см. 9 в 32.1, с. 271) отмечается, что в труде, в учении, в военной деятельности для человека
важно добиться результата с наименьшей затратой сил и средств. В игре и
творческой деятельности главным становится процесс. Их участники не стремятся к
простоте и легкости достижения результата, что привело бы к утрате интереса к
игре, а наоборот, искусственно усложняют условия деятельности. Иногда человек в
труде также преднамеренно усложняет условия вплоть до опасных, чтобы проверить
свои возможности, идя порой на неоправданный риск (увеличение скорости у
водителя, применение новых средств обучения у педагога и до.). Интерес к процессу
в труде может приводить либо к варианту риска, либо к варианту творчества (там
же, с. 283/). Вместе с тем поиск нового нередко несет в себе риск.
Профессиональная подготовка, видимо, может идти по пути формирования
адекватной оценки своих возможностей в ситуации, умения получить необходимые
результаты в рискованных условиях труда, не создавая угрозы для жизни и здоровья
себя и коллег.
Ситуация с экстремальными условиями. Здесь имеют место длительные
воздействия экстремальных факторов (нехватка времени, перегрузка сложными
заданиями, перенасыщенность информацией, зашумленность и др.). Возникает
неадекватная психическая напряженность, не контролируемая человеком,
мобилизация резервных психифизиологических ресурсов человека. Это
сопровождается ухудшением результатов трудовой деятельности. Перегрузка
тормозит поисковую деятельность, затрудняет самостоятельное принятие решения,
снижает гибкость мыслительных процессов, что бывает еще вызвано и
предшествующей чрезмерной автоматизацией навыков и стандартизацией
мышления, затрудняющей интеллектуальную оценку событий, решение
проблемных задач.
В экстремальных ситуациях люди ведут себя по-разному (2). Одни люди
проявляют экономные стили. Это, прежде всего, конструктивный стиль – овладение
ситуацией путем активной и рациональной организации обстоятельств и сохранения
собственного статуса, взаимодействие с людьми и организация устойчивой
социальной поддержки. Этот стиль является результативным и в то же время
щадящим, ибо он сохраняет здоровье и психику человека. Другим экономным
стилем авторы называют рефлексивный стиль – управление ситуацией через
переоценку ценностей, более адекватный уровень притязаний, пластичность
жизненных стереотипов.
Менее экономными, отмечают те же авторы, являются: волевой стиль как
опора только на свои собственные возможности, мотивы долга, дисциплины,
безкомпромиссного отношения к себе и окружающим, стремление быть
максимально результативным, обостренная реакция на неудачи. Этот стиль
поведения может привести к расточительному, быстрому изнашиванию организма,
невосполнимым потерям, к профессиональной деквалификации, к невозможности
«продержаться»
в
течение
длительного
профессионального
марафона.
Непродуктивным, по мысли авторов, является и капитулятивный стиль: если цель
труда не имеет личностного смысла для человека, то происходит отказ от
деятельности. Этот стиль деятельности реже наблюдается у лиц с профессиональной
психологической подготовкой.
При труде и деятельности в экстремальной ситуации у человека нередко
вырабатываются (см. 12-15 в 2.5): активная адекватная реакция, направленная на
устранение или преодоление экстремальных факторов, стремление увеличить
продуктивность
деятельности;
мобилизационный
настрой,
повышение
продуктивности мышления, ускорение быстроты действия за счет укрупнения его
единиц; расширение сенсорного входа (периферическое зрение, экстрасенсорная
чувствительность), избирательное ограничение действий, экономичность;
расширение мышления и сознания, выход за пределы данной ситуации, умение
увидеть ситуацию в более широком контексте; переход на более высокие уровни
обобщения или «спуск к интуиции»; способность к поиску нового, творческого
решения и избирательные продуктивные ошибки; защитные и приспособительные
механизмы обеспечения нужной мобилизации; оперативное мышление – создание
либо новой системы действий, либо новой комбинации ранее известных действий,
вследствие чего неопределенный сигнал превращается в определенный, происходит
укрупнение оперативных единиц в единый целостный план решения (3).
Поэтому и обучение, подготовка работника к действиям в экстремальной
ситуации состоит в выработке установки на уверенный благополучный выход из
экстремальной ситуации, в обучении способам нестандартного продуктивного
мышления, рефлексии, адекватной самооценки, приемам психотехники и
саморегуляции, упражнениям в эмоционально волевой сфере, способам организации
социальной поддержки, приемам концентрации и распределения внимания,
способам нормализации уровня работоспособности, в выработке отношения к
ошибкам как форме поиска. Отмечается (3), что важно улучшить обучение трудовой
деятельности в обычных условиях (выработку высокой автоматизации навыков,
приемов стандартизированного мышления), а затем специально проводить обучение
трудовой деятельности в особых условиях (умению своевременно обнаруживать
новые условия деятельности, перестроить сложившуюся деятельность на основе
быстрого выявления новых неопределенных признаков ситуации, распределять
внимание между известными и новыми условиями деятельности, включать
творческое мышление). Отмечается (там же) необходимость учитывать, что в
нестандартной ситуации человек выполняет ряд мыслительных действий. Вначале
он расшифровывает неопределенную (акустическую, визуальную, тактильную и др.)
информацию, оценивает ее на основе сравнения с эталонной ситуацией, определяя,
находится ли данная ситуация в допустимых пределах. Причем своевременное или
запоздалое обнаружение критерия аварийной ситуации, выявление причин
отклонения от нормального режима очень важны. Затем человек принимает
решение, выбирая одно из известных или конструируя новое, реализует его; при
этом ошибки, сделанные на исполнительном этапе, могут свести на нет правильно
проведенный анализ ситуации.
Авторы (3, 11-13) указывают, что важно обучать умению начинать свою
деятельность в аварийной ситуации не с исполнительных операций, а с
переосмысления ситуации, с создания решения проблемной ситуации (3), умения
осуществлять организованный информационный поиск с последовательным
перебором всех элементов действий и свободный информационный поиск (32);
важно учить становлению навыка организации работы в условиях
сложносовмещенной деятельности, тренировке на совмещение и переключение
действий. При этом используются модельные ситуации ранее изученные, но
внезапно возникшие или ранее неизученные, ситуации с дефицитом информации, с
отказом техники, с противоречивыми данными. В ходе обучения важно учитывать
опыт профессиональной деятельности и опыт столкновения с экстремальными
ситуациями.
В сверхэкстремальной ситуации у человека возникают такие негативные
качества как патологические состояния организма, истощение резервов. Вместе с
тем могут складываться способы мобилизации скрытых ранее резервов, открывается
«второе
дыхание». Готовя людей к подобным ситуациям, важно обучать их приемам
психологического самовосстановления после профессиональных сверхнагрузок.
Итак, в экстремальных условиях у человека возникают измененные
психические состояния взаимодействия психических процессов, что является
фактором риска, снижения надежности действий работника (12); эти изменения
вызывают сдвиг либо в сторону активизации, либо торможения отдельных
психических процессов. Вместе с тем влияние особых условий определяется не
только объективной экстремальностью, сложностью задания, опасностью ситуации,
но и отношением человека к ним – какой смысл они имеют для него, как у него
сформировались приемы адаптации к этой ситуации, сложилось ли отношение к
экстремальной ситуации как к новому шансу выработки у себя принципиально
новых позитивных качеств. Прогнозирование поведения человека в экстремальной
ситуации важно для профотбора, профессионального обучения.
Особые условия возникают, как упоминалось выше, также и в социальной
профессиональной среде.
Так, нередко складываются ситуации изменения или утраты социального
статуса, ранга (сняли с работы, переместили на другую должность), участия в
профессиональной самоаттестации или аттестации других людей. Эти условия
могут активизировать негативные характеристики человека – неадекватную
профессиональную самооценку, тревогу, страх, зависть, эмоциональный
дискомфорт, карьеристские установки. Вместе с тем в этих ситуациях могут
закладываться новые позитивные качества – уточнение своих личностных и
профессиональных возможностей и их состояния на данном этапе жизни,
потребность и умение сопоставлять сзои профессиональные возможности (способы,
результаты) с другими людьми, овладение профессиональной этикой.
Ситуация вхождения в новую профессиональную среду, смена социальных
ролей наблюдается при вынужденной смене работы и необходимости
переучиваться, при переездах в другой город, другую страну. Эти ситуации могут
вызвать у человека профессиональный, социальный и культурный шок (стресс,
ностальгию). Наряду с этим шлифуются профессиональная мотивация и
операциональная
гибкость,
легкость
к
последующим
изменениям
в
профессиональной среде.
Ситуация нововведений и конфликтов в профессиональной сфере порой
обуславливает появление у человека негативных качеств беспомощности,
неуверенности в завтрашнем дне, подверженности конфликтам, ложное чувство
оскорбления собственного достоинства, снижение уровня самокритичного
мышления, эмоциональную напряженность, снижение работоспособности,
трудового настроения. Вместе с тем возникают новые положительные
психологические качества и состояния духовного подъема, ощущения причастности
к решению проблем своего учреждения, открытие у себя новых профессиональных
качеств, инновационная готовность, умение конструктивного выхода из конфликта
и профессиональная бесконфликтность.
Ситуация потери работы вызывает неизбежно негативные состояния страха,
утраты перспективы, которые имеют несколько фаз (27): фаза неопределенности и
шока; фаза наступления субъективного облегчения и конструктивного
приспособления к ситуации (3-4 месяца после потери работы); фаза утяжеления и
угнетения (после 6 месяцев), дефицит активного поведения в поиске новой работы,
разрушение жизненных привычек, целей, интересов, истощение приспособительных
возможностей человека; фаза беспомощности и примирения, апатии;
непредсказуемые действия. Этим негативным проявлениям могут про-.
тиводействовать: мобилизация усилий, активный поиск новых занятий, даже новых
профессий, хобби; здравая переоценка своих возможностей, поиск нового шанса.
Ситуация изменения менталитетов в профессии, внутренних кризисов,
например, вследствие перемен в обществе (14). Здесь может возникать разрушение
целостного образа самого себя, растерянность и застой, инволюция личности,
установка на худший исход. Противостоять этим качествам могут: шлифовка
человеком у себя профессиональной гибкости, изменчивости в ситуациях
жизненных
перемен,
активизация
личностного
и
профессионального
самоопределения, переоценка своего профессионального прошлого и будущего,
поиск новых критериев или новых граней своего профессионализма.
В настоящее время возникают новые социальные экстремальные ситуации:
ситуация попадания в заложники в процессе профессиональной деятельности,
например, учительница вместе с учениками; ситуация биоэнергетического
нападения со стороны другого человека в профессиональной деятельности,
например, зависть одного человека при продвижении другого. Эти ситуации
требуют научной "разработки психологических качеств, необходимых для
противостояния человека этим неблагоприятным социальным факторам. Задача
каждого конкретного человека состоит во внутренней подготовке себя к
профессиональной деятельности в особых условиях, мысленном, осторожном (без
вживания), проигрывании таких экстремальных ситуаций, выработке приемов
оптимального поведения в усложненных профессиональных условиях.
3.3. СНИЖЕНИЕ БЕЗОПАСНОСТИ ТРУДА
Вернемся к рассмотрению экстремальных условий труда под новым углом
зрения – безопасности человека в труде. Сошлемся на ряд положений источника
(10).
Опасность в ходе труда может возникать для человека по разным причинам:
неблагоприятное воздействие внешней профессиональной среды (поломки в
технике, неудовлетворительная экология, плохой социальный климат и др.), а также
неправильное, неадекватное поведение самого человека в профессиональной среде.
Рассмотрим неблагоприятное воздействие среды, снижающее безопасность
труда. В процессе труда не только человек воздействует на предметы труда, но и
сам процесс труда (его предмет, орудия, условия и др.) оказывает обратное влияние
на человека, причем не всегда благоприятное (социальное, психологическое,
механическое, химическое, тепловое, электрическое и др.). Если эти воздействия на
человека превышают допустимые уровни, то возникают нарушения в организме или
психике человека. Человек в процессе труда может сталкиваться с рядом видов
опасности: физическая опасность (травмы, увечья); социальная опасность (потеря
уважения и доверия других людей, утрата статуса); психологическая опасность
(деформация или распад личности, разрушение мотивов из-за резкой смены
духовных профессиональных ориентиров, менталитетов в профессии). Порой
человека больше волнует социальная, психологическая опасность (потеря чести),
чем физическая. Различают (там же, с. 28) опасные производственные факторы,
воздействие которых на работника приводит к травме, и вредные производственные
факторы, воздействие которых на работника влечет за собой профессиональные
заболевания. Опасные производственные факторы могут быть явными и
потенциальными, действующими уже сегодня или отсроченными.
Влияние опасных факторов среды может приводить к опасной ситуации, в
которой создается достаточно большая возможность возникновения повреждения
техники (аварии), физического повреждения человека (травмы), нарушений в
психике человека (срывы, стрессы). Если авария влечет за собой телесные
повреждения людей, то говорят о несчастных случаях (там же, с. 34). Вероятность
опасных ситуаций зависит от опасных зон (физических и психологических).
Другая группа причин опасности – это неадекватное поведение человека. В
опасной ситуации обычно для человека сохраняется та или иная возможность
оценить сложившееся положение дел и найти пути предотвращения дальнейшего
развития ситуации, препятствующего продолжению трудовой деятельности и
нормальному функционированию человека. В одних и тех же внешне
неблагоприятных условиях различные люди по-разному противостоят им (в
зависимости от своей мотивации, психических состояний, уровня квалификации,
опыта), в разной степени защищены. Под защищенностью человека в ходе труда
понимается его способность своевременно обнаруживать производственные
опасности, мобилизовывать свои возможности, противодействовать опасным
факторам, а также не порождать их своей деятельностью (там же, с. 61). Поэтому
правомерен вопрос не только о том, почему возникла опасная аварийная ситуация,
но и вопрос о том, почему человек не принял своевременно меры,
противодействующие ее дальнейшему развитию; это зависит от степени
подготовленности человека к действиям в таких ситуациях. Готовность человека к
безопасному труду тесно связана с успешностью труда, но не всегда совпадает с
ней.
Выше были описаны разные виды особых и экстремальных ситуаций,
предъявляющих жесткие требования к труду человека, вынуждающие человека
напрягать силы и мобилизовывать внутренние ресурсы. Те виды трудовой и
профессиональной деятельности, где возникает довольно часто необходимость в
такой чрезмерной мобилизации сил, отрицательно сказываются на здоровье занятых
в них людей (там же, с. 149). Экстремальные ситуации сопровождаются стрессом,
когда у человека возникает острый внутренний конфликт между жесткими
требованиями, которые предъявляет к нему работа, и его недостающими
возможностями. Стресс как состояние психической напряженности, вызванное
трудностями, опасностями, в целом мобилизует человека (с. 146). Но если стресс
превышает критический уровень, то он превращается в дистресс, ухудшая
результаты труда человека (с. 147), подрывает его здоровье.
Заботясь о сохранности и безопасности человека в ходе труда, важно
учитывать возможные режимы работы (12), цит. по (10, с. 161-162)):
– учебно-тренировочный режим, в котором трудовые задачи решаются
условно (например, шофер на тренажере), и у работника отсутствует
ответственность за реальные результаты труда;
– минимальный режим, связанный с решением наиболее простых задач в
благоприятных условиях при невысокой цене ошибок (шофер недолгое время в
хорошую погоду едет по широкому свободному шоссе);
– оптимальный режим, наиболее типичный для данного вида труда и
отличающийся большой продолжительностью,
широким использованием навыков и умений, требующий внимания,
собранности. Здесь возникает оптимальная психическая напряженность (например,
езда шофера в условиях оживленного дорожного движения);
– экстремальный режим, который возникает за счет значительного
усложнения задач (сильного снижения внешних ограничений или существенного
снижения внутренних возможностей, появления опасностей, высокой цены ошибок
и др.), когда человек без высокой волевой регуляции и широкого использования
резервов как правило уже не может удовлетворительно справиться с выполнением
своих функций, здесь возникает экстремальная психическая напряженность
(например, при неожиданном отказе у шофера ходовой части в сложной дорожной
ситуации или наоборот в чрезмерно спокойных условиях, когда трудно бороться с
воздействием монотонности).
Для каждого режима, отмечают названные выше авторы, характерны свои
виды ошибок. При учебно-тренировочном режиме ошибки связаны с недостаточной
мотивацией и собранностью внимания. При минимальном режиме ошибки также
вызваны недооценкой задачи, пониженным уровнем внимания. При оптимальном
режиме ошибки бывают обусловлены нехваткой ресурсов по причине утомления.
При экстремальном режиме ошибки связаны с острой нехваткой ресурсов (знаний,
умений, сил) или с их неиспользованием из-за психических состояний
эмоциональной напряженности.
Ошибки человека могут быть вызваны недостатком знаний, нехваткой
ресурсов, отсутствием опыта – «первичная беспечность» примерно при стаже 1 год
(5), а также небрежным пассивным отношением к опасности, неиспользованием
работником уже имеющихся возможностей – «вторичная беспечность» (10, с. 123),
примерно при стаже 5 лет.
Резкий переход от одного режима работы к другому, например, неожиданное
усложнение трудовой деятельности, также вызывает опасные и стрессовые
ситуации. Человек, допуская ошибки, может превратить также объективно
несложный минимальный режим работы в экстремальный.
На табл. 14 описаны психические качества человека, способствующие его
безопасному труду. В целом человек, противостоящий опасности в труде, это
работник: физически здоровый, профессионально подготовленный, личностно
зрелый, владеющий приемами саморегуляции, с гибкими компенсаторными
возможностями, вырабатывающий свой индивидуальный стиль безопасного
поведения, удовлетворенный трудом (10). Человек же, не умеющий
противодействовать опасности в труде – это работник с ослабленным здоровьем, с
недостатками органов чувств (слуха, зрения), с неустойчивой мотивационноволевой сферой и в тоже время консервативный, негибкий, слабо профессионально
подготовленный, проявляющий первичную (при отсутствии опыта работы) и
вторичную (при наличии стажа работы) беспечность, а также склонность к
неоправданному риску, когда человек преднамеренно усложняет свою деятельность,
внося в нее более сложные задачи, чтобы проверить свои возможности.
Для усиления защищенности человека в труде необходима организация
системы безопасности труда. Сочетание опасных факторов и мер противодействия
им определяет «результирующую производственную опасность» (10, с. 60).
Подчеркивается (там же), что необходима такая организация системы безопасности,
чтобы получение высокого результата и выгоды в труде за счет нарушения правил
было бы в принципе невозможно. Для этого важна психологически обоснованная
организация работы – безаварийная техника, хороший психологический климат,
исключение перегрузок человека, особенно при введении новых технологий, то есть
снижение объективной возможности опасных экстремальных ситуаций. Вместе с
тем необходимо превращение самого человека в субъекта своей психологической
безопасности, обучение человека не только общим правилам безопасности, но и
ориентация его на индивидуальный стиль психологической защиты в труде от
небла–гоприятных факторов, на поиск приемов индивидуальной компенсации.
Психологическая
безопасность
в
труде
достигается
отсутствием
экстремальных ситуаций, требующих чрезвычайных усилий человека или, если эти
ситуации возникают независимо от человека, умением работника противостоять им,
мобилизоваться, защититься, осуществить компенсацию. Объективная опасность
может не совпадать с субъективным ощущением ситуации как опасной.
Особые условия труда и психические качества человека
Табл. 13
Особые
услови
я
в
предме
тной
профессиональной
среде
Особые
услови
я
в
социал
ьной
профессиональной
среде
Виды
особых
(в
том
экстремальных условий)
числе Неблагоприятные
факторы, Негативные психические качества и состояния, Позитивные психические качества и
влияющие в особых условиях на возникающие у человека в особых условиях под состояния,
помогающие
человеку
психику и здоровье человека
воздействием неблагоприятных факторов
противостоять неблагоприятным факторам
в особых условиях
неопределенная ситуация;
неопределенность
времени снижение функционального тонуса, отклонения устойчивость к фактору неопределенности,
появления
количественных
и в эмоциональной сфере, приводящие к неполноты информации;
качественных
характеристик изменениям в познавательной сфере;
оперативного события;
ситуация с усложненными условиями; монотония, длительный режим затруднение нормального хода деятельности; оптимальная напряженность как основа
труда,
дефицит
информации, неадекватная психическая напряженность, не преодолевающего
поведения;
сенсорная изоляция, длительное контролируемая
человеком;
снижение конструктивное преобразование ситуации,
лишение сна, шум, вибрация;
продуктивности деятельности;
выработка человеком новых качеств
мышления, памяти;
ситуация, требующая готовности к неисправность техники;
пониженная готовность к действию в момент поддержание
на
высоком
уровне
экстренному действию;
критической точки;
готовности к действию, бдительность,
состояние активного ожидания, умения
быстрого выполнения действия;
ситуация с измененными условиями, в невесомость, перепады давления, обостренные психические состояния (страх, состояние мобилизованности, активации,
том числе внезапно наступившими;
температуры,
кислородное тревожность), депрессия, нарушения мышления, привлечение
компенсаторных
голодание,
землетрясения, сужение сознания, ухудшение результатов возможностей;
наводнения;
деятельности;
ситуация риска с преднамеренным увеличение
скорости,
объема неадекватная оценка ситуации, неустойчивое адекватная
оценка
своих
сил
и
усложнением условий;
информации, сокращение времени; улучшение результатов деятельности;
возможностей
в
ситуации,
умение
своевременно направить ситуацию в иное
русло;
экстремальная ситуация;
длительное, постоянное действие нарушение нормального хода деятельности; мобилизация
«буферных»
резервов
экстремальных факторов, угроза перегрузка психики и организма; состояние организма; экстремальная напряженность,
здоровью,
дефицит
времени, динамического рассогласования и нарушение увеличение продуктивности мышления;
избыток информации;
адекватности физиологических и поведенческих расширение сенсорного входа;
реакций;
сверхэкстремальная ситуация;
длительное воздействие сочетания возможность
патологических
нарушений мобилизация
аварийных
резервов
экстремальных
факторов, организма человека, полная невозможность организма,
сверхэкстремальная
потенциальная угроза жизни;
продолжения
деятельности,
истощение напряженность;
резервов;
ситуация
изменения
социального сопоставление с другим человеком неадекватная профессиональная самооценка, уточнение
личностного
и
положения, статуса, ранга;
при аттестации, профотборе, в страх,
тревога,
зависть,
эмоциональный профессионального
самоопределения,
конкурсах;
дискомфорт;
своих психических качеств на данном
этапе жизни;
ситуация
вхождения
в
новую
профессиональную
среду,
смена
социальных ролей;
ситуация нововведений, конфликтов в
профессиональной среде;
переход на другую работу, переезд, профессиональный,
в т.ч. в другую страну;
ностальгия;
культурный
шок,
необходимость профессионального состояние неопределенности, неуверенности в
обновления, приспособления к будущем, расположенность к конфликтам;
другим людям;
ситуация потери работы;
отсутствие перспективы;
состояние
неопределенности,
шока,
эпизодическая адаптация, дефицит активного
поиска, разрушение интересов;
экстремальная ситуация кризиса в низкая
социальная
оценка разрушение целостности образа себя как
профессиональной деятельности, смена результатов
труда, профессионала,
растерянность,
застой,
мотивов, ценностей, потеря смысла;
неудовлетворенность трудом;
установка на худший исход;
сверхэкстремальная ситуация;
социальные задачи, превышающие утрата
социального
статуса,
потеря
Пути и формы профессионального
обучения,
тренировок,
подготавливающих человека к труду, в
особых условиях
тренировка в модельных ситуациях
неопределенности;
обучение приемам мотивационной
готовности, оперативного мышления в
нестандартных ситуациях;
моделирование аварийных ситуаций
(отказа техники);
тренажерное
обучение
с
моделированием измененных условий;
обучение
приемам
определения
степени оправданности риска;
обучение приемам саморегуляции в
условиях перегрузок;
обучение приемам профессионального
самовосстановления
после
сверхперегрузок;
тренировка
участия
в
профессиональных
испытаниях,
информированность
о
профессиограммах,
критериях
профессионализма;
успешная
адаптация
к
новой тренинг профессиональной гибкости,
профессиональной среде, гибкая смена деловые игры;
профессиональных ролей;
инновационная
готовность, обучение техникам конструктивного
профессиональная бесконфликтность;
выхода из конфликта; обучение
профессиональной этике;
отношение к смене работы как к информирование о видах профессий;
апробации своих новых возможностей и их
переоценке;
расширение сознания, выход за пределы обучение
психотехнологиям
ситуации, анализ ее в более широком смыслотворчества,
саморегуляции,
контексте, переоценка смыслов;
рефлексии;
поиск нового шанса в безвыходных обучение техникам профессионального
по
трудности
человека;
возможности трудоспособности,
профессионала;
распад
личности условиях, оптимистическое толкование самосохранения,
своей профессиональной ситуации;
самовосстановления;
k
Психологические факторы безопасности труда
Табл. 14
Условия труда, вызывающие
разные виды опасности для
человека
–
аварийные
и
травмотогенные
ситуации
(физическая
производственная
опасность); – экстремальные
и стрессогенные ситуации
(социальная,
психологическая опасность).
Психологические качества и
Пути повышения
обеспечивающие безопасность
труда, защищенность человека
в труде
–
соматическое
здоровье,
выносливость; – способность к
быстрой
мобилизации;
–
мотивы достижения в сочетании
с мотивами безопасности; –
приемы
саморегуляции;
–
хорошая
профессиональная
подготовленность; – устойчивая
профессиональная способность
к противодействию аварийным,
травматогенным и стрессовым
ситуациям; – готовность к
оправданному
риску;
–
склонность
к
компенсации
отсутствующих качеств за счет
имеющихся
(например,
медленная
реакция
компенсируется мотивацией и
др), – опыт работы, стаж; –
черты личности: осторожность,
ответственность, аккуратность,
пунктуальность и др.
состояния человека,
безопасности труда
препятствующие безопасности
труда
–соматическме
заболевания,
утомляемость; – недостатки
органов чувств (слуха, зрения);
– особенности нервной системы
(например,
недостаточная
быстрота
реакции);
–
неспособность к экстренной
мобилизации; – неустойчивость
мотивационно-эмо-циональной
сферы
и
настроения;
–
склонность
к
особым
психическим
состояниям
(запредельному
напряжению,
переутомлению и др.); – слабая
профессиональная
подготовленность;
–
повышенная
неадекватная
чувствительность
ко
всем
неблагоприятным
факторам
трудового
процесса,
к
конфликтам с коллегами; –
склонность к неоправданному
риску;
–
«первичная
беспечность» (при отсутствии
опыта работы) и «вторичная
беспечность» (при наличии
опыта работы); – отсутствие
опыта
работы;
–
импульсивность,
недисциплинированность,
неосторожность, неуважение к
правилам.
–-воспитание работника как субъекта,
активного
участника
безопасности
труда; – создание безопасной и
безаварийной техники; – обучение
правилам (в разумном количестве)
безопасности; – исключение нагрузок,
резко ухуд • шающих функциональные
состояния или здоровье работника; –
снижение
производственных
опасностей, особенно при введении
новых технологий; – стимулирование и
поощрение безопасного трудового
поведения человека; – профотбор и
ограничение допуска к «опасным зонам
в труде» лиц, склонных к особым
психическим состояниям; – обучение
приемам личностной компенсации; –
повышение
индивидуальной
защищенности;
–
сдерживание
неоправданно рискованного трудового
поведения;
Глава 4. КАК ОЦЕНИВАТЬ И ПОВЫШАТЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ
4.1. СОДЕРЖАНИЕ И ПРИНЦИПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДИАГНОСТИКИ. МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ
МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.
МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ ИЗУЧЕНИЯ ОПЕРАЦИОНАЛЬНОЙ
СФЕРЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА.
Задачами профессиональной диагностики являются определение наличного уровня
профессионализма у человека, установление соответствия человека требованиям
профессии и соответствия профессии запросам человека, выявление потенциальных
профессиональных возможностей человека, помощь конкретному работнику в
использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективного
выполнения труда.
При осуществлении профессиональной диагностики важно применять системный
подход (изучать работника целостно), генетический или динамический подход (изучать
работника в развитии, в динамике), гуманистический и человекоцентристский подход
(учитывать возможности и запросы самого человека, исходить из его интересов,
показывать работнику его профессиональные резервы, потенциальные возможности).
Раскроем несколько подробнее эти подходы.
Целостный подход в профессиональной диагностике состоит
I в следующем:
– состояние профессиональной деятельности мы считаем целесообразным
выявлять в соответствии с описанной нами выше структурой профессиограммы по двум
направлениям – по «вертикали» профессиограммы изучаем наличие разных видов
компетентности(специальной, социальной, личностной, индивидуальной), которые, в
свою очередь складываются из модулей профессии, то есть профессиональных задач,
видов профессиональной деятельности; по «горизонтали» профессиограммы
устанавливаем реальное состояние и психологическое обеспечение этих видов
компетентности за счет развития мотивационной и операциональной сферы
профессиональной деятельности. Например, у учителя (педагога) психолог
устанавливает наличие специальной педагогической, социальной, личностной и
индивидуальной компетентности, состояние видов профессиональной педагогической
деятельности (обучающей, воспитательной, диагностической и др.), а затем специально
выявляет состояние мотивационной и операциональной сферы, ПВК для каждого из этих
видов компетентности;
– в ходе профессиональной диагностики важно обследовать у работника, в первую
очередь, те специфические ПВК, которые являются необходимыми характеристиками
именно данной профессии] входят в ее психограмму, а затем изучать все другие
психологические характеристики (память, внимание и др.]Иными словами, желательно
стремиться в ходе диагностики выявлять состояние, прежде всего, ядерных, стержневых,
малокомпенсируемых для данной профессии психологических качеств, умений, а затем –
состояние производных, вспомогательных качеств; в ходе диагностики важно учитывать
не только позитивные качества работника, но и негативные проявления, препятствующие
движению к профессионализму.
Генетический или динамический подход в профессиональной диагностике может
проявляться в следующем:
– необходимо все стороны профессионализма (мотивацию, способности и др.)
выявлять не только в сегодняшнем, актуальном состоянии, но и в перспективе, в
динамике, в развитии, то есть намечать зону ближайшего профессионального развития и
саморазвития, в этом случае диагностика приобретает осторожно прогностический
характер;
– в профессиональной диагностике важно не упускать из вида два плана – план
описания, констатации, классификации, измерения, а также план возможного изменения,
целенаправленного воздействия (обучающая профессиональная диагностика);
– следует понимать ограниченность возможностей профессионального прогноза
вследствие большой пластичности и компенсаторности качеств человека. Если работник
чего-то не умеет сегодня в своей профессии, то это не исключает для него возможность,
опираясь на другие имеющиеся ресурсы, развить у себя нужные профессиональные
способности, особенно при появлении новых более благоприятных условий труда;
– важно учитывать, что способность к успешной профессиональной деятельности
не совпадает со способностью к успешному профессиональному обучению, то есть
обучаться профессии человек может успешно, а работать в ней – нет.
Гуманистический, человекоцентристский подход в профессиональной диагностике
заключается в следующем:
– в ходе профессиональной диагностики важно принимать во внимание два аспекта
– с одной стороны, насколько человек (его мотивы, способности, действия и др.)
соответствует требованиям той объективной профессиональной деятельности, в которую
он включен; с другой стороны, насколько сама профессия (ее задачи, менталитеты, цели,
условия, результаты труда) соответствует духовной сущности данного индивидуального
работника, его внутреннего мира, его психофизиологическим особенностям;
– в психологической диагностике при оценке профессионализма надо
ориентироваться не только на внешние объективно данные показатели успешности,
результативности разных видов профессиональной деятельности (например, число
выточенных деталей у рабочего, успеваемость школьников у учителя), но и внутренние
собственно психологические показатели (мотивацию работника, его профессиональное
мышление, уровень притязаний, удовлетворенность трудом, психологическую цену
достигнутых результатов);
– при этом важно определять согласованность (или рассогласованность)
мотивационной сферы труда человека (что он хочет) и операциональной сферы (что он
может сделать в труде), соотношение успешности и удовлетворенности трудом; – важно
не упускать деонтологический аспект, то есть соблюдение этических правил –
добровольность обращения к психологу, конфиденциальность диагноза, ненанесение
ущерба обследуемому и др. При этом в ходе диагностики взрослого человека следует
исходить, прежде всего, из его самооценки, а затем учитывать соотношение его
самооценки с оценкой экспертов, это делает человека субъектом профессиональной
диагностики;
– в профессиональной диагностике целесообразно учитывать логику
индивидуального развития данного работника. Для этого рекомендуется сопоставлять
достижения данного работника с его же успехами в прошлом, а не только с успехами
других работников, хотя определенная ориентация на стандарты профессионализма
(мастерства, творчества) в данной профессии также необходимы. В связи с этим мы
предлагаем учитывать тот уровень профессионализма, которого требуют стандарты
данной профессии (обозначим это понятием социальной профессиональной нормы), и те
стандарты, которые выбирает сам человек, исходя из своих возможностей
(индивидуальная профессиональная норма).
B профессиональной диагностике используются методы наблюдения, изучения
реального процесса труда (хронометраж,
видеозапись), эксперимент (естественный, модельный, преобразующий), анализ
продуктов деятельности и документов, а также самонаблюдение (см. 12 в 1.1). Любые
методы диагностики должны опираться на изучение реального трудового процесса и
начинаться с анализа ситуаций сложных задач трудовой деятельности. В
профессиональных диагностических заданиях желательно сочетать самостоятельно
формулируемые ответы обследуемого и выбор им ответов из нескольких заданных
вариантов. Профессиональная диагностика зачастую начинается с «полешх»
исследований (наблюдение и изучение в реальных условиях профессиональной
деятельности), затем использует эксперимент,« завершается рекомендациями по
преобразованию и улучшению труда, что проверяется в ходе опытного внедрения/
Для использования специалистов-психологов, занимающихся диагностикой,
разработаны многочисленные сложные аппаратурные, в том числе компьютерные
методики. В данной работе мы описываем приемы, которые могут быть использованы
(после небольшой дополнительной подготовки) самими участниками трудового
процесса. Эти диагностические приемы должны быть понятны, достаточно просты и
портативны в употреблении. Мы намеренно описываем далее ряд безтесто-вых и
безаппаратурных приемов изучения профессиональной деятельности, основанных на
внимательном наблюдении, индивидуальной беседе, самоотчете. Ряд из этих приемов
может быть использован либо руководителем учреждения, либо каждым достаточно
образованным человеком в ходе самоизучения. Интерпретация же данных любого
диагностического обследования, особенно состояния мотивации и личностной сферы,
требует консультации и согласования с психологом.
Рассмотрим методы изучения отдельных сторон профессионализма.
В профессиональной диагностике есть несколько видов задач. Один круг задач –
это психологический анализ самих профессий, эти задачи решаются специалистами в
области профессиональной психологии. Психологи здесь выявляют содержание
профессий и объективные характеристики труда в рамках той или иной профессии,
осуществляют их рационализацию, реконструирование, проектируют новые профессии.
Другой круг задач – психологический анализ того, как человек справляется с
профессией, приспосабливается к профессии и приспосабливает профессию к себе, как
развивает себя в профессии, творчески обогащает профессию и т.д. Этими задачами
занимаются также специалисты – психологи в рамках профориентации, профотбора,
профаттестации и др. Вместе с тем, с этими задачами сталкивается и каждый
работающий человек в ходе своей профессиональной жизни, ибо работника
неоднократно оценивают как профессионала, и он сам анализирует ход своего движения
к профессионализму. Поэтому приемы профессиональной диагностики, описанные далее
в этом разделе, может использовать каждый человек в ходе своего самоизучения.
Рассмотрим кратко психологические задачи, связанные с анализом профессии.
Для анализа объективного состава профессий, их рационализации могут быть
использованы следующие пути.
– Наблюдение за реальным процессом труда, фиксация всех трудовых действий и
операций с использованиемзаранее подготовленного развернутого протокола,
наблюдения за трудом специалистов разной степени квалификации, что помогает
объективно выявить трудовые действия при разном уровне мастерства в профессии. В
литературе описан (22) прием «превращения наблюдателя в тень» с целью сохранения
естествен.ности наблюдаемого трудового процесса. л – Трудовой метод, состоящий в
том, что человек, например, психолог, изучающий профессию, сам пытается ее
освоить.!В одном лице соединяется специалист, знающий профессиональную работу, и
психолог, умеющий и желающий ее описать (см. 12 в 1.1.). В ходе освоения новой
профессии человек записывает ход рабочего дня, трудности, упражнения, особенности
утомления, соображения по организации труда, осуществляет хронометраж рабочего
дня.
– Прием рационализации и реконструкции существующих профессий. Здесь (41, с.
90-104) специалисты могут осуществлять: рационализацию трудового процесса –
уточнение необходимого состава трудовых действий, выкидывание ненужных приемов и
операций, изъятие из профессий действий, психологически не совместимых в одном
человеке; рационализацию чередования приемов и операций, конструирование лучших
приемов и замена ими прежних; усиление акцента на тех трудовых действиях, которые
обеспечивают
наибольшую
полноту
проявления
способностей,
сохраняют
психологические ресурсы личности человека, снижают возможности утомления и
деформации личности; включение в профессию деятельностей, взаимодополняющих
друг друга, компенсирующих друг друга, возможно, за счет разнообразия деятельностей
внутри профессии; рационализацию наряду с процессом труда и обстановки, рабочего
места, условий труда и др.; рационализацию орудий труда, реконструкцию техники;
рационализацию и изменение самого состава профессии, для чего изучается комплекс
связанных между собой профессий,
осуществляющих какую-либо профессиональную задачу; рационализацию
разделения труда, здесь выявляется круг задач, стоящих перед производственным целым,
определяется весь состав деятельности, вытекающий из этих задач, осуществляется
группировка видов деятельности и их перераспределение между близкими профессиями.
– Прием проектирования профессий, то есть анализ специалистами новых,
требуемых обществом форм разделения труда изменение в линиях разделения труда в
зависимости от запросов общества.
Результатом психологического анализа объективного состава профессии может
быть также составление или уточнение про-фессиограмм изменившихся профессий,
проектирование про-фессиограмм еще не существующих профессий и др.
Перейдем к рассмотрению второго круга диагностических задач – к изучению того,
как изменяется психика человека в процессе адаптации к профессии, в ходе выполнения
профессиональной деятельности. Здесь используются следующие пути и методические
приемы (табл. 15):
А – Приемы изучения того, насколько человек освоил, осознал /профессиограмму
данной профессии, то есть знает ли он, понимает ли задачи, предмет, результаты труда в
данной профессии также осознает ли работник, какие психологические качества нужны
для данной профессии (графа 1 табл. 15). Приемы изучения знания человеком
профессиограммы данной профессии состоят в том, что человеку предлагают раскрыть
профессиограмму данной профессии, отвечая на вопросы: в чем предназначение данной
профессии, ее главные задачи в обществе, в чем состоит результат труда в данной
профессии, что является предметом труда, а также каковы трудовые действия, средства,
условия труда. Понимание человеком объективного состава труда в профессии
выявляется сопоставлением родственных профессий и в ходе применения проективных
заданий с неясным изображением профессиональных ситуаций. После выяснения того,
как работник представляет состав труда в профессии, целесообразно выявить знание
человеком психограммы – что он знает о профессионально важных психологических
качествах (ПВК), необходимых для труда в данной профессии. Применимы задания типа:
построй психограмму этой профессии, назови необходимые ПВК; подбери ряд
профессий, где нужны близкие ПВК, проранжируй ПВК по степени важности, укажи
особые ПВК для успешного профессионала. Эти приемы могут быть использованы и
самим человеком для выяснения того, как он усвоил профессиограмму и психограмму
своего труда.
– Приемы изучения самоосознания человеком наличия у себя необходимых
психологических качеств (графа 2 табл. 15). Применим прием свободного самоописания
человеком себя как профессионала, в том числе включая самоописание «главами
коллег»;
– Приемы изучения экспертами (например, психологом) реального состояния
профессиональной деятельности у человека (графа 3 табл. 15). Названные в таблице
приемы также могут быть применены самим человеком для выяснения того, насколько в
реальности он овладел профессиональной деятельностью.
Методы и приемы изучения мотивационной сферы профессионализма.
При анализе мотивации профессиональной деятельности психолога может
интересовать: как человек понимает предназначение (духовные ценности, менталитет)
профессии и принял ее идеалы, нормы; какие смыслы и внутренние мотивы
складываются у самого человека, и как они соотносятся с внешними стимулами; каково
соотношение у человека «знаемых» (осознаваемых) и реально действующих мотивов
труда; какова структура мотивов у человека и какие мотивы преобладают, доминируют, а
какие являются второстепенными (например, интерес к содержанию, к процессу или
только интерес к результату); как человек делает самостоятельные выборы в
профессиональной деятельности, что он предпочитает в ситуации столкновения разных
мотивов; как мотивы воплощаются в цели (близкие, отдаленные), и как эти цели
реализуются в профессиональной деятельности, особенно в условиях помех; какие
эмоциональные состояния возникают и преобладают в профессиональной деятельности;
как складываются системы отношений человека к разным сторонам профессиональной
деятельности, образующие профессиональные позиции; стремится ли человек только
приспособиться к профессии (мотивы профессиональной адаптации) или обогатить
профессию, внести свой индивидуальный вклад (мотивы профессионального
творчества); каков уровень профессиональных притязаний и как человек оценивает свои
профессиональные способности, какова удовлетворенность человека в профессии; как
соотношение разных видов побуждений (мотивов, смыслов, целей, идеалов, эмоций)
выражается в интересе к профессии. Если удается в ходе диагностики получить ответы
на эти вопросы, то может быть построен мотивационный портрет человека труда. Все
эти вопросы о мотивации профессиональной деятельности может ставить перед собой
каждый человек в ходе самоизучения.
Для выявления понимания и принятия идеалов профессии человеку предлагают
изложить и описать ее различные духовные ценности – с точки зрения общественной
значимости (что принято в профессии) и личной индивидуальной значимости для
человека (что принято этим человеком). Может быть задан вопрос – в чем для Вас
состоит главная награда за Ваш профессиональный труд. Можно предложить человеку
на выбор несколько ценностных ориентации в профессии (например, для педагога,–
возможность помочь другому человеку в его развитии, возможность изучения другого
человека, воздействия на другого человека, возможность передать ученику знания по
своему предмету, возможность общаться с детьми и коллегами и др.), попросить
отметить баллами эти ценности по степени значимости для данного человека.
Для выяснения наличия мотивов, их характера всегда надежным методическим
приемом
является
постановка
человека
в
экспериментальную
ситуацию
профессионального выбора (или наблюдение за поведением человека в реальных
жизненных ситуациях профессионального выбора). Ситуация выбора всегда выявляет
наличие и соподчинение мотивов – что важнее, главнее для человека. Например, выбор
профессии с узко исполнительной, но хорошо оплачиваемой деятельностью, или
творчески ориентированной, но менее оплачиваемой. Для выявления мотивов к
отдельным видам занятий внутри профессии можно использовать задания: составьте
расписание на неделю тех профессиональных занятий, которыми бы Вам интересно и
приятно было заниматься, предусмотрите их чередование друг с другом и с
привлекательными для Вас видами досуга.
Убедительные данные для выявления внутренних ориентиров, мотивов и целей
человека дает биографический метод (изучение биографии человека) и вопросы к
человеку типа: припомните (реконструируйте) значимые для Вас события
профессиональной жизни; какие выборы Вам приходилось делать и почему они были
сделаны; какое влияние эти выборы оказали или еще могут оказать на Вашу
последующую жизнь; какие цели Вами ставились в профессиональной деятельности,
какие цели были достигнуты и не достигнуты; какие цели и возможности были упущены;
насколько Вы склонны планировать события своей жизни во времени (временная
перспектива);
Для выявления сравнительной значимости осознаваемых человеком мотивов
широко используется ранжирование (количественные оценки) мотивов и целей
профессиональной деятельности по степени их значимости. Например, отметьте баллами
по 10-бальной шкале степень значимости для Вас следующих побуждений: интерес к
процессу труда, интерес к содержанию труда, интерес к видам досуга, развивающим
способности профессиональной деятельности; интерес к оценке другого человека в ходе
труда; интерес к самооценке и ее динамике в ходе труда и др. Степень осознания
человеком мотивов и целей можно выявлять в заданиях типа: на что направлены Ваши
интересы (мотивы) в профессии и какими целями Вы эти мотивы достигаете; можно ли
один мотив реализовать несколькими разными целями и напротив – различные мотивы
одинаковыми целями.
Неосознаваемые мотивы, интересы к разным сторонам профессии выявляются
проективными заданиями, где, например, дано неясное изображение ряда ситуаций из
профессиональной жизни (18) и предлагается ответить на вопросы: что привело к
событиям, изображенным на картинке; что происходит в данный момент, что делают
люди в этой профессиональной ситуации; как надо поступить специалисту в этой
ситуации, каков ее возможный исход. При ответах могут проявиться внутренние
отношения и конфликты человека, его нерешенные проблемы. Могут использоваться
также неоконченные предложения, которые предлагается продолжить, закончить
человеку, что проливает свет на его мотивы и установки: в своей профессиональной
деятельности я критикую,.., я хвалю..., я хотел бы..., я сделал бы..., я намереваюсь..., я
буду доволен, если..., я надеюсь..., я хотел бы быть способным....
Уровень притязаний в профессиональной деятельности выявляется заданиями
разной трудности, где можно определить, как человек оценивает объективную трудность
задачи, свои профессиональные способности в целом, субъективную вероятность успеха
(доступность решения), интенсивность личных усилий, которые необходимо приложить
(см. 46 в 2.4.). Так, даются разные направления профессиональной деятельности,
например, для преподавателя вуза: преподавание своего учебного предмета,
исследование по избранной самостоятельно проблеме, участие в работе прикладных
социальных служб, написание статей и книг, общение с кругом коллегединомышленников, внутреннее профессиональное саморазвитие, профессиональное
самосохранение. Далее предлагается попарно сравнить и оценить по 10-балльной шкале
эти направления работы по степени ценности (значимости, необходимости) и по степени
доступности (интересности, возможности). Результаты записываются в матрицы и
особым образом обрабатываются (46). Соответственно выявляется, что оценивает
человек как более доступное для себя и что как менее доступное, но значимое для себя,
что у него есть и чего ему хотелось бы в профессиональной деятельности, что
оценивается человеком как общепризнанный успех профессиональной деятельности.
Притязания в профессиональной деятельности могут оцениваться также по шкале успеха
(мне нравятся профессиональные задачи, которые представляют для меня определенную
трудность) и по шкале неуспеха (я начинаю беспокоиться, если сталкиваюсь с
профессиональной задачей, которую не могу решить сразу (см. 46, в 2.4).
Реалистичность уровня профессиональных притязаний выявляется путем
сопоставления степени трудности заданий, которую человек определяет как доступную
(индивидуальная норма), с реальными показателями успеха в профессиональной
деятельности. Психологом фиксируется выбор человеком профессиональных задач
разной степени трудности после ситуации успеха и неуспеха в труде. Преобладание тех
или иных мотивов в сфере мотивации определяют структуру мотивационной сферы или,
как его иногда называют, «мотивационный профиль» (см. 26, в 2.4.). Для выявления
этого профиля человеку предлагали несколько утверждений о мотивах труда (мотивация
жизнеобеспечения, комфорта, социального статуса, общения, общей активности,
творческой активности, социальной полезности) и просили оценить эти мотивы по
четырех-балльной шкале. По характеру первых трех преобладающих мотивов автор
предлагает судить о наличии у человека потребительной мотивации, мотивов
поддержания; при преобладании последних трех – о производительной, созидающей
мотивации, развивающих мотивов. Было выделено четыре типа мотивационных
профилей: прогрессивный (с превышением общего уровня развивающих мотивов над
мотивами поддержания), регрессивный (превышение мотивов поддержания над
развивающими), импульсивный (перепады профильной линии), уплощенный (с
недостаточной дифференцированностью мотивационной структуры профессиональной
деятельности и личности).
Очень важными являются притязания человека относительно профессиональный
позиций. Психолог может обратиться к специалисту, к педагогу с заданием: оцените себя
по 5-балльной шкале по позициям: Я – как предметник, Я – как методист, Я – как
организатор педагогического общения, Я – как исследователь, Я – как экспериментатор,
Я – как мастер, Я – как новатор, Я – как индивидуальность. Ответы покажут, на какие
профессиональные позиции притязает данный человек, где он чувствует себя уверенней.
В особом изучении и диагностике нуждается постановка и реализация целей в
труде, то есть профессиональное целеполагание. Здесь выявляется наличие далеких
перспективных профессиональных целей, их гибкость, помехоустойчивость,
настойчивость в достижении профессиональных целей, что выражается в
продолжительности непрерывной работы над задачей, в возобновлении прерванной
работы или очередных попытках решать нерешаемые задачи (см. 4 в 2.4, т. 2, с. 28), в
умении достигать запланированный результат, в наличии инициативной, то есть
добровольной постановки тех или иных профессиональных целей в разных типах
ситуаций (жестко обязательная, полуобязательная, необязательная). Человеку, например,
педагогу предлагается проанализировать степень реалистичности своих ранее
поставленных профессиональных целей, а затем наметить далекие и близкие цели
(достижение профессионального педагогического мастерства, профессионального
творчества и др.), далее проранжировать вероятность их достижения при разного рода
препятствиях (плохой психологический климат в коллективе, отсутствие необходимой
литературы, изменение места работы и др.). Сильное профессиональное целеполагание
состоит в самостоятельной постановке и реализации перспективных, гибких,
помехоустойчивых профессиональных целей. Целеполагание может изучаться с
помощью приема «возрастная шкала», где человеку предлагается нанести на цифровой
шкале своей профессиональной жизни запланированные события и способы их
достижения, в том числе запасные варианты способов и средств.
Эмоциональные состояния в профессиональной деятельности выявляются, прежде
всего, с точки зрения наличия положительных конструктивных эмоций и отсутствия
безразличия к работе. Далее желательно выявить эмоциональную устойчивость
специалиста, его умения владеть своими эмоциональными состояниями, эмоциональное
отношение данного человека к своим отдельным профессиональным успехам,
достижениям, позициям, промахам и ошибкам. Сочетание разнообразных эмоций в
мотивационной сфере образует эмоциональный профиль специалиста. Авторы (см. 26, в
2.4.) предлагают изучать такие виды эмоциональных профилей как стенический,
характеризующийся активным деятельностным эмоциональным переживанием и
устойчивой управляемой позицией в трудовых ситуациях, а также астенический,
отражающий склонность субъекта к комфорту, к эмоциям удовольствия, неумение
управлять собой, агрессивность, проявление защитных механизмов. Кроме того,
наблюдаются смешанные профили. Эмоциональный профиль выявлялся автором
приемом использования шкал эмоционального поведения, где надо было оценить
преобладание разного рода переживаний в различных ситуациях.
Преобладание положительных или отрицательных эмоций до и после отдельных
этапов профессиональной деятельности может изучаться приемом цветограммы (см. 17,
в 2-6). Здесь человек фиксирует карандашом разного цвета свои эмоциональные
состояния: красный – восторженное настроение оранжевый – радостное, зеленый –
спокойное, уравновешенное, фиолетовый – тревожное, напряженное, черный – уныние,
разочарование, упадок сил. Работнику предлагается записать цветами свое настроение,
например, на этапе осознания мотивов профессиональной деятельности, выбора задач, на
этапе постановки целей и выбора средств, на этапе преодоления препятствий при
достижении профессиональных целей и др.
В ходе трудовой деятельности важно уметь визуально оценить (21) эмоциональное
состояние работников данного предприятия, выявить причины снижения настроения,
устранить их.
Можно предложить специалисту оценить у себя не только наличие тех или иных
профессиональных позиций, но и эмоционально отнестись к ним. Для этого после
указания каждой позиции (Я – как предметник, Я – как методист и др.) предлагается
оценить по шкале в баллах выраженность у себя разных эмоциональных состояний: меня
это радует, меня это огорчает, мне это безразлично.
Для изучения профессионального интереса обследуемому человеку называются
виды деятельности в разных сферах труда (человек-человек, человек-техника, человекзнак, человек-искусство (см. 10 в 1.3) и дается задание определить необходимость для
этих сфер деятельности тех или иных психологических качеств и наличие этих качеств у
себя (см. 20 в 2.4.). В других работах (см. 9 в 2,4.) предлагаются некоторые
профессиональные и человеческие ценности (признание и уважение людей данной
профессии, успешное решение сложных профессиональных задач, хорошая оплата и др.)
и задание оценить вероятность для себя осуществления этих параметров в разных
профессиях. При изучении интересов профессиональной деятельности перед
обследуемым человеком ставятся вопросы (38) – к какой деятельности вы наиболее
способны, считаете ли Вы, что некоторые Ваши качества затрудняют осуществление
профессиональных намерений, развиваете ли Вы необходимые качества. При этом важно
выявить компенсаторность и пластичность психики человека, его возможности развить у
себя со временем необходимые профессиональные психологические качества.
Степень удовлетворенности профессией и деятельностью в ней оценивается в
связи с разными параметрами: профессиональными ожиданиями, уровнем и характером
профессиональных притязаний. Так, в литературе (см. 27 в 2.4.) описан прием, где
человеку предлагается оценить степень его удовлетворенности разными сторонами труда
в профессии: характеристики трудового процесса (напряженность, монотонность,
физическая тяжесть), условия труда (режим, рабочее помещение); средства труда
(оснащенность инструментами, приборами); организационные условия (планирование и
контроль в работе); возможность самореализации в труде, наличие творческих моментов;
возможности роста, повышения квалификации и др. Если дополнительно попросить
оценить значимость для человека этих отдельных факторов труда, то можно выявить, что
из того, что для человека наиболее значимо, его удовлетворяет в данной профессии, а что
нет.
При исследовании мотивов профессиональной адаптации одним из важных
моментов является изучение возможности человека правильно оценивать и соотносить
объективные характеристики времени с субъективными показателями личного времени,
с особенностями индивидуального протекания психических процессов данного человека.
Психологи предлагали задания на определение «длительности индивидуальной минуты»
(25). В других работах использовались задания: начать выполнять профессиональную
задачу, по сигналу остановиться, определить, сколько прошло времени, сравнить с
часами; оценить частоту собственного произвольного ритма профессиональной
деятельности, оценить возможное время реакции предполагаемых партнеров в
профессиональной деятельности и т.д.
Необходимо изучение мотивационной сферы профессиональной деятельности в
связи с реальными достижениями и « успехами человека в труде, то есть сопоставление
мотивов труда и его реальных результатов. Для этого психологом варьируются мотивы
профессиональной деятельности и сравнивается ее успешность при разных мотивах.
Например, для молодых специалистов вводится дополнительный мотив получения более
высокого разряда, чем это предусмотрено их стажем работы и прослеживается
возрастание реальных профессиональных достижений. У руководителей предприятия
варьируются разные мотивы их профессиональной деятельности (например, добиться
объективного успеха предприятия, создать положительный психологический климат) и
изучается влияние разных мотивов на успешность деятельности. Возможно исследование
влияния динамики в структуре мотивации профессиональной деятельности на
успешность труда, например, начинающему и опытному специалисту предлагается
выделить значимые для них мотивы профессиональной деятельности и соотнести их с
динамикой профессионального результата. Реальные успехи и достижения в
профессиональной деятельности могут сопоставляться в ходе изучения с разными
сторонами мотивационной сферы: с духовными профессиональными ценностями, с
мотивами, с удовлетворенностью трудом и др. Бывает очень важно выявить, например,
что реальные профессиональные результаты ниже уровня притязаний, то есть планы
забегают вперед возможностей человека; что удовлетворенность трудом низка из-за
несоответствия мотивов, целей и реальных достижений; что преобладающие
отрицательные эмоции сдерживают постановку новых целей и появление новых мотивов
и т.д. Бывает полезно определить степень реализованности ранее поставленных
профессиональных целей специалиста и соотнести ее с устремленностью работников в
будущее, сравнить степень реализованности целей человека в профессиональной сфере с
его реализованностью в социальной, семейной сфере. Анализ состояния разных
побуждений позволяет приблизиться к выявлению мотивационного профиля,
потребностного профиля, эмоционального профиля специалиста.
Методы и приемы изучения операциональной сферы профессионализма.
При изучении состояния операциональной сферы профессиональной деятельности
у работника психолога может интересовать: наличие его профессиональных знаний;
используемые трудовые действия и операции и их характеристики; профессиональные
способности как общие, например, способность к творческому мышлению, так и
специальные, например, техническая одаренность и т.д.; решение профессиональных
проблемных задач, характеризующее профессиональное мышление работника;
оперирование человеком признаками профессионализма, что лежит в основе
профессионального сознания и самосознания; открытость к дальнейшему овладению
профессией – профессиональная обучаемость; устойчивое сочетание используемых
приемов и способов труда, создающее основу для индивидуального стиля; наличие
результативности труда и его психологическая цена, то есть величина усилий,
прилагаемых человеком для получения этого результата труда; успешность труда,
профессиональные достижения и профессиональные ошибки, брак в работе.
Для изучения состояния профессиональных знаний может использоваться беседа,
опросники, выявляющие осведомленность человека в соответствующих науках и
областях знаний.
При изучении трудовых, профессиональных действий могут применяться приемы
непосредственного наблюдения, фиксация процесса труда с использованием
специальных протоколов, «фотография» рабочего дня и хронометраж времени в течение
дня, анализ продукта труда. В ходе наблюдения могут использоваться современная аудио
и видеотехника. При изучении
трудовых действий и операций выявляются их характеристики, например,
узкодвигательные акты, действия по приему и переработке информации, по принятию
решения и др. При анализе трудовых действий психологи (5) выделили следующие виды
действий: когнитивного характера (мысленно представляю, помню, знаю, прогнозирую,
могу описать по памяти), технологического характера (настраиваю, заполняю, вношу
коррективы, осуществляю корректировку), эмоционально-оценочного характера
(нравится, раздражает, приятно, неприятно и др.). Человеку предлагались карточки с
этими действиями и задание разложить их в стопки в зависимости от использования в
профессиональном труде (да, скорее да, иногда, скорее нет, нет). Сравнивалась частота
использования разных трудовых действий у специалистов, выполняющих близкие
профессиональные задачи в процессе труда. Далее при анализе операциональной сферы
может рассматриваться производственная технологическая сторона трудовых действий:
нужность и своевременность в процессе труда, степень овладения, длительность и время
выполнения, темп труда, расположение в пространстве, выполнение числа действий и
операций, осуществляемых в единицу времени; число правильно выполненных операций
и число ошибочных действий, частота ошибок, в том числе, приводящих к отказу от
выполнения действий. По мнению ряда авторов, эти показатели надо сопоставлять с
собственно техническими характеристиками самой системы, например, скорость работы
телеграфиста с пропускной способностью канала связи. Особую важность имеет анализ
трудовых действий и операций в критических ситуациях – с чрезмерным объемом
информации, дефицитом времени для принятия решения, сложностью моторных
действий, работой в условиях психофизиологического дискомфорта (36, с. 122).
В ходе профессиональной диагностики необходимо изучение профессиональных
способностей. Для этого теоретически намечается, а затем экспериментально выявляется
так называемый профиль профессии – соотношение выраженности каждого компонента
профессиональных способностей у успешного профессионала. Например, исследователи
(см. 6 в 2.5) выявили, что для летчиков в «психометрический профиль» надо включить
наиболее информативные показатели пяти профессионально важных качеств:
оперирование пространственными представлениями, репродуктивное мышление,
оперативная память, внимание и психомоторные качества. Определяется соотношение
этих компонентов профессиональных способностей у достигших успеха специалистов.
Затем могут выявляться наиболее типичные и индивидуализированные конфигурации
профилей способностей у отдельных лиц, полученные профили сравниваются с
профилями успешного профессионала, что позволяет сделать вывод о сформированности
способностей у данного специалиста. При построении профилей каждый компонент
оценивается в условных баллах. В исследовании были выделены профили с разной
степенью выраженности различных ПВК, установлены иерархические отношения по
значимости отдельных ПВК для профессиональных способностей. Показано (там же)
изменение психометрического профиля профессиональных способностей в ходе
обучения. Например, было установлено, что возрастает способность к оперированию
пространственными представлениями, к переключению внимания. Индивидуальная
конфигурация психометрического профиля профессинальных способностей в
определенной мере позволяет прогнозировать дальнейшую профессиональную
пригодность человека.
Операциональную сферу профессиональной деятельности характеризует и
профессиональное сознание человека, то есть то, как работник осознает характеристики
и признаки данной профессии, какие из них он находит у себя ( профессиональное
самосознание). Для изучения профессионального самосознания используются
методические приемы: составьте свой профессиональный автопортрет, соотнесите его с
профессиограммой своей профессии, сопоставьте его с портретом успешного
(«идеального») специалиста. Вариантами этих приемов являются: составьте список
психологических качеств успешного («идеального») специалиста. Ранжируйте их по
степени значимости для данного вида труда. Ранжируйте их по степени выраженности у
себя, Напишите в левом столбце те ПВК, нужные для успешного специалиста, которые у
Вас хорошо развиты, в правом – те ПВК, которых Вам не хватает.
Профессиональное
мышление
может
выявляться
в
ходе
решения
профессиональных проблемных задач методом эксперимента. Вначале в модельном
эксперимента теоретически прорабатывается, какие приемы, способы могут
потребоваться специалисту для обнаружения проблемы, оптимального принятия
решения. Затем специалист ставится в различные усложненные условия, варьируются
разные факторы его труда (инструкция, время, технологии, рабочее место и др.) и
прослеживается изменение в характере мышления. Число реальных действий, ходов
анализа, мыслительных операций сравнивается с эталонным решением, на основе чего
выявляется зрелость профессионального мышления. Этими и другими методами
изучалось профессиональное педагогическое мышление учителя (см. 41 в 2,5, 3 в 2.1) в
ходе решения педагогических профессиональных задач. Были выявлены специфические
операции: ориентация на развитие психики другого человека (учащегося), анализ
педагогических ситуаций, их типизация, использование педагогического знания как
категориального аппарата при поисках общих закономерностей теоретического
педагогического мышления, возникновение конструктивной схемы педагогического
мышления, приложение обобщенных педагогических знаний к конкретным
педагогическим ситуациям и осуществление практического педагогического мышления.
Изучалось профессиональное врачебное мышление приемом решения профессиональных
задач (см. 1,44 в 2.5.). Выявлялись специфические для данного специалиста обобщенные
способы решения профессиональных задач (диагностических, лечебно-тактических,
лечебно-технических), в том числе способности и умения использовать минимум
решающих симптомов для постановки диагноза, улавливать связь между патологической
картиной болезни и этиологическими факторами. Подчеркивается связь между уровнем
теоретического профессионального мышления врача и его профессионализмом в целом.
Психологи (см. 32, 37 в 2.5) изучали также особенности технического проектировочного
мышления конструктора. В ходе решения профессиональных задач нарастающей
сложности и инженерами разной специализации устанавливались некоторые общие
преобразования – манипуляции с кинематическими элементами, узлами, а также
операции аналогии, контраста, комбинаторики, графического кодирования.
Для самоанализа работником у себя отдельных профессиональных качеств может
использоваться сравнение на основе заданных шкал пар полярных суждений. Например,
в левом ряду названы профессионально важные качества педагога, в правом –
противопоказанные для данной профессии качества.
Я обладаю развитой необходимой для 5
педагога эмпатией.
У меня есть склонность включаться в поиск 5
педагогических
инноваций,
самому
пробовать новое в педагогическом труде.
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
У меня стало привычкой ежедневно 5
анализировать итоги своего трудового дня,
осознаю для себя его успехи и неудачи,
иногда делаю записи.
4
3
2
1
0
1
2
3
4
5
На сопереживание другим у меня не
хватает сил.
Я считаю важным на хорошем уровне
выполнять то, что уже опро-бировано
практикой и осторожно отношусь к
нововведениям и к эксперименту в
школе.
Я ухожу от задач самоанализа, мне
легче провести несколько уроков или
сделать что-то другое по работе, чем
анализировать
себя,
написать
письменный самоотчет.
Важной характеристикой операциональной сферы является готовность работника к
овладению теми профессиональными приемами, действиями, которые у него на
сегодняшний день пока отсутствуют, то есть профессиональная обучаемость. Для
выявления профессиональной обучаемости в ходе беседы, интервью можно использовать
примерно следующие вопросы: в чем Вы видите слабые и сильные стороны своего
труда? Какие свои достижения Вы считаете главными? О чем Вы сожалеете, чего Вы не
успели или не смогли сделать в профессиональной деятельности? Над чем в своем
профессиональном росте Вы работали в прошлом году, работаете сегодня, предполагаете
работать завтра? Есть ли «приращения» в вашем профессиональном опыте сегодня по
сравнению со вчерашним опытом? В чем это обогащение Вашего опыта состоит?
Ожидаете ли Вы новых «приращений» в Вашем профессиональном опыте завтра по
сравнению с сегодняшним уровнем? В чем они могут состоять? От каких условий это
зависит? Эти новые «приращения» к Вашему профессиональному опыту Вы
проектируете, намечаете самостоятельно или с чьей-то помощью? Умеете ли Вы
извлекать уроки из ошибок собственного опыта и чужого опыта? Умеете ли Вы сами
наметить целостную программу совершенствования и своего профессионального роста?
Умеете ли Вы реализовать намеченную Вами программу, в том числе при наличии
помех, препятствий извне? Как Вы измените свою программу профессионального роста,
если Вы столкнетесь с вынужденной переменой труда (перепрофилирование Вашего
предприятия, потеря рабочего места и др.)?
Для анализа операциональной сферы бывает важно также установить наличие или
отсутствие у специалиста индивидуального стиля профессиональной деятельности, а
также того, как этот стиль влияет на эффективность труда и на профессиональное
самочувствие, удовлетворенность работника своим трудом. Для этого методом
наблюдения можно фиксировать устойчиво предпочитаемые данным человеком и
повторяющиеся в его работе способы и приемы. Так, в нашем исследовании (см. 14 в 2,9)
с помощью метода наблюдения и опросника мы выявили, что для одних педагогов
характерно преобладание упорядоченного стиля в работе, четкое структурирование
учебного процесса, составление плана урока и следование ему, систематическая
отработка умений и навыков у средних и слабых учащихся. Для других педагогов
свойственно предпочтение импровизационно-эмоционального стиля, разнообразия на
уроке, отсутствие четко запланированной структуры, преимущественная работа с
сильными учащимися, акцент на новом материале, а не на закреплении пройденного и
т.д. Педагоги разных стилей стимулируют развитие разных сторон психики учащихся, то
есть имеют различный профессиональный результат.
При характеристике операциональной сферы необходимо особое внимание уделить
анализу результата труда работника. Для этого используется метод анализа продуктов
деятельности. Сравнивается полученный результат профессиональной деятельности с
некоторыми профессиональными стандартами результата (гостами, инструкциями,
квалификационными требованиями и др.). Нередко используется прием анализа
бракованной продукции, который позволяет выявить, каких психологических качеств не
хватает у работника, выпустившего данный продукт, например, точности глазомера или
координации движений у рабочего, педагогического такта или эмпатии у педагога и др.
Прием изучения ошибок, сбоев, аварий, анализ характера ошибок и их причин дает
возможность определить необходимые ПВК для представителей экстремальных
профессий, наметить пути совершенствования оборудования.
Для изучения динамики работоспособности и психологической цены результата
психологи (см. 12 в 1.1.) рекомендуют до начала работы и после нее, а также в перерывах
и вынужденных паузах применять психологические пробы: краткие из мерения объема и
концентрации внимания, объема памяти, скорости и точности двигательных реакций,
быстроты решения некоторых мыслительных задач, заполнение ответов в вопросниках
(там же, с. 86). Динамика работоспособности выявляется также при изучении изменения
качества продукции в течение рабочего дня, при этом устанавливается влияние
длительности работы на ее результат.
Таким образом, характер отдельных трудовых действий, скорость овладения
профессиональным знанием и умениями, характер результата профессиональной
деятельности и его психологическая цена, психометрический профиль способностей
работника, полнота профессионального самосознания, особенности профессионального
мышления и его нестандартность – все это создает представление об операциональной
стороне профессиональной деятельности человека.
При диагностике операциональной сферы бывает важно также выявить
способность человека сотрудничать, взаимодействовать в ходе труда. Для этого
приемами наблюдения, экспертной оценки со стороны, самооценки определяется
уровень
координированности
(сплоченности,
сработанности,
сыгранности,
«слётанности») как степень согласованности целей, средств, способов совместной
работы. Интересно изучить, как на согласованность влияет разделение труда, формально
установленное и нормативно заданное в инструкциях (35) и регламентированное
дружескими отношениями. Приемом «кон-тактометрии» психологи (1ф предлагают
устанавливать интенсивность кооперативного взаимодействия отдельных участников
совместной работы: участникам предлагался список членов бригады в алфавитном
порядке и задание отметить тех людей, с которыми работник независимо от своего
желания тесно связан в работе. Приемом социометрических выборов выясняют, с кем
работник предпочитает осуществлять совместную деятельность. Приемом цветозаписи
или нажатием на клавиши разного цвета (44) можно выявить изменение эмоционального
состояния человека после работы с другим конкретным человеком, установить,
улучшается или ухудшается настроение человека после взаимодействия с коллегами
(инструкция: нажмите на клавишу разного цвета в соответствии со своим настроением до
и после совместной работы). Приемом измерения величины коммуникативной дистанции
психологи (2) определяли тесноту взаимоотношений в совместной работе. Участнику
предлагаются две точки примерно в десяти сантиметрах друг от друга и задание –
оцените интенсивность своего общения с другим участником работы, проводя линию
нужной длины от одной точки к другой; покажите на линии, насколько близко Вы хотели
бы подойти к другому человеку; проведите другую линию от партнера к себе и этим
покажите, насколько Вы хотели бы «подпустить» другого человека к себе в совместной
трудовой деятельности. Сплоченность устанавливается и с учетом других показателей по
оценкам экспертов: эффективность совместного выполнения профессиональных задач,
соблюдение профессиональной этики, удовлетворенность совместным трудом,
психологическая совместимость и взаимодополнение личностных качеств участников
(6).
Кроме многочисленных методических приемов констатации нужны безусловно и
приемы, выявляющие зону индивидуального ближайшего профессионального развития
человека в ходе профессионального обучения. В отечественной психологии разработана
продуктивная диагностика в ходе обучения (Л.С. Выготский, Д.Б. Эльконин, В.В.
Давыдов и др.), которая может быть применена и при выявлении потенциальных
возможностей человека в профессиональном развитии как в мотивационной, так и в
операциональной сфере. С этим перекликается описанное в литературе (см. 7 в, 2.8) так
называемое «тестирование пределов» как использование приемов активного
вмешательства для выявления скрытых резервов и возможностей человека.
Описанные приемы диагностики позволяют накопить данные о мотивационных
установках и операционально-исполнительных умениях и способностях человека в
профессиональной деятельности, соотнести их, выявить степень согласованности между
операциональной и мотивационной сферой. Особо важны данные, проливающие свет на
характеристики человека как субъекта профессиональной деятельности, целостной
личности – мотивы, цели, профессиональное самосознание, уровень профессиональных
притязаний, профиль способностей и т.д. В результате диагностики желательно также
выявить, как соотносит человек разные стороны своей компетентности в себе как в
целостной личности. Для этого могут задаваться задания с инструкцией: перед Вами
нарисован круг, который составляет сто процентов Вашей профессиональной
компетентности Нарисуйте в круге секторы и укажите в процентах, какой удельный вес в
Вашей профессиональной компетентности составляют специальная и собственно
профессиональная компетентность, а также социальная, личностная и индивидуальная
компетентность. Заштрихуйте секторы внутри круга с помощью разных условных
обозначений.
Методические приемы самодиагностики и диагностики
деятельности (Пр.Д.) и профессионально важных качеств (ПВК)
Табл. 15
1. Методические приемы изучения осознания человеком
профессиограммы данной профессии
психограммы профессии (профессионально
важных качеств - ПВК)
объективного
состава Пр.Д. в
данной профессии
построение
профессиограммы
данной профессии;
сравнение
профессии
рамм
близких профессий
(напр., учителя и
актера); - подбор
профессий,
родственных
данной
(по
предмету, задачам,
способам,
результатам);
проективные
задания
с
изображением
неясных ситуаций
данной профессии
(и вопросами типа:
«Что
делает
специалист в этой
ситуации?
Что
вызвало
эту
ситуацию? Каков ее
исход?»)
- анализ соответствия Пр.Д. и ПВК профессиограмме; - самооценка позитивных результатов
своей Пр.Д.; - самоанализ затруднений, ошибок
в своей Пр.Д.; - хронометраж отдельных этапов
своей Пр.Д., изучение темпа и ритма Пр.Д.; определение уровня своего профессионализма
(«На каком уровне профессионализма я
нахожусь»); - ранжирование ПВК по степени их
выраженности у себя («Я как профессионал»); самооценивание выраженности отдельных ПВК
у себя по заданным шкалам; - самооценка
состояния у себя разных профессиональных
позиций («Я как преподаватель», «Я как
исследователь» и др.) и эмоционального
отношения к этому («меня это радует, меня это
огорчает, мне это безразлично»); - самооценка
состояния у себя отдельных ПВК (напр.,
профессиональной
направленности,
профессионального мышления и др.); составление
своего
профессионального
психологического автопортрета; - самоанализ
своей профессиональной биографии (назовите
значимые для вас события профессиональной
жизни, выстройте их в хронологической
последовательности, отметьте их влияние на
Вашу профессиональную жизнь, отметьте
значимые события на возрастной шкале; построение цветограммы (по преобладанию
настроения
на
разных
этапах
своего
профессионального пути); - определение на
возрастной шкале насыщенности отдельных
этапов жизни значимыми профессиональными
событиями; ; изображение тремя кругами
разного
размера
и
цвета
своего
профессионального
прошлого,
настоящего,
будущего;
самооценивание
своей
профессиональной
реа-лизованности;
изображение своих целей и планов будущей
профессиональной жизни, средств, в том числе
запасных вариантов; - сравнение по заданной
шкале пар полярных суждений (типа: «Я
стараюсь постоянно контролировать свой
профессиональный
рост»
и
«Мое
профессиональное
развитие
происходит
стихийно»); - неоконченные предложения типа:
«В профессиональной жизни я хвалю... я
критикую... я хотел бы... я сделал бы... и др.»; определение
по
шкале
степени
удовлетворенности своей Пр.Д.; •> определение
по шкале соблюдения этических правил
профессии; - определение у себя наличия или
отсутствия
психологических
качеств,
не
совместимых с профессией.
профессиональной
2.
Методические
приемы
изучения
осознания человеком наличия у себя
разных характеристик Пр.Д. (уровня Пр.Д.,
наличия ПВК, эмоционального отношения к
себе как профессионалу)
З.Методические
приемы
изучения
экспертами реального
состояния у данного
человека
состояния
Пр.Д. и ПВК
- анализ продуктов (результатов) Пр.Д.; анализ ошибочных действий (сбоев) в
Пр.Д.; - анализ экспертами соответствия
Пр.Д. данного человека профессиограмме; анализ документов (планов, отчетов) Пр.Д.;
- наблюдение за человеком в реальных
условиях
его
Пр.Д.,
анализ
его
профессиональных приемов; - фиксация
варьирования одного из устовий ПрД.
(усложнение практической ситуации) и
прослеживание изменений в ее результатах
(естественный
эксперимент);
целенаправленное изменение одного из
условий ПрД. и изучение изменений в ее
результатах
(эксперимент
в
виде
профессионального обучения;; - изучение
Пр.Д. человека в модельных ситуациях
(деловая
игра);
самостоятельное
составление человеком профессиональных
задач; - выполнение человеком эталонных
квалификационных заданий, определение
уровня профессионализма, соответствие
Пр.Д.
профессиональным
нормам;
изучение
включенности
человека
в
профессиональную
общность
и
эффективности
совместных
трудовых
действий,
измерение
дистанции
с
партнером по Пр.Д.; - рейтинг как
оценивание и сравнение по шкале оценок
несколькими судьями; - изучение событий
профессиональной биографии данного
человека;
выявление
состояния
отдельных
ПВК
(профессионального
мышления, профессиональной самооценки,
профессиональных
способностей,
эмоциональных состояний, творчества) в
реальных и в модельных условиях Пр.Д.; определение мотивации к отдельным
сторонам Пр.Д. у данного человека; изучение степени удовлетворенности у
данного
человека
своей
Пр.Д.;
определение у человека наличия или
отсутствия психологических качеств, не
совместимых с профессией; - сравнение
психологического
профиля
данного
человека с психологическим профилем
успешного профессионала; - выявление
профессиональной обучаемости человека
на своем и чужом опыте (вопросы типа: «Из
каких ошибок своей Пр.Д. и Пр.Д. других
людей Вы сделали выводы для себя?»); выявление
профессиональной
самообучаемости человека (вопросы типа:
«Над чем Вы в своем профессиональном
росте работали вчера? а сегодня? а
завтра?»).
построение
психограммы данной
профессии, описание
ПВК,
сравнение
психограмм
близких
профессий; - подбор
профессий,
родственных данной
по
ПВК;
ранжирование
ПВК
данной профессии по
степени
их
значимости;
составление
психологического
портрета
представителя данной
профессии;
составчение
психологического
профиля
успешного
профессионала
(напр., эффективного
исследователя,
диагноста и др.) и
вопросы типа: "Какие
качества характерны
для
успешного,
идеального
специалиста?";
знание
этических
правил профессии.
4.2. ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА.
ПРОФПРИГОДНОСТЬ. ПРОФОТБОР. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АТТЕСТАЦИЯ.
ИНДИВИДУАЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИЧЕСКАЯ КАРТА.
Выше
были
обозначены
методические
приемы
изучения
уровня
профессионализма. Большинство описанных приемов могут применяться и при
индивидуальной диагностике профессионализма у конкретного человека. Каждый
человек, двигаясь по пути профессионализации, сталкивается с необходимостью
диагностики и самодиагностики состояния профессионализма. Человека оценивают как
профессионала при приеме на работу, при выдвижениях, при аттестации. Думающий
человек также сам постоянно обращается к профессиональному самоанализу,
самоаттестации с целью определения перспектив дальнейшего профессионального роста.
При этом встает вопрос о соответствии человека данной профессии
Каждый человек в разной степени пригоден к тем или иным работам.
Профессиональная
пригодность
–
это
совокупность
психологических
и
психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для
достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков общественно
приемлемой эффективности труда (см. 45 в 2.5, с. 284). В понятие профпригодности
включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его
результатов, таким образом, профпригодность определяют по объективному критерию –
успешное овладение профессией и субъективному
– удовлетворенность трудом (см. 38 в 4.г, с. 141). Формирование пригодности к
профессии обусловлено природными свойствами человека, его мотивацией к профессии
и профессиональной подготовленностью. Профессиональную подготовленность
психологи определяют как совокупность специальных знаний, умений, навыков,
обуславливающих способность человека выполнять определенную профессиональную
деятельность с тем или иным качеством (с. 284). Профпригодность нельзя отождествлять
с профессиональными способностями, с подготовленностью, ибо она кроме
способностей включает мотивацию, удовлетворенность трудом.
Профпригодность – это гибкое, динамичное образование, которое складывается и
шлифуется в ходе самой профессиональной деятельности. Подчеркивается (см. 9 в 2.5),
что профпригодность это не простое соответствие некоторых свойств организма
определенным требованиям профессии, а результат некоторого процесса, в ходе
которого психологические качества человека, сталкиваясь с препятствиями,
выдвигаемыми профессией, претерпевают ряд изменений, так или иначе формирующих
профессиональный тип; если профпригодность рассматривать как категорию
динамическую, то она оказывается близка к понятию профприспособляемость (там же, с.
124).
Психолог Е.А. Климов выделяет четыре степени выраженности профессиональной
пригодности. Процитируем их по (22, с. 29): 1) непригодность к профессии – временная
или практически непреодолимая, когда имеются отклонения в состоянии здоровья,
несовместимые с точки зрения медицины с работой в данной области; 2) годность к
профессии (или группе профессий) – в этом случае говорят: нет противопоказаний, но
нет и показаний; 3) соответствие данной области деятельности
– противопоказаний к профессии нет, присутствуют некоторые личностные
качества и интересы, способности; 4) призвание
– налицо явные признаки соответствия человека всем основным требованиям
профессии деятельности. В этом случае говорят: «В этой и именно в этой области
деятельности ты будешь наиболее нужным людям».
Различают абсолютную профпригодность, когда человек должен соответствовать
жестким требованиям профессии, и относительную профпригодность, что характерно
для большинства профессий. Иногда профпригодность определяют как отсутствие
противопоказаний (соматических или психологических к Данной профессии).
Формирование профпригодности происходит по-разному у различных людей в
зависимости от их возможностей компенсации, от пластичности способностей.
Психологи отмечают, что неправомерно судить о профпригодности в данной профессии
по качествам зрелых специалистов, ибо их профессиональные способности безусловно
изменились и к началу овладения профессией были иными. Вместе с тем человеку в ходе
жизни надо постоянно работать над своей профпригодностью, ибо требования со
стороны профессии меняются вследствие обновления содержания профессии, роста
запросов общества.
В некоторых профессиях требования к профпригодности велики, если имеют место
некоторые абсолютные противопоказания к профессии. Например, абсолютно
противопоказаны водительские профессии всех видов транспорта людям с повышенной
сонливостью в монотонной обстановке. Противопоказаны профессии, требующие
самообладания, людям неуравновешенным, забывчивым, для таких лиц не
рекомендуются профессии учителя, пилота, хирурга и др. Абсолютные
противопоказания чаще присутствуют в тех профессиях, где могут возникнуть
неожиданные ситуации, требующие срочных решений, связанных с ответственностью за
жизнь и безопасность людей, за большие материальные ценности (9, с. 129-130). Для
определения соответствия людей требованиям некоторых групп профессий используется
профотбор.
Профотбор психологи рассматривают как процедуру определения соответствия
человека данной профессии, пригодности человека к овладению специальностью,
достижению
требуемого
уровня
мастерства
и
успешному
выполнению
профессиональных обязанностей в типовых и специфически затрудненных условиях (см.
33 в 2.5, с. 285). Иными словами, профотбор – есть определение профпригодности к
конкретному виду труда. Профессиональный психологически отбор (как часть
профотбора в целом) – это принятие решения о соответствии человека по результатам
психологических профессиональных испытаний определенной деятельности. В
психологическом профессиональном отборе используются критерии отбора. Сами эти
критерии выявляются путем изучения специалистов с разным уровнем эффективности.
Кроме психологического в профессиональном отборе применяются медицинский, физио. логический, педагогический отбор.
В каких случаях используется профотбор? Он нужен, прежде всего, там, где
профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста (например,
специалист в судебных органах) или требования к деятельности специалиста, например,
к скорости реакции (в профессиях машиниста, водителя), где
могут быть тяжелые последствия при профессиональных ошибках, авариях.
Психологи (3, 4) отмечают, что профотбор целесообразно применять там, где научно
доказано, что профессия требует особых природных данных, причем мало поддающихся
развитию в течение жизни. Это профессии, связанные с трудом максимальной
сложности, требующие высоких скоростей двигательных и мыслительно-речевых
процессов, быстроты двигательных реакций, оперативности принятия решений в
ситуациях с изменением производственных условий, с резкими колебаниями в объеме
поступающей информации (см. 38 в 4.1). Профотбор здесь осуществляется для того,
чтобы защитить самого человека – исполнителя от аварий, травм, а также чтобы
оградить других людей от последствий его профессиональных ошибок. Профотбор – это
выбор человека для профессии, а профподбор – это выбор профессии для человека, это
промежуточная форма между профконсультацией и профотбором, распределение
работников по специальностям и местам работы.
В большинстве же профессий не требуется строгого профотбора, ибо эти
профессии требуют разных психофизиологических данных, многие из которых могут
компенсироваться в течение жизни человека. Психологи (К.М. Гуревич и др.)
подчеркивают, что окончательно решать вопрос о профпригодности человека к
деятельности до того, как он начал эту требуемую < деятельность или обучение данному
виду труда – очень трудно или невозможно. При осуществлении профотбора также
принимается во внимание, что возможна некоторая компенсация, шлифовка качеств.
В ходе профессиональной жизни работающий человек время от времени может
сталкиваться с ситуацией аттестации его деловых качеств. Профессиональная аттестация
– это процедура оценки деловых качеств специалиста, определение соответствия
работающего человека некоторым эталонным качествам. В зависимости от разных задач
аттестация может быть направлена на: определение уровня и ступени профессионализма,
установление квалификационного разряда, соответствия занимаемой должности,
соответствия возможному кадровому выдвижению и т.д.
Аттестация, как отмечается в психологической литературе (6), выполняет в целом
следующие функции:
– диагностическую, или оценочную – изучение и оценка деятельности, поведения,
личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;
– прогностическую функцию, которая заключается в определении возможностей,
способностей работника к дальнейшему росту, совершенствованию, в уточнении
перспектив каждого конкретного работающего человека;
– корректирующую функцию, которая состоит в определении каких либо
специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению
некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;
– воспитательную функцию, то есть воздействие на личностные качества
работника, в первую очередь на эмоционально-мотивационную сферу, направленность
личности.
Главный вопрос состоит в том, что понимается при аттестации под
профессионализмом. Выше мы описали предлагаемые нами уровни, ступени, этапы
профессионализма, которые могут стать широкой ориентировочной основой при
проведении разных форм оценивания и аттестации. Безусловно, в первую очередь
должны оцениваться объективные результаты профессионального труда специалиста,
соответствие результата его труда нормам и стандартам, проявляющиеся в мастерстве, а
также оригинальность, нестандартность результата его труда, проявляющиеся в
творчестве. Наряду с этим необходимо учитывать спектр психологических
профессионально важных качеств, необходимых специалисту в каждой области и на
каждом из этапов профессионализма. В литературе описан опыт учета при аттестации
ряда общепсихологических качеств человека, которые являются по сути фоном для его
профессиональной деятельности: интравертность – экстравертность, тревожность,
умение доводить дело до конца, внутренний локус контроля, качества ума –
самостоятельность, широта, глубина, критичность, гибкость, свобода от влияния
прошлого опыта, удовлетворенность трудом, способность к сплоченности,
совместимости, наличие акцентуаций характера и др. (24).
При профессиональной аттестации важно, с нашей точки зрения, соблюдать
следующие правила:
– Исходить из некоторой эталонной обобщенной модели профессионализма
(профессиограммы) или модели успешного специалиста; несмотря на очевидность этого
положения реально аттестация строится нередко на основе группы разрозненных
признаков, так называемых деловых качеств, фрагментарно описывающих специалиста
без учета целостной модели его труда.
– Учитывать соответствие специалиста минимальному перечню требований и
соответствие человека требованиям, позволяющим говорить о перспективе
профессионального роста. Например, предлагается (17) при аттестации инженера
отдельно и в первую очередь оценивать исполнительную деятельность инженера
(старательность, аккуратность, тщательность в работе, исполнительность, трудолюбие,
усидчивость, дисциплинированность, добросовестность и т.д.), что служит критерием
минимального соответствия должности инженера; во вторую очередь рекомендуется
оценивать (после соответствующей подготовки и обучения) творческую деятельность
инженера (умение видеть и выделять проблемы для формулирования творческих задач,
которые нужно решать на производстве, находить нестандартные подходы к решению
творческих задач). Описаны творческие задачи, могущие быть использованы при
обучении и аттестации инженеров на производстве.
– Особо учитывать в психограмме то сочетание качеств личности, которое
необходимо именно для данной профессии и по возможности построить личностный
профиль специалиста, а не оценивать при аттестации, как порой случается в практике,
некоторые аморфные неопределенные «нравственные» качества.
– Включать в аттестацию несколько блоков профессионализма: собственно
профессиональную компетентность (эффективность профессиональной деятельности,
профессиональные способности, профессиональное мышление, способность работать в
экстремальной
профессиональной
ситуации,
способность
противостоять
неблагоприятным профессиональным факторам и др.), социальную, коммуникативную
компетентность
(профессиональное
общение,
формы
профессионального
сотрудничества, конфликтоустойчивость и т.д.), личностную компетентность
(профессиональные мотивы, притязания, ожидания, удовлетворенность трудом),
индивидуальную компетентность (мотивы и способность к саморазвитию,
самопроектированию,
-самокоррекции,
самосохранению,
стрессоустойчивость,
позитивная динамика работоспособности и др.). В этом случае специалист предстает в
ходе аттестации целостно и его узко профессиональная пригодность не отрывается от его
личностных качеств (виды компетентности мы описали в 1.5.).
– При определении квалификационного разряда стремиться предварительно перед
аттестацией описать каждую квалификационную категорию содержательно в
характеристиках профессионализма, видов компетентности (а не только по параметрам
образования и стажа), чтобы каждый аттестуемый человек ясно представлял себе,
какими профессиональными и психологическими качествами он должен обладать для
получения той или иной новой квалификационной категории (попытку такого анализа
мы предприняли в главе 2.1). Если качества, необходимые для разных уровней
профессионализма, можно представить и количественно, то целесообразно построение
квалификационного профиля специалиста.
– Выявлять и показывать аттестуемому специалисту не только наличный уровень
его профессионализма, но и зону его ближайшего профессионального развития,
перспективы профессионального роста, делать акцент не на недочеты и ошибки
работника, а его позитивные потенциальные возможности, давать рекомендации о
необходимости сосредоточения личных усилий специалиста на отдельных сторонах его
дальнейшего саморазвития. При этом аттестация приобретает развивающий характер,
помогает стать работнику субъектом своего профессионального роста.
– Постоянно помнить о гуманистической направленности аттестации, для чего
максимально привлекать самого специалиста с его собственной самооценкой для участия
в аттестации; стимулируя саморазвитие специалиста, не вторгаться без необходимости
во внутренний мир аттестуемого, соблюдая его неприкосновенность; проводить
специальную согласовательную работу, если оценка комиссии расходится с самооценкой
специалиста;
– Ответственно относиться к выбору и деятельности эксперта. Например,
предлагается (18), чтобы эксперты не ставили баллы, а выбирали из набора (словаря)
предложенных им оценочных суждений готовую фразу, а ЭВМ по заданным правилам
составляли характеристику – деловой портрет аттестуемого. Если по деловому портрету,
отмечает автор, можно безошибочно узнать, на кого он составлен, значит программа
экспертизы подготовлена достаточно хорошо, а если человека нельзя узнать по его
портрету, то качества никуда не годятся (с. 14-15).
– Определять при аттестации психологическую цену результата, для чего иногда
составляется коэффициент полезной профессиональной деятельности по отношению
затрат специалиста и уровня его достижений, особо высказывать пожелания специалисту
по его профессиональному самосохранению.
Описан (20) ряд пожеланий к сущности и организации аттестации. Аттестация
важна для того, чтобы специалист получал своевременно информацию о том, как
оценивают его профессионализм. До аттестации необходимо иметь четкую систему
критериев, с которой заблаговременно знакомятся все ее участники. Аттестация должна
проходить в атмосфере доброжелательности, гласности, участия не одного, а нескольких
экспертов, обязательного участия самого аттестуемого с его самооценкой. Аттестации
должна предшествовать большая предварительная работа с сотрудниками: консультации
специалистов о том, какие требования к ним предъявляет данная профессиональная
деятельность и данное конкретное учреждение; психологическая подготовка работника к
аттестации, показ для него тех преимуществ, которые она может дать (в виде раскрытия
потенциальных возможностей человека, осознания своих недостатков); результаты всех
текущих консультаций с сотрудниками лучше фиксировать для учета при итоговой
аттестации.
Ряд соображений высказывается по поводу экспертов: эксперт должен быть выше
по уровню профессионализма тех, кого он оценивает; эксперт должен знать критерии
профессиональной компетентности и владеть приемами ее анализа, а также этическими
правилами принятия решения и формулирования заключения; эксперт должен быть
независим. В шутливых замечаниях Л. Питера (эксперт – это человек, знающий больше и
больше о все меньшем и меньшем; даже, если все эксперты согласны, не исключено, что
они ошибаются (см. 4 в 1.5) подчеркивается сложность и щепетильность деятельности
эксперта, его возможная ограниченность из-за узкой специализации, вероятность
ошибок.
Возможна профессиональная аттестация не только отдельных сотрудников, но и
целых учреждений. Здесь также важен выбор психологических критериев. Ими могут
быть: наличие единой концепции профессионального развития учреждения,
функционирование учреждения в режиме развития, единомыслие и сплоченность
работающих в учреждениях специалистов, оптимальное распределение функций и
усилий на пути достижения общих целей профессиональной деятельности,
благоприятный психологический климат и т.д.
Аттестацию как отдельного специалиста, так и учреждения целесообразно
проводить по заранее подготовленной программе. Приведем примерное содержание
перечня вопросов для составления апестационной психологической характеристики
учителя (педагога): 1. специальная профессиональная компетентность: каковы
результаты обучающей, воспитывающей деятельности учителя (состояние обученности и
воспитанности школьников); какими способами, приемами, методами, технологиями
достигает учитель этих результатов (какие он ставит обучающие, развивающие,
воспитывающие задачи в своей педагогической деятельности; перестраивает ли их в
зависимости от изменения педагогической ситуации; владеет ли вариативными методами
преподнесения учебного материала в зависимости от уровня подготовленности
учащегося; какие формы профессионального творчества есть в работе учителя. 2.
Социальная компетентность: какой психологический климат преобладает на уроках
учителя, какой стиль руководства предпочитает учитель (авторитарный,
демократический, либеральный); владеет ли учитель приемами организации групповой
работы учащегося; как учитель умеет сотрудничать со своими коллегами; 3. Личностная
компетентность: какова профессионально-педагогическая направленность личности
учителя, его мотивация – ради чего работает учитель, в чем он видит награду за свой
труд; каковы профессионально-педагогические способности учителя; каковы другие
личностные профессионально важные качества – педагогическое мышление,
педагогическая импровизация, педагогический такт, педагогическая эмпатия;
сопереживание и др. 4. Индивидуальная компетентность: как умеет осуществлять
учитель педагогический самоанализ своей работы, описывать свой опыт (устно и
письменно), какие он ставит и реализует задачи своего индивидуального
психологического развития, как планирует свое самосовершенствование, как учитывает
свои затруднения и компенсирует недостающие психические качества, как умеет учитель
восстанавливать свои силы, сохранять себя как личность и как профессионала,
предупреждать профессиональное старение.
Составление аттестационной характеристики учителя примерно по этой программе
помогает отойти от учета при аттестации узко понятого профессионализма (какие знания
по своему предмету дает учитель, как готовит учащихся к поступлению в вуз) и оценить
учителя как целостную личность, которая в зависимости от своих качеств может
оказывать существенное влияние на психическое и духовное развитие учащихся.
Нами разработана и представлена в табл. 16 индивидуальная профессиональная
психологическая диагностическая карта. В ней указаны виды профессиональной
компетентности
(специальная
профессиональная,
социальная,
личностная,
индивидуальная), характеристики мотивационной и операциональной сферы в рамках
каждого из видов компетентности. Баллами (12345) можно выразить степень
сформированности, развитости отдельных психологических качеств. По каждому виду
компетентности в карте предлагается оценить по 20 показателей – отдельных
психологических качеств, перечень этих качеств может быть изменен в зависимости от
задач индивидуальной диагностики. Данную карту может использовать как эксперт при
аттестации, так и каждый человек для оценки своих возможностей в профессиональной
деятельности. Хорошо, если удается соотнести диагностическую карту, заполненную
экспертом на специалиста, и диагностическую карту, составленную специалистом при
оценивании самого себя. Можно составить диагностическую карту специалиста для
настоящего времени, затем повторить процедуру заполнения карты через промежутки
времени (1-3-5 лет).
В табл. 16 каждый работающий человек (или эксперт, психолог) может заполнять
графу, обведя одну из цифр кружком и таким образом оценивая себя (другого человека)
условным баллом. Сопоставление числа условных баллов в разных видах
компетентности (а точнее процент полученного числа баллов от общего числа
возможных баллов в данном виде компетентности) позволяет выявить состояние
каждого из видов компетентности и сравнить их друг с другом. На основе этого может
быть составлен индивидуальный профессиональный психологический портрет
работника.
На основе заполнения карты могут быть выявлены также различные типовые
варианты достаточно успешных специалистов в данной области, предусматривающие
сочетание разных видов компетентности, например:
– сочетание высокой собственно профессиональной компетентности (человек
хорошо знает свою область, ставит перед собой все более сложные профессиональные
задачи, успешно их достигает) с низкой индивидуальной компетентностью (человек не
умеет рассчитать свои силы, отдыхать, расслабляться, работает «на износ»);
– сочетание низкой профессиональной компетентности (неосведомленность,
неопытность) с высокой индивидуальной компетентностью (целеустремленность,
самоорганизация, экономный расход сил, умение самовосстанавливаться), что в
определенной степени компенсирует невысокую профессиональную компетентность;
– сочетание высокой профессиональной компетентности (специалист хорошо знает
свое дело, получает оригинальный творческий продукт в своем труде) с низкой
социальной компетентностью (не умеет общаться, преподнести наилучшим образом
результаты своего труда, предложить их на рынке товаров и услуг);
– сочетание высокой социальной компетентности (успешное социальное
функционирование и выполнение обязанностей в организации) с низкой личностной
компетентностью (забвение человеком интересов своего личного профессионального
роста, здоровья, полная отдача личных сил общественному делу) и т.д.
При выявлении на основе карты индивидуальных и типовых вариантов возможно
установление того неповторимого сочетания профессионально важных качеств, которые
дает возможность данному конкретному человеку или типу работника добиваться успеха
и удовлетворения в профессиональной деятельности, и, вместе с тем, определение той
психологической цены, за счет которой человек достигает этих успехов. Работа с картой
закладывает основы подхода к построению индивидуального и типового профиля видов
профессиональной компетентности.
Индивидуальная профессиональная диагностическая карта (виды и стороны компетентности в профессиональном
труде – Пр.Тр.)
Табл. 16
продолжение табл. 16
Кроме информации о соотношении видов профессиональной
компетентности при заполнении предлагаемой карты можно получить
определенные сведения о состоянии отдельных психологических качеств
внутри видов компетентности (состав этих качеств может быть изменен или
уточнен читателем). Например, в рамках профессиональной компетентности
мотивационная сфера не согласуется с операциональной сферой – планы, цели
забегают вперед операциональных возможностей и способностей;
целеполагание, напротив, может отставать от возможностей человека. Или:
прогноз развития у данного человека в области личностной компетентности
лучше, чем в других видах компетентности, ибо человек на данном этапе жизни
уже задумался о том, как сохранять себя и восстанавливать уходящие силы и
т.д.
На основе заполнения индивидуальной профессиональной карты может
осуществляться профессиональное психологическое консультирование,
психологическая поддержка и помощь работникам.
Индивидуальная профессиональная карта позволяет приблизиться к
выявлению причин отставания компетентности у неуспешных работников,
когда, например, низкий уровень компетентности соотносится с
несформированностью, незрелостью мотивационной или операциональной
сферы. Так, низкая профессиональная компетентность может быть вызвана
нарушениями в мотивационной сфере (слабость интереса к процессу и
содержанию труда, бедность побуждений, неумение ставить цели, преодолевать
препятствия) или отклонениями в операциональной сфере (отсутствие знаний и
умений, низкая подготовленность и квалификация, несформированные
профессиональные способности, отсутствие привычки к труду). Низкая
социальная
компетентность
может
быть
обусловлена
слабостью
мотивационной сферы (отсутствие интереса к совместной деятельности,
нежелание находить оптимальные подходы к коллегам) или незрелостью
операциональной сферы (отсутствие знаний о причинах и способах
преодоления конфликта, невладение способами взаимодействия с коллегами и
др.). Низкая личностная компетентность может быть вызвана отставанием в
мотивационной сфере (слабый интерес к самореализации, ситуативное
целеполагание, зависимость профессиональных и жизненных планов от
ситуации) или особенностями операциональной сферы (например,
несоответствие природных качеств человека требованиям профессии,
медлительность). Низкая индивидуальная компетентность может иметь
причиной неразвитость мотивационной сферы (бедный круг мотивов,
нежелание работать над собой, неустоявшиеся духовные ценности) или
нарушения в операциональной сфере (неумение соотнести свои усилия,
затраты и возможности; отсутствие привычки к труду, узкое профессиональное
сознание и др.). Если на основе заполнения диагностической карты (экспертом
или самим работником) накапливается информация о слабости мотивационной
сферы и сохранности операциональной сферы (или наоборот) в разных видах
компетентности, это дает основания для ряда рекомендаций работнику по
поводу его дальнейшего профессионального развития и роста.
4.3. СТАНОВЛЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛА В ХОДЕ
ОБУЧЕНИЯ. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
ОБРАЗОВАНИЕ, ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ
Психологическое становление и развитие профессионала происходит как
накопление качественных изменений в психике человека на пути его движения
к профессионализму. Есть разные подходы к развитию: при одном подходе
развитие – это только прогрессивные, позитивные изменения, при другом –
любые, в том числе регрессивные, негативные изменения; большинство авторов
развитие рассматривают как изменение, некоторые авторы предлагают
отличать развитие как появление принципиально нового от изменения
(увеличения, уменьшения, усложнения) того же самого. В профессиональной
психологии иногда различают становление профессионала и развитие
профессионала. Далее будем использовать как синонимы понятия
«профессиональное развитие» и «становление, развитие профессионала».
Будем рассматривать профессиональное развитие как появление в психике
человека его новых качеств профессионала; как овладение человеком новыми
профессионально важными качествами (ПВК), как изменение ранее
сложившегося соотношения ПВК. Профессиональное развитие включает как
прогрессивные, так и регрессивные изменения. Таким образом,
профессиональное развитие – это и становление профессионала, и его
дальнейшее изменение (совершенствование или регресс) Вкладом в
профессиональное развитие является как появление новых ПВК, так и
изменение их характера (состава, структуры и др.). Профессиональное
становление и развитие человека иногда обозначают понятием профессиогенез.
Становление и развитие человека как профессионала осуществляется в ходе
систематического обучения в разного типа профессиональных учебных
заведениях. На этот процесс воздействуют и стихийные влияния окружающей
профессиональной и социальной среды.
Собственно профессиональному обучению предшествуют трудовое
допрофессиональное обучение и воспитание, которые осуществляются в школе
и семье в следующих направлениях – психологическая подготовка к труду и
психологическая помощь молодому человеку в выборе профессии. При
реализации этих направлений работы стимулируются обе стороны
психического развития человека:
– мотивационная сфера, в которую входят направленность на труд,
трудовые и профессиональные интересы, профессиональные намерения,
готовность к труду и к выбору профессии;
– операциональная сфера, которая включает знания о труде и о
профессии, знания о качествах личности, необходимых для профессии и о
наличии этих качеств у себя; трудовые умения, умения апробировать свои силы
на этапах выбора профессии, а также преодоление ошибок в трудовой
деятельности (таких, например, как потеря цели в трудовой деятельности,
отвлечение на другие виды деятельности, преобладание репродуктивной
деятельности, отсутствие переноса, злоупотребление приемом проб и ошибок
вместо осознанного выбора стратегии поведения и др.). Допрофессиональная
психологическая подготовка должна быть направлена на формирование
целостной личности молодого человека, имеющей потребность в труде и в
выборе профессии, реализующей индивидуальное предназначение человека, а
также обладающей способностью реализовать свои установки в труде и
профессиональные интересы. Эти стороны психологической подготовки
отражены в табл. 17. От того, как прошла допрофессиональная психологическая
подготовка в школе и семье, зависит эффективность прохождения человеком
дальнейших этапов профессионального пути – выбора профессии,
профессионального обучения.
Успешность профессионального обучения существенно зависит от
характера профориентационной работы. Профориентация– это комплекс
психолого-педагогических,
медицинских,
социальных
мероприятий,
направленных на формирование профессионального самоопределения
молодого человека, на оптимизацию трудоустройства человека с учетом его
склонностей, интересов, способностей, а также с учетом потребностей
общества в специалистах. Иными словами, очень важно, чтобы человек
выбирал профессию, соответствующую его интересам и способностям, чтобы
он испытывал удовлетворение от работы и приносил пользу обществу. Решение
этого жизненно важного вопроса происходит порой стихийно и случайно,
молодым людям оказывается недостаточная помощь. В обществе профориентационную работу осуществляют специальные службы, учебные заведения,
профессиональные центры и консультации.
Профориентация – это содействие профессиональному самоопределению
человека, которое захватывает как мотивационную сферу (склонности,
интересы, цели, намерения), так и операциональную сферу (способности,
знания,
умения
и
др,)_
Профессиональное
самоопределение
и
профессиональное «созревание» длится в течение всей жизни: человек
выбирает профессию, проходя стадии фантазии, проб, выборов, их реализации,
затем вступает в профессию, позднее меняет порой саму профессию или
специальности внутри нее в зависимости от изменения в мире профессий, от
изменении в себе самом, от отношения к труду. Профессиональное развитие
человека – это непрерывная цепь профессиональных выборов. На каждом этапе
на эти выборы могут оказывать влияние профориентационные факторы,
исходящие как от социальной среды, так и от самого человека.
Проведение профориентации – это осуществление широкой программы
действий. Назовем основные вехи этой программы:
– необходимо иметь описание и классификацию профессий, а также
профессиограммы отдельных профессий, включающих подробное описание ее
сторон – предмета труда в профессии, задач, условий труда, производственных
отношений, средств, орудий труда, характера результатов. Особо следует
указать условия труда и характеристики результата, требующие от человека
значительных психологических усилий. Знакомя школьников с профессиями,
важно увязать эту работу с реальными потребностями специалистов в данном
регионе. При этом может использоваться так называемый веер профессий (31,
с.74): веер профессии – это присущая данному этапу развития экономики
страны и педагогически целесообразная модель дифференцированного
распределения профессий между территориальными единицами, отраслями
производства, учебными заведениями, отраженная в общественном и
индивидуальном сознании в соответствии с социальной значимостью
профессии, требованиями полноты и неизбыточности информации, логической
преемственности развертывания профориентационного процесса Функция
«веера
профессии»
–
обеспечение
соответствия
содержания
профориентационной работы экономической реальности данного региона,
города;
– надо опереться далее на подробное изложение требований к субъекту
труда – психограмму, то есть на описание сочетания необходимых для данной
профессии ПВК. Особо надо указать те качества, которые обусловлены
природными особенностями человека, мало меняются в течение жизни и
отсутствие которых может быть основанием для невыбора профессии. Следует
отметить те психологические качества, которые являются противопоказанием к
профессии и не совместимы с ней (например, нелюбовь к детям у педагога,
замедленная реакция у водителя). Важно изложить те психологические
качества и даже тип личности, которые могут развиться в ходе осуществления
труда в данной профессии;
– Необходимо собрать данные психологического обследования, беседы о
человеке, выбирающем профессию. Важно выявить, понимает ли молодой
человек социальную значимость профессии, ее место в обществе, а также какой
стиль жизни связан с данной профессией. Целесообразно изучить
профессиональные намерения, интересы, склонности этого конкретного
человека, состояние его профессионального сознания (понимание качеств
профессионала в данной профессии) и самосознания (выявление наличия этих
качеств и возможностей у себя), историю его выбора профессии и этапы,
подводящие к этому, объективную картину мотивационной и операциональной
сфер его психического развития;
– необходимо располагать приемами помощи человеку в понимании
самого себя как целостной личности с осознанием своей мотивационной сферы
(интересов, склонностей, притязаний, ожиданий) и операциональной сферы
(знаний, умений, способностей, типа мышления), своих преимуществ и
недостатков, того, что может помочь и помешать его работе в данной
профессии;
– целесообразно использовать ряд процедур профконсультации:
выяснение альтернатив в профессиях, облегчение выбора среди них и поиска
профессий среди других (по ее графической модели (58), в ходе
профконсультационных игр (40); соотнесение профессий с возможностями
выбирающего человека; приемы развития у человека «ощущения профессии»,
которая принесет ему максимальный профессиональный успех и
удовлетворение в жизни.
В ходе профконсультации важно учитывать:
– общую профессиональную направленность личности, называемую
иногда профессиональной валентностью личности (С.Я. Батышев).
Наблюдаются моновалентные, поливалентные относительно мира профессий
типы людей, а также неопределенные типы. Профессиональную валентность
можно расширить в ходе обучения и воспитания, но важно учитывать,
насколько целесообразно тот или иной ярко выраженный тип человека
адаптировать к неадекватным видам профессии (31);
– соотношение мотивационной и операциональной сферы у данного
молодого человека, а также затраты усилий и возможные потери на пути
получения профессии; например, операциональная сфера может забегать
вперед мотивов (способности есть, а
интереса к профессии нет), мотивационная сфера может опережать
операциональную, когда молодой человек стремится к профессии, например, к
актерской, но не обладает нужными качествами; или способности и мотивы
есть (14), но усилия и затраты на пути профессии очень велики, например,
получение данной профессии вредит здоровью или приносит ущерб семье;
– индивидуальные особенности учащихся, проявляющиеся в отсутствии
выраженных способностей и склонностей, в колебаниях и неуверенности
человека, в присутствии противоречивых, неоднозначных мотивов выбора
профессии.
Психофизиологические особенности к началу трудовой деятельности еще
не говорят однозначно о пригодности человека, главное зависит от личности, от
желания трудиться в этой сфере. Центральное внимание надо уделить анализу
типа личности, а не только отдельных ее качеств. Соответственно профессию
желательно подбирать не к отдельным ПВК человека, а к целостной личности.
С другой стороны, целесообразно ориентировать личность не на узкую
профессию, а на достаточно широкий спектр специальностей внутри профессии
(например, учитель-предметник, методист, управленец, школьный психолог),
что
облегчает
взаимозаменяемость
специалистов,
их
возможную
переквалификацию.
Готовность к выбору и к овладению профессией определяется знанием
требований профессии к человеку и адекватной оценкой человеком
необходимых ПВК у себя, успешным решением учебно-профессиональных
задач. Выбор профессии считается удачным, если человек эффективно
осуществляет профессиональную деятельность, приносит пользу обществу,
получает удовлетворенность от этого, а также если его психофизиологические
затраты на получение профессионального образования и на осуществление
профессиональной деятельности не являются чрезмерными.
– Необходимо располагать и системой приемов по продолжению
профориентационной работы с человеком в условиях его профессиональной
адаптации на этапе начала учебы и работы, в условиях его переквалификации
на последующих этапах. Профориентация сопровождает и раннее, и позднее
профессиональное самоопределение человека, продолжающееся всю жизнь.
Все эти приемы профориентационной работы желательно знать молодому
человеку, выбирающему профессию, чтобы активно и сознательно участвовать
в этой работе в качестве главного действующего лица, субъекта выбора
профессии.
В литературе последних лет (9) описано, как могут влиять на выбор
профессии астрологические факторы. Так, у людей, родившихся под разным
знаком Зодиака, наблюдают предрасположенность к различным профессиям.
Процитируем соображения автора по указанному источнику (9, с, 5). Так, знаки
Огня (Овен, Лев, Стрелец) указывают на изобретательские и
рационализаторские способности, интерес к технике, механике, к машинам,
приборам, к ремеслам и к профессиям, требующим способностей организатора
и руководителя; эти люди любят властвовать и не любят подчиняться. Знаки
Земли (Телец, Дева, Козерог) всегда указывают на тенденцию к трудоемкой,
длительной, медлительной, даже тяжелой работе (по своей доброй воле и по
принуждению), требующей большого трудолюбия, упорства, настойчивости,
выдержки, выносливости, терпения; этим людям наилучшие успехи приносит
работа в сельском хозяйстве, фермерстве, архитектуре и строительстве,
геологии, а также в финансовом и банковском деле (для Тельца), в
административной и политической деятельности (для Козерога), в научной
деятельности (для Девы). Знаки Воздуха (Близнецы, Весы, Водолеи) могут
проявиться в сферах искусства, в литературе, в музыке или в мире науки, а
также на педагогическом поприще, в юриспруденции, где больше требуется
участие и деятельность мозга, интеллекта, чем тела. Знаки Воды (Рак,
Скорпион, Рыбы) чаще всего способствуют профессиям, которые связаны с
миром искусства, литературной деятельностью, с миром науки и исследований,
медицины, людей, деятельность которых связана с секретами. Часто она
способствует людям, имеющим дело с плаванием (речным, морским) или с
разными жидкостями (минеральные воды, нефть и др.).
Переходя к профессиональному обучению, уточним психологическое и
педагогическое содержание ряда понятий. Образование – это процесс и
результат овладения учащимися системой научных знаний и познавательных
умений, навыков, формирования на их основе мировоззрения и других качеств
личности (34). Обучение – это целенаправленный процесс взаимодействия
учителя и учащегося, в ходе которого осуществляется образование человека
(34). Обучение в психологии рассматривается как совместная деятельность
учителя и учащихся, обеспечивающая усвоение знаний и овладение способами
добывания знаний (учебной деятельностью) обучающимися. Учение
понимается как активная деятельность обучающегося по усвоению новых
знаний и овладению способами приобретения знаний.
Профессиональное образование – это система педагогических
воздействий на человека со стороны общества, которая направлена на
формирование необходимых для данной профессии знаний, умений, качеств
личности. Профессиональное
образование – это
содействие человеку в процессе его
профессионализации. Профессиональное образование понимается как процесс
и результат овладения обучающимся профессией и соответствующей
квалификацией, освоения научных знаний, умений и навыков, личностных
способностей.
Профессиональное
образование
представляет
собой
целенаправленный процесс обучения и воспитания в интересах личности,
общества, государства, сопровождающийся констатацией достижения
обучающимся
определенных
государством
образовательных
профессиональных уровней. Профессиональное образование любого уровня
должно обеспечивать получение обучающимся профессии и соответствующей
квалификации (15, с. 14). Профессиональное обучение – это процесс
взаимодействия преподавателя и обучающихся, в ходе которого
осуществляется профессиональное образование. Профессиональное обучение
осуществляется с помощью образовательных программ, разработанных и
реализуемых государственными и негосударственными образовательными
учреждениями. «Профессиональные образовательные программы направлены
на решение задач последовательного повышения профессионального и
образовательного уровня, подготовку специалиста соответствующей
квалификации» (15, с. 9). Это программы начального, среднего, высшего
профессионального
образования,
послевузовского
профессионального
образования.
Рассмотрим психологические характеристики профессионального
обучения.
Профессиональное обучение направлено на стимулирование у учащихся
психологических качеств, необходимых для успешного прохождения этапов
профессионализации (выбора профессии, освоения профессии, адаптации к
профессии, овладения мастерством и творчеством в профессии, повышения
квалификации и т.д.). Главной целью профессионального обучения является
формирование,
проектирование
личности
специалиста,
эффективно
осуществляющей трудовую деятельность, наиболее полно реализующей себя в
труде. Поэтому в ходе профессионального обучения продолжается начатое в
допро-фессиональной подготовке развитие и формирование целостной
личности человека как субъекта труда, владеющей рядом качеств, необходимых
для данной профессии: активное целе-полагание в трудовой деятельности,
умение осуществлять трудовую деятельность на уровне высоких заданных
стандартов, в том числе в новых неопределенных профессиональных условиях
и ситуациях, при решении неизвестных профессиональных задач (42);
готовность в последующей трудовой и профессиональной деятельности освоить
новые необходимые, но пока отсутствующие профессиональные знания,
умения, технологии и при необходимости – новую профессию (32, с. 35-37),
владение некоторыми базовыми способностями и функциями, общими для
широкого круга профессий (42) и обеспечивающими переход от одной
профессии к другой, чтобы быть конкурен-тноспособным на рынке труда;
умение вместе с тем не упускать из вида свою самореализацию, строить и
реализовывать
программы
своего
профессионального
развития,
самосохранения.
В ходе профессионального обучения на всех его этапах важно следовать
человекоцентристскому, личностному подходу в профессионализации.не к
обслуживанию производства готовить человека, а максимально развивать
человека при выполнении его профессиональных задач, развивать его
способности, потребности в самореализации в труде, в творческом обогащении
своим индивидуальным вкладом опыта профессии, ибо уровень развития
личности должен опережать развитие производства (32, с. 8). Не только вид
труда предъявляет требования к специалисту, но и сама личность работника
может иметь требования к труду в профессии, в том числе и к насыщенности
труда творческим содержанием (32, с. 11-12). Важно уже в ходе
профессионального обучения заложить у работника установку не только на
приспособление и адаптацию к труду в профессии, но и установку на
преобразование опыта профессии, усиление в ней творческих компонентов,
индивидуального вклада в нее.
Личностное пространство обучающегося в ходе профессионального
обучения находится в постоянной динамике и определяется в значительной
мере теми профессиональными задачами, которые в настоящее время
осваиваются в обучении. На каждом из этапов профессионального обучения
важно предусмотреть не только формирование определенных знаний и умений,
но и последовательное развитие психических качеств. Так, авторы, изучающие
особенности профессионального обучения в медвузе (61, с. 107), указывают,
что каждый этап освоения профессиональной деятельности выдвигает на
первый план различные блоки психологических умений. Авторы отмечают, что
на этапе «дилетант-студент клинических семестров» наиболее актуально
освоение
блоков
мнемо-мыслительных,
сенсорно-перцептивных
и
саморегуляционных умений, на этапе «студент клинических семестров – врач
профессионал – коммуникативно-технических и саморегуляционных умений В
психологии подчеокивается, что необходимо знакомить учащихся в ходе
профессионального обучения с психограммой модели успешного специалиста,
а также с психограммой модели неэффективного, несостоявшегося работника,
чтобы будущий специалист имел как эталоны нужных психологических
качеств, так и примеры того, чего надо стараться избегать.
Формируя и развивая на каждом этапе профессионального обучения
психологические качества будущего специалиста, важно стимулировать,
прежде всего, мотивационную сферу (ценностные ориентации профессии,
смысл профессии, мотивы, цели, эмоции, установку на адаптацию,
определяющие направленность личности) и затем, на ее основе –
операциональную сферу (профессиональные знания, профессиональные
способности, профессиональные действия, профессиональное мышление,
профессиональные технологии, в том числе приемы сотрудничества в
совместной
профессиональной
деятельности
и
др).
В
процессе
профессионального обучения желательно также по возможности преодолевать
дисбаланс, рассогласование, дисгармонию между мотивационной и
операциональной сферой будущего специалиста, когда, например, опережает
мотивационная сфера – есть интерес к будущей профессии, а необхо-димых
знаний и умений еще нет и т.д.
Средствами профессионального обучения могут стать разные
психологические стратегии а) стратегия развития и до-развития нужных
психологических качеств путем стимулирования имеющихся у учащегося
потенциальных качеств, доведения их до желательного уровня; б) стратегия
жесткого формирования, обучения четкому составу трудовых действий в строго
определенном порядке, в) стратегия мягкого формирования как обучение
широкому спектру трудовых действий с возможностью их варьирования и
индивидуализации; г) стратегия коррекции – перестраивание неправильно
сложившихся трудовых умений и качеств будущего специалиста. Названные
психологические стратегии обучения могут быть соотнесены с различными
педагогическими технологиями деятельностно-ориентированное и личностноориентированное обучение, жестко алгоритмическое, программированное
обучение и индивидуально-вариативное и тд Предлагаются и разрабатываются
разные
виды
обучения1
адаптивное,
развивающее,
проблемное,
дифференцированное или индивидуализированное, контекстное, интенсивное,
модульное, компьютерное и др ; описывается обучение, использующее среду
обучения в виде учебного аналога прогнозируемой профессиональной среды
(42) и т.д
В последнее время профессиональное обучение и образование становится
все более гибким, отвечающим потребности личности. Быстрая смена
технологий в разных сферах производства и изменения в социальном мире
требуют, чтобы профессиональная подготовка обеспечила возможность
дальнейшего саморазвития выпускника учебного заведения, успешную
адаптацию к изменяющемуся миру. Меняются задачи образования, ими
становятся не только усвоение готовой суммы минимально необходимых
профессиональных знаний и умений, но и усвоение приемов самостоятельного
поиска информации, решение неизвестных ранее и нестандартных
профессиональных задач, приемов потенциального переучивания на другую
профессию и специальность.
Изменчивость рынка труда создает новую ситуацию в профессиональном
образовании. Исследователи (33) отмечают, что в настоящее время задача
учебных заведений заключается «...не только в том, чтобы дать молодежи
общее образование и профессию, но и в том, чтобы сформировать у молодежи
предпосылки к постоянному, непрерывному в течение всей жизни
образованию, получению новых и новых специальностей и квалификации....
Если раньше достижение профессионализма человеком какой-либо конкретной
трудовой деятельности было конечной целью образовательного процесса, то
теперь это становится лишь одним из очередных этапов его карьеры» (с. 14).
Иными словами, в содержании профессионального образования должна быть
предусмотрена подготовка к гибкой смене профессий и специальностей, что
требует формирования у молодых людей соответствующих качеств личности
(мобильность, обучаемость и др.).
Разрабатываются гибкие, многоуровневые системы подготовки
специалистов, представляющие возможность молодому человеку выбрать для
себя уровень образования и получить соответствующую квалификацию с
учетом совокупности своих индивидуальных возможностей; уровни
образования отличаются разной широтой и глубиной профессиональной
направленности, перед каждым новым уровнем подготовленность учащихся
оценивается, даются рекомендации по дальнейшей специализации, Возрастной
состав учащихся и их потребности в профессиональном образовании
становятся все более разнообразными – от юношей до пенсионеров, от
овладения первой профессией до переучивания на новую специальность.
Появляются новые альтернативные формы образования – дистантное,
экстерное и др. Расширяется сфера образовательных профессиональных услуг,
осуществляемых не только государством, но и другими общественными и
частными учебными заведениями. При анализе зарубежного опыта (8) описаны
образовательные программы «с тремя скоростями», где третья скорость,
например, рассчитана на краткосрочную профессиональную подготовку не
вполне благополучных молодых людей, нуждающихся во временном
трудоустройстве, и их быстрое социальное и профессиональное включение.
Создаются программы профессиональной подготовки к временной занятости и
т.д. Таким образом, изменения в профессиональном и социальном мире
вызывают изменение потребностей отдельных личностей, а это, в свою очередь,
требует новых гибких форм профессионального образования и обучения,
учитывающих потребности и запросы работников разных возрастов.
В настоящее время в Законе об образовании России (15) предусмотрены
следующие
уровни
профессионального
образованияи
обучения:
допрофессиональное трудовое обучение и воспитание, обеспечивающее
мотивационную готовность и операциональную подготовленность к труду и
вы,ору профессии; начальное, среднее, высшее профессиональное образование,
на каждой из этих ступеней в той или иной мере должна решаться задача
формирования личности специалиста, (его мотивации, профессиональных
ценностей) и задача вооружения необходимыми действиями, операциями,
умениями и навыками, тактиками (анализ полного технологического процесса),
стратегиями (способность ориентироваться во всей системе производства);
послевузовское профессиональное образование как повышение квалификации,
профессиональный тренинг и дополнительное образование, которое желательно
осуществлять как использование широкой гибкой системы мер по всесторонней
профессионализации населения, которая может стать важным средством его
психологической защищенности. Со временем ныне действующая система
профессионального образования может изменяться с учетом запросов
общества.
В табл. 18 мы предположительно наметили психологическое содержание
отдельных этапов профессионального обучения, задачи формирования
мотивационной и операциональной сфер профессиональной деятельности.
Разумеется, мы не претендуем при этом на исчерпывающее изложение
проблемы. Мы стремились лишь привлечь внимание людей, занимающихся
профессиональным образованием (и самих обучающихся) к психологическому
обеспечению учебного процесса: на каждом этапе профессионального обучения
важно предусматривать не только усложнение профессиональных знаний, но и
специальное продумывание того, какие новые психологические качества
специалиста желательно развивать здесь с учетом конечной цели – модели
личности специалиста.
Направления психологической подготовки учащихся к труду и к выбору
профессии, осуществляемой в допрофессиональном трудовом обучении и
воспитании в школе и в семье
Табл. 17
Психологическая готовность (мотивационная сфера)
– трудовая направленность личности, потребность в труде; –
сознание общественной необходимости труда, мотивы долга; –
установка на труд, на высокую продуктивность труда; –
положительное эмоциональное отношение к труду («радость
труда»), трудовое настроение; – уважение к любому труду;
сочетание избирательного отношения к отдельным видам труда с
готовностью в случае необходимости выполнить любой труд; –
трудолюбие (любовь к труду);
– трудовые интересы и склонности (как источники достижения целей
в
труде
и
преодоления
препятствий);
–
устойчивые
профессиональные намерения, призвание; – уверенность в своих
силах в труде (как основа удовлетворения от труда); – готовность
сделать самостоятельный выбор (вида задания, уровня сложности
задачи, партнера- для совместной работы, профессии), принять
ответственное решение с учетом индивидуальных склонностей; –
готовность к труду и готовность к выбору профессии; – качества
личности: требовательность к результатам своего труда,
ответственность за результаты и способы труда; упорство и
настойчивость в достижении цели; инициативность как постановка
новых Целей в труде;
Психологическое
содержание
профессионального обучения
Табл. 18
Этапы
профессионального
обучения
Допрофессиональное
трудовое
обучение,
профориентация
и
воспитание в школе
Мотивационная
обучающихся
Профес
сиональное
образов
ание
Ориентировани
е в труде в
данной
профессии.
Системный
анализ
трудового
процесса
Мотивы
реального
овладения профессией,
рациональной
организации труда в
профессии
в
соответствии с моделью
специалиста
(началь
ное,
среднее
,
высшее)
Изучение
Освоение
ценностных
значения
ориентации,
идеалов,
данной
мотивов,
смыслов
в
профессии
в данной
профессии,
жизни
освоение этических норм
общества,
профессии.
требований к Предпосылки
личности
профессионального типа
специалиста
личности.
Психологическая подготовленность (операциональная сфера)
– знания о различных видах профессиональной деятельности, видах
труда; – знание о «веере профессий», необходимых в данном
регионе; – общетрудовые умения и навыки, умения и привычка
работать; – знание требований, которые предъявляют разные виды
труда к человеку; – осведомленность выбирающего трудовой путь в
своих личных склонностях и способностях; – знание того, что еще
надо развить у себя; – знание путей и средств, с помощью которых
можно развить у себя нужные качества и способности; – знание того,
какие позитивные и негативные черты личности могут развиться у
человека данной профессии; – знание о стиле жизни в данной
профессии; – умение осуществлять практическую пробу сил в
различных видах деятельности (в разных трудовых операциях, в
разных трудовых заданиях); – умение выполнять работу за
фиксированный отрезок времени; – знания о неприятных сторонах
однообразного, монотонного, обязательного труда, о трудностях
адаптации на начальных этапах труда; – умение мобилизовать
усилия; – знания о дисциплине труда; – умение планировать,
контролировать свои трудовые операции; – знания о культуре труда
(соблюдение плана, темпа, ритма работы); – умение работать
совместно (определить общую цель, распределить функции, участки
работы, средства, инструменты, материалы, определить сроки
работы, свое место в общем труде); – качества личности:
тщательность выполнения, организованность, саморегуляция в
труде и др.; – активное включение в учебный, бытовой,
обслуживающий, общественно-полезный труд;
и
сфера Операциональная
обучающихся
готовность
к
труду;
готовность
к
выбор
профессии
профессиональные
интересы,
намерения
(подробнее см. табл. 17)
методы
отдельных
этапов
сфера Методы обучения
знания о видах труда, о
профессиях, о требованиях
профессии
к
личности
человека;
общетрудовые
умения
и
навыки;
общепрофессиональные
качества личности (трудолюбие,
ответственность,
инициативность
и
др.);
(подробнее см. табл. 17)
Умение
составлять
ориентировочную
основу
профессии, профессиограмму.
Общетрудовые
умения
применительно
к
данной
профессии
(анализ
предполагаемого результата в
данной
профессии,
наименование
действий,
необходимых для получения
результата,
контроль
за
результатом,
хронометраж
времени). Профессиональное
сознание.
Знания
в
области
человековедения. Знания о
классификациях
профессий.
Знания о критериях личностного
развития профес-сиочала.
Методы
трудового
обучения
и
воспитания
профориентации.
Диагностические
профориентационные карты, игры. Включение учащихся
в
виды
бытового,
общественно-полезного
производительного труда.
Знакомство
с
профессиограммой,
работа
с
ориентировочными
картами
производственного
процесса.
Модели
успешного
специалиста
и
несостоятельного
специалиста.
Изучение
образа
профессионала.
Запись
качеств
современного
специалиста. Анализ всех циклов производственного
процесса в данной профессии. Изучение хода
производственного процесса приемом предписаний (что
надо делать, как, каким путем, как контролировать
оценивать). Имитационная модель производственного
процесса. Игровое планирование.
Методы
развития
целостной
мотивационно
эмоциональной
сферы
специалиста.
Анализ
профессиональных
биографий
(кинофильмы
публицистика, художественная литература). Ролевая
игра. Игровая модель профессионального поведения
специалиста.
Психологическая
служба
и
психологическая поддержка в учебных заведениях.
Освоение
трудовых
действий,
необходимых
для
получ.
результата
(продукта)
в
труде.
Професс.
мастерство
Вариативное
решение
профессиональ
ных задач (в
разных
профессиональ
•
ных
и
социальных
условиях)
Мотивы
интереса
к
процессу и к результату
труда. Мотивы высоких
профессиональных
достижений.
Трудовое
настроение.
Профессиональные
знания.
Профессиональный
язык
и
терминология.
Профессиональные
умения,
навыки, их иерархия. Умение
мобилизоваться
и
расслабляться.
Специальная
компетентность.
Мотивы
профессионализма
в
решении задач. Мотивы
сотрудничества
в
профессии.
Профессиональное мышление.
Профессиональные
способности.
Профессиональная
обучаемость.
Умение
взаимодействовать в труде с
другим человеком. Социальная
компетентность.
Творческое
решение
профессиональ
ных
задач.
Профессионал
ьное
творчество
Мотивы
творческого
вклада
в
свою
профессию.
Обращенность
к
профессиональному
будущему.
Профессиональная
творческость.
Нестандартное
профессиональное мышление
Приемы
преобразующей
профессиональной
деятельности.
Овладение
смежными
«сквозными»
профессиями
Мотивы
овладения
широким
кругом
специальностей
в
профессии
и
рядом
профессий. Готовность к
перемене
профессии,
ориентация на несколько
профессий.
Мотивы
реального
включения
в
профессиональную
деятельность.
Адаптация (в том числе
ускоренная, дробная) к
профессиональной
деятельности. Сдвиги в
мотивах.
Профессиональный тип,
личности.
Обновление
профессиональных
ценностей, переоценка
профессиональных
позиций. Преодоление
негативных
установок
прошлого
опыта.
Потребность
в
непрерывном
профессиональном
образовании.
Межпрофессиональное гибкое
мышление.
Освоение
универсальных
«ключевых»
стратегий и тактик работы,
общих
для
нескольких
профессий.
Готовность
к
смене
деятельности.
Осознанный
выбор
новой
профессии.
Освоение
ценностных
ориентации
новой
профессии,
их
соотнесение с ранее
сложившимися
профессиональными ин-
Знания о нескольких вариантах
нового
трудоустройства.
Уточнение
образа
новой
профессии.
Использование
прошлого профессионального
опыта (знаний, умений, качеств
личности) с учетом снижения
возможностей
образования
новых
операциональных
структур.
Приемы
новой
Опробировани
е
своего
профессионал
изма
в
реальных
профессиональ
ных условиях
(практика,
стажировка)
Профес
сиональ
ное
образование
после
получен
ия
профес
сии
Профессионал
ьное
совершенствов
ание
(повышение
квалификации).
Профессионал
ьное
переобуче-иие
(на
другую
профессию,
специальность)
Задания по анализу операций, действий, тактик
стратегий
в
трудовой
деятельности.
Чтение
профессиональных технологических карт, составление
технической документации. Планирование трудовых
действий, фиксация объема затрат времени, контроль за
результатом
труда.
Задания
на
повышение
эффективности труда. Упражнения на отработку умений
и автоматизацию навыков. Анализ причин ошибок и
брака.
Тренажерная
тренировка.
Анализ
профессиональных, практических ситуаций.
Задания на формирование мыслительных операций в
труде [анализ, синтез, планирование, конструирование
моделирование).
Нахождение
«узких
мест»
производства. Карты производственного процесса с
неполными данными. Устранение недочетов в процессе
неисправностей в устройствах, ошибок в решениях
деятельностно-организационные игры. Варьирование
профессиональных задач, условий, сопоставление
вариантов
по
разным
параметрам.
Решение
профессиональных задач в условиях дефицита
времени, дефицита или перегрузки информации. Анализ
конфликтов
в
профессиональной
деятельности
«Аварийные» игры.
Приемы обучения творчеству в профессиональной
деятельности (мозговой штурм, синектика) Анализ
неизвестных ранее профессиональных задач, способы
поиска неизвестных профессиональных решений, поиск
проблем в профессиональной деятельности. Анализ
проблемных ситуаций в труде. Проблемные задачи с
неопределенностью, неполнотой данных. Выработка
новых
технологий.
Разработка
самостоятельных
проектов
(от
составления
замысла,
плана
к
изготовлению, оценке и контролю продукта). Творческая
мастерская.
Анализ и овладение новыми видами профессиональной
деятельности. Межпредметные курсы. Сопоставление
стратегии и тактики деятельности в близких профессиях.
Опробирование
имеющихся
профессиональных
знаний,
умений, навыков в реальной
профессиональной обстановке.
Профессиональный
тип
деятельности.
Погружение
в
имитационную
и
реальную
профессиональную среду. Задания на определение
уровня профессионализма. Чередование обучения и
работы.
Перестраивание
(доформирование
или
переформирование)
профессиональной
деятельности, включение или
изъятие из нее отдельных
звеньев.
Повышение
продуктивности
профессиональной
деятельности,
сокращение
времени, ускорение за счет
перестройки
временной
структуры деятельности.
Профессиональный
тренинг
(мотивационной
и
операциональной сферы), Ситуации выбора форм
повышения квалификации. Приемы построения и
использования
индивидуальных
программ
самодиагностики и индивидуальных планов повышения
квалификации. Коррекция эмоциональных состояний
снижение
психофизиологических затрат.
Приемы
повышения квалификации не отдельных специалистов, а
целых профессиональных групп по месту работы
Активное диалоговое обучение (работа в «жужжащих»
группах). Приемы обучения перехода по ступеням
профессиональных
достижений,
уровней
профессионализма.
Тренинг
совместной
профессиональной
деятельности.
Психологическая
профориентационная служба в учреждениях.
Приемы организации перехода взрослого человека к
новой профессии, приемы психологической поддержки
для адаптации к новой профессиональной среде, снятие
напряженности. Упражнения на до-развитие качеств
необходимых для новой профессии.
тересами.
Изменение профессиональной
жиленных планов.
деятельности.
Стиль
реагирования на изменение
жизненных профессиональных
обстоите чьстч.
Профессионал Мотивация
Самостоятельное накопление
ьное
самореализации в труде новых
профессиональных
самообучение и в профессии. Мотивы приемов, технологий. Фиксация
и саморазвитие профессионального
своих
профессиональных
самодостижений
и
пробелов.
сохранения.саморазви- Индивидуальный
стиль
тия.
Профилактика профессиональной
профессиональных
деятельности.
Личностная
деформаций личности. компетентность.
Устойчивое
Индивидуальная
ком
профессиональное
петентность.
целеполага-ние
(и
целереализа-ция).
Уточнение
профессионального
самоопределения.
Задания на профессиональный самоанализ, на развитие
необходимых качеств. Построение индивидуальной
диагностической профессиональной карты. Построение
планов профессионального саморазвития, вариантов
целей и средств в ней. Тренинг эмоциональной
устойчивости в труде. Тренинг вра-батываемости, сняти
напряженности, утомления. Тренинг осуществлени
работы на фоне разных функциональных психически
состояний. Повышение профессионализма как основа
социальной защищенности. Создание благоприятны
условий для профессионального самообучения.
4.4. ПОВЫШЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ И
ПЕРЕКВАЛИФИКАЦИЯ. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ОБУЧАЕМОСТЬ
Ни одно учебное заведение не может обеспечить подготовку специалиста
на длительный срок по причине стремительного развития науки и техники.
Используется единица устаревания знаний специалиста – «период полураспада
профессиональной компетентности» (3, с.87). Поэтому человек с
необходимостью должен включаться в систему непрерывного образования,
которая имеет разные формы – послевузовское и последипломное
профессиональное образование, повышение квалификации, а также
дополнительное образование для удовлетворения непрофессиональных
потребностей человека (эстетических, эко логических и др.).
Повышение квалификации относится к системе образования взрослых.
Образование взрослых изучает педагогическая наука андрогогика – теория
обучения взрослых (5), а также психология обучения взрослых (11). Наука об
обучении взрослых исходит из положений: ведущая роль в процессе обучения
принадлежит самому взрослому, обучение происходит в процессе совместной
деятельности обучающихся с обучающем (5, с 61). Предполагается, что
взрослый обучающийся обладает следующими психическими качествами:
осознает себя как самостоятельная самоуправляемая личность; обладает
запасом жизненного, профессионального, специального опыта, который
является важным источником его обучения; стремится с помощью учебы
решить свои жизненно важные проблемы и достичь конкретных целей;
стремится к безотлагательной реализации полученных в обучении знаний,
умений, навыков и качеств и др. (там же). Образование взрослого выполняет по
отношению к нему роль социальной защиты, ибо образованный человек
приобретает большую внутреннюю свободу действий, решений, поступков,
менее привязан к среде, меньше скован стереотипами и предрассудками, более
мобилен (22, с. 16).
Из своеобразия взрослых обучающихся вытекают психологические
задачи системы повышения профессиональной квалификации: обновить знания
слушателей, преодолевая разрыв между ранее полученной профессиональной
подготовкой и новыми требованиями производства; перестроить устаревшие
установки (15), профессиональные менталитеты, сложившиеся в опыте
обучающегося стереотипы и штампы, помочь посмотреть на свой опыт с
современной точки зрения; стимулировать мотивацию к дальнейшему
профессиональному саморазвитию; помочь преодолеть ошибки накопленного
практического опыта
и сложившиеся там профессиональные деформации личности, например,
эмоциональное истощение; осуществить по возможности специальную
реабилитацию, выправление социального травматизма (22), вооружив
взрослого человека средствами и способами своего профессионального и
духовного восстановления; помочь взрослому обучающемуся учесть чужой
опыт профессиональной деятельности и переплавить его в свой
индивидуальный профеcсиональный опыт, на основе чего проектировать свой
дальнейший профессиональный рост; помочь взрослому слушателю
осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего
профессионализма, увидеть свое профессиональное развитие в целом и ту
точку, на которой человек находится в настоящее время; научить взрослого
специалиста постоянно учитывать интересы потребителя результатов своей
профессиональной деятельности, например, педагога – учету интересов
школьников и их родителей, а также запросов общества.
Эти задачи повышения профессиональной квалификации определяют и ее
механизмы, способы. Психологическим механизмом повышения квалификации
является перестраивание уже сложившейся профессиональной деятельности:
включение нового действия в состав сформированной деятельности, нового
модуля профессии или новых профессиональных задач в структуру
профессиональной деятельности; замена одного действия, приема другими;
изменение мотивационных установок или придание им нового смысла;
изменение профессиональных самооценок. Повышение квалификации – это доформирование или переформирование профессиональной деятельности,
профессионального общения, личностных качеств, овладение новыми
способами решения профессиональных проблем и новыми приемами
профессионального мышления, преодоление негативных установок и
тормозящего влияния прошлого опыта, если оно было, изменение
мотивационной и операциональной сферы профессиональной деятельности,
становление самого человека как субъекта повышения квалификации.
Способами
повышения
квалификации
являются
реформирование,
перестраивание самой профессиональной среды, для чего привлечение к повышению квалификации не отдельного специалиста, а по возможности
одновременно всех членов профессионального коллектива, что облегчает
послекур-совую
адаптацию
специалиста
к
реальных
условиям
профессиональной жизни, создает условия для того, чтобы, возвращаясь из
учреждения повышения квалификации, специалист мог использовать новые
знания и умения в кругу единомышленников.
Результатами успешного процесса повышения квалификации является
усиление
потребности
в
дальнейшем
непрерывном
образовании,
преобразование профессиональной деятельности с реальным использованием в
ней новых знаний и приемов, а также длительность использования новых
знаний. Важным результатом является также более точное представление о
себе как о специалисте и профессионале, усиление авторства своей дальнейшей
профессиональной жизни, рефлексия на новые проблемы в профессии и себя в
профессии, рефлексия на сам процесс повышения квалификации,
удовлетворенность
его
результатами,
сохранение
собственной
индивидуальности при усвоении чужого опыта.
Все чаще в последнее время человеку приходится сталкиваться с задачей
переквалификации, связанной с ориентацией на другую профессию или на
другую специальность в рамках профессии. В зарубежной литературе
отмечается распространенность таких отрезков профессиональной жизни как
начало работы, окончание короткого периода занятости, затем безработица,
дальнейшее профессиональное совершенствование, доучивание, изменение
области специализации или смена профессии, повторное профессиональное
обучение (14). В современных условиях каждый человек реально может
столкнуться с вынужденной сменой профессии, что требует подготовленности
человека к ситуациям профессиональной переориентации (14), к успешным
действиям в условиях динамичного рынка труда.
Выявлено, что переход от одной профессиональной деятельности к
другой в зрелом возрасте имеет ряд существенных отличий от первичного
профессионального самоопределения в подростковом возрасте, ибо у взрослого
человека уже есть опыт профессиональной деятельности, определенные знания,
умения, а главное – профессиональные качества личности (14, с. 82). Этот
наличный профессиональный опыт человека необходимо использовать. Вместе
с тем в ряде случаев наблюдается снижение готовности человека к изменению
умений, качеств в соответствии с новыми требованиями профессии. В целом
ранее сложившийся опыт, профессионализм позволяют компенсировать
снижение потенциала развития личности (там же, с. 83). Как отмечалось выше,
в зрелом возрасте могут сложиться не только механизмы компенсации, но и
качественно новые позитивные профессиональные качества (профессиональная
смысловая память, приемы профессионального мышления, мудрость и др.).
Очень важно помочь взрослому человеку при переходе к новой
профессиональной деятельности найти формы полной или частичной
реализации его прошлого опыта, личности и индивидуальности.
Переход к новой профессиональной деятельности – сложный
многошаговый процесс. Ему могут предшествовать ряд признаков (14, с. 84):
снижение адаптивности к среде, повышенная психическая напряженность,
неадекватность самооценки, снижение работоспособности, повышенная
чувствительность к внешним воздействиям, что зачастую приводит к
завершению работы на предыдущем месте. До фактической потери работы,
отмечает автор, человек переживает отрицательные профессиональные
ожидания, возрастает тревожность, отдаленность от сотрудников, которым не
грозит увольнение. Начинается перебор возможных вариантов трудоустройства
после предполагаемой потери рабочего места (14, с. 84). Возрастает
потребность человека в информации и повышенный интерес к советам и
рекомендациям. Важно помочь человеку в анализе подобной информации,
подсказать, как грамотно ее анализировать, вырабатывать психологическую
готовность к потере работы, готовность к активному практическому поиску
работы с учетом сложившихся качеств и привычек.
После фактической потери работы важно посоветовать человеку не
затягивать процесс поиска новой работы, ибо продолжение безработицы может
вызывать ощущение безысходности, привыкания к бездеятельности, апатии
(там же, с. 85). Бывает трудно выбрать новую работу, максимально
учитывающую способности и интересы человека. Здесь надо предостеречь
человека от поспешного случайного стихийного выбора и помочь сделать
осознанный самостоятельный выбор.
После перехода на новую работу начинается процесс адаптации к новым
условиям, в ходе которого может понадобиться и профессиональная
переподготовка. Здесь усиливаются позитивные психические состояния
удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Трудности вновь
могут возникнуть при переходе к практическому выполнению новой работы,
когда отсутствие необходимых знаний, умений и навыков может вызвать новые
проявления
неудовлетворенности,
снижение
самооценки.
Успешное
завершение этого периода, по наблюдению того же автора, характеризуется
возрастанием специализации, новых профессиональных качеств, мастерства.
Подчеркивается, что в современных условиях динамичности рынка
профессий каждому человеку, даже имеющему работу, надо поддерживать у
себя постоянную готовность к смене профессии (14, с. 88), для чего «держать в
уме» несколько вариантов возможного трудоустройства, расширять диапазон
своих профессиональных возможностей (14, с. 88). Для этого работающим
взрослым важно иметь представление о «сквозных» смежных профессиях,
формировать у себя стиль реагирования на изменения жизненных
обстоятельств и встречающиеся трудности (14, с. 87).
Готовность человека к смене профессий тесно связана с таким важным
качеством личности как профессиональная обучаемость. Профессиональная
обучаемость – это активное приспособление человека к профессиональной
деятельности и к профессиональной среде, способность к быстрому овладению
новыми профессиональными знаниями, умениями, психическими качествами.
Профессиональная обучаемость это также готовность открытость к переходу на
новые уровни профессионализма, это мотивация и постоянная потребность в
профессиональном
обновлении.
Профессиональная
обучаемость
характеризуется
соотношением
между
показателями
сегодняшнего
(актуального) профессионального развития человека и его завтрашнего
(потенциального)
профессионального
развития.
Профессиональная
обучаемость связана с разной степенью упражняемости психических функций у
разных людей. Профессиональная обучаемость, видимо, не должна приводить к
излишней внушаемости, податливости, повинуемости. Быстрые изменения в
мире профессии приводят к тому, что процессы профессиональной
переориентации, переучивания, повышения квалификации постоянно
сопровождают человека в течение всей его жизни.
4.5. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ ТРЕНИНГ. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ
САМОСОХРАНЕНИЕ.
Быстрое обновление содержания труда в современных условиях ставит
работника перед необходимостью включаться время от времени в
профессиональные тренинги, проводимые специалистами, или в самотренинги,
для того, чтобы усовершенствовать свои профессиональные качества.
Профессиональный тренинг – это система воздействий, упражнений,
направленных на развитие, формирование, коррекцию у человека необходимых
профессиональных качеств. К функциям тренинга относят (26):
преобразующую, корректирующую, профилактическую.
Профессиональный тренинг, с нашей точки зрения, может иметь разные
задачи:
– формирование целостной личности субъекта труда, где человеку
помогают увидеть его труд целостно с учетом новых запросов общества
(тренинг субъекта труда);
– формирование отдельных видов профессиональной деятельности или
профессионального общения (например, у преподавателей вуза тренинг
обучающей и преподавательской деятельности, тренинг исследовательской
деятельности и т.д.):
– развитие мотивационной сферы как поиск новых мотивов, смыслов,
построение новой системы целей профессиональной деятельности
(мотивационный профессиональный тренинг);
–
формирование
эмоциональной
сферы,
приемов
владения
эмоциональными
состояниями
в
профессиональной
деятельности
(эмоциональный профессиональный тренинг);
– упрочение операциональной сферы как помощь во владении новыми
профессиональными
техниками,
технологиями,
например,
тренинг
педагогической наблюдательности (34). При формировании отдельных
профессиональных технологий, операций важно всегда прояснять их место в
общей картине, показать единство всех звеньев труда («технологический»
тренинг);
– стимулирование умений взаимодействовать с другими людьми в ходе
труда (тренинг профессионального сотрудничества);
– повышение профессионального и социального статуса (тренинг
статуса);
– усиление готовности работников к инновация! {тренинг
профессионального творчества);
– стимулирование осознания профессиональных задач предстоящего
возраста, когда перед вступлением человека в новый возрастной этап ему
помогают уточнить профессиональные, социальные и жизненные задачи,
которые ему предстоит решать в будущем возрасте, а также уяснять, какие
психические качества личности и деятельности ему для этого понадобятся
(возрастной профессиональный тренинг);
– усиление потребности и способности в построении позитивной Яконцепции,
самопринятия
в
профессии
(психотерапевтический
и
психогигиенический профессиональный тренинг);
– стимулирование потребности и способности индивидуального
самовыражения в труде (тренинг индивидуальности в профессиональной
деятельности);
–
побуждение
к
процессу
постоянного
профессионального
самосовершенствования, опробации разных стратегий профессионального
роста (тренинг профессионального самосовершенствования) и т.д.
С профессиональным тренингом не следует смешивать широко
распространенные сейчас общеличностные тренинги – на умение общаться,
выразить себя. В этих тренингах развиваются отдельные общечеловеческие
способности и качества, необходимые для профессионала, но прямо на
профессионализм они не работают. Профессиональные тренинги – это развитие
профессиональных способностей, пополнение профессиональных умений и т.д.
Эти тренинги подготовить труднее, ибо они требуют знания специфики
профессии, психологии профессионализма.
Задачи профессионального тренинга варьируются в зависимости от ряда
факторов:
– той общей модели профессионализма, которая выбирается в качестве
эталонной и соответственно от той профессиограммы специалиста, которая
кладется в основу тренинга; вместе с тем в рамках профессиограммы человеку
важно предоставить возможность экспериментировать, варьировать свои цели,
выбирать уровень трудности;
– от того исходного уровня, этапа, ступени профессионализма, на которой
находятся участники тренинга;
– от тех профессиональных знаний, умений, способностей, которых
недостает конкретным участникам тренинга для эффективного выполнения
профессиональной деятельности в современных условиях.
Исходными положениями для профессионального тренинга могут явиться
следующие:
– профессиональные способности, ПВК, профессиональные позиции и
другие качества упражняемы, то есть могут быть предметом формирования, а
также в большинстве профессий компенсируемы, то есть могут быть
уравновешены в случае их отсутствия и заменены другими сохранными
психическими качествами;
–
в
профессиональном
тренинге
новые
или
обновляемые
профессиональные качества с начала возникают в форме новых психических
состояний, потом закрепляются первоначально в условных (модельных)
ситуациях, а затем переносятся в реальные профессиональные ситуации.
Замечено, что осознание участниками тренинга образа будущих
профессиональных качеств, которые могут у них сложиться к концу тренинга,
повышает тонус специалистов в тренинге, снижает их тревожность вследствие
неопределенности, которую несет любое изменение;
– в формировании и совершенствовании профессионала в ходе тренинга
приоритетная роль принадлежит совершенствованию личности специалиста,
его профессиональных мотивов и ценностей, профессионального самосознания.
Поэтому профессиональный тренинг – это не только отработка внешних
приемов, «техник», умений труда, но и тренинг психики профессионала, его
профессионально важных качеств, названных выше – мотивов, сознания,
мышления и др.;
– при отработке личностных качеств, необходимых в профессиональной
деятельности, важно учитывать социо-культур-ный контекст, то есть те
духовные и нравственные ценности которые присущи данному обществу и на
данном историческом отрезке. Различия культур обсуждаются в литературе.
Процитируем точку зрения одного из авторов (1). Для европейской культурной
традиции характерно стремление к аналитическому осмыслению мира, для
азиатской – к интуитивной; для европейской традиции – быстрое принятие
нового, для азиатской
– следование традициям прошлого, даже в рамках новых подходов и
инноваций; для европейской традиции характерен приоритет материальных
ценностей, для азиатской – приоритет духовных ценностей; для европейской
традиции – стремление как можно раньше уйти от опеки родителей, обрести
самостоятельность и независимость, для азиатской – почитание родителей,
родственных связей, укрепление кланово-се-мейных уз; для европейской
традиции – быстрая смена профессиональных интересов и увлечений, а для
азиатской – устойчивость профессиональных интересов часто на основе
профессионально-родовых устоев; для европейской традиции
– стирание грани между городским и сельским образом жизни, для
азиатской – устойчивость и существенное отличие сельского образа жизни от
городского (1, с. 55).
Непродуктивно, повидимому, использовать тренинги и их технологии,
механически перенесенные из других культур, внося тем самым путаницу в
профессиональное сознание человека. Важно в тренингах помочь человеку
четко различить европейские, американские, азиатские традиции в труде.
Интересно описаны традиции японской культуры организации труда в ряде
работ (см. 6, 29, 38, в 2. 6).
Средствами профессионального тренинга являются, как отмечается в
литературе (26), словесные и несловесные средства передачи информации,
создание целесообразно насыщенной информационной среды, регуляция
уровня удовлетворенности участников, вовлечение в определенным образом
организованную деятельность, механизмы психического заражения, внушения,
подражания. Поэтому важным средством работы, по мысли того же автора,
является специфическая тренинговая среда, учитывающая требования
профессиональной реальности и создающая информационную нагрузку на
подлежащие изменению психические качества работника.
При проведении профессионального тренинга могут применяться широко
описанные в литературе приемы изменения состояний человека, характерные
для любого процесса формирования:
– «разогрев», «размораживание» специалиста, обеспечение его
открытости, снижение ненужной напряженности, преодоления личностного
сопротивления изменениям;
– лабилизация – осознание человеком неадекватности своего поведения в
определенных профессиональных ситуациях, неудовлетворенность прежними
формами поведения, создание положительной мотивации к обучению
(приходящей на смену кратковременной отрицательной мотивации досады,
даже обиды), готовности к усвоению нового;
– подача приемов, «техник» нового профессионального поведения,
возможные его альтернативы;
– «замораживание» – закрепление новых способов деятельности,
интеграция их в личность.
Необходимо дать участникам профессионального тренинга критерии,
шкалы оценки имевшихся у них профессиональных качеств, психотехнологии
воздействия на них, а также приемы и процедуры оценки изменившихся после
нескольких этапов тренинга качеств.
Проведение профессионального тренинга, как и личностного, требует от
руководителя соблюдения ряда этических правил (см. 6 в 4.4), а от участников
бдительного и осторожного отношения к тренингу с четким осознанием того,
какого рода воздействия на них будут оказаны, к каким последствиям это
может привести. С этой точки зрения важно, чтобы при проведении
профессионального тренинга были точно оговорены его цели и задачи – на
совершенствование каких именно профессиональных качеств специалиста он
направлен. Желательно, чтобы в профессиональном тренинге специалист сам
определял, что ему надо у себя (в рамках общей программы) скорректировать,
что сделать более совершенным, гибким, что компенсировать, это означало бы
приближение к индивидуализированным программам профессионального
тренинга, Важно подключать самого человека к определению его
индивидуальных задач в тренинге, чтобы избежать манипулирования
человеком в ходе тренинга.
Установлено, что наиболее эффективной формой тренинга являются
активные формы группового обучения. В литературе описаны их
разновидности. Так, анализ практических профессиональных ситуаций
предполагает вначале отбор (из жизни, из литературы) «сырых ситуаций» (25),
затем их психологизацию на предмет выявления профессиональных качеств.
Анализ ситуаций побуждает участников сделать определенный выбор,
включиться, в профессиональный консилиум при сопоставлении других точек
зрения. Другая разновидность – ролевой про– фессиональный тренинг – может
представлять собой проигрывание разных профессиональных ролей, позиций,
обмен ролями, разбор конфликтов во взаимоотношениях ролей. Деловые
(имитационные) игры могут воспроизводить последовательность звеньев
профессиональной деятельности от профессиональных задач до мысленного
получения результата. Участники деловой игры не только примеряют на себя
разные роли, но и имеют общую цель, совместно решают реальную (условную)
производственную задачу, получают общий результат, участники учатся
получать коллективный продукт групповых профессиональных творческих
решений.
Деловые
игры
бывают
учебными,
производственными,
исследовательскими. Деловые игры проводятся и в форме мозгового штурма с
целью выработки нестандартных профессиональных решений. Названные
формы тренингов могут включать отдельные игровые эпизоды, например,
угадай профессию по перечисленным действиям (15); определи по словесному
деловому портрету человека, к которому он относится и т.д. Особая
разновидность профессиональных тренингов состоит в тренировке психических
функциональных
состояний,
необходимых
для
профессиональной
деятельности, преодоления перегрузок человека в труде и профилактики
неблагоприятных функциональных состояний (23, с. 159), для чего
осуществляется разработка оптимальных режимов труда и отдыха, аутогенная
тренировка, комплексы разнообразных психогигиенических мероприятий.
Особой разновидностью профессионального тренинга является тренажерная
подготовка, способствующая отработке практических умений, профилактике
ошибочных действий.
Результатами профессионального тренинга и критериями его
эффективности является возрастание профессионализма, переход работников
на новый уровень, этап, ступень профессионализма, повышение эффективности
профессиональной деятельности и перенос знаний и умений, полученных в
тренинге, в реальную профессиональную деятельность, а также позитивные
сдвиги в ПВК, возрастание уровня притязаний, удовлетворенности человека.
Обратимся к вопросам профессионального самосохранения. В
предыдущих параграфах мы говорили о профессиональном развитии и
саморазвитии человека – в процессе профессионального обучения, в ходе
повышения профессиональной квалификации, в тренингах. Но развитие
невозможно без самосохранения целостной личности и нормального
функционирования организма, здоровья человека. Людей, которые сумели
сохранить свою личность, здоровье при эффективной трудовой деятельности,
иногда называют профессионалами в области стиля жизни. Человеку в этих
случаях удается сохранить себя, несмотря на напряженную профессиональную
деятельность (а может быть отчасти благодаря ей) и вместе с тем для
дальнейшего продолжения успешной профессиональной деятельности.
Поэтому профессиональное сохранение – это проблема не отдельного человека,
а всего общества, заинтересованного в сбережении трудового и
профессионального потенциала, психического здоровья нации, страны.
Программа самосохранения – это не любые хаотичные эпизодические где-то
случайно прочитанные упражнения, а целостная система работы над собой,
которая требует соответствующих знаний, умений, квалификации,
способностей и даже таланта. Работа по самосохранению исходит из той
модели профессионала и того образа личности в профессии, которые человек
осознанно или неосознанно принимает для себя. Любому человеку –
профессионалу желательно вырабатывать у себя ряд общих качеств и приемов,
помогающих ему сохранить профессиональную и личностную целостность.
Программа профессионального психологического самосохранения
требует, прежде всего, определения целей и задач. Ими могут быть:
– самореализация своих профессиональных возможностей,
– самосохранение своей профессиональной целостности, выполнение и
реализация намеченного профессионального плана, сценария своей
профессиональной жизни, преодоление у себя разорванного текучкой дел
дезинтегрированного сознания, когда мотивы ложной самоактуализации
порождают бесконечный бег за новыми, порой несбыточными целями в ущерб
стабильной целостности;
– активная позиция в профессиональной жизни (перестать чувствовать
себя жертвой обстоятельств), а именно реализация себя как активной личности
в активной профессиональной среде, которая может не всегда способствовать,
но иногда и препятствовать профессиональному развитию данной личности;
– готовность к ггбетбянному самоизменению, лабильность установок,
которую наблюдал у многих долгожителей;
– укрепление в своей целостной личности именно тех ее качеств, которые
особенно необходимы и востребованы в современном обновляющемся
обществе (готовность к смене профессиональных занятий, готовность ко
включению в новые проекты, укрепление у себя «ресурса успеха» и
уверенности в своих силах, причастности к решению социально-значимых дел,
отсутствие сопротивления инновациям, способность к самостоятельному
выбору в профессиональной деятельности, индивидуальная социальная и
экономическая ответственность, конкурентноспособность и др.), что придает
человеку ощущение современности, созвучия эпохе, поддерживает осознание
своей нужности.
Для осуществления программы профессионального самосохранения
человеку важно владеть и соответствующими приемами, средствами,
стратегиями:
– создание оптимистической профессиональной перспективы, образа
профессионального будущего, усиление авторства своей профессиональной
жизни даже в сложных обстоятельствах, следование своему плану несмотря на
отвлекающие обстоятельства; поддержание у себя позитивной Я-концепции
себя как профессионала, позитивное истолкование своей профессиональной
ситуации, акцент на своих достижениях, усиление своих положительных
качеств, сглаживание негативных;
– смыслотворчество как вычерпывание новых смыслов своей трудовой и
профессиональной деятельности;
– внутренняя личностная ответственность (внутренний ло-кус контроля,
интернальность) за свое психическое и физическое здоровье;
– внутренняя диалогичность личности и профессионала, способность
вести внутренний диалог с собой, когда любая профессиональная и социальная
ситуация рассматривается с разных точек зрения, которые могут и не
совпадать;
– способность жить в ладу, в согласии с самим собой, внутренняя
гармония, сбалансированность противоречивых (амбивалентных) установок и
влечений; принятие реальных факторов своей профессиональной жизни,
которые нельзя изменить; распознавание тех жизненных и профессиональных
проблем, которые в данный момент трудно разрешить и которыми сейчас
заниматься несвоевременно;
– умение понять себя как индивидуальность, самобытность и, при
внесении изменений в свою жизнь действование не вопреки своей
индивидуальности, а в союзе с ней;
– установка на творчество даже в малоподходящих для этого условиях
(«выживание через творчество»);
– умелое сочетание чужого опыта самосохранения и опыта других
профессиональных ситуаций, которые повышают профессиональную
самооценку, с учетом этого выработка своего индивидуального подхода, стиля;
– владение приемами самовосстановления (физического и психического)
после перегрузок.
Цели и средства самосохранения в реальной жизни нередко меняются
местами.
К способам самосохранения относятся также приемы противостояния
неблагоприятным факторам профессиональной среды:
– выработка у себя индивидуальной системы адекватных средств
преодоления нежелательных состояний, защиты от враждебных обстоятельств;
– владение приемами саморегуляции и нормализации уровня
работоспособности, устранения последствий профессионального утомления,
для чего использование соотношения приемов активации и релаксации,
мобилизации и расслабления, труда и отдыха;
– профилактика профессиональных кризисов, срывов, сбоев (разрывов в
профессиональной биографии), подход к каждому изменению обстоятельств
как новому шансу оттачивания своего профессионализма (психологи отмечают
ответственность человека не только за содеянное, но и за упущенные
возможности);
– предвидение психологических потерь в случае вынужденной смены
работы, для чего в ходе самотренинга восстановление сил и мысленные поиски
для себя новой профессиональной «ниши»;
– предупреждение возможных деформаций личности в своей профессии;
– противодействие профессиональному старению и поддержание своего
мозга, «орудий» умственного труда в хорошем состоянии;
– предупреждение потери смысла труда и жизни после сбоев, кризисов за
счет постоянного смыслотворчества;
– изучение своего профессионального опыта и его ошибок,
своевременное распознавание у себя тревожных симптомов будущих ошибок,
связанного с этим накопления стрессов;
– исключение из своей жизни саморазрушающих и самопоражающих
стратегий поведения (продлить жизнь – это значит хотя бы не укорачивать ее);
– сознательное погашение в себе патогенного мышления (обида, зависть,
страх, ревность и др.) и укрепление саногенного мышления (Ю.М. Орлов, 29) с
позитивным подходом к своим возможностям;
– умение предотвратить внутренний конфликт в себе между социальной и
индивидуальной профессиональной нормой, то есть требований общества и
своего отношения к ним; одним из путей этого преодоления является
нахождение точек соприкосновения социальных и индивидуальных норм (из
выступления по радио: «мы приняли эти стандарты и сделали так, чтобы они
нам понравились»);
– умение использовать конструктивные стратегии «совла-дания» с
трудными обстоятельствами жизни, которые глубоко проанализированы с
учетом зарубежной литературы Л,И. Анцыферовой (3). Одной из них является
преобразующая стратегия, когда человек трудную ситуацию формулирует как
проблему, намечает конечную и промежуточные цели ее решения; здесь могут
использоваться разные «техники» жизни – не только «идущее вниз сравнение»,
то есть сопоставление с людьми, находящимися в худшем положении, а
главным образом «идущее вверх сравнение» на основе воспоминания о своих
успехах в других областях; эти приемы обесценивают неудачу и помогают
сохранить позитивное отношение к себе (3, с. 8); способность сохранить
область деятельности, где человек удерживает контроль над обстоятельствами;
использование приемов «совладания», позволяющих справиться с трудностями;
в отдельных крайних случаях «психологическое отключение», помогающее
воспринимать негативную информацию малыми дозами и т.д. (3).
Использование этих стратегий и «техник» самосохранения может
способствовать названной выше профессиональной помехоустойчивости
личности. По мысли того же автора, люди с конструктивно-преобразующими
стратегиями обладают оптимистическим мировоззрением, устойчивой
положительной самооценкой, готовностью идти навстречу вызову судьбы,
реалистическим подходом к жизни и сильно выраженной мотивацией
достижения. Эти люди верят в свои силы и способность контролировать
обстоятельства и свой жизненный мир, влиять на происходящие события,
справляться с трудными ситуациями, то есть проявляют интерналь-ность (там
же, с. 12). Люди *е, избегающие трудностей и не пытающиеся преобразовать
опасную ситуацию, уходящие от нее или покорно принимающие ее,
переносящие отрицательные эмоции, проявляют, по мысли того же автора,
беспомощный тип личности, драматизируют свои промахи, в целом менее
самосохраняемы.
Все сказанное, возможно, близко к тому, о чем Л. Толстой, Ф.
Достоевский, Д. Андреев писали в разном контексте как о «внутреннем труде»:
это недеяние, внешне как бы ничегонеделание, но по сути – размышление,
созерцание, сосредоточение, общение с природой (вспомним у японцев
созерцание Фудзиямы как один из приемов воспитания), глубинная работа над
собой, самосовершенствование. По выражению одного из авторов – это
внутренний духовный труд, который всегда есть «страдание, перерастающее в
блаженство, иго, перерастающее в благо, высшая точка труда физического,
внешнего, видимого» (43).
В современной разнообразной литературе по практической психологии и
по духовному развитию человека дается много конкретных приемов,
способствующих самосохранению:
– использовать положительный настрой (40); создать образ себя как
неуязвимого, чаще повторять себе это, думать только о позитивном развитии
предстоящих событий;
– стараться добиваться ежедневно хотя бы небольшого успеха,
продвижения, проводить «чистку» своих взглядов (как в квартире),
пересматривать устаревшие убеждения, работать над своими мыслями, понять,
что мы несем стопроцентную ответственность за все события своей жизни,
выражать свои желания только в позитивной форме (я умею, я могу), причем в
настоящем времени (44);
– вести дневник, осмыслять пережитый опыт, чтобы не упустить свои
находки; написать свою профессиональную биографию, выразить отношение к
ее событиям, записать тревожащий Вас эпизод, переписать эту историю так, как
бы Вы хотели, чтобы она произошла (35);
– развивать у себя не только способность думать, но и способность не
думать, успокаивать разум (4), достигать время от времени тишины ума,
состояния совершенного покоя; контролировать течение мысли и отгонять
нежелательные мысли, рисующие негативное развитие событий;
– усиливать свой жизненный потенциал, жизнестойкость, добиваться
высокой профессиональной квалификации, рассматривая ее как источник
независимости; готовить себя к резким поворотам судьбы и к построению
новых моделей поведения; больше доверять внутреннему голосу, не
осуществляя самотиранию и самодиверсию, подчеркивая «я должен, я обязан»
(К. Сиссон), не внушать себе неизбежности трудности, не откладывать
приятные дела до тех пор, пока не будут сделаны все неприятные, экономить
положительную энергию и др.
Каждому человеку совершенно необходимо и вполне реально построить
свою
индивидуальную
программу
профессионального
развития
и
самосохранения, стремясь постоянно приближаться к решению поставленных
задач в разной степени в зависимости от зрелости своей личности. Результатом
и показателем эффективности программы самосохранения являются
физическое, а также профессиональное творческое долголетие человека.
Оригинальный подход к проблеме самосохранения принадлежит Л.Н.
Гумилеву (6). По мысли этого автора, некоторым людям бывают присущи
следующие свойства: «пассионарный импульс – поведенческий импульс,
направленный против инстинкта личного и видового самосохранения»;
«пассионарность как энергия – избыток биохимической энергии живого
вещества, обратный вектору инстинкта и определяющий способность к
сверхнапряжению»; «пассионарность как характеристика поведения – эффект
избытка биохимической энергии живого вещества, порождающей жертвенность
часто ради иллюзорной цели». Пассионарность может быть связана с любыми
способностями человека (высокими, средними, малыми), она мало зависит от
внешних условий. «Пассионарии – люди, «пассионарный импульс поведения
которых превышает величину импульса инстинкта самосохранения».
Субпассионарии – люди, «пассионарный импульс которых меньше инстинкта
самосохранения», (с. 607, 608). Для пассионариев характерны неуемная жажда
деятельности, посвящение себя цели (например, Наполеон, Македонский).
Пассионарии – это не обязательно герои, вожди, пассионариями автор считает
Скупого рыцаря, Дон Жуана, Сальери. Субпассионарии, по мысли этого автора,
не хуже пассионариев, они просто другие, для них характерно стремление к
безопасности, к накоплению, а для пассионариев – иллюзорное вожделение,
честолюбие, тщеславие, гордость, фанатизм, стремление к риску, но и
творчество.
У подавляющего большинства людей, отмечает Л.Н. Гумилев, импульс
пассионарности и самосохранения уравновешиваются, в этом случае имеет
место гармоничная, работоспособная личность. Повидимому, для повседневной
трудовой
жизни
обычно
характерна
умеренная
трата
энергии,
предусматривающая оставление запаса жизненных сил. Вместе с тем нечто
значительное, творческое в профессиональной деятельности человек
осуществляет с максимальным выкладыванием своих возможностей, часто со
сверхнапряжением. Важно после этих периодов предусматривать периоды
профессионального самовосстановления. Чередование периодов напряжения и
восстановления в профессиональной деятельности может, видимо,
поддерживать самосохранение человека в труде. Про граммы самосохранения
безусловно сугубо индивидуальны, каждому человеку надо изучать себя,
нащупывать оптимальное для себя соотношение периодов и форм
максимального приложения сил, их нового накопления, разумной траты.
4.6. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КОМПЕНСАЦИЯ И РЕАБИЛИТАЦИЯ
Преодоление негативных явлений в профессиональном становлении
человека (деформаций, последствий кризисов) осу ществляется путем
компенсации и реабилитации.
Компенсация – это уравновешивание, выравнивание наступивших в
психике нарушений путем развития замещающих функций, это возмещение
недоразвитых или нарушенных психических функций путем использования
сохранных или перестройки частично нарушенных функций (см. 45, в 2.5, с.
155). Компенсации предшествует декомпенсация, то есть нарушение
равновесия, для восстановления которого и требуется приспособление.
Компенсаторное приспособление, как отмечается в литературе (4) – это
восстановление равновесия между требованиями профессии и психическими
функциями человека. Компенсаторное приспособление может быть
сознательным, когда, например, человек применяет приборы и записи при
слабой памяти, или неосознаваемым самим человеком. В течение
профессиональной жизни возможно несколько «волн» компенсаторного
приспособления, например, о них выше шла речь применительно к пожилому
возрасту («психологическое протезирование»). Замечено, что в усложняющихся
условиях деятельности (профессиональное старение, экстремальные ситуации и
др.) компенсаторные возможности человека возрастают. В литературе (2)
отмечается, что явления компенсаторного приспособления возникают не только
при наличии явно выраженных дефектов, но и в процессе временного
ухудшения или застоя в развитии (с. 3). Между процессом профессионализации
и жизнедеятельностью человека в целом также могут сложиться отношения
компенсации: при невозможности добиться самореализации в одной сфере
человек стремится компенсировать это в другой.
Профессиональная компенсация, как показывают исследования
психологов (7), это заменяемость недостаточного уровня развития одного
профессионально-важного качества более высоким уровнем развития другого
(или других ПВК). Общими механизмами компенсации являются
взаимозаменяемость, замещение недостающих психических качеств другими,
более развитыми, более сохранными или перестраивание частично пригодных
качеств, порой повышенное развитие выравнивающих качеств, (например,
тактильная чувствительность у слепых), вовлечение новых психических
качеств, ранее не участвующих в деятельности. Кроме того, распространено
выравнивание в профессиональной деятельности за счет выработки
индивидуального стиля, то есть компенсация недостаточно выраженных
способностей и качеств определенными способами деятельности (7).
Описаны (там же) внутрисистемная компенсация за счет других
профессиональных способностей и межсистемная компенсация за счет общих
способностей. Например, при слабости и инертности нервных процессов
возникают
компенсаторно
высокая
ориентировка,
стремление
к
предвосхищению критических ситуаций, гибкость (там же).
Различают (7) социальную и деятельностную компенсацию. В первом
случае речь идет о том, что люди с разными (но достаточно выраженными
способностями) могут добиться социально равных достижений, приобретая
одинаково высокий статус, но в разных видах деятельности. Эта компенсация
дает основание говорить, что нет вообще неспособных людей и что каждый
способен по своему, хотя и в разной степени (7 с. 95, 98). Деятельностная
компенсация возникает, когда люди имеют одинаковую эффективность в одном
и том же виде деятельности. Здесь возможны следующие виды компенсации:
недостаток способностей компенсируется приобретаемыми знаниями и
умениями, формированием типического стиля деятельности, другой
способностью, более развитой. Если деятельность предъявляет жесткие
требования, то полная компенсация, по мысли того же автора, вряд ли
возможна, а если требования к деятельности человека не очень жесткие, то
компенсация может быть достаточно полной, и тогда люди с разными
способностями могут одинаково успешно (на среднем уровне) выполнять одну
и ту же деятельность, хотя отсутствие некоторых способностей делает
деятельность менее гибкой (там же).
В каждой профессии есть мало компенсируемые (ядерные, стержневые)
психологические качества и более легко компенсируемые. Например, для
учителя необходимым и с трудом компенсируемым качеством является
гуманистическая ориентация на развитие личности взрослеющего человека
(ученика), а педагогические способности, педагогические технологии могут при
их отсутствии компенсироваться.
Компенсация может иметь бессознательный характер и различаться в
зависимости от типа профессионала (11).
Вопросы компенсации достаточно остро стоят при наличии
профессиональных заболеваний. Профессиональная заболеваемость не прямо
связана с условиями труда, а существенно зависит от качеств психики человека.
Профессиональные заболевания бывают вызваны не только объективными
причинами – профессиональными вредностями, напряженными условиями
профессиональной деятельности, но и слабой психической устойчивостью,
низкой сопротивляемостью, плохой интегриро-ванностью психики человека,
участвующего в труде и просто состоянием его здоровья, иммунной системы и
т.д.
Профессиональная реабилитация осуществляется как возвращение
больного человека (или инвалида) к общественно значимому труду с
использованием
специальных
реабилитационных
мероприятий.
При
профессиональных заболеваниях, как подчеркивают специалисты (см. 2 в 3.1, с.
35), большое значение имеют трудовая и медицинская реабилитация, целью
которых является восстановление здоровья пострадавшего в результате болезни
до возможного оптимума в физиологическом, психологическом и
профессиональном (трудовом) отношении. В реабилитацию больного, по
мысли тех же авторов, входят: раннее и своевременное выявление начальных
форм как профессиональных, так и непрофессиональных заболеваний,
назначение обоснованной терапии; временное или постоянное рациональное
трудоустройство больного или полное освобождение его на определенный
период от трудовой деятельности, учитывая функциональные возможности,
профессию, возраст, желание больного; трудотерапия, профессиональная
реабилитация как обучение (переквалификацию) инвалида, заболевшего
человека профессиям и видам труда, которые он может выполнять без ущерба
для здоровья. Описывают (там же) виды реабилитации: медицинскую
реабилитацию (лечение плюс трудотерапия), профессиональную реабилитацию
(обучение и переучивание, переквалификацию), социально-трудовую
реабилитацию
(трудовое
устройство
человека),
психологическую
реабилитацию (восстановление желания работать).
Системная реабилитация направлена не только на восстановление
трудовых функций человека, но и – главное – на восстановление сохранности
целостной активной личности, то есть на психологическую реабилитацию.
Нельзя упрощать реабилитацию и сводить ее лишь к восстановлению
отдельных функций или трудоустройству инвалида (9, с. 108). В ходе
реабилитации важно не только избавить больного человека от его недугов, но и
изменить к ним отношение как самого больного, так и окружающих лиц.
«Важно не столько прибавить годы к жизни, сколько жизнь к годам» (цит. по 9,
с. 108). Реабилитация направлена на реинтеграцию человека в обществе,
восстановление (сохранение) личного, социального, профессионального статуса
больного человека. Эти проблемы не могут быть решены в отрыве от
окружающей среды, прежде всего, социальной и профессиональной. Поэтому
реабилитация включает ресоциализацию и репрофессионализацию. При этом
обращается внимание (16) на восстановление адекватной трудовой
направленности, трудовой установки, то есть смысловой соотнесенности
главных мотивов личности с трудовыми действиями, операциями (16, с. 77).
При нарушениях трудовой направленности отсутствует внутреннее
целеполагание, смысловая связь мотивов трудиться и трудовых действий. При
нарушениях профессиональной направленности уменьшается стремление
восстанавливать или развивать свои профессиональные возможности. Задачей
социально-трудовой реабилитации является восстановление трудоспособности
и работоспособности, а задачей профессиональной реабилитации становится
восстановление профессионализма. В ходе социально-трудовой реабилитации
восстанавливается желание работать, а в ходе профессиональной реабилитации,
по мысли тех же авторов, происходит возвращение имевшихся ранее
утраченных навыков, профессионального статуса.
Подчеркивается
целесообразность
первичной
реабилитации
(восстановление трудовой направленности, внутренней мотивации к труду,
трудовых навыков, овладение приемами саморегуляции, психотерапия трудом)
и вторичной реабилитации (восстановление профессиональной мотивации,
профессиональных навыков, использование опыта прежней профессиональной
деятельности с дозированным увеличением профессиональных нагрузок).
Наряду со специально организованной трудовой и профессиональной
реабилитацией происходит и «стихийная» (16, с.82) реабилитация,
благоприятное влияние социального и профессионального окружения. Важно
общение человека с людьми, имеющими позитивную трудовую
направленность.
Все этапы трудовой и профессиональной реабилитации опираются на
социальную и психологическую реабилитацию, восстановление и сохранение
личности больного человека, его адекватной самооценки, желания
сотрудничать с окружающими. В целом психологическая реабилитационная
помощь может иметь этапы: профилактика, диагностика, психологическая
коррекция, вторичная профилактика, реабилитация.
Показателем успешной трудовой и профессиональной реабилитации
является восстановление мотивационной направленности, целостности
личности человека как субъекта труда, утраченных трудовых и
профессиональных навыков, отсутствие дискомфорта. Подчеркивается, что
реабилитационная работа должна начаться как можно раньше, сразу после
начала профессионального заболевания, пока не зафиксировались
патологические варианты стабилизации жизнедеятельности (22). В случае, если
профессиональное заболевание становится хроническим, у человека
складывается новый патологический стереотип вместо прежних сохранных
жизненных и профессиональных привычек. Поэтому важна активная ранняя
реабилитация с акцентом на личность больного человека и возвращение его к
трудовой и профессиональной направленности. Особенно важна социальная
защита и реабилитация по отношению к тем людям позднего возраста, которые
выработали свой трудовой ресурс, и к людям, оказавшимся лишними на рынке
труда. В процессах компенсации и реабилитации велика роль активности
личности самого человека, его стремление идти навстречу тем
восстановительным мероприятиям, процедурам, которые ему предлагаются.
Глава 5 ПРОФЕССИОНАЛИЗМ У ВСЕХ И У КАЖДОГО
5.1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ЗАКОНОМЕРНОСТИ СТАНОВЛЕНИЯ
ПРОФЕССИОНАЛА, ОБЩИЕ ДЛЯ РАЗНЫХ ПРОФЕССИЙ.
Все люди, независимо от профессии, проходят в своем профессиональном
становлении ряд похожих этапов, их профессиональное развитие обнаруживает
общие в той или иной степени закономерности. Наметим некоторые общие
тенденции профессионального развития. При этом мы принимали во внимание
описанные в литературе данные изучения профессионализма и наши
собственные исследования; отчасти высказанные ниже положения носят
гипотетический характер.
– Становление профессионала обычно опирается на общее психическое
развитие, осуществляется на его фоне и позднее его. Профессионал в человеке
моложе личности и индивида. Так, вначале (в раннем и дошкольном возрасте)
закладываются общечеловеческие способности (способность к познанию, к
мышлению, к общению, к начальным формам труда), затем на их основе (чаще
в школьном возрасте) возникают специальные способности (гуманитарные,
технические и др.); позднее (обычно в юношеском возрасте) начинают
складываться общие профессиональные способности (к разным типам
профессии); в зрелом возрасте формируются специальные профессиональные
способности (по мере специализации человека в профессии).
– Становление человека как профессионала тесно связано с его развитием
как личности. Профессионализация происходит во взаимосвязи с
социализацией. Личностное пространство шире профессионального и
существенно влияет на него. Личность человека обычно оказывает позитивное
влияние на выбор профессии, на ход профессиональной адаптации,
поддерживает профессиональное мастерство, стимулирует профессиональное
творчество, побуждает к смене профессии, оберегает от профессионального
старения и деформации. Личность может и препятствовать становлению
профессионала в человеке (отсутствие трудолюбия, общечеловеческих
способностей, добротных мотивов и др.). Вместе с тем профессиональные
качества человека по мере становления начинают оказывать обратное
(позитивное или негативное) влияние на личность: успехи в профессии
окрыляют и стимулируют личность, а несостоявшийся профессионал – это
нередко нерасцветшая или угасающаяся личность. В сегодняшнем
обновляющемся обществе наиболее способствуют становлению профессионала
такие черты личности как: следование профессиональной этике,
индивидуальная социальная и экономическая ответственность, внутренний локус контроля (стремление видеть причины событий своей жизни в себе, а не во
внешних обстоятельств); помехоустойчивость и конкурентноспособность,
гибкость и оперативность, смыс-лотворчество (как способность находить новые
позитивные смыслы в своей жизни и работе), внутренняя диалогичность
личности, адекватная самооценка и готовность к дифференцированной оценке
уровня своего профессионализма и т.д.
– Психологическое становление профессионала означает появление
новых качеств в психике человека, которые раньше отсутствовали у человека
или имелись, но в другом виде (например, ряд профессиональных способностей
вырастает из общечеловеческих качеств), а также возникновение у человека
новых видов профессиональной деятельности и профессионального общения,
не существующих ранее. Значит, становление профессионала есть
«приращение» к психике человека, ее обогащение. Частным случаем развития
профессионала является регресс, выпадение или деформация старых качеств,
появление новых негативных признаков, распад, перерыв, остановка
профессиональной деятельности, что означает качественные, хотя и негативные
изменения в психике человека. Человек, обладающий активной зрелой
личностью, стремится противостоять негативным процессов, вырабатывая у
себя приемы компенсации, новые созидательные стратегии, овладевая для этого
новыми психическими качествами и способами деятельности, что вновь
продвигает вперед психическое развитие.
– Психологическое становление профессионала является динамичным
процессом. Этот процесс зависит, во-первых, от внешних условий: в течение
жизни человека изменяется сама профессия, требования общества к ней,
меняется соотношение данной профессии с другими профессиями; может
преобразовываться мотивационная сфера профессиональной деятельности и ее
менталитет, духовные ценности: перестраивается операциональная сфера при
проявлении новых технологий, «ноу-хау»; структурные компоненты
профессиональной деятельности и профессионального общения (средства,
условия, результаты) могут меняться местами – то, что было условием,
становится результатом, что было средством, позднее может стать условием и
др. Становление профессионала зависит, во-вторых, и от внутренних условий:
изменяются представления человека о профессии, критерии оценки человеком
самой профессии, профессионализма в ней, а также критерии оценки
профессионала в себе. Неучет этих динамичных процессов опасен для
специалиста. Проигрывают в жизни те люди, которые пытаются упрямо
применять в своей профессиональной деятельности каноны, усвоенные ими в
учебных заведений несколько десятилетий назад, не учитывая изменения
запросов общества к их профессии или специальности, духа времени.
– Профессионалом можно считать человека, который овладел нормами
профессиональной деятельности, профессионального общения и осуществляет
их на высоком уровне, добиваясь профессионального мастерства, соблюдая
профессиональную
этику,
следуя
профессиональным
ценностным
ориентациям; который изменяет и развивает свою личность и
индивидуальность средствами профессии; который стремится внести
творческий вклад в профессию, обогащая опыт профессии; который стремится
и умеет вызвать интерес общества к результатам своей профессиональной
деятельности, способствует повышению веса и престижа своей профессии в
обществе, гибко учитывает новые запросы общества к профессии.
– Становление названных качеств профессионала проходит ряд уровней,
этапов, ступеней. Мы выделили выше эти вехи на пути к профессионализму.
Подчеркнем еще раз, что их названия условны, они могут быть заменены.
Главное, что мы хотели подчеркнуть – это качественные изменения
профессионализма на отдельных этапах, которые можно изучать, формировать
и шлифовать у себя и у другого человека, учитывать при аттестации и т.д.
Были выделены уровни: допрофессионализм, профессионализм,
суперпрофессионализм, непрофессионализм и послепро-фессионализм. Внутри
уровней мы наметили этапы, на каждом из них начинается новое направление
становления профессионала. Эти этапы не обязательно следуют друг за другом
хронологически, каждый из них может длиться в течение свей жизни человека
параллельно с другими этапами.
а) Этап адаптации, приспособления человека к профессии. Адаптация к
профессии начинается уже в процессе профориентации, затем в ходе
профессионального обучения и далее продолжается всю жизнь, ибо требования
профессии к человеку меняются и надо к ним приспосабливаться. На этапе
адаптации человек осваивает правила, нормы, профессиональной деятельности
и профессионального общения, что в целом образует как бы социальную
(предметную и психологическую) профессиональную норму. Люди, обучаясь и
работая в профессии, усваивают осознанно или интуитивно профессиограмму
или эталонную модель успешного специалиста и на них ориентируются.
Предметная профессиональная норма задана в левой части профессиограммы,
где описан состав требуемой профессиональной деятельности. Социальная
профессиональная норма также может быть заложена в левой части
профессиограммы (характеристики кооперации труда и общения, принятые в
профессии).
Психологическая
норма
заложена
в
правой
части
профессиограммы, а именно в психограмме, где указываются желательные для
данной профессии психологические качества.
Реально эталонная модель специалиста нередко усваивается
фрагментарно. Это означает, что заданные извне нормы профессии (предметная
профессиональная норма – требования к результату, способам труда;
социальная профессиональная норма – требования к способам общения в
профессии; психологическая профессиональная норма – необходимые
психологические качества) осваиваются человеком не полностью. Человек
может работать всю жизнь, так и не осознав в полной мере, каких результатов
общество ожидает от его труда, Это – неполная адаптация человека к
профессии. Более совершенная, полная адаптация имеет место в тех случаях,
где человек не только четко осознает требования профессии и общества, но и
гибко реагирует на эти изменения, перестраивает свою деятельность в нужном
направлении. Помощь в адаптации человека к профессии могут оказать
специалисты, профессиональные психологи.
б) Однако профессионализм – это не только приспособление человека к
профессии, но и приспособление профессии к человеку. Поэтому в качестве
следующей вехи становления профессионала мы условно выделили этап
самоактуализации человека в профессии. Думающий человек с самого начала
трудовой деятельности и в течение жизни ищет пути реализации своих
возможностей в профессии. Явно или неявно уже в ходе профессионального
обучения начинается выработка индивидуальных критериев успешной работы
для себя лично, определение уровня своих профессиональных притязаний,
установление «планки» для себя. Совокупность этих индивидуальных мерок и
критериев, выработанных человеком для себя лично, условно назовем
индивидуальной профессиональной нормой. Для одьгих людей «планка» – это
только хорошо заработать, для других – непременно реализовать себя в
мастерстве, для третьих – проявить себя в творчестве, для четвертых – все
вместе взятое. В зависимости от индивидуального выбора предпочитаемых
задач, устойчивых способов и стиля деятельности у специалиста могут
складываться индивидуальные сочетания ПВК, что образует индивидуальный
профиль
специалиста
(индивидуальный
профиль
способностей,
индивидуальный моти-вационный профиль, индивидуальный эмоциональный
профиль и тр.). Бывает, что человек не осознает своих возможностей в
профессии, не находит приложения своих творческих возможностей, что
означает неполную самоактуализацию в профессии. Помогать человеку не
только осознать свою профессиональную норму, но и понять ее изменчивость,
показывать человеку важность повышения своей индивидуальной «планки» (а
на некоторых этапах возможно целесообразность и ее понижения с целью
экономии расхода сил, гибкого перераспределения жизненных задач) – важная
задача профессионального психолога. Индивидуальная профессиональная
норма для человека не есть нечто застывшее и постоянное, это предмет
непрерывного осознавания и перестраивания для думающего работника.
Изменение своей индивидуальной «планки» означает шлифовку новых граней
своего Я в профессии.
в) Этап гармонизации, уравновешивания человека с профессией
происходит, на наш взгляд, при свободном владении профессией, когда человек
осуществляет свою работу на уровне высоких образцов, выполняет ее
мастерски. Пока это еще не творчество, ибо здесь человек реализует, прежде
всего, разработанные до него в профессии рекомендации, инструкции, образцы,
доводя их до блестящего выполнения (например, учитель использует
разработки института повышения квалификации, методики передовых
учителей и др.). Конечно, человек всегда вносит что-то свое и новое, иначе
используя, комбинируя рекомендуемые ему приемы работы, но это еще не
профессиональное творчество в строгом смысле как поиск и нахождение новых
нестандартных способов выполнения профессиональной деятельности. Быть
мастером в своем деле, хорошо владеть своим мастерством – это обязанность
каждого человека, дело его профессиональной чести. Однако посмотрев вокруг,
увидим довольно много людей, не обременяющих себя точным тщательным
выполнением своего дела, не достигших мастерства в профессии. Стаж, как
показал психолог С,Г. Вершловский на примере учителей, прямо не связан с
мастерством. Молодому человеку в труде важно с самого начала поставить себе
«планку» не ниже профессионального мастерства.
г) Этап преобразования, обогащения человеком ранее до него
сложившегося опыта профессии (это новое нарушение
равновесия человека и профессии), что проявляется в форме творчества.
Здесь человек пытается усовершенствовать что-то в профессии, внести
творческий вклад в профессию, обогатить профессию, ее социальную или
предметную норму. Не все люди реально хотят и могут подняться до
творчества, но несомненно, что каждый здоровый человек может перед собой
поставить такую задачу. Помочь человеку раскрыть его творческие
возможности в профессии – дело психолога, акмеолога, руководителя
учреждения – управленца.
Внутри этапов мы определили ступени профессионализма, отличающиеся
тем, какие именно виды профессиональной деятельности и профессионального
общения здесь преобладают или какие новые задачи внутри одной и той же
профессиональной деятельности человек реализует. Например, учитель на
этапе адаптации может пройти несколько ступеней: от ступени «учительпредметник» (преобладает обучающая деятельность, передача школьникам
знаний в объеме программы) к ступени «учитель-диагност» (развита
диагностическая педагогическая деятельность, изучение учащихся в ходе
обучения). Ступени внутри этапов профессионализма были описаны нами
выше.
На каждом этапе, ступени профессионализма к человеку предъявляются
новые требования, что формирует у него специфические ПВК, их своеобразное
сочетание. Возможно, что для каждого этапа профессионализма характерны
свои профессиональные ошибки (мы наблюдали это в труде учителя,
преподавателя). Для каждой профессии желательно, на наш взгляд,
разрабатывать качественные психологические характеристики вех движения
специалиста к профессионализму.
– Становление профессионала происходит всегда в той или иной
профессиональной среде с ее предметной подсистемой (предмет, средства,
условия труда) и социальной подсистемой (психологический климат в
сотрудничестве, межличностные отношения). Всегда надо учитывать
активность профессиональной среды, которая не ждет пассивно, пока человек
ее освоит или преобразует, а сразу оказывает обратное влияние на человека.
Это влияние может быть благотворным, позитивным, если обстановка в
учреждении способствует творчеству, хороший психологический климат
содействует развитию личности и индивидуальности; более того –
профессиональная среда даже лечит, может стать хорошим психотерапевтом
для личности. Влияние профессиональной среды может быть и отрицательным
(экстремальные и неопределенные условия, шумы, вибрации, а также стрессы в
отношениях, социальные роли, провоцирующие человека к неблаговидным
поступкам, например, у специалистов, имеющих власть над другими людьми и
могущих злоупотреблять ей), вызывающим негативные сдвиги в психике,
деформации и личности человека. Происходит выпадение положительных
психологических качеств, утрированное развитие негативных качеств человека
– специалиста. Психологи уже изучали и им предстоит далее выявлять – какие
положительные психические качества являются наиболее развиваемыми,
упражняемыми в данной профессии, а какие – наиболее поражаемыми, как это
происходит в разных профессиях. Близкую задачу для своего самоанализа
может поставить и каждый человек, задумываясь над тем, какие изменения
произошли в его личности под влиянием профессиональной среды и как можно
противостоять негативным воздействиям среды, если они есть.
– Возрастное становление профессионала происходит в контексте общих
тенденций возрастного развития, которое описано выше. Так, каждый
возрастной этап профессионального развития отличается качественным
своеобразием; «профессиональный» возраст (зрелость человека как
профессионала) может не совпадать с хронологическим, а также с
психологическим возрастом; становление профессионала на возрастной шкале
характеризуется неравномерностью его отдельных сторон; отдельные возрасты
с ензитивны, наиболее чувствительны к разным видам профессиональной
деятельности; существует возможность появления кризисов профессиональной
деятельности в переходные периоды возрастного развития (от молодости к
зрелости, от зрелости к пожилому возрасту); с возрастом усиливаются
тенденции пластичности, компенсатор-ности в ходе развития профессионала.
Каждому человеку желательно знать специфику профессиональной
деятельности и общения в отдельных «взрослых» возрастах и тщательно
готовить себя к решению профессиональных задач предстоящего возраста.
– Становление профессионала всегда несет на себе печать
индивидуальности. Каждый из шагов продвижения к профессионализму разные
люди проживают различно: по-разному приспосабливаются к профессии,
неодинаково выражают себя в профессии, в разной степени стремятся и готовы
к профессиональному мастерству и творчеству. Соответственно отличаются
сочетания профессионально важных качеств (мотивационных побуждений,
техник профессионального мышления, видов способностей), образуя
неповторимые индивидуальные личностные профили ПВК. Индивидуальность
может возрастать по мере роста профессионализма, особенно на этапах
творческого освоения профессии. Индивидуализация профессиональной
деятельности и профессионального общения может иметь характер
индивидуальных различий (непохожести людей друг на друга), может
выражаться в наличии разных устойчивых индивидуальных стилей и, наконец,
подниматься до индивидуального профессионального мировоззрения,
нешаблонного понимания перспектив развития профессии, ее роли в обществе
и т.д. Индивидуальные особенности всегда присутствуют у специалиста, но не
всегда осознаются им. Зрелая личность делает свои индивидуальные
особенности предметом осознания, формирования, коррекции, шлифовки и
совершенствования.
– Практическое освоение профессии (профессиональное обучение,
повышение квалификации, профессиональный тренинг) несомненно требуют
целостного видения труда в профессии во взаимосвязи его задач, средств,
результатов и др. Вместе с тем профессиональное обучение может:
использовать по-задачный (по-модульный) подход, когда поэтапно
формируются разные виды профессиональной деятельности и общения в
зависимости от их задач, применять по-ситуационный подход с отработкой
различный типов профессиональный ситуаций, вариантов профессионального
поведения при изменении профессиональных ситуаций; непременно учитывать
личностный подход с последовательной отработкой необходимых ПВК для
данной профессии. Продуктивны индивидуализированные программы
профессионального обучения с учетом индивидуальной траектории
продвижения специалиста к профессионализму.
В целом в становлении человека как профессионала проявляются с
разной степенью выраженности противоречивые (амбивалентные) тенденции.
Обозначим некоторые из этих тенденций:
– противоречие зачастую между саморазвитием и самосохранением:
саморазвитие требует интенсивно вкладывать все силы и ускорять
профессиональный рост, а самосохранение диктует необходимость
рассчитывать силы на весь жизненный марафон;
– противостояние порой результатов и процессов труда: результативный
подход требует привлечения всех и любых средств (например, учитель для
того, чтобы большинство учеников усвоило программу, прибегает к двойкам,
вызову родителей); процессуальные критерии обращают внимание работников
на необходимость избирательности и щепетильности при выборе^средств,
особенно в профессиях типа «человек-человек»; цель не всегда оправдывает
средства, цель можно достигать не любым путем, выбор средств
корректируется профессиональной этикой. С названным выше явлением
связано несовпадение объективного результата и его психологической цены для
человека, когда, например, позитивный результат в виде высокой
производительности труда сопровождается перегрузками для человека или,
наоборот, психологическое обеспечение труда низкое и отстает от задач
получения нужного результата;
– несовпадение в ряде случаев предметных, социальных эталонов, норм
труда с индивидуальными нормами и критериями. Профессия требует
выполнения принятых здесь правил труда и профессиональной среды, иногда
жертв от человека, отдачи всех его сил, личного времени, а внутренние оценки
человека подсказывают ему важность соизмерения своих возможностей с
непосильными задачами. Индивидуальные способности, притязания человека
могут провоцировать его либо обгонять, опережать принятые в профессии
нормы, либо не считаться с ними и активно бороться за свои индивидуальные
эталоны и критерии эффективности труда;
– несогласованность становления разных видов компетентности
(специальной, социальной, личностной, индивидуальной). Профессиональная
компетентность (мастерство, знание дела) у конкретного человека может
далеко опережать социальную компетентность (умение общаться), личностную
компетентность (умение целенаправленно развивать себя) и др.;
– рассогласование темпов развития у отдельных людей мотивационной и
операциональной сферы профессиональной деятельности. Например, мотивы
опережают способности и возможности – молодому человеку, казалось, бы
надо адаптироваться, приспосабливаться к требованиям профессиональной
среды, а ему хочется предложить что-то новое, скорее перейти к творчеству в
профессии, при этом бывает так, что мотивы творчества, не имея крепких
тылов
мастерства,
оказываются
несостоятельными.
Несовпадение
мотивационной и операциональной зрелости специалиста наблюдается иногда,
когда присутствует высокий профессионализм в плане владения новыми
технологиями, а мотивационная сфера незрелая, ущербная, здесь специалист
как бы технически подкован, но он – бездуховный, беспринципный человек,
про эту ситуацию говорят – техники есть, а духовности, «святости» нет;
– разная роль и степень выраженности процессов развития и компенсации
у разных людей, а также у одного человека на разных этапах. Так, недостаток
опыта в молодости компенсируется жизненными силами, дерзостью планов, а
по мере старения отсутствие жизненных сил, снижение психических функций
(памяти, внимания и др.) компенсируется приспособительными приемами для
поддержания и даже усиления эффективности деятельности;
– неравномерность освоения отдельных действий и целостной структуры
профессиональной деятельности, ПВК (см. 55 в 2.5, с. 87), что выражается в
изменчивости показателей эффективности, немонотонности их роста на разных
этапах освоения деятельности, наличии периодов угасания успешности,
периодов относительного застоя и даже регресса, а также в неравномерности
развития ПВК, реализующих профессиональную деятельность – сначала
эффективность зависит от ПВК и других способностей, но по мере освоения
профессиональной деятельности она стимулирует развитие профессиональных
способностей, требует больших возможностей и более высоких уровней ПВК;
– противопоставление в сознании человека между стремлением к узкой
специализации и потребностью узнавать что-то о смежных профессиях,
овладевать близкими специальностями, быть универсалом;
– присутствие в психограмме некоторых профессий качеств, не
сочетаемых в условиях обычной деятельности, что наблюдается в творческих,
например, режиссерской профессии, и что в литературе обозначают как
дискордантный профиль личности (см. 12 в 5.2);
– несовпадение порой проявлений у одного и того же человека
психических качеств в профессиональной и в непрофессиональной сфере.
Например, человек может быть импульсивен, несдержан в непрофессиональной
сфере, но в профессиональной деятельности очень организован, аккуратен,
выдержан; человек в профессиональной деятельности может генерировать
новые идеи, а в жизни мыслить стереотипами (4).
– несогласованность ценностного отношения к себе в труде и к труду в
себе (любить искусство в себе или себя в искусстве);
– противостояние у ряда людей дела и жизни, когда увлеченный
профессией человек не уделяет внимания тому, что вне рамок профессии,
ограничивает свое личностное пространство и как следствие испытывает
неудовлетворенность;
– расхождение между усиливающейся конкурентностью на рынке труда,
безработицей и умением части людей делать самостоятельные выборы в
профессиональной сфере, быть готовым к^Ьшибкам, уметь предложить себя
как профессионала, раскрыть другим свои профессиональным возможности;
отмечается, что профессиональная квалификация человека – это его частная
собственность и ее надо уметь предложить на рынке труда;
– неквалифицированное использование способов профессиональной
деятельности некоторыми специалистами и учреждениями идет в разрез с
запросами общества, приводит к выпуску продукции низкого сорта, к
получению результатов груда, не соответствующих современным стандартам
качества, что в целом снижает уровень жизни общества.
Неучет подобных противоречивых тенденций в развитии отдельного
человека может привести к профессиональным кризисам, сбоям, остановкам в
развитии. Перед профессиональным психологом, оказывающим помочь
специалисту в психологическом сопровождении его профессионального роста,
стоит задача – помочь работнику сбалансировать эти противоречивые
тенденции, например, соотнести задачи повышения производительности труда
и самосохранения специалиста, увязать темпы развития мотивов и имеющихся
у человека способностей и др,
Каждому человеку также желательно осознавать противоречия,
рассогласования в своем профессиональном развитии, чтобы вовремя найти из
них конструктивный выход.
5.2. СПЕЦИФИКА ПРОФЕССИОНАЛИЗМА В РАЗЛИЧНЫХ ВИДАХ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПОДХОДЫ К ПОСТРОЕНИЮ ПРОФЕССИОГРАММ В
РАЗНЫХ ПРОФЕССИЯХ
Названные выше некоторые общие закономерности становления
профессионал по-разному преломляются в различных профессиях.
Специфичны предмет труда, его задачи, средства, условия и результаты в
разных видах труда, соответственно будут различаться профессионально
важные психологические качества, необходимые для труда в разных
профессиях. В различных профессиях, повидимому, неодинаково легко и
быстро могут проходить процессы от адаптации к мастерству и творчеству,
проявляться индивидуализация труда, по-разному может складываться
соотношение саморазвития и самосохранения и т.д.
Специфика профессионализма в разных профессиях наиболее четко
может быть представлена через профессшграмму, эталонную модель
специалиста. В профессиограмме содержатся указания на нормативные
характеристики деятельности работника (предмет, средства, результат труда и
др.) и те профессионально важные психологические качества, которыми
должен обладать работник для осуществления данного вида труда, что может, в
свою очередь, быть основой для выявления специфики труда в профессии, для
сопоставления профессий. Не для всех профессий разработаны
профессиограммы, хотя в литературе отмечается необходимость создания
банка про-фессиограмм для решения многих-прикладных вопросов
(профессиональное обучение, профотбор, профессиональная аттестация и др.).
Для ряда профессий описаны профессионально важные качества^]
Наиболее разработаны профессиограммы рабочих и инженерных
профессий. Так, профессиограмма оператора включает: общую характеристику
профессии (распространенность, уровень технической сложности, общая и
специальная подготовка); специальные характеристики профессии (например,
режим труда и отдыха, характеристику системы, в которую включен человек);
характеристики деятельности, условий и средств труда (например, задачи,
приемы работы, действия и их особенности, рабочее место); психограмму
(например, психофизиологические функции, восприятие, внимание, речь,
скорость выполнения операций, быстрота навыков, требования к физической
выносливости);
заключение
(возможности
обучения,
компенсации,
тренируемости, а также противопоказания (28)).
Описан (см. 3 в 1.4) фрагмент аналитической профессиограммы
начальника отдела кадров. В нее включены: операци-онно-технологическая
структура профессии – профессиональные функции (например, прием на
работу), профессиональные задачи (например, изучить документы
поступающего на работу), нормативно-ориентирующие признаки исполнения
профессиональных
задач(например,
нормативы
юридические,
квалификационные, медицинские): а также психологическая структура
профессиональной деятельности – цели действий (например, оценить,
спрогнозировать, информировать), психологическая характеристика действий
(например,
когнитивные,
коммуникативные),
психические
и
психофизиологические процессы, профессионально важные качества,
обеспечивающие их протекание (например, мышление словесно-логическое,
внимание устойчивое, эмоционально-волевая регуляция и др.).
Разработана и описана (45) профессиограмма правоохранительной
деятельности прокурорского работника (следователя, прокурора). Она
включает три рубрики – основные особенности правоохранительной
деятельности; для каждой особенности определены ведущие факторы
профессиональной пригодности и соответствующие им качества личности;
критерии
профессиональной
пригодности.
Например;
особенность
деятельности
– правовая регламентация; фактор пригодности к ней – высокий уровень
социализации личности; качества – например, правосознание, доминирование
социально-значимых мотивов; критерии – показатели психодиагностических
методик. Для другой особенности деятельности (экстремальный характер)
указаны другие характеристики. Так, фактор пригодности к ней
– нервно-психическая (эмоциональная) устойчивость личности;
качества – например, выносливость к длительно воздействующим
психофизиологическим перегрузкам, устойчивость к стрессу, стенические типы
реагирования в критических ситуациях; критерии – показатели наблюдений в
сложной обстановке, данные при физических и психических перегрузках и т.д.
(45, с.97-98). Разработана психологическая модель специалиста применительно
к труду архитектора (см. 13 в 1.4).
*ЦВ ряде психологических работ, хотя и не излагается развернутая
профессиограмма, тем не менее описываются выявленные в исследованиях
специфические качества человека разных профессий: характеристики
профессиональной надежности космонавта (26) и летчика (18), характеристики
деятельности в штурманском труде (49), работников торговли (25), сферы
юриспруденции (53), особенности труда шофера (6), профессиональной
инженерной деятельности (9), характеристики профессиональной деятельности
экспертов (23) и т.д. Для построения профессиограммы научного работника
имеют значение названные в литературе (44) показатели продуктивности его
труда (число публикаций, частота цитирования данного автора, количество
информации в работах данного ученого, величина экономического эффекта
внедрения данной исследовательской ра-/ боты в практику). Изучаются
специфические качества практических психологов (13, 32), сопоставляются
качества психологов и педагогов (31) Ведущими компонентами специальных
способностей к профессиональной психологической деятельности называют
(2): социальный интеллект и фасилитивность, что характеризует
профессиональную направленность на другого человека как предмет познания
и преобразования. Для практического психолога свойственна установка на
преобразование поведения другого человека, на шлифовку поддерживающего
стиля отношений с клиентом и др.
Выделен ряд особенностей профессиональной деятельности и специфика
профессионально важных качеств работников правоохранительных органов (4).
Для этих работников характерно, что круг их общения не имеет четких границ
и охватывает все слои населения, что требует универсальных знаний, умений,
навыков. Постоянное негативное общение с правонарушителями, оказывающее
существенное психотравмирующее влияние на самочувствие сотрудника,
вызывает значительные эмоциональные перегрузки. Задача, стоящая перед
сотрудником – реконструировать поведение и деятельность подозреваемого
человека на определенном отрезке времени и оформить этот документально –
требует знания психологии, особенно если учесть, что люди стремятся запутать
следствие, оказывают ему активное противодействие. Публичность исполнения
профессиональных действий сотрудника в присутствии зрителей, может
помочь, но может и дезорганизовать его действия. Постоянная
профессиональная бдительность может трансформироваться в излишнюю
подозрительности, недоверие, придирчивость, проводить к представлению, что
большинство граждан является нарушителями.
Описаны профессионально важные качества представителей актерской и
режиссерской профессии. Так, названы (12) для актеров следующие
преобладающие
черты
личности:
экстра-вертированность,
коммуникабельность,
взрывной
темперамент,
наличие
выраженной
индивидуальности, высокая эмоциональная возбудимость и подвижность,
способность к эмпатии, сочувствию и сопереживанию, сила чувств,
заразительности, доверчивость к предлагаемым обстоятельствам. Для
режиссерской профессии, по мысли того же автора, характерны: внутреннее
сосредоточение, преобладание мыслительного типа высшей нервной
деятельности, наличие выраженной индивидуальности, способность к анализу и
синтезу (индукция и дедукция), приближение к эвристическому типу,
пространственное видение и чувство композиции, образное осмысление мира,
глубина мировоззрения. Общим для актеров и режиссеров, пишет тот же автор,
является творческое воображение, свобода от шаблонов мышления,
новаторство, инициативность («избегание традиций»), интуитивно-поисковый
характер творческой деятельности, умение по-детски просто и наивно смотреть
на мир как черта художественного «пралогического» мышления.
В других работах (52) описаны некоторые близкие особенности актерской
одаренности: богатство человеческой личности, эмпатия, активная жизненная
позиция, заразительность, сценическое обаяние, быстрая переключаемость
нервных процессов, интуиция, внешняя и внутренняя культура, наивность и
детскость, музыкальность, творческая инициативность, готовность к работе,
способность самостоятельно и оригинально мыслить. В, группе признаков
менее ценных, но желательных в той же р^аботе отмечены: жизненный опыт,
наблюдательность, способность к одиночеству, трудолюбие, чувство юмора,
эмоциональная и мышечная память, своеобразие биографии. У каждого актера
бывают выражены не все эти способности, а только некоторые из них, что
определяет актерское амплуа, индивидуальность и неповторимость человека.
В последние годы правомерно усилился интерес к психологии
профессиональной деятельности предпринимателя. Если предприниматель
идеологию своей профессиональной деятельности строит на основе доктрины
«просвещенной выгоды», когда интересы бизнеса неразрывно связаны с общим
благо состоянием общества (46, с.36), то это определяет и позитивные задачи
данной профессии. Отмечается (30), что деятельность предпринимателя
характеризуется тем, что он самостоятельно определяет задачи своей
деятельности (творец собственного дела, которое может стать зародышем
новой профессии (5), его профессиональные действия проходят в условиях
высокой неопределенности, результат его труда не регламентирован извне (7).
Деятельность требует высокой готовности к оправданному риску, разумного
сочетания риска и безопасности (15).
Показано на примере профессии водителя (51), что выявление
психологических качеств специалиста целесообразно строить по-разному у
специалистов с различным опытом. Так, для опытных специалистов наиболее
характерен их стиль вождения, обусловленный тем, что водитель, не ощущая
вождение машины как задачу, проявляет неадекватные мотивы, переоценивает
свои способности. У неопытных водителей, по данным автора, следует изучать,
прежде всего, их умение водить машину и связанные с этим психологические
качества (с. 120).
Наш подход к построению профессиограммы описан в 1.4. и
предполагает: изложение нормативной заданной извне структуры
профессиональной деятельности (задач, результатов и обусловленных ими
способов работы), а также изложение психограммы (психологических знаний,
умений, профессиональных психологических качеств и психологических
противопоказаний). Ниже приводим фрагмент разработанной нами
профессиограммы педагога (учителя, преподавателя), см. табл. 19. Фрагмент
профессиограммы педагога включает также указание на входящие в нее модули
профессии (крайняя графа слева).
Фрагмент профессиограммы педагога (ПДГ) (учителя, преподавателя)
Табл 19.
Продолжение табл 19
Каждому работающему человеку важно научиться осознавать
специфические особенности труда в своей профессии, приближаться к
построению профессиограммы своей профессии или специальности внутри
профессии.
Заключение
Содержание книги было направлено на оказание содействия в
психологическом анализе профессионализма разным группам лиц: каждому
работающему человеку, в том числе только начинающему свой
профессиональный путь и стремящемуся стать профессионалом; специалиступсихологу, осуществляющему консультационно-коррекционную работу с
конкретными людьми по вопросам их профессионализации; руководителю и
управленцу, проводящему профессиональную аттестацию; преподавателю
профессионального учебного заведения, читающему курс введения в
профессию, в специальность; научному сотруднику, исследующему
закономерности становления профессионала. В заключении к книге попробуем
показать возможности обращения разных групп читателей к отдельным
параграфам книги.
Каждому трудящемуся гражданину адресованы параграфы, освещающие
отдельные этапы продвижения человека к профессионализму. Так, любому
человеку бывает в той или иной степени необходимо: правильно выбрать
профессию и не бояться вернуться к повторному выбору профессии в течение
жизни (см. 1.3; 4.3; 4.4); тщательно обдумывать и взвешивать свои духовнонравственные ценности, идеалы и мотивы в труде, направляя свой труд на
благо конкретных людей, человечества (см. 2.4); достигать мастерства и
творчества своей профессиональной деятельности (см. 2.1; 2.5), добиваться
успеха, общественного признания, сделать карьеру (см. 2.7); уметь
сотрудничать с другими людьми, работать в профессиональном сообществе
(см. 2.6) и занять достойное место в профессиональной структуре общества;
реализовать и развивать в профессии свою индивидуальность (см. 2.9),
выбирать свою индивидуальную траекторию профессионального роста;
стараться миновать профессиональные деформации личности, кризисы (или
использовать их конструктивно как новый шанс), отодвигать профессиональное
старение (см. 3.1.); сохранять свою целостность, упрочивать у себя позитивную
профессиональную Я-концепцию, прислушиваться к своему внутреннему
голосу, поддерживать свою удовлетворенность в труде (см. 4.5); непрерывно в
течение жизни осуществлять свое профессиональное самосовершенствование, в
том числе повышение квалификации, видеть зоны своего ближайшего и
отдаленного профессионального развития, сохранять у себя постоянную
готовность к самоизменению, расширять профессиональную самообучаемость (
см. 4.4); поддерживать разумный и оптимальный для себя баланс траты сил,
напряжения и профессионального самосохранения (см. 4.5); безболезненно
завершать свой профессиональный путь, находя новые формы самореализации
своей личности в поздних возрастах (см. 2.8). Все эти аспекты
профессиональной жизни человека были затронуты в книге.
Определенным подспорьем человеку в его профессиональном
самоосознавании могут стать также предлагаемые в этой книге в виде таблиц
некоторые приемы анализа. Например, при самоанализе направлений своего
самоопределения (состоялся ли я как профессионал, как личность, как член
семьи и др.) человек может опереться на табл. 6 в 2.2. При самоанализе того,
какими видами профессиональной компетентности обладает данный работник,
он может использовать табл. 3 в 1.5; при самоизучении состояния
мотивационной сферы своего труда – табл. 7 в 2.4 и состояния
операциональной сферы – табл. 8 в 2.5; при самооценивании уровня своего
профессионализма – табл. 1 в 1.1 и табл. 5 в 2.1. При самоанализе человеком
места своего сегодняшнего возраста в общей картине профессионального
возрастного развития ему может помочь табл. 11 в 2.8. При самоосознавании
наличия у себя индивидуальных различий, индивидуального стиля,
выраженности индивидуальности в труде работник может обратиться к табл. 12
в 2.9. При самооценивании человеком наличия у себя психологических качеств
для противостояния экстремальным и опасным условиям труда могут быть
рассмотрены табл. 13 и 14 в 3.2 и в 3.3. И, наконец, для «измерения» состояния
разных видов своей профессиональной компетентности и их компонентов
работнику целесообразно воспользоваться предлагаемой нами технологией в
виде индивидуальной профессиональной карты в табл. 16 в 4.2. Возможно, эти
приемы помогут человеку стать хоть немного психологом для самого себя.
Если при анализе профессиограммы своего труда (табл. 2 в 1.4) работник
усваивает социальные профессиональные нормы (что требует от него
профессия), то при работе с индивидуальной диагностической картой (табл. 16
в 4.2) человек выявляет свои личные профессиональные возможности, уточняет
по сути дела свою индивидуальную профессиональную норму. Общие приемы
профессиональной самодиагностики упорядочены в табл. 15 в 4.1.
Специалисты, оказывающие практическую помощь человеку труда в ходе его
профессионализации (практический психолог и профконсультант, акмеолог,
социальный работник), могут при желании подчерпнуть в книге некоторые
сведения по тем острым вопросам профессионального становления, по поводу
которых чаще обращаются люди: выбор первой профессии или вынужденный
выбор новой профессии в случае
потери работы (см. 4.3 и 4.4); профессиональные деформации и кризисы
(см. 3.1); причины снижения интереса к работе, спада работоспособности и
появления ошибок в работе (см. 2.7); подготовка к профессиональной
аттестации (см. 4.2), профессиональная карьера (2.7) и т.д. Систематическую
помощь психолога человеку труда в ходе его профессионализации сегодня
называют
психологическим
обеспечением
и
сопровождением
профессиональной карьеры. Задача практического психолога – стимулировать,
прежде всего, самого работника к профессиональному саморазвитию, помочь
ему самому построить программу своего дальнейшего профессионального
роста, подсказать пути самокоррекции и самокомпенсации недостающих
профессиональных качеств. В случае необходимости психологу надо
содействовать осуществлению профессиональной реабилитации работника. В
будущем, как хочется надеяться, каждый работник будет иметь возможность
обратиться за консультацией к психологу по поводу своих профессиональных
проблем прямо на своем предприятии или в близлежащем психологическом
центре.
Управленцы, руководители учреждений, работники кадровых служб
могут опереться в определенной мере на материалы этой книги в своей работе
по оцениванию профессионализма кадров и их аттестации. Так, предложена
(табл. 2 в 1.4) обобщенная технология составления профессиограммы любой
специальности, которая может лечь в основу построения конкретных
профессиограмм; систематизированы психологические правила аттестации (см.
4.2), выделены уровни профессионализма (табл. 5 в 2.1); намечены подходы к
построению про-фессиФграмм частных видов труда (см. 5.2), которые могут
использоваться при аттестации представителей разных профессий, предложена
индивидуальная профессиональная диагностическая карта (табл. 16 в 4.2),
которая позволяет приблизиться к построению психологического делового
портрета конкретного специалиста, что немаловажно в работе с кадрами.
Эксперты в своей работе могут учесть психологические показатели
эффективности труда, упорядоченные в табл. 10 в 2.7.
Преподаватели разных видов профессиональных учебных заведений
могут использовать материалы книги при построении курса введения в
профессию, в специальность. Так, обучающимся надо помочь осознать
обобщенную модель успешного специалиста, профессиограмму своего
будущего труда (см. 1.4), понять закономерности становления профессионала
(см. 5.1), освоить психологические показатели профессионализма (табл. 4 в
1.6), четко представить себе уровни профессионализма (табл. 5 в 2.1) в своей
будущей профессии; занять активную
позицию субъекта труда, профессионала, творца (см. 1.2). Названные
разделы могут стать темами курса введения в профессию. Преподаватель
профессионального учебного заведения может также принять во внимание вехи
психического развития обучающихся, качественные сдвиги в мотивационной и
операциональной сфере личности будущего специалиста, происходящие в ходе
профессионального обучения (см. табл. 18 в 4.3). Конечно, в разных
профессиях, в различных профессиональных учебных заведениях будет
неодинаковой модель специалиста как конечная цель обучения, соответственно
будут различаться и вехи в психологическом продвижении в ней учащихся.
Вместе с тем сам подход к выбору содержания и методов профессионального
обучения под углом зрения их влияния на формирование качеств личности
будущего специалиста должен, повидимому, сохраниться. Психологическое
содержание допрофессионального обучения (трудового обучения и воспитания
в школе и семье) обозначено в табл. 17 в 4.3. Преподаватель может
использовать в ходе занятий вопросы к параграфам книги и литературу,
приведенные в конце книги.
Научные работники в области психологии профессионализма могут
учесть изложенные в книге данные предыдущих научных изысканий;
использовать при проведении своих исследований выделенные в книге факторы
профессионализации,
например,
варьировать
в
экспериментальном
исследовании отдельные составляющие мотивационной (табл. 7 в 2.4) и
операциональной (табл. 8 в 2.5) сферы и прослеживать их влияние на
успешность
хода
профессионализации;
экспериментально
выявлять
взаимосвязь разных выделенных в книге сторон профессионализма, например,
профессиональных способностей работника и удовлетворенности его трудом
или взаимосвязь активной позиции человека в труде и успешности его
противостояния профессиональным деформациям и т.д.; отправляться от
обозначенных в книге малоизученных проблем психологии профессионализма
и «белых пятен» в этой психологической дисциплине при выборе тематики
своих будущих исследований.
Психология
профессионализма
взаимодействует
со
многими
психологическими дисциплинами. Мы постарались показать, как связана
психология профессионализма с общей психологией труда и акмеологией (1.1,
1.3, 1.6, 2.5), с психологией личности и индивидуальности (2.3, 2.4, 2.9), с
социальной психологией (2.6), с возрастной психологией и психологией
развития (2.8), с педагогической психологией (4.3), с инженерной психологией
(3.2), с патопсихологией (3.1, 4.6) и психогигиеной (4.5), с психодиагностикой
(4.1, 4.2) и т.д.
Психология профессионализма имеет конструктивную, созидательную
направленность. Она призвана помочь, облегчить конкретному человеку труда
его продвижение к профессионализму, стимулировать его профессиональное
самосознание,
показать
разнообразные
пути
профессионального
самораскрытия,
самосохранения,
самокомпенсации.
Вместе
с
тем
использование данных психологии требует активности и внутреннего труда
самого человека: как говорят, дверь вам открыта, но войти Вы можете только
сами.
Психология профессионализма имеет гуманистическую направленность.
В книге мы стремились сделать акцент на том, что личностное пространство
человека шире его профессионального пространства. Человеку надо уметь
работать профессионально, высокоэффективно, внося вклад в процветание
своей страны. Вместе с тем работнику, специалисту важно не допускать своего
профессионального изнашивания и разрушения целостности своей личности,
для этого – постараться понять свое индивидуальное предназначение,
сохранять силы на свою самореализацию, жить полной счастливой жизнью.
Общество
(социальные
службы)
и
наука
(научно-практические
консультационные центры) могут помочь человеку в выработке таких
профессионально конструктивных и личностно «оберегающих» жизненных
стратегий. В условиях, когда научно-технический прогресс требует от человека
повышения производительности труда, овладения новыми технологиями,
совершенствования операциональной стороны труда, нужна особая работа по
предупреждению узко технократического похода к т^уду человека.
Согласованные усилия социально-кадровых служб, психологических
консультационных центров могли бы в определенной степени способствовать
упрочению мотивационно-личностной сферы человека труда, поощрению
нравственных ориентации в труде, усилению внимания к гуманистической
направленности и духовности, труда человека
Итак, профессионализм рассматривается в книге как интегральная
характеристика личности и деятельности человека труда. Описаны
психологические особенности профессионализма, включающие показатели
зрелости мотивационной и операциональной сферы труда; признаки высоких и
низких уровней профессиональной компетентности; проявления возрастной и
индивидуальной
динамики
профессионального
роста;
критерии
профессионализма, которые в совокупности означают высокую степень
включенности человека в содержание (процесс и результат) труда.
Профессионалом в целом можно, на наш взгляд, считать работника,
который:
• – овладевает нормами профессии в мотивационной сфере (осознает
нравственные ориентиры, мотивы, духовные ценности в профессии, следует
им, умеет «вычерпывать» новые смыслы в своей профессии, предан ей) и в
операциональной сфере (усваивает необходимые профессиональные знания,
способы действий и профессиональные «техники», методы и склад
профессионального мышления, приемы профессионального самосознания и
рефлексии);
– результативно и успешно, с высокой производительностью
осуществляет свою трудовую деятельность, следуя высоким стандартам в ней,
достигая мастерства;
– обладает «сильным» профессиональным целеполаганием, внутренним
«локусом» контроля, самостоятельно строит сценарий своей профессиональной
жизни, помехоустойчив к внешним препятствиям;
– по своей инициативе выявляет и развивает свои возможности и
способности в профессии, готов к постоянному профессиональному
самоизменению и саморазвитию, стремится к осознанию и упрочению своей
индивидуальности, к сохранению своей целостности, испытывает
удовлетворение от своей самореализации в профессии;
– обогащает опыт профессии своим оригинальным творческим вкладом;
–сочетает в себе тем самым несколько видов профессиональной
компетентности (специальную, социальную и обще-нческую, личностную,
индивидуальную);
– способствует повышению социального престижа профессии в обществе,
интереса общества к результатам труда в своей профессии;
– в состоянии состязаться с другими профессионалами в своей области и
в смежных областях, конкурентоспособен;
– является благодаря наличию обозначенных выше признаков активным
субъектом высоко профессионального труда.
Конечно, не каждый профессионально успешный работник обладает
набором перечисленных признаков профессионализма. Эти признаки
составляют широкую ориентировочную основу профессионализма, а не его
жесткую схему. Так, у представителей разных профессий могут преобладать
различные стороны и качества профессионализма, что может лечь в основу
модели специалиста; например, у представителей творческих профессий на
первый план выдвигаются такие качества профессионализма как обогащение
опыта своей профессии, осознанная самореализация, сохранение своей
целостности и индивидуальности, а у представителей рабочих профессий –
повышение производительности и результативности труда и т.д.
У различных профессионально успешных конкретных людей признаки
профессионализма также могут проявляться в разных сочетаниях, что может
найти отражение в индивидуальном профиле специалиста; например, одни
люди в творческой профессии достигают успеха за счет сильного
профессионального целеполагания, целеустремленности, мастерства, другие –
за счет оригинальности идей и новизны вклада в опыт профессии. У одного и
того же человека на разных ступенях его развития профессионализм нередко
достигается за счет усиления то одних, то других психологических качеств, что
может выявляться с помощью периодически заполняемых индивидуальных
профессиональных диагностических карт; например, в начале овладения
творческой профессией у человека нередко преобладает интерес к ее
операциональной стороне – к «техникам», методикам, а по мере приобретения
профессионального опыта зачастую усиливается интерес к мотивационносмысловому содержанию профессии, ее духовному наполнению.
В заключение подчеркнем, что излагаемый в этой книге подход является
одним из возможных и ни в коей мере не претендует на исчерпывающее
освещение сложной многоаспектной проблемы взаимосвязи процессов
становления Человека как Личности и как Профессионала.
Вопросы для обсу адения и литература к параграфам книги
Вопросы 11 Что является предметом психологии профессионализма?
Каково место психологии профессионализма в системе смежных дисциплин?
Литература к 1.1
1. Агапова Е H Физиология и психология труда. Самара, 1991.
2. Акиншина А К. Статистика труда., М., 1977.
3. Ананьев Б Г. Человек как предмет познания. Избранные
психологические труды. Т. 1, М , 1980.
4. Введение в эргономику. Под ред. Г.М. Зараковского, В.А. Королева,
В.И. Медведева, П я Шчэевь, М., 1974.
5. Вопросы психологии труда и эргономики. Под ред. В.Д. Шадрикова и
др., Ярославле I976
6. Гарбер Е.И. Введение в психологию труда. Саратов, 19.8.
7. Дмитриеве М А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и
инженерная психология. П., 1974.
8. Еремина Н.М.. Маршалова В П. Статистика труда. М., 1988.
9. Зинчечко В П , Мунипов В.М. Основы эргономики. М., 1979.
10. Климов Е.А Введение в психологию труда. М , 1988.
11. Козлог. В.Н Физиология и психология труда. Саратов, 1980.
12. Котелова Ю В. Очерки по психологии труда М., 1986.
13. Кундиев Ю И. Гигиена и физиология труда. М., 1982.
14 Левитов Н.Д. Психология труда. М., 1963.
15. Мзкушин H.V. Лекции по курсу «Основы физиологии и психологии
труда». М., 1971
16. Основы С б щей и прикладной акмеологии. Под ред. А.А. Деркача и
др. М., 1994.
17. Платоне:- К К. Вопросы психологии труда. М , 1970.
18 Психология труда. Под ред. К.К. Платонова. Пер. со словацкого, М.,
1979.
19. Романова Е.С., Суворова Г А. Психологические основы
профессиографии. М.. 1990.
20. Социология труда. Под ред Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В
Щербины, М., 1Р93.
21. Филиппов А.В., Липинскии В.К , Князев В.Н Производственная
социология, психология и педагогика. М., (989.
Вопросы к 1 2: При каких условиях трудовая деятельность может
превратиться в профессиональную? Каковы характеристики объекта и субъекта
труда в зависимости от содержания труда? В "экие виды труда включается в
течение своей жизни человек, как они отличаются по степени включенности в
ниг активного творческого человека г При каких условиях работающий человек
станов 1гся субъектом своего труда, профессионалом?
Литература к
1.Заракэвский Г М. Психофизиологический анализ трудовой
деятельности. М., I966.
2. Иванова Е.М. Психотехнспогия изучения человека в трудовой
деятельности. М., 1992
3. Карпов А.В. Психологический анализ трудовой деятельности.
Ярославль, 1988.
4. Лозовой В.П. О научной классификации видов труда. Ж. «Вопросы
философии», 1965, № 3.
5. Лерер Р. Производительность труда белых воротничков. Пер. с англ.
Общ. ред. В.В. Зотова, М., 1984.
6. Психологический анализ трудовой деятельности. Под ред. В.Д.
Шадрикова, Ярославль, 1980.
7. Раевский А.Н., Антонов А.В. Производство и психология Под ред. Г.В.
Суходольского, Л., 1969.
8. Струмилин С.Г. К вопросу о классификации тр>да. В кн. «История
советской психологии труда». Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипоьа, С.Г.
Носковой, М.. 1983.
9. Тютюнник В.И. Основы психолого-педагогического исеп^дования
творческого труда дошкольников. М., 1992.
Вопросы к 1.3: По каким основаниям проводятся классификации
профессий? Как влияют на развитие личности работника разные профессии7 В
чем своеобразие перечисленных ниже профессий, какой стиль жизни связан с
данной профессией? Приведите примеры этих профессий: массовая профессия;
рабочая профессия; дефицитная профессия; престижная профессия; свободная
профессия; редкая, уникальная профессия; новая профессия; мирная профессия;
женская или мужская профессия; профессия широкого профиля; рискованная
профессия; семейная профессия; экзотическая профессия; вымирающая
профессия; Штучная профессия; элитарная профессия, теневая профессия,
резервная и основная профессия; вечная профессия.
Литература к 1.3:
1. Вопросы профессиоведения. Под ред. В.Е. Гаврилова, В.Г. Каневец, М.,
1982.
2. Вопросы профессиоведения. Под ред. С.Н. Левиевой, Л., 1979.
3. Гаврилов В.Е. Использование модульного подхода для
психологической классификации профессий в целях профориентации. Ж.
«Вопросы психологии», 1987, № 1.
4. Гаврилов В.Е. Модульный подход к психологической классификации
профессий. В сб. «Совершенствование профориентации и профотбора
молодежи на рабочие профессии», Л., 1986.
5. Гаврилов В.Е. Опыт таксономического анализа гностических
профессий. Ж. «Вопросы психологии», 1975, № 3.
6. Гаврилов В.Е. Составление и использование психологических
характеристик профессий в целях профориентации. Л., 1988.
7. Згурский B.C. Человек и профессия. М., 1972.
8. Каверина Р.Д. Опыт психологической классификации некоторых
профессий в целях профконсультации. Ж. «Вопросы психологии», 1978, № 4.
9. Климов Е.А. Путь в профессию. Л., 1974.
10. Климов Е.А. Развивающихся человек в мире профессий. Обнинск,
1993.
11. Лоос В.Г. Психологическая классификация профессий для целей
профессиональной ориентации школьников. Ж. «Вопросы психологии», 1974,
№ 5.
12 Мир профессий. Сост. С.Н. Левиева, М., 1985 и 1988; сост. В.Е.
Гаврилов, М., 1987; сост. Р.Д. Каверина 1986 и 1988; сост. А.И. Смирнов, М.,
1987.
13. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.
14. Моросанова В.И. Регуляторные предпосылки выбора новой
профессии. В сб. «Психологические аспекты социальной нестабильности». Под
ред. Б.А. Сосновского, М., 1995.
15. Носкова О.Г Вопросы психологии и психофизиологии труда в системе
профессиональной классификации СМ. Богословского. Ж. «Вестник МГУ.
Серия 14. Психология», I987, № 1.
16. ПодмарксЕ З.Г. Человек в мире профессий. Ж. «Вопросы
философии», 1973, № 8.
17. Рынок и нооые профессии. Ярославль, центр. М.. 1993.
18. Составление и использование психологических характеристик
профессий в целях профориентации. Составитель В.Е. Гаврилов, Л., 1988.
19. Титова И.П. Из опыта изучения классификации профессий за
рубежом. «Информационно-поисковая система. Профессиография». Л., 1972.
20. Титова И.П. К вопросу о классификации профессий. В кн. «Вопросы
теории и практики профориентации в средней школе», М., 1972.
21. Укке Ю.В. Проблемы психологии профессий в США. Ж. «Вопросы
психологии», 1972, № 1.
22. Человек и профессия. Вып. 1 Л., 1975; вып. 2 Л., 1977; вып 3 Л., 1978;
вып. 4 Л., 1979; вып. 5, Л , 1980.
Вопросы к 1.4; Каково соотношение модели специалиста и
профессиограм-мы? Как могут отличаться модели сложившегося и
начинающего специалиста? Может ли знание профессиограммы сковывать
индивидуальное профессиональное развитие конкретного человека? В чем
заключается гуманистический, че-ловекоцентристский подход при построении
профессиограммы? Попробуйте осознать (построить) профессиограмму Вашей
специальности, начните с определения подлинного результата Вашего труда
(каким должен быть результат труда и каким не должен быть результат);
продумайте, какими способами, средствами, психическими процессами и
состояниями может быть достигнут этот результат (и каких способов нельзя
употреблять и т.д.)
Литература к 1 4
1. Александрии Г.Н., Шарипов Ф.В. Проблемы формирования модели
личности специалиста . В кн. Хозяинов Г.И. Формирование дидактической
теории и др., М., 1984.
2. Анисимов В Е , Пантина Н С. Методологические вопросы разработки
модели специалиста (в вузе) Ж. «Советская педагогика», 1977, № 3.
3. Иванова Е.М. Аналитическая профессиограмма как средство
обеспечения профессиональной диагностики кадров. Ж. «Вестник МГУ. Серия
14. Психология», 1989, № 3.
4. Колинько В.В. Психограмма как фактор совершенствования
профориентации молодежи на рабочие профессии. Автореф. канд. дисс. Киев,
1988.
5. Квалификационные характеристики специалистов с высшим
образованием. Обзорная информация. НИИВ, вып. 1, М., 1980.
6. Котельников Н.Н Модель специалиста. Назначение. Содержание.
Принципы и методы построения. В сб. «Формирование личности специалиста в
вузе » Грозный, 1980.
7. Методологические и методические аспекты исследования подготовки
специалистов с высшим образованием, Минск, 1981.
8. Методические рекомендации по разработке модели специалиста, М.,
1981.
9. Минаева Н.В. Приближение к профессиограмме специалиста. ЭКО,
1980, № 7.
10. Моделирование деятельности специалиста на основе комплексного
исследования. Под ред. Е.Э. Смирновой, Л., 1984
11. Научно-методические проблемы разработки конкретного содержания
моделей специалистов широкого профиля Л , 1974.
12. Научные основы разработки модели деятельности мастера
производственного обучения среднего профтехучилища, Л., 1981.
13. Нечаев Н.Н. Деятельностный подход как основа системного
построения модели архитектора. В кн. «Психология и архитектура». М , 1993.
14. О методологических и методических принципах построения модели
специалиста высшей квалификации. Таллин, 1979.
15. Основные методические положения по разработке моделей
специалистов будущего с высшим и средним специальным образованием.
Белорусск. инст. народного хозяйства, Минск, 1973.
16. Проблемы формирования личности специалиста широкого профиля.
Л., Ленинградский инженерно-экономический институт. Труды, вып. 113, 1976.
17. Смирнова Е.Э, Пути формирования модели деятельности специалиста
с высшим образование. Л., 1977,
18. Сьедин В.В. Некоторые принципы построения модели специалиста
(обзорная информация). НИИ проблем высшей школы. М., 1977.
19. Талызина Н.Ф., Печенюк Н.Г., Хохловский Л.Б. Пути разработки
профиля специалиста. Саратов, 1987.
20. Типовые должностные профессионально-квалификационные модели
руководящих работников предприятий отрасли. М., 1977; то же –для НИИ
отрасли М., 1980; то же – для КБ отрасли М., 1980; то же – для предприятий
торговли и общественного питания. М., 1981.
21. Фукин А.И. Как составлять лрофессиограммы. Елабуга, М., 1990.
Вопросы к 1.5: Какие виды компетентности необходимы в любой (в
Вашей) профессии7 Каково соотношение компетентности и компетенции? При
каких обстоятельствах может столкнуться с трудностями работник,
обнаруживающий некомпетентность или сверхкомпетентность?
Литература к 1.5;
1. Маркова А.К. Психологический анализ профессиональной
компетентности учителя. Ж. «Советская педагогика», 1990, № 8.
2. Михайлов И.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е.
Сьюпера. Ж. «Вопросы психологии», 1975, N? 8.
3. Петровская Л.А. Компетентность в общении. М., 1989.
4. Питер Дж.Л. Принципы Питера. М., 1990.
5.
Психологическая
компетентность
как
фактор
повышения
эффективности деятельности руководителя. Подг. Я.И. Украинским, Киев,
1989.
6. Раченко И.П. Диагностика педагогической компетентности. Пятигорск,
1990.
Вопросы к 1.6: Какого работника можно считать профессионалом?
Какова роль мотизационной сферы в общей характеристике профессионализма?
Что характеризует мотивационную сферу высокого уровня профессионализма?
Что
характерно
для
операциональной
сферы
высокого
уровня
профессионализма? Может ли человек быть профессионалом не в одной
области? О ком можно сказать –.состоявшийся (не состоявшийся)
профессионал?
Литература к 1.6:
1. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы
профессионализма, М., 1993.
2. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя и мастера
производственного обучения. М., 1990.
3. Кузьмина Н.В. Профессионализм личности преподавателя. М., 1990.
4. Кузьмина Н.В., Реан А.Л. Профессионализм педагогической
деятельности. СПб., 1993.
5. Маркова А. К. Психологические критерии и ступени профессионализма
учителя. Ж. «Педагогика», 1995, № 6.
6. Шамардин В.Н., Тамбовкина Т.М., Суслова Н.П. Школа: от конечного
результата к творческому поиску М., 1991.
Вопросы к 2.1: Каждый ли работник проходит в своем развитии этапы от
адаптации к гармонизации с профессий, позднее к творческому обогащению
своей профессии? Какова, судя по Вашему опыту, может быть длительность и
развернутость
этих
этапов?
Чем
отличаются
близкие
ступени
профессионализма: мастер и новатор, экспериментатор и исследователь,
творчески развивающийся и самосохраняющийся специалист?
Литература к 2.1:
1. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология
научного коллектива. Под ред. М.Г. Ярошевского, М., 1987.
2. Кондаков И.М., Сухарев А.В. Методологические основания
зарубежных теорий профессионального развития. Ж. «Вопросы психологии»,
1989, № 5.
3. Маркова А.К. Психология труда учителя. М., 1993.
4. Пономаренко В.А., Ворона А.А. Формирование личности
профессионала. Первые международные чтения. Тезисы докладов. М., 1991.
5. Психологические исследования проблемы формирования личности
профессионала. Под ред. В.А. Бодрова, М., 1991.
6. Психофизиологические вопросы становления профессионала. Под ред.
К.М. Гуревича, М., 1974.
7. Психофизиологические вопросы становления профессионала. М., Сов.
Россия, 1976, вып. 2.
Вопросы к 2.2: Заканчивается ли профессиональное самоопределение к
моменту выбора профессии? В чем могут состоять преимущества и недостатки
раннего и позднего профессионального самоопределения? При каких условиях
может происходить профессиональное пересамоопределение и в чем оно
состоит?
Литература к 2.2.
1. Байметов В.А. Диалог в профессиональном самоопределении (в
контексте психологического консультирования по выбору профессии).
Автореф. канд. дисс, м., 1990.
2. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986.
3. Гинзбург М.Р. Личностное самоопределение как психологическая
проблема. Ж. «Вопросы психологии», 1988, № 2.
4. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного
самоопределения. Ж. «Вопросы психологии», 1994, № 3.
5. Кон И.С. В поисках себя. Личность и ее самосознание. М., 1984.
6. Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В. Влияние характерологических
особенностей личности на динамику профессионального самоопределения. Ж.
«Вопросы психологии», 1985, № 1.
7. Кудрявцев Т.В., Шегурова В.Ю. Психологический анализ
профессионального самоопределения личности. Ж. «Вопросы психологии»,
1983. № 2.
8. Кухарчук A.M., Ценципер А.Б. Профессиональное самоопределение
учащихся. Минск, 1976.
• 9. Лысков Б.Д., Горбатов СВ. О взаимоотношении внешних и
внутренних детерминант в профессиональном самоопределении «трудных»
подростков. В кн. «Психологическое обеспечение социального развития». Под
ред. А.А. Крылова, Л., 1989.
10. Научные основы профессионального самоопределения учащихся. Под
ред. В.Г. Каневец и др. Л., 1982.
11. Сафин В.Ф., Ников Г.П. Психологический аспект самоопределения
личности. «Психологический журнал», 1984, № 4.
12. Столин З.В. Самосознание личности. М., 1983.
13. Шавир П.А. Психология профессионального самоопределения. М.,
1981.
Вопросы к 2.3: По каким направлениям (векторам) происходит процесс
профессионализации? Возможны ли несовпадения или противоречия между
процессами профессионализации и социализации (например, профессионализм
высок, а личность не отличается зрелостью и совершенством)? Могут ли
профессионализация и социализация стимулировать (тормозить) друг друга?
Как происходят профессионализация и социализация в разные периоды жизни
человека (дотрудовом, трудовом, послетрудовом)? В ходе мысленного
самоанализа попытайтесь сравнить у себя интенсивность процессов
профессионал лизации и социализации.
Литература к 2.3:
1. Бадоев Т.Л. Профессионализация как фактор, определяющий динамику
системы мотивов трудовой деятельности. Проблемы инженерной психологии,
вып. 3 ч. 1, Л., 1984.
2.
Бодров
В.А.
Психологические
исследования
проблемы
профессионализации личности. Психологические исследования проблемы
формирования личности профессионала. Под ред. В.А. Бодрова, М., 1991.
3. Борисова Е.М. О роли профессиональной деятельности в развитии
личности. В кн. «Психология формирования и развития личности» Под ред.
Л.И. Анцыферовой, М., 1981.
4. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной
деятельности. М., 1987.
5. Каптерев А.И. Модель управления профессионализацией. Ж.
«Советская педагогика», 1990, № 3.
6. Меныцикова Л.В. Об ориентациях психологической службы в условиях
перестройки вуза. В сб. «Психологическая наука и практика». Новосибирск,
1987.
7. Нечаев Н.Н. Психолого-педагогические основы формирования
профессиональной деятельности. М., 1988.
8. Овсянникова В.В. Динамика «образа своей профессии» в зависимости
от степени приобщения к ней. Ж. «Вопросы психологии», 1981, № 5.
9. Поваренков Ю.П. Критерии профессионализации и формирования
структуры профессиональных способностей. В книге «Развитие и диагностика
спо собностей». Под ред. В.Н. Дружинина, В.Д. Шадрикова, М., 1991.
10.
Поваренков
Ю.П.
Психологический
анализ
процесса
профессионализации. В кн. «Проблемы профконсультирования молодежи».
Таллин, 1989.
11.
Поваренков
Ю.П.
Психологический
анализ
процесса
профессионализации. Понятие «цель профессионализации». В кн.
«Способенности и деятельность». Ярославль, 1989.
12.
Поваренков
Ю.П.
Психологический
анализ
процесса
профессионализации.
В
кн.
«Психологические
закономерности
профессионализации». Под ред. Н.Л. Ансимовой, Ярославль, 1991.
13. Психологические закономерности профессионализации. Под ред. Н.П.
Ансимовой, Ярославль, 1991.
14. Психологические проблемы профессиональной деятельности. Под
ред. А.Г. Дикой, А.Н Занковского, М., 1991.
15. Психологические проблемы профессиональной деятельности. Под
ред. Г.С. Никифорова, С-Пб. 1991.
16. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной
деятельности .М., 1982.
17. Шадриков В.Д. Дружинин В.Н. Формирование подсистемы
профессионально важных качеств в процессе профессионализации. В кн.
«Проблемы индустриальной психологии». Ярославль, 1979.
Вопросы к 2.4: Какова сравнительная роль отдельных побуждений
(ценностных ориентации, мотивов и др.) в мотивационной сфере
профессиональной деятельности? В чем состоит динамика мотивации на
разных этапах профессионализации? Каковы признаки недостаточности
мотивационной сферы профессиональной деятельности? Каково влияние
отклонений в мотивационной сфере на эффективность профессиональной
деятельности и удовлетворенность человека трудовом? В чем психологические
причины трудностей профессиональной адаптации?
Литература к 2.4:
1. Артемьева Е.Ю., Стрелков Ю.К. Профессиональная составляющая
образа мира. В кн. «Мышление и обучение: активное взаимодействие с миром»,
Ярославль, 1988.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.
3. Бадоев Т.Л. Динамика мотивов трудовой деятельности. В кн.
«Проблемы индустриальной психологии», Ярославль, 1979.
4. Барам Д.П. Учебные и профессиональные интересы восьмиклассников
с различными особенностями познавательных процессов. Ж. «Вопросы
психологии», 1984, Nb 2.
5. Белкин П.П. Социально-психологические факторы адаптации молодого
специалиста в научном коллективе. Автореф. канд. дисс, М., 1985.
6. Березин М.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация
человека. Л., 1988.
7. Будякин М.П., Русалинова А.А. Некоторые вопросы адаптации
новичков на производстве. «Человек и общество» вып. 4, ЛГУ, Л., 1971.
8. Гребенюк О.С. Проблемы формирования мотивации учения и труда у
учащихся средних профтехучилищ. М., 1985.
9. Данч И. Изменение профессиональной установки молодых рабочих. Ж.
«Вопросы психологии», 1985, № 4.
10. Дьяченко М.И. и др. Готовность к деятельности в напряженных
ситуациях. Психологический аспект. Минск, 1988.
11. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Психологические проблемы
готовности к деятельности. Минск, 1976.
12. Зеличенко А.И., Шмелев А.Г. К вопросу о классификации
мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора.
Ж. «Вестник МГУ. Психология.*, 1987, № 4.
13.
Катвель
Т.О.
О
социально-психологических
проблемах
удовлетворенности трудом. Таллин, 1974.
14. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.
15. Ковалев В.И., Дружинин В.Н. Мотивационная сфера личности и ее'
динамика в процессе профессиональной подготовки. «Психологический
журнал», 1982, № 6.
16. Ковалев В.И., Сырникова Н.А. Мотивы труда и адаптации рабочих.
«Психологический журнал», 1985, № 6.
17. Костенко Н.В., Оссовский В.Л. Ценности профессиональной
деятельности. Киев, 1986.
18. Крау Э. Начальная профессиональная адаптация и пути ее
определения. Ж. «Вопросы психологии», 1972, № 1.
19. Кроник А.А., Ахмеров Р.А. Мотивационная недостаточность как
критерий деформации картины жизненного пути. В кн. «Мотивационная
регуляция деятельности и поведения личности». Под ред. Л.И. Анцыферовой,
М., 1988.
20. Крягжде СИ. Психология формирования профессиональных
интересов. Вильнюс, 1981.
21. Крягжде СИ. Управление формированием профессиональных
интересов. Ж. «Вопросы психологии», 1985, № 3.
22. Кузнецов П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов,
1991.
23. Лобанова Т.Н., Кокурина И.Г. Использование психодиагностической
информации в коррекции мотивационной структуры руководителей. Ж.
«Вестник МГУ. Психология.», 1992, № 4.
24. Магун B.C. О взаимосвязях между значимостью различных
потребностей и их удовлетворенностью. Ж. «Вопросы психологии», 1978, № 6.
25. Мейерович М.М. Исследование мотивации трудовой деятельности. В
кн. «Психологическое обеспечение трудовой деятельности». Под ред. А.А.
Крылова, Л.. 1987.
26. Мильман В.Э. Производительная и потребительская мотивация.
«Психологический журнал», 1988, № 1.
27. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом.
«Психологический журнал», 1985, № 5.
28. Наумова Н.Ф., Попова И.М. Удовлетворенность трудом как
социальная характеристика. М., 1970.
29. Обуховский К. Психология влечений человека. М., 1972.
30. Орлов А.Б. Склонность и профессия. М., 1981.
31. Павлютенков Е.М. Формирование мотивов выбора профессии. Киев,
1980.
32. Прохватилов А.А., Шалыто Ю.Я. Управление процессом адаптации
рабочих в трудовом коллективе. В кн. «Психологическое обеспечение развития
человека». Под ред. А.А. Крылова, Л., 1989.
33. Русалинова А.А., Судит Я.И. Некоторые социально-психологические
аспекты текучести кадров. В кн. «Социальная психология и социальное
планирование». Под ред. Е.С. Кузьмина, А.А. Бодалева, Л., 1973.
34. Сазонов В.П. Воспитание на основе потребностей человека. Ж.
«Педагогика», 1993, Nb 2.
35. Санталайнен Т., Воугилайнен Э., Поренне П., Ниссанен Й.
Управление по результатам. М., 1988.
36. Свенцицкий А.Л. Мотивы трудовой деятельности личности. В кн.
«Социальная психология личности», Л., 1974. ,
37. Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. М., 1960.
38. Сериков В.В. Формирование у учащихся готовности к труду. М., 1988.
39.
Стрелков
Ю.К.
Операционально-смысловые
структуры
профессионального опыта. Ж. «Вестник МГУ. Психология», 1990, № 3.
40. Фарапонова Э.А., Гульбе О.А. Формирование трудовой мотивации у
подростков и юношей с девиантным поведением. «Психологический журнал»,
1993, Ns 6.
41. Франкл В. Человек в поисках смысла. М., 1990.
42. Фромм Э. Человек для себя. Минск, 1992.
43. Ханина И.Б. К вопросу о профессиональной составляющей в
структуре образа мира. Ж. «Вестник МГУ. Серия 14. Психология», 1990, Ns 3.
44. Хекхаузен х. Мотивация и деятельность. В 2-х т. М., 1986.
45. Чугунова Э.С. Связь профессиональной мотивации и творческой
активности инженеров. Ж. «Вопросы психологии», 1986, № 7.
46.
Чугунова
Э.С.
Социально-психологические
особенности
профессиональной мотивации в инженерной деятельности и проблемы
творческой активности. «Психологический журнал», 1985, № 4.
Вопросы к 2.5: Каково соотношение общечеловеческих, специальных,
профессиональных, специальных профессиональных способностей? Чем
отличается развитие профессиональных способностей от накопления
профессиональных знаний и умений? Каковы возможные направления
расширения профессионального сознания? Правомерно ли говорить о
специфически профессиональном мышлении (техническом, педагогическом,
художественном и т.д.)? Связаны ли прямо профессиональное мастерство и
творчество с опытом, стажем работника? Измеряемо ли профессиональное
мастерство, творчество и по каким показателям? Какие черты личности
работника способствуют профессиональному творчеству? Как вы оцените
высказывание (из научной публикации): там, где профессионализм, творчеству
нечего делать.
Литература к 2 5:
1.
Андронов
З.П.
Психологические
основы
формирования
профессионального мышления врача. Ж. «Вопросы психологии», 1991, Ne 4.
2 Артемьева Т.И Методологические проблемы способностей. М., 1977.
3. Артемьева Т.И. Проблема способностей' личностный аспект.
«Психологический журнал», 1984, Ns 3
4. Баталов А.А. Профессиональное мышление. Философские проблемы.
Автореф. докт. дисс. Свердловск, 1986.
5 Билибин А.Ф., Царегородцев Г.И. О клиническом мышлении. М., 1973.
6. Бобров В А , Писаренко Ю.Э. Исследование структуры и динамики
развития летных способностей. «Психологический журнал», 1994, № 3.
7 Брагина В.Д Представления о профессии и самооценка
профессионально-значимых качеств у учащейся молодежи. Ж. «Вопросы
психологии», 1976, № 2.
8. Вяткин Б.А., Хрусталева Т.М. Специальные способности в структуре
индивидуальности учителя. Ж. «Вопросы психологии», 1994, № 4.
9. Геллерштейн С,Г. К вопросу о профессиональной типологии. В кн.
«История советской психологии труда», Под ред. В.П. Зинченко, В.М.
Мунипова, О.Г. Носковой, М., 1983.
10. Гиндилис Н.Л., Кедров Б.М. Типология творческой деятельности в
зависимости от ступеней познания (сравнительный анализ классификации
творческих личностей). «Психологический журнал», 1981, № 1.
11. Готсдинер А.А. К проблеме многосторонних способностей. Ж.
«Вопросы психологии». 1991, № 4.
12. ЗавалишИна Д.Н. Мышление в материально-производственном труде.
«Психологический журнал», 1984, № 5.
13. Завалишина Д.Н. Психологическая структура способностей. В кн.
«Развитие и динамика способностей», Под ред. В.Д. Шадрикова, М., 1991.
14. Завалишина Д.Н. Психологический анализ оперативного мышления.
М., 1985.
15. Завалишина Д.Н. Творческий аспект практического мышления.
«Психологический журнал», 1991, № 2.
16. Зеличенко А.И., Степанова Т.И. Психосематика и изучение
профессионального сознания психологов. Ж. «Вестник МГУ. Психология»,
1989, Ns 3.
17. Ильин Е.П. Проблема способностей: два подхода к ее решению.
«Психологический журнал», 1993, № 3.
19. Карпов А.В. Психология принятия решений в профессиональной
деятельности. Ярославль, 1991.
20. Климина Т.Б. Психологический анализ мыслительной деятельности
рабочего в условиях стандартизации. В кн. «Проблемы мышления в
производственной деятельности». Ярославль, 1986.
21. Климина Т.Б. Мыслительная активность в стереотипной трудовой
деятельности. Автореф. канд. дисс, М., 1989.
22. Кедров Б.М. Психологический «механизм» научного открытия. Ж.
«Вопросы психологии», 1969, № 3.
23. Кожокин В.Ф. Формирование «тактического» мышления у
спортсменов. Ж. «Вопросы психоло[ии», 1970, № 4.
24. Козиев В.Н. Психологический анализ профессионального
самосознания учителя. Автореф. канд. дисс, Л., 1980.
25. Конева Е.В. Психологический анализ репродуктивных компонентов
мышления профессионала в реальной деятельности. Автореф. канд. дисс.
Ярославль, 1986.
26. Корнилов Ю.К. Мышление в производственной деятельности.
Ярославль, 1984.
27. Корнилов Ю.К. Мышление руководителя и методы его изучения.
Ярославль, 1982.
28. Корнилов Ю.К., Конева Е.В. Некоторые особенности решения
мыслительных задач рабочим-профессионалом. В кн. «Мышление. Общение.
Опыт.» Ярославль, 1983.
29. Крутецкий В.А. Психология математических способностей
школьников. М., 1968.
30. Крутецкий В.А., Балбасова Е.Г. Педагогические способности, их
структура, диагностика, условия формирования и развития. М., 1991.
31. Кулюткин Ю.Н. Творческое мышление з профессиональной
деятельности учителя. Ж. «Вопросы психологии», 19866 № 2.
32. Кудрявцев Т.В. Психология технического мышления. М., 1975.
33. Краткий психологический словарь. Под ред. А.В. Петровского, М.Г.
Ярошевского, М., 1985.
34. Краткий психологический словарь – хрестоматия. Под ред. К.К.
Платонова, М., 1974.
35. Лычагина Т.Б. Оценивание ь мыслительной деятельности
руководителя. «Проблемы мышления в производственной деятельности»,
Ярославль, 1980.
36. Лук А.Н. Творческое мышление б науке. «Психологический журнал»,
1980, Nb 4.
37. Моляко В.А. Психология конструкторской деятельности. М., 1983.
38. Мышление в производственной деятельности. Под ред. Ю.К.
Корнилова. Ярославль, 1987.
39. Мышление. Общение. Опыт. Сборник научных статей. Под ред. Ю.К.
Корнилова и др. Ярославль, 1983.
40. Мышление. Общение, Практика Сборник научных статей. Под ред.
Ю.К. Корнилова и др Ярославль, 1986.
41. Мышление учителя. Под ред. Ю.Н. Кулюткина, Г.С. Сухобской, М.,
1990.
42. Нечаев Н.Н. Профессиональное сознание как центральная категория
психологии высшего образования. Социальные и психологические проблемы
активизации человеческого фактора в народной хозяйстве. Тезисы докладов
Всесоюзной конференции, ч. 11, М., 1987.
43. Психологические проблемы рациональной деятельности. Под ред.
С.Н. Батракова и др., 1981.
44. Психологические основы формирования профессионального
мышления. Под ред. В.П. Андронова, Саранск, 1984.
45. Психологический словарь. Под ред. В.В. Давыдова и др. М., 1983.
46. Психология технического творчества. Под ред. Т.В. Кудрявцева, М.,
1973.
47. Пушкин В.Н. Оперативное мышление в больших системах. М., 1965.
48. Пушкин В.Н. Эвристика – наука о творческом мышлении. М., 1967.
49. Решетова З.А., Мищик С.А. Формирование политехнического
мышления в условиях подготовки школьников к широкопрофильному труду.
«Вестник МГУ. Психология.», 1984, № 1.
50. Ронзин Д.В. Психологические проблемы развития профессионального
сознания педагога-практика. М., 1992.
51. РуС^инштейн С.Л. Основы общей психологии. М., 1946.
52. Чудновский В.Э. Актуальные проблемы психологии способностей. Ж.
«Вопросы психологии», 1986, № 3.
53. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональных способностей.
«Психологический журнал», 1982, № 5.
54. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы.
«Психологический журнал», 1982, № 3.
55. Шкаликов В.А., Шадриков В.Д. Взаимосвязь обучения и развития в
процессе освоения профессии. «Психологический журнал», 1984, № 5.
Вопросы к 2.6: По каким признакам можно судить о наличии
профессиональной группы, профессионального сообщества, содружества?
Какова сравнительная роль в становлении профессионала личной активности
самого человека и профессиональной среды? В чем (на примере Вашего
личного опыта) значимость для профессиональной общности ее различных
качеств – сплоченности, совместимости, срабатываемости и до. Можно ли
говорить о профессионализме коллектива (общности работников), в чем он
состоит?
Литература к 2.6:
1. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.
2. Аккоф Р, Эмери Н. О целеустремленных системах. М., 1974.
3. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты. Мм 1993.
4. Андреева Г.Н. Социальная психология. М., 1988.
5. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М., 1989.
6. Арская Л.П. Японские секреты управления. М., 1991.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический
климат коллектива и личность. М., 1983.
8. Бубер М. Я и ты. М., 1993.
9. Воропаев М.В. Проблема индивидуальности коллектива. Ж.
«Педагогика», 1991, № 5.
10. Дикая Л., Шкопоров Н.Б., Аллахвердова О.В. К вопросу о
психологических механизмах регуляции внутригруппового поведения в особых
условиях. В кн. «Социальная психология и общественная практика». Под ред.
Е.В. Шо-роховой, В.П. Левкович, М., 1985.
11. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984. v
12. Дьяченко В.К. Сотрудничество в обучении. М., 1991.
13. Ярина СИ. К вопросу об изучении социально-психологических
конфликтов на производстве. Ярославль, 1984.
14. Журавлев Г.Е. Морфологические и функциональные аспекты
структуры отношений в производственном коллективе. В кн. «Социальная
психология и общественная практика». Под ред. Е.В. Шороховой, В.П.
Левкович, М., 1985.
15. Ключников С. Психоэнергетическая защита. М., 1995.
16. Кричевский Л.Р., Дубровская Е.Н. Психология малой группы. М.,
1991.
17. Лутошкин Р.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.
18. Межличностное восприятие в группе. Под ред. Г.М. Андреевой, А.И.
Донцова. М., 1981.
19. Мерлин B.C. Взаимосвязь развития индивидуальности и развитие
коллектива как фактор стабильности кадров. В кн. «Прикладные проблемы
социальной психологии». Под ред. Е.И. Шороховой, В.П. Левкович, М., 1983.
20. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной
деятельности коллектива. М., 1984.
21. Обозов Н.Н. Совместимость людей. В кн. «Социальная психология
личности». Л., 1974.
22. Община. Агни Йога. Новосибирск, 1991.
23. Организаторские способности и их развитие. Курск, 1967.
24. Парыгин В.Д. Основы социально-психологической теории. М., 1971.
25. Парыгин Б.Д. Пути изучения социально-психологического климата в
коллективе. В кн. «Научно-техническая революция и социальная психология.»
Под ред. Б.Д. Парыгина, М., 1981.
26. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. М.,
1981.
27. Петровский А.В., Шпалинский В.В. Социальная психология
коллектива. М., 1978.
28. Промышленная социальная психология. Л., 1982.
29. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.,
1978.
30. Пчелиное А.Ф. Профессиональное общение и безопасность полетов.
Ж. «Вопросы психологии», 1982, Ns 6.
31. Русский космизм. Составители С.Г. Семенова, А.Г. Гачева, М., 1993.
32. Свенцицкий А.Л. Социально-психологический климат первичного
произ- * водственного коллектива как объект исследования. В кн. «Социальная
психология и социальное планирование». Под ред. Е. С. Кузьмина, А.А.
Бодалева, Л., 1973.
33. Субботский Е.В. Психология отношений партнерства у
дошкольников. М., 1976.
34. Уманский Л.И. К проблеме психологической оценки коллективной
деятельности и структуры контактной группы как коллектива. В кн.
«Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и
учащихся», вып. 42.
35. Уотермен Р. Фактор обновления. М., 1988.
36. Фишер М.И. Преодоление неопределенности в российском
образовании. Ж. «Педагогика», 1993, № 6.
37. Хяюрюнен Ю.П. Как быстро человек может измениться: некоторые
аспекты, связанные с временем, творчеством и властью. «Психологический
журнал», 1991, № 4.
38. Цветов В. Пятнадцатый камень сада Реандзи. М., 1991.
39. Черноушек М. Психология окружающей среды. М., 1989.
40.
Чернышез
А.С.
Социально-психологические
основы
организованности первичного коллектива (на материале молодежных групп и
коллективов), Ав-тореф. докг. дисс. М., 1980.
41. Ярошевский М.Г., Карцев В.П. Социальная психология научного
коллектива. Ж. «Вопросы психологии», 1977, № 1.
Вопросы к 2.7: Как соотносятся работоспособность человека и
эффективность его труда? Оцените сами себя, в чем может состоять Ваша
работоспособность на оптимальном уровне, на пределе Ваших возможностей.
Как Вы относитесь к положению: он имел дар превращать в успех любое дело,
за которое брался. При каких условиях карьера совпадает с реальным
профессиональным ростом? В чем может состоять «второе дыхание» в
профессиональном росте, в карьера? Какой тип карьеры характерен для Вашего
личного профессионального пути? Каковы возможные и типичные ошибки,
затруднения в той профессиональной деятельности, которой Вы заняты?
Возможны ли «продуктивные ошибки», приводящие к поиску нестандартного
способа профессиональной деятельности? Какая динамика работоспособности
присуща Вам лично в течение рабочего дня, рабочей недели? Как сделать ее
оптимальной с учетом эффективности труда и отсутствия ваших перегрузок?
Литература к 2.7:
1. Алексеев СВ. Труд и здоровье. Л., 1989.
2. Аминев Н.В., Егоров А.С. Некоторые методологические подходы к
оценке работоспособности человека. В сб. «Актуальные вопросы изучения
режимов труда и отдыха учащихся профтехучилищ.» Л., 1984.
3. Антропова Н.В. Работоспособность учащихся и ее динамика в процессе
учебной и трудовой деятельности. М., 1968.
4. Батурин Н.А. Успех, неудача и результативность деятельности.
«Психологический журнал», 1987, № 3.
5. Бодрив В.А. Работоспособность человека-оператора и пути ее
повышения. «Психологический журнал», 1987, № 3.
6. Бубнова С.С. О некоторых критериях эффективности деятельности
оператора-наблюдателя. «Психологический журнал», 1980, № 7.
7. Верной X. Промышленная усталость и производительность труда. Пер.
с анг. М-Л, 1925.
8. Вопросы методики измерения производительности труда. Отв.
редактор А.И. Коросташ. Киев, 1970.
9. Гаврилов Ф.П. Производительность труда: показатели планирования и
методы измерения. М., 1985.
10. Дядичкин В.Н. Психофизиологические резервы повышения
работоспособности. Минск, 1990.
11. Ефимов И.Н. О работоспособности и трудоспособности. «Гигиена
труда и профессиональные заболевания», 1974, № 1.
12. Жданов Е.А. Прогнозирование успешной профессиональной
деятельности. М., 1968.
13. Загрядский В.П., Егорова А.С. К понятию «работоспособности
человека». «Гигиена труда и профессиональные заболевания», 1971, № 4.
14. Зараковский Г.М., Медведев В.И. Классификация ошибок оператора.
«Техническая эстетика», 1971, № 10.
15. Зинченко В.П., Мунипов С.Н., Рубахин В.Ф. Психологические
вопросы эффективности и качества труда. «Психологический журнал», 1984, №
2.
16. Ильин Е.П. Оптимальные характеристики работоспособности
человека. Автореф. докт. дисс. Л., 168.
17. Интегральная оценка работоспособности при умственном и
физическом труде. Е.А. Деревянко, В.К. Хухлаев и др. М., 1976.
18. Козлов В.Н. Физиология и психология труда (влияние
производственных факторов на физиологическую работоспособность
организма и тяжесть труда). Саратов. 1983.
19. Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний
человека. М.. 1984.
20. Лившиц В.М. Скользящий график работы. Таллин. 1984.
21. Лысенко Ю.Н. Психологические основы повышения эффективности
профессиональной деятельности. Автореф. докт. дисс. С-Пб, 1992.
22.
Малков
Н.Е.
Микроинтервальный
анализ
умственной
работоспособности учащихся старших классов. «Вопросы психологии», 1971,
№ 5.
23. Местников В.Т. Психологические и физиологические аспекты
повышения эффективности научного и инженерного труда. Л., 1973.
24. Монмоллен М. Системы, человек и машина. М., 1973.
257 Мунипов В.М. Психологические проблемы качеств труда. В сб.
«Психологические проблемы эффективности и качества труда». М., 1977.
26. Мясищев В.Н. Работоспособность и болезни личности.
«Невропатология, психиатрия и психогигиена», 1935, 9-10.
27. Никифоров Г.С, Яковлева Г.Н. Психологические вопросы качества
труда. «Вестник ЛГУ» вып. 7, 1981, № 23.
28. Никифоров Г.С, Ценова Б.М. Психологические факторы
бездефектного труда. «Психологический журнал», 1987, № 5.
29. Поляков В.А. Технология карьеры, М., 1995.
30. Попов А.К. Работоспособность человека. «Психологический журнал»,
1985, № 1.
31. Поташник М.М. В поисках оптимального варианта. М., 1988.
32. Почтарева Р.И. К анализу ошибочных действий у пилота. В кн.
«История советской психологии труда». Под ред. В.П. Зинченко, В.Н.
Мунипова, О.Г. Носковой, М., 1993.
33. Психофизиологические критерии нормальной интенсивности труда.
Рук. Б.Н. Петухов, М., 1982.
34. Психологические проблемы рационализации трудовой деятельности.
Под ред. А.В, Карпова, Ярославль, 1987.
35. Психологические проблемы рациональной деятельности. Под ред. СИ.
Батракова и др. Ярославль, 1981.
36. Раевский B.C. Динамика работоспособности человека как критерий
рациональности режимов труда и отдых. «Социалистический труд», 1971, № 4.
37. Рождественская В. Индивидуальные различия работоспособности. М.,
1980.
38. Синисало П. Особенности трудовой карьеры в жизненной ситуации
молодежи. В кн. «Психология личности и образ жизни». Отв. ред. Е.В.
Шорохова, 1987.
39. Укке Ю.В. Разработка психологических проблем профессиональной
ориентации в Соединенных Штатах Америки. Ж. «Вопросы психологии», 1971,
№1.
40. Фаткин Л.В. Психологические закономерности стимулирования
высокопроизводительного труда. М., 1984.
41. Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования
жизненного пути и профессиональной карьеры. В кн. «Психология личности и
образ жизни». Отв. вед. Е.В. Шорохова, М., 1987.
42. Ценова Б.М. Психологические факторы бездефектного труда.
Автореф. канд. дисс. Л., 1982.
43. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология
бизнеса. М., 1993.
44. Эффективность и мотивация труда. Под ред. А.И. Бычкова и др.
Томск, 1991.
Вопросы к 2.8: Как преломляются общие закономерности возрастного
развития (сенситивность, неравномерность, пластичность и др.) в
профессиональном развитии человека? Какие новые механизмы возрастного
развития включаются на этапе зрелости, каково их влияние ча
профессиональную деятельность? Сколько раз, при каких условиях и на каких
возрастных этапах человек в течение жизни может «заново рождаться» как
личность, профессионала, творец? Различаются ли и как (по вашим
наблюдениям) оптимальные возрастные периоды достижения вершин
профессионализма в разных областях труда (например, гуманитарных,
технических науках)? В мысленном анализе определите для себя – на каких
возрастных этапах профессиональной деятельности Вы имели наибольший
(наименьший) успех. Литература к 2.8:
1. Абрамова В.Н., Белехов В.В. Формирование профессионально важных
личностных качеств оператора АЭС. «Психологический журнал», 1988, № 4.
2. Александрова М.Д. Проблемы социальной и психологической
геронтологии. Л., 1974.
3. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. В 2 т. М., 1981.
4. Анцыферова Л.И. Новые стадии поздней жизни: время теплой осени
или суровой зимы? «Психологический журнал», 1994, № 3.
5. Анцыферова Л.И Психологические закономерности развития личнрсти
взрослого человека и проблема непрерывного образования. «Психологический
журнал», 1980, № 2.
6. Анцыферова Л.И. Психология повседневности: жизненный путь
личности и «техники» ее бытия, «Психолошческий журнал», 1993, № 2.
7. Балтес П. Всевозрастной подход к психологии развития: исследования
динамики подъемов и спадов на протяжении жизни. «Психологический
журнал», 1994, № 1.
8. Бороздина Л.В., Молчанова О.Н. Особенности самооценки в позднем
возрасте. «Вестник МГУ. Серия 14. Психология», 1988, № 1.
9. Братусь Б.С. К проблеме развития личности в зрелом возрасте.
«Вестник МГУ. Психология», 1980, № 2.
10. Возраст познания. Сост. Н. Филипповский, М., 1974.
11. Выготский Л.С. Проблема возраста. Собрание сочинений т.4, М.,
1984.
12. Выготский Л.С. Проблема возрастной периодизации детского
развития. Ж. «Вопросы психологии», 1972, № 2.
13. Головаха Е.И., Кроник А.А. Психологическое время личности. Киев,
1984.
14. Далакешвили СМ., Бахтадзе Н.А., Никурадзе М.Д. Исследование
личностных особенностей долгожителей. «Психологический журнал», 1989, №
7.
15. Козлова Т.С. Возрастные группы в научном коллективе. М., 1983.
16. Кроник А.А., Головаха Е.И. Психологический возраст личности.
«Психологический журнал», 1983, № 5.
17. Лейтес Н.С. Проблема общих способностей в возрастном аспекте. Ж.
«Вопросы психологии», 1969, № 2.
18. Логинова Н.А. Развитие личности и ее жизненный путь. В кн.
«Принцип развития психологии». Под ред. Л.И. Анцыферовой, М., 1978.
19. Маркова А.К. Закономерности возрастного развития. Ж. «Советская
педагогика», 1989, № 5.
20. Массен П., Конгер Дж., Каган Дж., Гивити Дж. Развитие личности в
среднем возрасте. В кн. «Психология личности». Тексты». Под ред. Ю.Б.
Гиппенрейтер, А.А. Пузырея, М., 1982.
21 Моргун В.Ф , Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития
личности в психологии. М., 1981.
22. Немчин Т.А. Специфика социально-психологических факторов
генезиса v эмоций и их проявлений в пожилом возрасте. «Вестник
Ленинградскс ~о Университета, серия 6. вып. 4, № 27, 1987.
23. Нечипоров Б.В. К психологии старости. Психология и медицина. М.,
1978.
24. Слободчиков В.И. Категория возраста в психологии и педагогике
развития. «Вопросы психологии», 1991, № 2.
25. Сколько Вам лет? Под ред. А.А. Кроника, М., 1993.
26. Степанова Е.И. Человек: возраст, труд, образование. Ж. «Вопросы
психологии», 1986, № 1.
27. Толстых А.В. Возрасты жизни. М., 1988.
28. Томэ Г. Теоретические и эмпирические основы психологии развития
человеческой жизни. В кн. «Принцип развития в психологии», Отв. Под ред.
Л.И. Анцыферовой, М., 19.8.
29. Тюков А.А. Квалификационный анализ поведения человека (на
примере юношеского возраста). Ж. «Вопросы психологии», 1993, № 3.
30. Эльконин Д.Б. К проблеме периодизации психического развития в
детском возрасте. Ж. «Вопросы психологии», 1971, № 4.
31. Эриксон Э. Детство и общество. Обнинск, 1993.
Вопросы к 2.9: Каково соотношение индивидуальных различий,
индивидуального стиля и индивидуального человека? Чем определяются
индивидуальные стратегии профессиональной жизни человека? Какие функции
выполняет индивидуальный стиль трудовой и профессиональной деятельности?
Чем он облегчает для человека их выполнение? Возможна ли самокоррекция
человеком сложившегося у него индивидуального стиля профессиональной
деятельности? Как вы относитесь к положению (из печати): если человек нашел
правильный для себя путь, то он его как эскалатор, лифт сам вывезет? Как
проявляется, по наблюдениям вашего личного опыта, индивидуальность
человека в его профессиональной деятельности?
Литература к 2.9:
1. Абульханова-Славская К.А. Стратегии жизни. М., 1991.
2. Асмолов А.Г. Психология индивидуальности. М., 1986.
3. Борисова
Е.М. Индивидуальное своеобразие становления
профессионала. В кн. «Психофизиологические вопросы становления
профессионала». М. Советская Россия, вып. 2, 1976.
4. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М.,
1991.
5. Вяткина З.Н. Индивидуальный стиль в педагогическом мастерстве
учителя. Пермь, 1979.
6. Ильин Е.П. Стиль деятельности: новые подходы и аспекты. «Вопросы
психологии», 1988, № 6.
7. Климина Т.Б. Исследование процесса формирования индивидуального
способа деятельности в целях его оптимизации. «Психолэгические проблемы
рационализации деятельности», Ярославль, 1981.
8. Климина Б.Б. Самоанализ индивидуальных приемов выполнения
технологических операций как средство преодоления однообразия труда. Ж.
«Bon росы психологии», 1984, № 1.
9. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от
типологических свойств нервной системы. Казань, 1969.
10. Клубов Е.П. Индивидуальная концепция руководителя как проблема
психологии управления. Тезисы докл. к I Всесоюзной научнопрактической
конференции по психологии управления. М., 1979.
11. Кроник А.А, Психологические основания типологии индивидуальных
стилей жизни. Стиль жизни личности. Киев, 1982.
12. Каган М.С., Эткинд A.M. Индивидуальность как объективная и
субъективная реальность. Ж. «Вопросы психологии», 1989, № 4.
13. Кулюткин Ю.Н., Сухобская Г.С. Индивидуальные различия в
мыслительной деятельности взрослых учащихся. М., 1971.
14. Маркова А.К., Никонова А.Я. Психологические особенности
индивидуального стиля педагогической деятельности учителя. Ж. «Вопросы
психологии», 1987, № 5.
15. Мерлин B.C. Очерк интегрального исследования индивидуальности.
М., 1986.
16. Орлов Ю.М. Восхождение к индивидуальности. М., 1991.
17. Приставкина М.В. Исполнительный стиль как разновидность
индивидуального стиля деятельности. Автореф. канд. дисс. Л., 1984.
18. Психологические проблемы индивидуальности. Тезисы конференции.
Ред. Б.Ф. Ломова. М., вып. 1, 1983, вып. 2, 1984.
19. Психология индивидуальных различий. Тексты. Под ред. Ю.Б.
Гиппен-рейтер, В.Я Романова М., 1982.
20. Резвицкий И.И. Личность. Индивидуальность. Общество. М., 1984.
21. Рыбалко Е. Проблемы индивидуального стиля развития человека в
трудах Б.Г. Ананьева. Ж. «Вопросы психологии», 1977, № 6.
22. Тищенко В.И. Грани человеческой индивидуальности и современная
наука. «Психологический журнал», 1989, № 4.
23. Толочек С.А. Исследования индивидуального стиля личности. Ж.
«Вопросы психологии», 1991, № 3.
24. Щукин М.Р. О структуре индивидуального стиля трудовой
деятельности. Ж. «Вопросы психологии», 1984, Ns 6.
25. Ясюкова Л.А. Взаимосвязь индивидуально-психологических
характеристик в структуре профессиональных способностей. Ж. «Вопросы
психологии», 1990, № 5.
Вопросы к 3.1: В чем выражаются профессиональное старение,
профессиональные деформации личности, профессиональные заболевания?
Какие внешние и внутренние факторы труда повышают риск появления
деформаций личности? Какие психологические качества работника являются
наиболее поражаемыми в отдельных профессиях, в вашей профессии? Может
ли личностно зрелый работник своевременно заметить приближение
профессиональных
деформаций,
осуществлять
их
преодоление
и
профилактику?
Литература к 3.1:
1. Абрумова А.Г. Анализ состояний психологического кризиса и их
динамика. «Психологический журнал», 1985, № 6.
2. Артамонова В.Г., Шаталов Н.Н. Профессиональные болезни. М., 1988.
3. Асеев В\Г. Преодоление монотонности труда в промышленности. М.6
1974. v
4. Асеев В.Г., Мишин Ю.Т. Режим труда и отдыха при выполнении особо
монотонной работы. Ж. «Вопросы психологии», 1971, № 2.
5. Безносое СП. Профессиональная деформация и воспитание личности. В
кн. «Психологическое обеспечение социального развития человека». Под ред.
А.А. Крылова, вып. 13, Л., 1989.
6. Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление В
кн. «История советской психологии труда». Под ред. В.П. Зинченко, В.М.
Мунипова, О.Г. Носковой, М., 1983.
7. Галыгин В.Ф., Филиппов А.В., Хван А.А. Профессиональная нагрузка
и психическая напряженность операторов-металлургов. «Психологический
журнал», 1991, № 5.
8. Дыскин А.А., Решетюк А.К. Здоровье и труд в пожилом возрасте. Л.,
1988.
9. Жданов О.И., Павлов В.Л. Особенности оценки утомления по
субъективному отчету и данным проективных методик. Вопросы кибернетики.
Психические состояния и эффективность деятельности. М., 1983.
10. Забродин Ю.М. Методологические проблемы исследования и
моделирования функциональных состояний. В кн. «Психические состояния и
эффек тивность деятельности», М., 1983.
11. Зейгарник Б.В., Братусь Б.С. Очерки по психологии аномального
развития личности. М., 1980.
12. Зинченко В.П., Леонова А.Б., Стрелков Ю.К. Психометрика
утомления. М., 1977.
13. Князева Т.М. Трудовая мотивация у больных алкоголизмом.
«Психологический журнал», 1994, fsle 4.
14. Козлов В.Н. Физиология и психология труда. Научные основы оценки
тяжести и напряженности труда. Саратов, 1984.
15. Конечный Р., Боухал М. Психология в медицине. Прага, 1983.
16. Корнеева Л.Н. Психогигиена профессиональной деятельности. В кн.
«Психологическое обеспечение профессиональной деятельности». Под ред.
Г.С. Никифорова, С-Пб, 1991.
17. Корнеева Л.Н. Профессиональная психология личности. В кн.
«Психологическое обеспечение профессиональной деятельности». Под ред.
Г.С. Никифорова, С-Пб, 1991.
18. Коробкова Э.А. Проблемы экспертизы трудоспособности и
диагностики пограничных состояний. М., 1939.
19. Лебединский В.В. Нарушения психического развития у детей. М.,
1985.
20. Лемехова Р.А. Нестареющий учитель: факторы творческой молодости
(молодой учитель в системе непрерывного образования). Под ред. С.Г. Вершловского, М., 1987.
21. Леонова А.Б., Медведев В.И. Функциональные состояния человека в
трудовой деятельности. М., 1981.
22. Львова Ю.Л. К вопросу о спаде профессиональной активности
учителя и его приливах. В кн. «Социально-педагогические проблемы развития
профессиональной и общественной активности учителей. Под ред. С.Г.
Вершловского, М., 1988.
23. Марищук В.Л., Платонов К.К., Плетецкий Е.Н. Напряженность в
полете. М., 1969.
24. Наенко Н.И. Психическая напряженность. М., 1976.
25. Немчин Т.А. Состояние нервно-психического напряжения. Л., 1983.
26. Пинскер СМ., Медведев К.Я. К методике изучения утомления в
производственной обстановке. «Гигиена труда и техника безопасности». М.,
1930.
27. Проблемы предпатологии и ранних стадий профессиональных
заболеваний. Под ред. М. Монаенковой, В.В. Соколова, М., 1981.
28. Профессиональные болезни. Под ред. Е.М. Тареева, А.А. Безродных,
М., 1976.
29. Профессиональные болезни и вопросы экспертизы трудоспособности.
Под ред. В.Г. Артамоновой, Л., 1969.
30. Психическое здоровье и пограничные состояния. Под ред. В.К.
Смирнова, Горький, 1983.
31. Раннее выявление профессиональных болезней. Пер. с англ. М., 1988.
32. Родина О.Н. Диагностика эмоционально-личностных проявлений
хронического утомления. Канд. дисс. М., 1989.
33. Розенблат В.В. Проблема утомления. М., 1975.
34.
Степанова
Л.П.,
Рождественская
В.И.
Особенности
работоспособности в условиях монотонной деятельности. Ж. «Вопросы
психологии», 1986, № 3.
Вопросы
к
3.2:
Какие
факторы
предметной
подсистемы
профессиональной среды создают особые и экстремальны условия в
профессиональной деятельности? Какие факторы социальной подсистемы
профессиональной среды становятся предпосылками экстремальных условий в
профессиональной деятельности? Каковы психологические приемы активного
противодействия человек неблагоприятным воздействиям профессиональной
среды? В мысленном самоанализе «поиграйте» экстремальные ситуации в
Вашей профессиональной деятельности, наметьте свои индивидуальные
стратегии защиты от них.
Литература к 3.2:
1. Барабаш В.И. К вопросу о запредельных формах психического
напряжения. «Вопросы психологии», 1968, № 6.
2. Береговой Г.Т., Жданов О.И. О стилях поведения оператора в
экстремальных условиях деятельности. «Психологический журнал», 1992, № 2.
3. Береговой Г.Т, Пономаренко Г.А. Психологические основы обучения
человека-оператора готовности к действиям в экстремальных условиях. Ж.
«Вопросы психологии», 1983, № 1.
4. Бойко П.П., Ковалев А.Г. Конфликты в трудовом коллективе и пути их
разрешения. «Психологический журнал», 1983, № 1.
5. Василюк Г.Ф. Психология переживанию (анализ преодоления
критических ситуаций). М., 1984.
6. Горбов Ф.Д., Матова М.А., Розенблаг Б.Ш. К характеристике
психического состояния человека в усложненных условиях деятельности. Ж.
«Вопросы психологии», 1971, № 2.
7. Гримак Л.П. Психологическая подготовка парашютиста М., 1983.
8. Дьяченко М.И. Адаптации к экстремальной ситуации. В кн.
«Материалы IV съезда Всесоюзного общества психологов. Тбилиси, 1971.
9. Дьяченко М.И. и др. Готовность к деятельности в напряженных
ситуациях. Психологический аспект. Минск, 1986.
10. Забродин Ю.М., Зазыкин В.Г. Основные направления исследований
деятельности человека-оператора в особых и экстремальных условиях. В кн.
«Психологические проблемы деятельности в особых условиях». Под ред. Б.Ф.
Ломова, Ю.М. Забродина, М., 1985.
11. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Психология поведения летчика в
аварийных ситуациях. М., 1975.
12. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Психологические состояния
человека в особых условиях деятельности. «Психологический журнал», 1983,
№ 6.
13. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Характеристика поведения летчика
при усложнении обстановки полета. Ж. «Вопросы психологии», 1970, № 5.
14. Карцева Т.Б. Личностные изменения в ситуациях жизненных перемен.
«Психологический журнал», 1988, № 5.
15. Короленко Я.П. Психофизиология человека в экстремальных
условиях. М., 1976.
16. Котик lyLA., Емельянов А.Н. Анализ структуры рискованных
поступков и их классификация посредством ЭВМ. Ученые записки Тартусского
гос. университета; Вып. 5, 1994. Труды по искусственному интеллекту. IV
Диалоговые системы и предоставление знаний. Тарту, 1981.
17. Космолинский Ф.П. Эмоциональный стресс при работе в
экстремальных условиях. М., 1976.
18. Кринчик Е.П. Психологические проблемы трудовой деятельности в
условиях неопределенности. Ж. «Вестник МГУ» Серия 14. Психология, 1979,
№3.
19. Лебедев В.И. Личность в экстремальных условиях. М., 1989.
20. Лебедев Л.Н. Прогнозирование и профилактика межличностных
производственных конфликтов в условиях нововведений. «Психологический
журнал», 1992, № 5.
21. Лебедев В.И. Психогенные факторы некоторых измененных условий
существования. Ж. «Вопросы психологии», 1979, Ne 5.
22. Леонова А.Б. Психологическая саморегуляция и профилактика
неблагоприятных функциональных состояний. «Психологический журнал»,
1988, № 3.
23. Левитов Н.Д. Психологическое состояние беспокойства, тревоги. Ж.
«Вопросы психологии», 1969, №1.
24. Меерсон Ф.З., Пшенников М.Г. Адаптация к стрессогенным
ситуациям и физическим нагрузкам. М., 1988.
25. Нерсесян Л.С, Хавин А.Б. Прогнозирование готовности к экстренному
действию в состоянии стресса. Ж. «Вопросы психологии», 1980, № 5.
26. Обознов А.А. Психологические условия обнаружения летчиком
критических ситуаций полета. Ж. «Вопросы психологии», 1979, № 6.
27. Пельцман Л. Стрессовые состояния у людей, потерявших работу.
«Психологический журнал», 1983, № 1.
28. Понукалин А.А. Состояние готовности к труду в условиях
проблемной ситуации. В кн. «Психологические проблемы профессиональной
деятельности». Под ред. Л.Г. Дикой, А.Н. Банковского, М., 1991.
29. Пушкин В.Н., Нерсесян В.Н. Психологическая структура готовности
оператора к экстренному действию «Вопросы психологии», 1969, № 5.
30 Пушкин В.Н. Готовность к экстренному действию (бдительность) как
разновидность рабочей установки. Сб. «Вопросы профессиональной
пригодности оперативного персонала энергосистем.» М., 1966.
31. Психогении в экстремальных условиях. Алекстровскиый Ю.А.,
Лабистров О.С, Спивак Л.И., Щукина Б.П. М., 1991.
Вопросы к 3.2.1: Каковы возможные объективные причины
возникновения опасности в труде для человека? Какие особенности
неадекватного поведения самого человека могут вызьагь, усилить опасную
ситуацию? Какими психологическими качествами обладает человек, успешно
противостоящий опасности в труде?
Литература к 3.2.1:
1. Балинт П., Мурани М. Психология безопасности труда. М., 1968.
2. Барабаш В И. Психологические состояния и аварийности. В сб. «Пути
повышения безопасности дорожного дрижения» Л., 1981.
3. Барабаш В И. Структура спецкурса психологии безопасности труда. Ж.
«Вопросы психологии», 1984, № 1.
4. Барабаш В.И., Степ?нова И.П. Психологические аспекты безопасности
труда. Комсомольск-на-Амуре, 1994.
5. Борисов А.В. Роль психологических поичин в возникновении
электротравматизма Ж. «Вопросы психологии», 1959, Мз 1.
6. Дмитриева М.А., Соколов В.П. Классификация психологических
причин несчастных случаев на производстве. В кн. «Психология производству
и воспитанию». Под ред. Е.С. Кузьмина, Л., 1977.
7. Елисеев С.А. О психологических причинах в производственном
травматизме. Автореф. канд. дисс. Л., 1977.
8. Елисеев С.А. Основные проблемы психологии безопасности труда.
«Психологический журнал», 1982, № 5.
9. Котик М.А. Психология и безопасность. Таллин, 1987.
10. Котик М А., Мюрк Э.А. О конфликте мотивов безопасности труда. В
кн. «Психика человека в единстве теории и практики». Тарту, 1975.
11. Крылов А.А. Инженерная психология как наука. «Психологический
журнал», 1980, № 2.
12. Милерян Е.А. Эмоционально-волевые компоненты надежности
оператора. В кн. «Очерки психологии труда», М., 1974.
13. Новиков Г.А. Психология безопасности труда в строительстве. Л.,
1987.
14. Пикало И. Психологические аспекты причин производственного
травматизма. В кн. «Психология труда», Под ред. К.К. Платонова, М., 1979.
15. Третьяков В.П. Психология обеспечения безопасности эксплуатации
АЭС. Автореф. Докт. дисс. С-Пб., 1991.
16. Шевалдин И.А. Социально-психологические факторы безопасности
труда горнорабочих. М., 1973.
Вопросы а 4.1: Каковы психологические принципы, обеспечивающие
объективность и гуманность профессиональной диагностики? Какие методы и
приемы профессиональной диагностики считаются наиболее надежными? Чем
обусловлена важность диагностики зоны ближайшего профессионального
развития работника? Чем вызвана необходимость учета пластичности
способностей человека при осуществлении прогноза дальнейшего роста и
развития работника?
Литература к 4.1.
1. Аминов Н А., Морозова Н.А , Смятских А Н. Психодиагностика
педагогических способностей. М , 1994.
2. Андреев Н.Л., Мдивани М.О., Рыжонкин Ю.Я. Методика определения
коммуникативной дистанции. Ж. «Вопросы психологии», 1987, № 1.
3. Ануфриев А.Ф. Психодиагностика как деятельность и научная
дисциплина. Ж. «Вопросы психологии», 1994, № 2.
4. Ануфриев А.Ф. Психологический диагноз, М., 1993.
5. Артемьева Е.Ю., Лучко Л.М., Стрелков Ю.К. Методика оценки
трудовых действий. Ж. «Вопросы психологии», 1984, № 5.
6. Бодров В.А., Лукьянова Н.Ф. Психологическая диагностика уровня
сплоченности летных экипажей. «Психологический журнал», 1982, № 5.
' 7. Брагина В.Д. К вопросу о методике изучения представлений о
выбираемых профессиях у учащейся молодежи. В кн. «Методы социальнопсихологических исследований». М.. НИИ ОПП, АПН СССР, 1975.
8. Бурлачук Л.Ф. К построению теории «измеренной индивидуальности»
в психодиагностике. Ж. «Вопросы психологии», 1994, № 5.
9. Воробьев А.Н. Анализ жизненных планов как метод профориентации и
профотбора. В сб. «Диагностика профессиональных и познавательных
способностей». Под ред. В.Д. Шадрикова и др., М., 1988.
10. Гарбер Е.И. К вопросу о структуре и количественной оценке
профессиональных способностей. Личность, коллектив и проблемы
воспитания. Межвузовский научный сборник. Саратов, изд-во Саратовского
университета, 1975, вып.1.
11. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей.
Ж. «Прикладные проблемы психологии личности». Саратов, 1985.
12. Гарбер Е.И., Козача В.В. Методика профессиографии. Саратов, 1992.
13. Гильбух
Ю.З. Актуальные
проблемы профессиональной
психодиагностики. Киев, 1977.
14. Гуревич К.М. Принцип нормативности в изучении и
диагностировании мышления. «Психологический журнал», 1994, № 1.
15. Даинин А.П. Методы научной психологии и решения задач
производства. С-Пб., |991.
16. Донцов А.И. Динамика межличностного восприятия в условиях
совместной деятельности. В кн. «Межличностное восприятие в группе». Под
ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова, М., 1981.
17. Дружинин В.Н. О методике исследования изменения мотивации в
процессе профессиональной подготовки. Психологические проблемы
повышения эффективности деятельности производственных коллективов.
Курган, 1981.
18. Евдокимов Б.И. Проективный авиационный тест в профессиональной
диагностике. Ж. «Вопросы психологии», 1987, № 2.
19. Заводской кабинет профессиональной диагностики. Сост. В.Д.
Симаненко и др. Пермь, 1986.
20. Задачи и методы профессиональной психодиагностики. Методические
рекомендации для работников психологической службы на предприятиях и в
учреждениях. Киев, 1991.
21. Зинченко Е.А. Метод экспертного визуального определения
эмоциональных состояний рабочих на производстве. «Психологический
журнал», 1983, № 2.
22. Иванова А.Н. О методах психологического изучения деятельности
руководителя. В кн. «Проблемы индустриальной психологии». Ярославль,
1975.
23. Иванова Е.М., Носкова О.Г., Чернышева О.И. Спецпрактикум по
психологическому изучению профессиональной деятельности. М., 1980.
24. Кожухова О.А. Психотехнические тесты профессиональной
пригодности. Ж. «Вестник МГУ. Серия 14. Психология.», 1985, № 2.
25. Кузнецов О.Н., Алехин A.M., Самохина Т.В., Моисеева Н.И.
Методические подходы к исследованию чувства времени у человека. Ж.
«Вопросы психологии», 1985, № 4.
26.
Кузнецова
И.В.
Методика
психологического
анализа
привлекательности профессии среди молодежи. В сб. «Психология учебной и
трудовой деятельности». Под ред. В.Д. Шадрикова, Ярославль, 1985.
27. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. М., 1984.
28. Левиева С.Н. Методы психологического анализа профессиональной
деятельности. Обзор. Л., 1973.
29. Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. М., 1988.
30. Машков В.Н. Адаптивная методика оценки профессиональных
интересов и склонностей. Ж. «Вопросы психологии», 1991, № 3.
31. Методы исследования мышления и общения в производственной
деятельности. Под ред. Ю.К. Корнилова. Ярославль, 1989.
32. Многофакторный определитель профессиональных склонностей.
Сост. В.Е. Гаврилов. Л., 1989.
33 Мошкова Т.Ю. Биографический метод и проблема психологии
личности ученого. Ж. «Вопросы психологии», 1994, № 2.
34. Никитенко А.Н. Исследование процесса профессионального
становления учителя методом «возрастной шкалы». В сб. «Повышение
эффективности психолого-педагогической подготовки студентов». Под ред.
А.А. Орлова, Тула, 1991.
35. Новикова Т.В. Методика исследования межличностных отношений и
их детерминант в трудовых коллективах. Ж. «Вопросы психологии», 1980, № 3.
36. Панасенко И.М., Фаткин А.Б. Критерии оценки деятельности
оператора в режиме технической диагностики. Ж. «Вопросы психологии»,
1989, № 6.
37. Практикум по психологии профессиональной школы. Под ред. Э.Ф.
Зеера. Свердловск, 1990.
38. Психологическая диагностика. Под ред. К.М. Гуревича, М., Бийск,
1993.
39. Раченко И.П. Диагностика качества профессионально-педагогической
деятельности преподавателя педвуза. Пятигорск, 1990.
40. Регуш Л.Л. Прогностическая способность учителя и ее диагностика.
Л., 1989.
41. Розенблюм А.И. О задачах и путях психотехнической рационализации
профессий. В кн. «История советской психологии труда». Под ред. В.П. Зинченко, В.М. Мунипова, О.Г. Носковой, М., 1983.
42. Рыбников Н.А. Автобиографии рабочих и их изучение. Материалы к
истории автобиографии как психологического документа. М.-Л., 1930.
43. Рыбников Н.А. Психология изучения биографии. В кн. «Психология».
М., 1929, т.2.
44. Синягин Ю.В., Гусев В.Ф. Аппаратурная методика для определения
характера общения руководителя с подчиненным. Ж. «Вопросы психологии»,
1989. № 2.
45. Сластенин В.А., Махар Н.В. Диагностика профессиональной
пригодности молодежи к педагогической деятельности. М., 1991.
46. Фанталова Е.Б. Об одном методическом подходе к исследованию
мотивации внутренних конфликтов. «Психологический журнал», 1992, № 1.
47. Чумак В.И. Психологический анализ производственных ситуаций. М.,
1991.
Вопросы к 4.2: Можно ли судить о профпригодности человека до того,
как он начал осуществлять профессиональную деятельность или
профессиональное обучение? Почему при профессиональной аттестации важно
опираться на обобщенную эталонную модель специалиста (профессиограмму),
а не оценивать ряд разрозненных психических качеств работника?
Воспользовавшись
предложенной
в
параграфе
индивидуальной
профессиональной диагностической картой, мысленно опишите зрелость у себя
разных видов компетентности, а также входящих в них психических качеств;
при желании можно наметить на этой основе этой самодиагностики пути своего
дальнейшего профессионального продвижения.
Литература к 4.2:
1. Агеев B.C., Базаров Т.И., Скворцов В.В. Методика составления
социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.
2. Ансимова Н.П. Психология подбора и расстановки кадров на
промышленном предприятии. Автореф. канд. дисс. М., 1982.
3. Гуревич К.М. Профессиональная пригодность и проблема закрепления
кадров. В сб. «Вопросы теории и практики профориентации», М., 1972.
5. Дадиверин И.Г., Розенбаум М.Д. Комплексная психологическая оценка
профессионализма
персонала
производственного
объединения.
«Психологический журнал», 1995, № 3.
6. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы аттестации
руководителей производственных коллективов. В кн. «Социальная психология
и общественная практика» Под ред. Е.В. Шороховой, М., 1985.
7. Клементович И.П., Шапошникова Т.Д. Аттестация школы. Ж.
«Педагогика», 1991, Ns 4.
8. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., 1990.
9. Климов Е.А. Школа... а дальше? Л., 1971.
10. Колодиж Б.Н. Методика психолого-диагностической оценки
профпригодности кандидата на должность мастера. В кн. «Психологические
проблемы рационализации деятельности», Ярославль, 1979, Ярославский
Университет, вып.5.
11. Колодиж Б.Н., Урванцев Л.П. Опыт разработки методики аттестации
мастеров
предприятий
нефтехимической
промышленности.
В
кн.
«Психологические проблемы рационализации деятельности» Под ред. Н.П.
Ерастова, Ярославль, 1976.
12. Кузьмина М.В., Михайловская Г.И. Методические рекомендации для
руководителей школ по аттестации школьных учителей. Л., 1987.
13. Макаренко Н.В., Пухов В.А., Кольченко Н.В. и др. Основы
профессионального психофизиологического отбора. Киев, 1987.
14. Марищу*1 В.Л. Критерии профессиональной пригодности в
профотборе. Методология исследований по инженерной психологии и
психологии труда. Л., 1974.
15. Маркова А.К. Рекомендации по учету психологических особенностей
профессионально-педагогической деятельности учителя при составлении
аттестационной характеристики. В сб. «О путях повышения эффективности
труда учителя», М., 1987.
16. Петров В. Аттестация педагогических кадров: опыт и задачи. Ж.
«Народное образование», 1986, № 2.
17. Сычева Д.А. Психолого-педагогические проблемы аттестации
специалистов на предприятии. Рига, 1982.
18. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей
и специалистов. Опыт социальной техники. Таллин, 1982.
19. Таланчук Н.М. Аттестация качества воспитательной работы. Ж.
«Советская педагогика», 1988, № 4.
20. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.
21. Урванцев Л.П. Психологические проблемы аттестации кадров на
промышленном предприятии. В кн. «Проблемы индустриальной психологии»,
Ярославль, Ярославский Университет, 1975, вып.2.
• 22. Худик В.А. Психологическое изучение профессиональной
направленности личности в подростковом и юношеском возрасте. Киев, 1992.
23. Шадриков В.Д. Психологические аспекты расстановки кадров. М.,
1974.
24. Щекин В.В., Потапенко Т.Н. Психологическое изучение личности
работника. Киев, 1989.
Вопросы к 4.3: Каковы направления и этапы психологической
консультационной помощи при выборе профессии? В чем состоит
психологическое содержание профессионального обучения? При каких
условиях
организации
профессионального
обучения
возможна
целенаправленная и последовательная отработка необходимых для будущего
специалиста профессионально важных
психологических качеств? В чем могут заключаться современные гибкие
и вариативные формы профессионального обучения, учитывающие динамику
запросов обществ и потребностей самих будущих специалистов? Литература к
4.3:
1. Бедный Г.З. Психологические основы анализу и проектирования
трудовых процессов. Киев, 1987.
2. Бедный Г.З. Временная структура деятельности и психологические
проблемы обучения высокопроизводительным методам труда в ПТУ. Ж.
«Вопросы психологии», 1988, № 4.
3. Борисова Е.М., Гуревич К.М. Психологическая диагностика в
школьной профориентации. Ж. «Вопросы психологии», 1988, № 1.
4. Бояринцева А.В. Психологические проблемы экономической
социализации. Ж. «Педагогика», 1994, № 4.
5. Бубнова С.С. Психологические аспекты профессиональной
консультации. «Психологический журнал», 1990, № 1.
6. Вербицкий А.А. Активное обучение в высшей школе: контекстный
подход. М., 1991.
7. Веселова В. Казуистрия или как американцы готовят подростка к
жизни. «Учительская газета», 1990, № 4.
8. Вознесенская Е.Д. Реформы образования и жизненные старты:
французский опыт. Ж. «Педагогика», 1994, N» 4.
9. Вронский С. Астрология в выборе профессии. Тула, 1993.
10. Голомшток А.Е. Выбор профессии и воспитание личности школьника.
Воспитательная концепция профориентации. М., 1979.
11. Гончаров B.C. Профконсультация и выбор профессии
старшеклассниками.
Психолого-педагогические
проблемы
трудового
воспитания, обучения и профориентации школьников. Круглый стол. Ж.
«Вопросы психологии», 1985, Kfe 5.
12. Гребенюк О.С. Формирование интереса к учебной и трудовой
деятельности у учащихся средних профтехучилищ. М., 1986.
13. Дружинин В.Н. Особенности перестройки мотивационной
подсистемы личности в процессе профессиональной подготовки. В кн.
«Проблемы индустриальной психологии», Ярославль, 1981.
14. Егоров А.С. и др. Развитие профессионально важных
психофизиологических функций в процессе производственного обучения
учащихся профтехучилищ. Л., 1985.
15. Закон Российской Федерации об образовании. М., 1992.
16. Зимичев A.M. Психологические основы интенсификации
профессиональной подготовки. Автореф. докт. дисс, Киев, 1989.
17. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.,
1985.
18. Иващенко Ф.И. Труд и развитие личности школьника. М., 1987.
19. Иващенко Ф.И. Трудовой поступок школьника. Минск, 1989.
20. Климов Е.А. Некоторые психологические проблемы подготовки
молодежи к труду и выбору профессии. Ж. «Вопросы психологии», 1985, № 4.
21. Климов Е.А. Как выбирать профессию. М., 1990.
22. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной
консультации. М , 1983.
23. Климов Е.А. Психологическое содержание труда и вопросы
воспитания. М., 1986.
24. Коршунова Н.Н. Профессионально психологическая подготовка к
труду в условиях интенсификации производства. Л., 1987.
25. Кузнецов Ю.Г., Толбачев А.Л. Психология формирования основ
профессиональной зрелости у учащихся профтехучилищ. Под ред. Н.В.
Кузьминой, М., 1990.
26. Кыверялг А.Л. Методы исследования в профессиональной подготовке.
Таллин, 1980.
27.
Марищук
В.Л.
Психологические
основы
формирования
профессионально значимых качеств. Автореф. докт. дисс. Л., 1982.
28. Методики индивидуальной профконсультации. М., 1982.
29. Методы обучения трудовым действиям. Под ред. М.А. Жиделева, М.,
1972.
30. Наин А.Я. Опыт инновационной деятельности в системе
профессионального образования. Ж. «Педагогика», 1994, № 3.
31. Мурсалимов Р.В. Метод «веера» профессий в профориентации.
Психолого-педагогические проблемы трудового воспитания, обучения и
профориентации школьников, Круглый стол. Ж. «Вопросы психологии», 1985,
№ 5.
32. Новиков А. Профтехшкола: стратегия развития. М., 1991.
33. Новиков А. Пирамида переворачивается. «Учительская газета», № 4748, 1995.
34. Обносов В.К. Динамика профессиональных представлений учащихся
ПТУ при разных способах введения в профессию. Ж. «Вопросы психологии»,
1986, № 6.
35. Педагогика. Под ред. Ю.К. Бабанского. М., 1988.
36. Первичная психологическая профконсультация. Сост. Л.А. Головей и
др. Л., 1988.
37. Поваренков Ю.П., Шадриков В.Д. Формирование информационной
основы
деятельности
в
процессе
профессионального
обучения.
«Психологический журнал», 1990, № 2.
38. Подольский А.И. Планомерное формирование умственной
деятельности в практике профессионального обучения. Ж. «Вопросы
психологии», 1983, №5.
39. Проблемы формирования профпригодности специалистов. Под ред.
Ю.М. Забродина и др. М., 1985.
40./Т1ряжников Н.С. Деловая игра как способ активизации учащихся в
профессиональном самоопределении. Ж. «Вопросы психологии», 1987, № 4.
41. Психологические механизмы организации поведения и деятельности
человека во времени. Отв. ред. Г.С. Шляхтин. Н/Новгород, 1990.
42. Психологическая поддержка в вузе. Круглый стол. «Психологический
журнал», 1994, № 5.
43. Психология профессиональной подготовки в вузе. Ред. Ф.И.
Иващенко и др. Минск, 1982.
45. Психологические особенности профессионального становления
личности инженера-педагога. Отв. ред. Э.Ф. Зеер. Свердловск, 1991.
46. Психологические проблемы профессионального обучения. Под ред.
B.C. Филатова, В.Д. Шадрикова, Ярославль, 1972.
47. Психолого-педагогические проблемы профессионального обучения.
Сб. статей под ред. П.Я. Гальперина, Н.Ф. Талызиной З.А. Решетовой. М., 1979.
48. Психологические проблемы профессионального обучения. Под ред.
B.C. Филатова, В.Д. Шадрикова. Ярославль, 1972.
49. Психолого-педагогические основы совершенствования подготовки
специалистов в университете. Отв. ред. В.И. Ткачук, Днепропетровск, 1980.
50. Психолого-педагогические вопросы обучения студентов творческих
вузов. Под ред. А.Л. Гройсмана. М., 1984.
51. Психология подготовки специалистов для современного
производства. Под ред. А.И. Подольского, М., 1991.
52. Психология профессиональной подготовки. Под ред. Г.С.
Никифорова, С-Пб, 1993.
53. Ростунов А.Т. Формирование профессиональной пригодности. Минск,
1984.
54. Развитие профессионально важных психофизиологических функций в
процессе производственного обучения учащихся профтехучилищ. Егоров А.С.
и др. Л., 1985. v
55. Реан A.M. Психологический анализ проблемы удовлетворенности
избранной профессией. Ж. «Вопросы психологии», 1988, № 1.
56. Решетова З.А. Психологические основы профессионального обучения.
М., 1985.
57. Смирнов А.А. О психологической подготовке к труду. Ж. «Вопросы
психологии», 1984, № 5.
58. Смирнов С.Д. Педагогика и психология высшего образования: от
деятельности к личности. М., 1995.
60. Теоретические основы непрерывного образования. Под ред. В.Г.
Онуш-кина, М., 1987.
61. Урванцев Л.П., Яковлева Н.В. Формирование психологической
компетентности врача в процессе обучения в медицинском вузе.
«Психологический журнал», 1995, № 4.
62. Фарапонова Э.А. Воспитание психологической готовности к труду.
Психолого-педагогические проблемы трудового воспитания, обучения и
профориентации школьников. Круглый стол. Ж. «Вопросы психологии», 1985,
№ 5.
63. Чебышева В.В. Психология трудового обучения. М., 1969.
64. Чистякова С.Н. Профессиональная ориентация. М., 1983.
65. Чистякова С.Н., Захаров Н.Н. Профессиональная ориентация
школьников организация и управление. М., 1987.
66. Чирков В.И. Психологические основы подготовки кадров. Ярославль,
1988.
67. Шадриков В.Д. Психология производственного обучения. Ярославль,
1981.
69. Школа и труд. Под ред. П.Р. Атутова, В.А. Кальней, М., 1987.
70. Якиманская И.С. Формирование интеллектуальных умений и навыков
ь процессе производственного обучения. М., 1979.
Вопросы к 4.4: Как может осуществляться перестраивание уже
сложившейся профессиональной деятельности взрослых в ходе повышения
квалификации7 Какие психологические трудности возникают у человека в
случае вынужденного переучивания на другую специальность (профессию)?
Насколько облегчает процессы повышения квалификации и переквалификации
наличие у специалиста достаточно развитой профессиональной обучаемости и
открытости к дальнейшему развитию?
Литература к 4.4:
1. Вербицкий А.А., Борисова Н.В. Технология контекстного обучения в
системе повышения квалификации. М., 1989.
2. Вершловский С.Г. Общее образование взрослых: стимулы и мотивы. М
, 1987.
3. Вульфсон Б.Л. Последипломное образование в развитых странах. Ж
«Педагогика», 1993, № 3.
4. Гергей В.Б. США: персонологический подход в повышении
квалификации учителей. Ж. «Педагогика», 1993, № 1.
5. Змеев СИ. Андрогогика: становление и пути развития. Ж. «Педагогика»
1995, № 2.
6. Емельянов Ю.Н. Активные групповые методы социальнопсихологической подготовки специалистов. Ж. «Вопросы психологии», 1985,
№ 6.
7. Использование деловых игр в обучении пзрослых. Составители Л.Н.
Лесохина, И.Г. Абрамова, Л., 1983.
8. Кайдалов Д.П. Закон перемены труда и всестороннее развитие человека
М., 1986.
9. Калошин И.П. Психологические пути повышения квалификации
руководя щих кадров. Рига, 1979.
10. Краевский В.В. Повышение квалификации педагогических кадров. Ж
«Педагогика», 1992, № 7, № 8.
11. Кулюткин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М., 1985.
12. Литвинова Е.Ю. Рефлексивные аспекты самоопределения личности в
особых жизненных ситуациях (на материале смены профессии). Автореф. канд.
дисс. М., 1992.
13. Маркова А.К. Психологические проблемы повышения квалификации.
Ж. «Педагогика», 1992, № 9-10.
14. Петров В.П. Психологические проблемы профессиональной
переориентации взрослых. «Психологический журнал», 1993, № 3.
15. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и перестройка:
социально-психологический аспект. «Психологический журнал», 1988, № 1.
16. Панасюк А.Ю. Система повышения квалификации и психологическая
перестройка кадров. М., 1991.
17. Ретер Д. Способности к обучению у взрослых. «Вопросы
психологии», 1985, № 1.
18.
Проблемы
повышения
профессиональной
квалификации
руководителей школ. Под ред. Е.П. Тонконогой, М., 1987.
19. Профессиональное обучение занятых: концептуальные подходы.
Социалистический труд, 1991, № 10.
20. Повышение квалификации руководящих работников и специалистов
профтехобразования. Под ред. В.Н. Максимовой, Б.Б. Исправникова, М., 1990.
21. Скориков СВ. Альтернативное образование взрослых: проблемы и
перспективы. Ж. «Педагогика», 1993, № 5.
22. Центры образования взрослых. Под ред. Л.Н. Лесохиной, Т.В.
Шадриной, М., 1991.
23. Худоминский П.В. Развитие системы повышения квалификации
педагогических кадров советской общеобразовательной школы. М., 1986.
Вопросы к 4.5: Чем обусловлена важность полного понимания
участниками профессионального тренинга содержания тех воздействий,
которые будут оказаны на их личность в ходе данного тренинга? Каковы
возможные формы профессионального тренинга (в зависимости от той стороны
профессиональной деятельности, на усовершенствование которой они
направлены)? Можно ли сочетать (судя по впечатлениям Вашего
профессионального опыта) стремление к полной профессиональной
самореализации и необходимость самосохранения? Какова роль в
профессиональном самосохранении внутреннего духовного труда человека как
личности, субъекта труда? : Литература к 4.5:
I4- 1. Андреев В.И. Эвристика для творческого саморазвития. Казань,
1994. 1 2. Андрущенко Т.Ю., Кисляков В.П. Об использовании игрового метода
в процессе преподавания психологии будущим педагогам. Ж. «Вестник МГУ.
Серия 14. Психология.», 1991, № 4.
3. Анцыферова Л.И. Личность в трудных жизненных условиях;
переосмысливание, преобразование ситуаций и психологическая защита.
«Психологический журнал», 1991, № 1.
4. Аурибиндо Ш. На пути к сверхчеловечеству. М., 1993.
7. Давыдова М.А. Опыт работы кабинетов психологической разгрузки.
М., 1984.
8. Данилова В.Л. Как стать собой. Психотехника индивидуальности. М.,
1994.
9.
Дмитриева
Н.А.
Профессиональное
долголетие.
В
кн.
«Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Под ред. Г.С.
Никифорова, С-Пб, 1991.
10. Дранков А В., Лебедева Н.М., Миронов Е.А Интеллектуальный
тренинг: методические указания. Л., 1990.
11 Ермолаева Л.И. Психотерапия личного самочувствия. М., 1993. 12.
Жуков Ю.М., Петровская Л.А., Растянников П.В. Диагностика и развитие
компетентности в общении. Киров, 1991.
13. Захаров В.М., Хрящева Н.Ю. Социально-психологический тренинг.
Л., 1989.
14. Игры. Обучение. Тренинг. Досуг. Под ред. В.В. Петрусинского, М.,
1994.
15. Игровое моделирование. Методология и практика. Под ред. И.С.
Ладенко, Новосибирск, 1987.
16. Келасьев В.И. Некоторые формы умственного тренинга.
«Психологический журнал», 1987, № б.
17. Китаев-Смык Л.А. Психология стресса. М., 1983.
18. Коган Л.Н. Человек и его судьба. М., 1988.
19. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. Мм 1989.
20. Кузнецова А.С. Методы психологической саморегуляции и
психопрофилактика неблагоприятных функциональных состояний человека в
связи с особенностями профессиональной деятельности. Автореф. канд. дисс.4
М., 1993.
21. Лебедев В.И., Кузнецова О.Н. Психология и психопатология
одиночества. М., 1972.
22. Лебедева М.М. Некоторые психологические аспекты проведения
имитационных игр. Ж. «Вестник МГУ. Серия 14. Психология.», 1990, № 3.
23. Леонова А.Б. Психологическая саморегуляция и профилактика
неблагоприятных функциональных состояний. «Психологический журнал»,
1988, № 3.
24. Леонова А.Б., Кузнецова А.С. Психопрофилактика неблагоприятных
функциональных состояний человека. М., 1987.
25 Лоос В.Г. Об активных методах в психологической подготовке
руководителей и педагогов. «Психологический журнал», 1982, № 5.
26. Макшанов СИ. Профессиональный тренинг. В кн. «Психология
профессиональной подготовки». По ред. Г.С. Никифорова, С~Пб, 1993.
27. Мастеров Б.М. Психология саморазвития: психотехника риска и
правила безопасности. М., 1994.
28. Нестеров В.М. Психологические аспекты применения аутогенной
тренировки в условиях производства. Автореф. канд. дисс. Л., 1986.
29. Орлов Ю.М. Самопознание и самовоспитание характера. М., 1987.
30. Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы
социально-психологического тренинга. М., 1981.
31. Посталюк Н.Ю. Педагогика сотрудничества: путь к успеху. Казань,
1992.
32.
Протченков
А.С.
Социально-психологический
тренинг
межличностного общения. М., 1991.
33. Протченков А.С. Тренинг личностного роста. М., 1993.
34. Регуш Л.А. Тренинг педагогической наблюдательности. Ж. «Вопросы
психологии», 1988, № 3.
35. Рейнуотер Дж. Это в ваших силах. Как стать собственным
психотерапевтом. М,: 1993.
37. Розин М.В. Психология судьбы: это программирование или
творчество? Ж. «Вопросы психологии», 1992, № 1.
38.
Романова
Е.С.
Психологический
тренинг
в
области
предпринимательства. М., 1994.
39. Сартан Г.Н. Психотренинги по общению для учителей и
старшеклассников. М., 1993.
40. Сытин Г.Н. Животворящая сила. Исцеляющие настрои М., 1991
41. Сундиев И.Ю. Профессионал в экспериментальных условиях.
Социологические исследования. 1988, № 4.
42. Труд, контакты, эмоции. Наблюдения, советы, рекомендации
психологов. Л., 1980.
43. Фурсов А. Иго мое благо. «Учительская газета», 1994, № 7.
44. Хей Л. Как исцелить свою жизнь. М., 1993.
45. Чуракова Р.Г. Моделирование педагогических ситуаций в ролевых
играх. М., 1991.
46. Швейцер А. Благоговение перед жизнью. М., 1992.
Вопросы к 4.6: Каковы возможности и границы компенсации в
замещении недостающих или нарушенных качеств человека, необходимых для
профессиональной деятельности? Почему необходимо восстановление
целостности и активности личности человека в ходе его профессиональной
реабилитации? В чем различие трудовой и профессиональной реабилитации?
Литература к 4.6:
1. Актуальные вопросы клиники, диагностики и профилактики
профессиональных болезней. Под ред. И.М. Суворова, М.Л. Хаймовича, М.-Л.,
1991.
2. Ансимова Н.П. Компенсация в системе познавательных психических
функций. В кн. «Психологические закономерности профессионализации». Под
ред. Н.П. Ансимовой, Ярославль, 1991.
3. Братусь Б.С. и др. Психологические проблемы изучения и коррекции
аномалий личности. М., 1988.
4. Вигдорчик Н.А. Компенсаторное профессиональное приспособление. В
кн. «История советской психологии труда». Под ред. В.П. Зинченко, В.М.
Мунинова, О.Г. Носковой, М., 1993.
5. Горбунова Л.Н. Опыт психофизиологического исследования
эффективности различных форм чередования труда. Ж. «Вопросы психологии»,
1968, № 1.
6. Выготский Л.С. Дефект и компенсация. Собр. соч., т.5, М., 1983.
7. Ильин Е.П. Успешность деятельности, компенсации и компенсаторные
отношения. Ж. «Вопросы психологии», 1983, № 5.
8. Кабанов М.М. Экологизация медицины и концепция реабилитации
больных. «Психологический журнал», 1982, № 6.
9. Кабанов М.М. Реабилитация психически больных. Л., 1978.
10. Комплексные методы психокоррекции для восстановления
психической работоспособности. В.П. Некрасов и др., М., 1984.
11. Кононова В.П. Применение теории психологических типов К.Г. Южа
к изучению личностных особенностей профессионалов. Ж. «Вестник МГУ.
Серия 14. Психология.», 1994, № 3.
12. Левин А.И., Артамонова В.Г. Лечение профессиональных
заболеваний. М., 1984.
13. Основы психологической реабилитации больных с соматическими
заболеваниями. Сост. Э.Я. Ковалев, и др. М., 1985.
14. Психологические исследования в практике врачебно-трудовой
экспертизы и социально-трудовой реабилитации. Отв. ред. Шабалина Н.Б., М.,
1989.
15. Психологические критерии рационального трудового устройства
инвалидов. Сост. Н Б. Шабалина, Г.А. Добровольская, М., 1986.
16. Реньге В.Э. Влияние социального окружения при некоторых
изменениях трудовой деятельности. Ж. «Вестник МГУ. Психология.», 1978, №
1.
17. Руководство по врачебно-трудовой экспертизе. Под ред. Ю.Д.
Арбатской, М., 1981
18. Сержантов В.Ф., Неволин B.C. Психофизиологическая организация
личности и проблема реабилитации. «Психологический журнал», 1986, № 5.
19. Силкин Л.Н. Психологическая диагностика личности и психотерапия
инвалидов по зрению. М., 1984.
20. Фетискин Н.П. Социально-психологическая компенсация монотонии в
профессиональной деятельности. Кострома, 1992.
21. Эннуло Е. Приспособление к труду при недоразвитии некоторых
профессионально ценных качеств. Труды по психологии. Тарту, 1976, N? 6.
Вопросы к 5.1: Существуют ли закономерности профессионального
развития, общие для всех профессий? Какие противоречия могут возникать в
ходе становления человека как профессионала? Сталкивались ли Вы в своем
профессиональном развитии с рассогласованиями его отдельных сторон
(например, планы забегают вперед возможностей или напротив мотивы
отстают от имеющихся способностей и т.д.).
Литература к 5.1:
1. Божович Л.И. Психологический анализ условий формирования и
строения гармонической личности. В кн. «Психология формирования и
развития личности». Под ред. Л.И. Анцыферовой, М., 1981.
2. Михеева И.Н. Амбивалентность личности. М., 1991.
3. Розов А.И. Некоторые вопросы проблематики социокультурных норм.
Ж. «Вопросы психологии», 1990, № 5.
4. Урванцев Л.П. Влияние профессиональной деятельности на психику:
факты, гипотезы, проблемы. В кн. «Психологические закономерности
профессионализации.» Под ред. Н.П. Ансимовой, Ярославль, 1991.
Кроме того литература ко всем параграфам книги.
Вопросы к 5.2: Чем определяется специфика профессионализма в разных
профессиях? Какие профессионально важные качества, (способности, знания,
умения) в различных профессиях являются стрежневыми (трудно
компенсируемыми в случае их отсутствия) и какие – второстепенными (легко
компенсируемыми)? В чем своеобразие профессионализма в творческих
профессиях?
Литература к 5.2:
1. Алякринский Б.С. Основы авиационной психологии. N.. 1985.
2. Аминов Н.А., Молоканов М.В. О компонентах специальных
способностей /-будущих школьных психологов. «Психологический журнал»,
1992, № 5.
3. Барабаш В.И. Психология труда в промышленности. Л., 1984.
4. Безносое СП. Особенности деятельности сотрудников органов
внутренних дел. В кн. «Психологическое обеспечение трудовой деятельности».
Под ред. А.А. Крылова, Л., 1987.
5. Белевский И.Г., Иванова В.М. Социально-психологические
особенности профессии инженера. Ростов-на-Дону, М., 1978.
6. Бена Э., Госковец И., Штикер И. Психология и физиология шофера. М.,
1965.
7. Бондарев Э.В., Дьяков И.Ф., Егоров В.А. Психологические методы в
практике авиационного врача. Л., 1988.
8. Васильев В.А. Структура профессиограмм юридических профессий. В
кн. «IV Всесоюзный съезд психологов СССР». Судебная психология. М., 1971.
9. Викторов Н.А., Чугунова Э.С. Социально-психологические проблемы
диагностики инженерных кадров в автоматизированных системах управления
разрабатывающих предприятий. «Психологический журнал», 1983, № 4.
10. Вопросы психофизиологии труда летного и диспетчерского состава.
Отв. ред. Доценко С.Н., Л., 1981.
11. Горобец Л.Н. Определение критериев профессионализма работников
газогранспорта. М., 1993.
12. Гройсман А.Л. Психология. ч.2, М., 1992.
13. Дубровина И.В. Школьная психологическая служба. М., 1991.
14. Ершова А.П. Эмоциональная реактивность как компонент
способности к актерскому искусству. Ж. «Вопросы психологии», 1968, № 2.
15. Задорожнюк И.Е., Зозулюк Л.В. Феномен риска и его современные
экономико-психологические интерпретации. «Психологический журнал», 1994,
№ 2.
16. Захава Б.Е. Проблема актерских способностей. Сценическая
педагогика. Л., 1976.
17. Зеер Э.Ф., Глуханюк. Н.С. Профессиография инженера-педагога.
Свердловск, 1989.
18. Инженерная психология в военном деле. Под ред Б.Ф. Ломова, М.,
1983.
19. Карвасарский Б.Д. Медицинская психология. Л., 1982.
20. Клубный работник сегодня и завтра. Профессиограмма клубного
работника. Труды НИИ культуры, 1980, № 96, 97; 1981, № 104.
21. Котов Э.М. и др. Профессиограммы для операторов счетновычислтель-ной техники, водителей троллейбусов и трамваев. Рига, 1979.
22. Кочнев В.И. К проблеме изучения актерских способностей. Ж.
«Вопросы психологии», 1983, Ns 1.
23. Ларичев О.И. Структуры экспертных знаний. «Психологический
журнал»; 1995, № 3.
24. Лахтин Г.А. Тактика науки. Новосибирск, 1969.
25. Линчевский Э.Э. Социальная психология торговли. М., 1985.
26. Ломов Б.Ф., Мясников В.И. Медико-психологические аспекты
профессиональной надежности космонавтов. «Психологические аспекты
профессиональной надежности космонавтов. «Психологический журнал», 1988,
№ 6.
27. Лоос В.Г. Промышленная психология. Киев, 1980.
28. Методология исследований по инженерной психологии и психологии
труда. ч.1. Под ред. А.А. Крылова, Л., 1974.
29. Мурашов Г.А. Психологический анализ процесса овладения
способами корректорской деятельности. Автореф. канд. дисс. Ярославль, 1970.
30. Мусаэлян И.Э., Сливницкий Ю.О Психология предпринимательства –
новая область отечественной науки, «Вестник МГУ. Серия 14. Психолои^я».
1995, № 1.
31. Оборина Д.В. Об особенностях ментальности будущих педагогов и
психологов. «Вестник МГУ. Серия 14. Психология», 1994, № 2.
32. Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога. М., 1993.
33. Олейников B.C. Профессиональная модель и служебный кодекс рзоотников милиции. Л., 1984.
34. Основы инженерной психологии. Под ред. Б.Ф. Ломова, М., 1986.
35. Платонов К.К. Психология летного труда. М., 1960.
36. Платонов К.К. Методологические проблемы медицинской
психологии.М., 1977.
37. Перепелица П.С, Рыбалко В.В. Психология изобретательской
деятельности. Киев, 1981.
38. Проблемы индустриальной психологии. Под ред. В.Д. Шадрикова и
др. Ярославль, 1982.
39. Психологические методы определения актерской одаренности в
процессе профотбора. Сост. Н.В. Рождественская, Л., 1989.
40. Пушкин В.Н., Нерсесян Л.С. Железнодорожная психология. М., 19??.
41. Пушкин В.Н., Нерсесян Л.С. Психология водителя. М., 1969.
42. Разсолов Н.А. Профессиональные требования к врачу авиационного
отряда. М., 1986.
43. Рождественская Н.В. О слагаемых актерских способностей.
Диагностика и развитие актерской одаренности. Л., 1985.
44.
Розенбаум
М.Д.
Социально-психологический
подход
к
дифференцированной оценке интеллектуального труда. «Психологический
журнал», 1994, №2.
45 Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при
профессиональном отборе кадров для прокуратуры. Ж. «Вопросы психологии»,
1994, № 3.
46. Рощин С.К. Предпринимательная деятельность: психология и
идеология. «Психологический журнал», 1995, № 1.
47. Соловьев А.В. К вопросу о характере процессов абстрагирования л
обобщения в деятельности рентгенолога. Психологические проблемы
рационализации деятельности. Вып. 4. Ярославль, 1979.
48. Старовойтова Л.В, Внимание и такт врачей-педиатров. В кн.
«Вопросы психологии внимания», Вып. 36 Саратов, 1971.
49. Стрелков Ю.К., Сизов К.В. К психологическому описанию
штурманского труда. Ж. «Вопросы психологии», 1985, № 4.
50. Тихомиров O.K., Гурьева Л.П. Психологическая экспертиза
компьютеризованной психодиагностической деятельности. «Психологический
журнал», 1992, № 1.
51. Хейккила В.М. Метод определения индивидуально-психологических
предпосылок водительской деятельности. Ж. «Вопросы психологии», t995, № 6.
52. Шамова Т.И., Ахлестин К.Н. Профессиограмма директора
общеобразовательной школы. М., 1988.
53. Шангина Е. Проблемы диагностики художественных способностей и
творческого потенциала будущих студентов. Психолого-педагогические
аспекты Обучения студентов творческих вузов. Под ред. А.Л. Гройсмана. М.,
1984.
54. Чуфаровский Ю.В. Юридическая психология. М., 1995.
55. Юровская М.А. Психологический профиль врача. В кн. «Изучение
профессий интеллектуального труда. Исследование интеллекта», М., 1925.
