ВВЕДЕНИЕ Сегодня в Беларуси особую актуальность приобретают вопросы организации эффективного управления в сфере культуры. В современных условиях, объекты культурного наследия, музыкальные школы, институты культуры – это те системы, которые позволяют организовать социальную жизнь на должном уровне. К сфере культуры и искусства принято относить совокупность организаций, учреждений и предприятий, а также государственных и общественных органов, творческих союзов, непосредственно связанных с производством, сохранением, распространением и организацией потребления товаров и услуг культурного, социально-информационного и декоративного назначения. Многообразие видов культурной деятельности (отдельные из них рассматриваются в качестве подотраслей) можно разделить на группы: – художественное творчество (литературное, изобразительное и прикладное творчество, искусство, исполнительское искусство); – культурное наследие (реставрация и охрана памятников истории и культуры, музейное, архивное, библиотечное дело, народная культура); – клубная и развлекательная деятельность (клубная деятельность, аттракционы, шоу – бизнес, казино); – массовое создание и распространение культурных благ – индустрия культуры (пресса; книгоиздание); – производство аудиовизуальной продукции, включая кинематографию, радио, телевидение; сеть Интернет). В практике прогнозирования и разработки программ социальноэкономического развития организации культуры делятся на две подотрасли. К подотрасли культурно-просветительных учреждений относятся: библиотеки; музеи; картинные, художественные галереи и галереи искусств; выставочные залы и др.; клубы, дворцы (дома, центры) культуры, центры (дома) народного творчества и другие клубные учреждения; парки культуры и отдыха, городские сады, зоопарки, зоосады; книжные палаты и др. В подотрасль искусство включаются: театры; цирки; филармонии и другие концертные организации; организации кинематографии; творческие мастерские; организации народных промыслов (ремесел); научно-проектные и производственные реставрационные организации, а также зрелищные предприятия и учреждения искусства. Каждая отдельная отрасль культуры требует к себе разных подходов и стилей руководства, так как является самостоятельной сферой со своими нюансами, полномочиями и видом деятельности. 3 Незнание руководителем основных технологий менеджмента, отсутствие понимания специфики работы в учреждениях культуры, мешает государственным организациям органично развиваться и идти в ногу с культурным процессом. Результатом такого управления становится отсутствие современных и актуальных проектов, низкая посещаемость мероприятий, неспособность сформировать качественный культурный продукт. В результате чего самые ценные работники уходят в коммерческие организации. Цель данной работы – выявить особенности выбора стиля руководства в управлении организациями сферы культуры. Исходя из поставленной цели, в работе определены следующие задачи: – раскрыть понятие менеджмент и его сущность, отличие управления и руководства. – выявить основные стили руководства – охарактеризовать деятельности организаций сферы культуры – сравнить эффективность стилей руководства в организациях культуры... – дать рекомендации по совершенствованию стиля руководства в организациях сферы культуры Объект исследования: менеджмент в сфере культуры. Предмет: стиль руководства База исследования: государственные и частные организации культуры (музей культуры Клетчины и музей занимательных наук «Квантум») Методы исследования: – Анализ литературы – Невключенное наблюдение Курсовая работа состоит из введения, двух глав, выводов и списка литературы. 4 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА И СТИЛЬ РУКОВОДСТВА 1.1 Обзор литературы по проблеме исследования При написании данной работы были использованы: учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях Республики Беларусь и онлайнресурсы. При написании данной курсовой работы было рассмотрено большое количество разнообразных изданий различных авторов. Изучив множество литературы, за основу были взяты труды таких авторов: Ганчаров В.И., Беляцкий Н.Г. В учебном пособии Ганчарова В.И.,[6], подробно изложены основы менеджмента. Рассматриваются основные принципы, функции и методы управления. Основными источниками, раскрывающими теоретические основы мотивационного механизма, явились работы: Кови С.Р.,[10], Самыгина С.И.,[13], Федорова И.Г.,[16], Романова П.В.,[12], Герасимова Б.Н.,[7], Кнорринга В.И.,[9], Кабушкина Н.И.,[8]. В данных источниках подробно рассмотрено понятие мотивации, место мотивации в структуре управления организацией, виды мотивов и потребностей. В следующем источнике «Менеджмент. Основы лидерства»,[2], Беляцкого Н.Г. систематизируются знания в области управления персоналом и концентрируется на проблемах лидерства. Особое внимание уделено стилю лидерства – его роль в системе управления. В учебнике Кнорринга В. И.: «Теория, практика и искусство управления»,[9], подробно рассмотрены вопросы сложности и актуальности теории и практики управления, а так же раскрыты понятия мотивации и стимулирования труда, основные функции управления и приведены примеры государственного и регионального управления. Главы, посвященные функциям управления, маркетингу, техническим средствам и структурам управления по содержанию вполне соответствуют традиционным учебникам, но написаны легко, доходчивым языком. «Основы менеджмента»,[8], Кабушкина Н.И. представляют собой универсальное пособие по управлению, для данного текста использованы главы описывающие стили руководства, личность, власть и авторитет менеджера. В книге представлен базовый менеджмент, прежде всего, как культура управления организацией. В статье «Стиль руководства как фактор эффективного менеджмента сферы культуры»,[23], Юдина А.И. подробно рассматривает актуальную проблему эффективного менеджмента сферы культуры. В качестве определяющего фактора реализации данного процесса обосновано значение стиля руководства учреждением 5 культуры как творческой организацией. Выделены особенности руководства творческой организацией, которые, по мнению автора, заключаются в упорядоченности, креативности и инновационности. Особое внимание в статье уделяется исследованию психофизиологических особенностей творчески одаренной личностей. В категории управления персоналом творческая личность является нестандартным ресурсом. В пособии Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И.: «Теория управления»,[3], рассматривается применение положений теории управления в практике. Систематизирован материал по отечественному и зарубежному опыту менеджмента. Для курсовой работы были использованы главы освещающие групповую динамику и стиль руководства, часть информации о власти и влиянии руководителя и эффективности выбранного стиля управления. Пособие Базаровой Т.Ю., Ереминой Б.Л.: «Управление персоналом»,[1], обобщает многолетнюю эволюцию кадрового менеджмента, от обычной работы с кадрами до управления человеческими ресурсами. Предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях. Рассмотрено влияние выбранного стиля управления на динамику развития отношений внутри коллектива. В следующем источнике: Вершигора Е.Е. «Менеджмент»,[4], большое внимание уделяется экономическому механизму менеджмента, который рассматривается на трех уровнях: внутрифирменное управление, управление производством, управление персоналом. Раскрываются общие принципы, функции и экономические вопросы внутрифирменного управления. При рассмотрении проблем управления производством основное внимание сосредоточено на обеспечении процесса производства, классификации организационных структур и организации управления. При рассмотрении управления персоналом особое внимание уделяется выбору методов влияния на подчиненных. Подробно рассмотрены причины неудач в карьере руководителя, одна из которых неверный выбор стиля управления организацией и неграмотность в современных методах эффективного менеджмента. Книга "Основы менеджмента",[11], Майкла Мескона, Майкла Альберта и Франклина Хедоури подробно изложены основы менеджмента как науки и рассказывается об основных принципах и концепциях менеджмента. Книга описывает как теоретические, так и практические аспекты управленческой деятельности с учетом реалий современности. Особое внимание уделяется ситуативной природе менеджмента, что приобретает все большее значение, учитывая постоянные изменения современной бизнес-среды. В пособии Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Психология управления»,[13], излагаются психологические основы менеджмента, формирования коллектива, 6 взаимодействия и управления с учетом психологических особенностей (темперамент, характер, психосоциотип) людей. Рассматриваются эффективные способы организации делового общения и эффективной деятельности руководителя. В следующем источнике Сацков Н. Я. «Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя»,[14], описаны общие критерии и методы достижения успешной деятельности, раскрыт вопрос изучения работы членов трудового коллектива и определение их потенциальных возможностей, в том числе для деятелей творческих организаций. В главе по изучению передового опыта по совершенствованию стиля управления и методов работы руководителя приведены примеры применения нового и прогрессивного в управлении и совершенствование дальнейшей деятельности с помощью обратной связи от специалистов по изучению данного вопроса. Кодекс Республики Беларусь от 20.07.2016 № 413-3 «О культуре»,[21], разработан впервые и не имеет аналогов на постсоветском пространстве. Кодекс объединил около 60 нормативных правовых актов различной юридической силы. В частности, документом предусматривается создание на базе сложившихся правовых институтов единого механизма регулирования отношений в сфере культуры и одновременное устранение имеющихся недостатков правового регулирования в этой сфере, обеспечивается сокращение правовых актов по вопросам культуры и их упорядочение. В целях сохранения культурных ценностей, развития организаций культуры и обеспечения общедоступности культурных благ Кодексом устанавливаются правовые, организационные, экономические и социальные основы культурной деятельности и регулируются правоотношения в следующих сферах: сохранение и развитие культурных ценностей, охрана историко-культурного и археологического наследия; библиотечное и музейное дело; кинематографическая деятельность; народные художественные ремесла, деятельность коллективов художественной самодеятельности; проведение культурных мероприятий, организация культурного отдыха населения; поощрения в сфере культуры. В своей работе «Регулирование, управление и руководство»,[19], Фёдоров И.Г. рассматривает различия понятий управления и руководства и приводит примеры использования их в рамках управления организацией. В книге "Семь навыков высокоэффективных людей",[10], Стивен Р. Кови предлагает целостный, основанный на принципах подход к решению личных и профессиональных проблем. Демонстрируя глубокое знание человеческой психологии и сопровождая свое повествование случаями из жизни. Он рассказывает о выборе стиля руководства и о его влияние на управление организацией, а также о состоянии коллектива при том или ином выборе стиля управления. Книга Стивена 7 Кови "Семь навыков высокоэффективных людей", призвана менять философию и методы ведения бизнеса. В книге «Управление персоналом организации»,[16], Федосеева, В.Н освещаются основные вопросы концепции управления персоналом, в основе которой находится человек как высшая ценность любой современной организации. В пособии раскрываются как экономические, административно-правовые, так и социальнопсихологические методы управления персоналом, способствующие достижению индивидуальных и групповых интересов, максимальному развитию личности, получению удовлетворенности трудом. Таким образом анализ теоретических источников показал три направления в изучении проблемы исследования: – Неверный выбор стиля руководства в организациях сферы культуры. – Отсутствие базы необходимых теоретических знаний у руководителей и менеджеров организаций культуры. – Отсутствие грамотной кадровой политики организаций сферы культуры. 1.2 Понятие менеджмент и его сущность, отличие управления и руководства. Менеджмент – это управление социально-экономическими и социальнотехническими системами для получения конкретного результата. Менеджмент – это особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования, для которой характерны: рыночные механизмы развития экономики, предполагающие наличие конкуренции, свободы предпринимательства и принятия хозяйственных решений, миграционные механизмы при движении капитала, рабочей силы, свободного ценообразования, что, в свою очередь, приводит к необходимости гибкости и адаптации в поведении фирмы па рынке, что невозможно без: – ориентации на человеческий фактор; – высокого профессионализма; – творчества менеджера. Таким образом, менеджмент и управление в современной управленческой литературе рассматриваются как взаимозаменяемые понятия. Любая деятельность требует управления. Менеджмент – это особый вид деятельности, специфический характер которой связан с выполнением управленческих действий – функций управления. Впервые состав управленческих функций был предложен А. Файолем: "Управлять – это значит предвидеть, планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать", [21, с.16]. 8 В современной специальной литературе рассматривается множество функций менеджмента, например: прогнозирование, целепологание, планирование, организовывание деятельности, мотивирование персонала, контроль, учет и анализ. Методы и техники реализации специфических функций менеджмента лежат в основе профессиональной деятельности любого менеджера. Выполнение функций менеджмента предполагает затраты времени и ресурсов. Ограниченность ресурсов требует эффективного их распределения и использования, с учетом взаимозависимости и взаимосвязанности функций управления. Именно поэтому все проблемы управления рассматриваются через призму управленческих процессов, т. е. последовательности действий по преобразованию ресурсов в результаты. Некоторые примеры: процессы коммуникационные и принятия управленческих решений, производственные (технологические) процессы и процесс закупок, и множество других. Менеджмент – специфический вид деятельности, который занимается управлением, [5,c.21]. Управление – осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды: общества, живой и неживой природы, [8.c.10]. Сущность менеджмента – управлять всем: производством, финансами, кадрами, ресурсами для упорядочения системы управления, от исходной ситуации – к улучшению результатов. Элементы, на которые направлена управленческая деятельность, образуют объект управления, направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, им может быть отдельный человек или группа людей Менеджмент – управление в условиях рыночной экономики, совокупность принципов, методов. средств и форм управления производства, разработанных в условиях рыночной экономики и применяемых в странах с развитой рыночной экономикой с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. Руководство по отношению к управлению характеризуется как деятельность более высокого порядка, своеобразное «управление управлением», поскольку в отличие от управления назначение руководства состоит в постановке и обосновании целей развития любой социальной системы и целей системы управления на основе учета объективных и субъективных возможностей, а также в определении необходимых для реализации этих целей материальных и духовных средств. В обычных условиях руководство в меньшей степени связано с повседневной распорядительной деятельностью, управлением. В этой связи любопытно, что еще Аристотель указал на неразрывность руководства и управления, разграничив их функциональные сферы: «Благо при всех обстоятельствах зависит от соблюдения двух условий: одно из них – правильное установление задачи и конечной цели всякого 9 рода деятельности, второе – отыскание всякого рода средств, ведущих к конечной цели» [16, с. 240]. Для достижения большей терминологической ясности в ряде случаев подчеркивается именно политическое содержание процесса руководства и утверждается, что «различие между руководством и управлением заключается и в том, что руководство имеет всегда политический характер» [19. С. 18]. Важным аргументом в пользу обоснованности такого утверждения выступает и определение политики М. Вебером, который полагал, что она «имеет чрезвычайно широкий смысл и охватывает все виды деятельности по самостоятельному руководству» [5, с. 644]. Руководство – не менеджмент (управление): это совершенно разные вещи. Управление (или менеджмент) относится к нижнему уровню и решает вопрос: как лучше выполнить те или иные задачи? В то время как руководство имеет дело с верхним уровнем — определяет, что именно нужно сделать, [10, с.34]. 1.3 Основные стили руководства Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных, [8, c.40]. Принятый стиль руководства определяет качество деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а также создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. То как руководитель использует свои полномочия, какой тип власти выбирает, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи – все отражает стиль руководства. На то какой стиль выберет руководитель влияет прежде всего его личные взгляды, а также множество других факторов: специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; люди которые находятся в подчинении (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Прежде чем принять какое – либо решение, руководитель сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, 10 что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: – требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и прочее; – специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; – окружающая производственная среда – технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; – особенности руководимого коллектива – его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности, [9, c.17] Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий – это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а также он во многом определяет результаты деятельности всей системы. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства: – директивный стиль (авторитарный); – демократический стиль (коллегиальный); – либеральный стиль (попустительский или анархический). Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам, [18, c.24] 11 Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально–психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Авторитарный стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Руководитель стремится упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Авторитарный стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля. Преимущества авторитарного стиля состоят из: – успешности при повседневных, обычных работах, которые не требуют творческого подхода и новизны, а основные силы направлены на количество производимой продукции; – обеспечения четкости управления, которое позволяет быстрее принимать производственные решения минимизировать затраты; – обеспечения в малых организациях быстрой реакции на изменения условий внешней среды; Недостатки авторитарного стиля выражаются в подавлении инициативы и творческого потенциала подчиненных, слабой мотивации, отсутствии действенных стимулов труда. Также, у подчиненных наблюдается высокая степень зависимости от постоянной воли руководителя, работник при авторитарном стиле выполняет лишь то, что скажет начальник, хотя в действительности, мог бы сделать больше и, возможно, качественнее. Их работа носит рутинный характер, [17]. 12 Исполнители не могут быть в полной мере удовлетворены своим трудом, так как их мнение, опыт игнорируются. Цена ошибок при таком стиле руководства очень велика, так как несет в себе не только экономические потери, но и наносит психологическую травму во взаимоотношения подчиненных и руководителя. Адаптация подчиненных к резким преобразованиям в организации значительно снижается. Общение в таком коллективе беднеет, творческий рост исключается уже только потому, что в последствии перспективный сотрудник может составить конкуренцию руководителю. «На первое место из всех отрицательных качеств руководителей данного типа большинство опрошенных ставит грубость. С полной определенностью можно сказать, что ничто так не отталкивает людей, как грубость. Вторая причина состоит в том, что некоторым руководителям легче командовать, приказывать, кричать, чем по–настоящему организовывать производственный процесс. К третьей причине относится недооценка мнения подчиненных. Руководитель считает, что нет смысла советоваться, считаться с ними, так как их знания не соответствуют уровню его компетенции. Четвертая причина заключается в ошибочном мнении, что подчиненные должны бояться руководителя. Пятая причина. Грубость, чванливость, самодурство начальника могут быть средством психологической защиты, ибо нормальные человеческие отношения неизбежно выявят его некомпетентность, несостоятельность. Вот почему такие руководители «чувствительны к неуважению и невниманию, проявляют большой интерес к символам статуса власти, внешним признакам успеха и постоянно озабочены тем, какое впечатление они произведут на окружающих». Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных, [22]. Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это 13 возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль. Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу, [20]. Обычно демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну. Демократический стиль управления, обладает следующим рядом преимуществ: – позволяет решать нестандартные задачи, которые требуют творческого подхода; – идеи, выдвинутые подчиненными, ложатся в основу решений руководителя и, таким образом, сотрудники остаются удовлетворенными, а ответственность руководителя подкрепляется их моральной поддержкой; – в коллективе организации создается благоприятный психологический климат, что позволяет эффективнее использовать психологические механизмы мотивации подчиненных; – руководитель освобожден от принятия малозначащих, не принципиальных вопросов деятельности организации; – заботливое отношение со стороны руководителя, позволяет сочетать требовательность с готовностью прийти на помощь подчиненным; – цели и задачи деятельности организации доступны и понятны подчиненным. Однако демократический стиль руководства не следует применять, если коллектив не устоявшийся, работники не обладают достаточной квалификацией и активностью, а производство основано не на экстремальных условиях. Также данные стили требует много времени на разработку и согласования управленческого решения, таит в себе опасность ослабления контроля, иногда даже приводит к безответственности. Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. 14 Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность, [22]. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными». Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность и преданность общему делу, компетенция и ответственность за действия передается сотрудникам, которые и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты. Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу, [6, с.152]. Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства. Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщиныруководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины–руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат). Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ– менеджеры – и мужчины, и женщины – не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. 15 Либерального стиль, имеет все большее распространение из–за растущих масштабов научно–технической деятельности, где участвуют высококвалифицированные специалисты. Именно они не хотят находиться под давлением руководителя, быть у кого-либо в подчинении. Как и любой другой стиль руководства, либеральный стиль имеет также ряд следующих преимуществ: – подчиненным предоставляется значительная свобода действий, инициатива подчиненных не подавляется, они избавлены от постоянного контроля; – подчиненные чаще всего имеют достаточно широкую осведомленность о положении дел в коллективе, а также о перспективах его развития; – работа в подобном коллективе приносит удовлетворение сотрудникам и формирует благоприятный психологический климат; – руководитель максимально разгружен, подчиненным передается ответственность за действия; – высокая трудовая мотивация сотрудников; – подчиненные чаще всего хорошо информированы о положении дел в организации, а также о перспективах ее развития, [2, c.122]. Самое опасное испытание для либерального стиля управления – возникновение конфликтных ситуаций, своеобразная битва амбиций, вероятность которой весьма велика в коллективе, состоящем из одаренных неординарных личностей». И таким образом, при отсутствии регламентированной децентрализации властных полномочий неформальные лидеры могут присвоить функции руководителя себе и пользоваться большим влиянием на членов коллектива. Менеджер может потерять собственный авторитет, свое значение в коллективе, сопутствующих ему благ и статус. Невысокий уровень требовательности к подчиненным, может привести к низкому качеству исполнения производственных задач. Поэтому эффективность либерального стиля зависит от стремлений членов коллектива, четкой формулировкой руководителем целей и задач производства и условий их деятельности. Очевидно, что ни один стиль не является универсальным для любого типа организации. В каждом конкретном случае между либеральным, авторитарным, демократическим стилями имеется определенный баланс, таким образом, если увеличивать долю элементов какого–либо стиля, то это приведет к уменьшению доли других. Считается, что руководители используют разные стороны стилей в зависимости от их личных качеств, ситуации, конкретной задачи, индивидуальных особенностей подчиненных. Наиболее устойчивые признаки по фактору «авторитарность – либеральность»: – централизация власти – децентрализация, делегирование; 16 – склонность к единоличному принятию решений – коллегиальному; – оперативность в решении вопросов – не оперативность; – контроль – слабый контроль; – использование организационно–административных методов – морально– психологический; – стремление обеспечить исполнительскую дисциплину и персональную ответственность – установка на сознательность и самостоятельность сотрудников; – ориентация на вышестоящее руководство – на коллектив; – решение вопросов в соответствии с должностной субординацией – в соответствии с неформальной структурой; – активность кадровой политики – пассивность; – повышенная конфликтность – стремление ухода от конфликтов; – преобладание негативных мотиваций в руководстве людьми – позитивной мотивации, отсутствие принуждения и давления; – стремление сконцентрировать всю информацию – склонность передавать информацию вниз; – большая коммуникабельность сверху – снизу; – стремление к единой линии поведения – склонность к разногласиям и борьбе мнений. Вывод: Управление – это совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение определенной цели. Сущность управления состоит в координировании работы других людей. Основная цель управления – создание необходимых условий для реализации задач организации, координация и согласование совместной деятельности работников для достижения конкретных запланированных результатов. Становление стиля управления, это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных 17 Глава 2. СПЕЦИФИКА РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ КУЛЬТУРЫ 2.1 Краткая характеристика деятельности организаций сферы культуры В соответствии с Кодексом о культуре РБ в стране могу действовать: библиотеки, музеи, театры, цирки, филармонии, ансамбли, хоры, оркестры, студии и другие коллективы художественного творчества, клубы, дворцы (дома, центры) культуры (искусств), кинотеатры, дома кино, кино- и видео центры, кино- и видеосалоны, центры (дома) народного творчества (народного искусства, фольклора), центры (дома) ремесел, молодежные культурные центры, центры национальных культур, картинно, художественные галереи и галереи искусств, выставочные залы, панорамы, парки культуры и отдыха, городские сады, зоопарки , зоосады, творческие мастерские, методические центры народного творчества (культурнопросветительной работы). Все они могут быть как организациями культуры, так и подразделениями юридических лиц, в том числе обособленными,[21]. В сфере культуры функционируют как коммерческие организации, основной целью которых является получение прибыли, так и некоммерческие, деятельность которых направлена, прежде всего, на достижение культурных, образовательных, научных, благотворительных и иных социокультурных целей. При этом некоммерческих организаций в сфере культуры значительно больше, чем коммерческих. Специфика сферы культуры состоит в том, что она включает в себя как некоммерческую деятельность, так и коммерческую, как местного, так и международного масштаба. Например, музей может заниматься предпринимательской деятельностью, открывать производство сувениров, типографию, ремонтные мастерские и т. п. Менеджмент в сфере культуры во многом сходен с менеджментом услуг. «Продукты» культурной деятельности, как и любые услуги, нельзя продемонстрировать, попробовать, увидеть и оценить до получения. Они больше связаны с восприятием, пониманием, мышлением, и неспособны к хранению. Их производство зачастую совпадает с их потреблением (просмотр спектакля, кинофильма, прослушивание концерта, чтение книги и т. д.; книга, которую не читают, и картина, которую не смотрят и др., не являются художественными ценностями). В отличие от продуктов материального производства, уничтожаемых в процессе потребления, культурные ценности в процессе потребления способны наращивать свою ценность, [14, c.85]. 18 Проведем анализ между двух учреждений культуры с разным стилем управления. Возьмем частный и государственный музей. Первое учреждение это государственный «Музей истории Клетчины». 2.1.1. Музей истории Клетчины Полное наименование предприятия Государственное учреждение (учреждения, организации) «Музей истории Клетчины» Юридический адрес Минская область, г. Клецк, ул. Гагарина, д. 6 Организационно–правовая форма Государственное учреждение культуры Орган управления Клецкий районный исполнительный комитет Вид деятельности Сохранение культурного наследия; осуществление культурно– просветительской и культурно– образовательной деятельности. Дата регистрации 1 октября 2005 года Музей истории Клетчины образован путем реорганизации Клецкого историко– этнографического музея в октябре 2005 года. Основу первоначальной экспозиции составили материалы школьного музея нынешней СШ №2 г. Клецка, собранные членами краеведческого кружка под руководством учителя географии Дорофея Максимовича Черного. В 1961 году в школе была открыта первая экспозиция. Школьный музей функционировал с октября 1969 года и насчитывал более 1000 экспонатов. С начала 70–х годов рядом со школой было начато строительство двухэтажного здания для музея, по специальному проекту (фасад здания является копией "Охотничьего дома" графа Румянцева дворца Румянцевых-Паскевичей в Гомеле). 1 сентября 1979 года школьный музей после переезда в новое здание, получил статус государственного. В 2010 году сотрудниками музея создан новый отдел экспозиции по истории клецкой милиции в здании Клецкого РОВД. Общая площадь музея составляет 238,2 м2, из которой экспозиционная – 139,3 м2, выставочная – 44,8 м2, фондохранилище – 16,0 м2. Общее количество музейных предметов 13019, из них основного фонда 9777, научно–вспомогательного–3242. В музее функционирует 6 экспозиционных залов: 5 постоянных и 1 временная экспозиция. Из музейных предметов, хранящихся в фондах, наибольшую ценность и интерес представляют предметы коллекции археология (писало XI века, костяная шашка XIII в., перстень–печать с изображением грифона, дреговичское височное 19 кольцо XII в. и т.д.); коллекция древних икон и церковной утвари; коллекция документов (метрические книги Синявской и Цеперской церквей второй половины XIX века); коллекция оружия и боеприпасов (пистолет системы Коровина – награда почётного чекиста Ивана Апанасевича, уроженца Клетчины, с памятной гравировкой, кинжал «бебут» 1907 г., укороченный карабин образца 1944г., созданный на базе винтовки Мосина и т.д.). 2.1.2 Музей занимательных наук «Квантум» Полное наименование предприятия ООО "Простая наука" (учреждения, организации) Юридический адрес Минск, пр. Газеты Правда 29 Организационно–правовая форма Частное учреждение культуры Орган управления Генеральный директор Вид деятельности осуществление культурно– просветительской и культурно– образовательной деятельности Дата регистрации 1 сентября 2016 Музей основан в 2016 году простым человеком, увлекающимся физико– химическими опытами Ильей Курашовым. Музей занимательных наук «Квантум» создан для увлекательного изучения законов науки и явлений окружающего мира. Главная особенность музея – его интерактивность. Со всеми экспонатами можно и нужно взаимодействовать, «играть». Можно самостоятельно практическим путем доказать многие факты, о которых знали раньше только из школьных учебников. Практика гораздо нагляднее и увлекательнее теории, как для детей, так и взрослых. Экспозиция музея занимательных наук «Квантум» занимает практически 1000 м2 и разделена на тематические зоны: акустика, аэродинамика, электричество и магнетизм, механика, биология, оптика, головоломки и др., а также есть зеркальный лабиринт, наклонная и лазерная комнаты, лаборатория и планетарий. Есть возможность построить мост без единого гвоздя, наблюдать зарождение торнадо. В музыкальной комнате можно сыграть на барабанах, прозрачном пианино и самодельном органе из водосточных труб. В лазерном лабиринте необходимо добраться из одной точки в другую, не задев при этом лучи. В наклонной комнате у посетителей появится ощущение, что они падают и не могут удержать равновесие. Кроме того, посетители могут присесть на гигантский стул (можно почувствовать себя Гулливером в стране великанов), прикоснуться к плазменному шару Теслы с настоящими молниями, сыграть на арфе световыми струнами, 20 проверить силу своего голоса или разгадать шарады. Так же каждый нечетный час проходит бесплатная экскурсия. Разница данных учреждений в выборе разных стилей руководства, в результате которого государственный музей истории Клетчины не развивается и существует только за счет средств государственного бюджета, а так же не привлекает молодых специалистов и только в малой степени удовлетворяет потребности города в культурном досуге, а музей занимательных наук «Квантум» осуществляет обширную социально-культурную деятельность за счет собственных средств, ежемесячно предоставляет новые культурно-досуговые и обучающие программы, тем самым полностью удовлетворяя культурные потребности посетителей музея. Музей занимательных наук «Квантом» ведет активную кадровую политику, но еще не до конца определился со своим стилем руководства. 2.2 Сравнение эффективности организациях сферы культуры стилей руководства в Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим. В Музее истории Клетчины руководством был выбран демократический стиль управления, что негативно сказывается на работе учреждения. Большая часть работы осуществляется только с прямого указания руководства, отсутствует инициативность, творческий потенциал работников культуры не раскрыт, нет условий для привлечения молодых специалистов. За 2017 год в музее не утверждена ни одна дополнительная программа, а мероприятия проводились только приуроченные к дню победы и к дню основания города Клецка. Не проводится ни одна рекламная компания, для привлечения туристов и местных жителей. Так как авторитарный стиль подразумевает под собой единоличное принятие решение, краткие и четкие указания, Уровень оплаты труда недостаточен. Площадка для творчества при таком стиле управления отсутствует, и никак не поощряется. На основании этих данных можно 21 сделать вывод что авторитарный стиль управления в организациях культуры не эффективен как инструмент менеджмента и является плохим примером управления. Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений. В музее занимательных наук «Квантум» руководитель придерживается демократического стиля управления. Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для нашего директора, прослеживаются черты либерального стиля управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля – желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей. За 2017 год в музее проведено более десятка мероприятий, среди которых: Мастер– классы по физике, химии и биологии, различные квесты для школьников, празднование Масленицы в научном стиле, ночь в музее, Хэллоуин, день знаний, день рождения музея, день космонавтики, открыт летний лагерь «Квантик», день студента, проведен фотоконкурс и новогодние утренники. Ведется активная социальная политика, организация присутствует на множестве платформ, размещает свою рекламу контекстно в интернете и наружно. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи. Каждый сотрудник в коллективе имеет право высказывать свое мнение и реализовывать идеи, большинство решений принимается коллегиально, руководитель непосредственно учувствует в процессе работы организации. Все работники музея позитивные и дружелюбно настроенные. Средний возраст составляет 25 лет. Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на столько же ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами 22 деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический – сложными, где на первом месте выступает качество (Приложение А). Положительными чертами руководителей демократического типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля полагает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев. Руководитель – демократ ориентируется на возможности подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством реализации своего интеллектуального и профессионального потенциала. Работники получают удовлетворение от работы, [18, c.18]. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Объём работы выполняется не в полной мере. Жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. Затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля. Руководитель, который хочет работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой–то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Мы предлагаем следующие мероприятия для музея истории Клетчины: – обеспечить достойное вознаграждение за труд путем привлечения внебюджетных средств, организацией: частных выставок, созданием квестовых музейных программ и расширением сферы предоставляемых услуг. – дать работникам большую свободу действий путем перехода руководства от авторитарного стиля управления к демократическому сможет существенно улучшить результат работы музея, работникам предоставить большую площадку для 23 реализации своих творческих идей путем снятия с них некоторых «обязательных» документных рутин. – усилить налаживание взаимодействия между учреждениями культуры города (сотрудничество с библиотекой, совместные выставки с детскими художественными школами) – усилить роли сотрудников всех звеньев музея в решении каждодневных задач (ослабление «авторитарного» стиля управления, добавление приемов «демократического» стиля – стимулирование сотрудников поощрением, возможность высказывания своего мнения, диалог с подчиненными, создание условий для самовыражения сотрудников, дать возможность высказывать свое мнение работникам на совещаниях и принимать их во внимание) – повышение управленческих знаний значительной доли руководящего состава и (провести курсы повышения квалификации, часто проводить обязательный контроль знаний, обучить современным технологиям руководства) Мы предлагаем следующие мероприятия для музея занимательных наук «Квантум» – более четко формировать обязанности каждого члена коллектива – обеспечить ответственность каждого работника за результаты своего труда – каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получить приказания. Все рекомендации для музея занимательных наук «Квантум», можно выполнить путем более строго демократического стиля руководства, с элементами авторитарного стиля, не допускать в молодом еще до конца сформировавшемся коллективе либерально-попустительского стиля управления. Вывод: Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В реальности в поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого–либо одного из них. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций, которые меняются в зависимости от ситуации. Эффективность стилей руководства нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать: – личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования); 24 – зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков); – организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля); – условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры) 25 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Сущность менеджмента выражается в управлении людьми и ресурсами для достижения поставленных целей. Менеджмент по своей сути и есть управление, в то время как руководство, это более высокая категория с расширенными полномочиями. Организации в сфере культуры весьма многообразны, поскольку отличаются направленностью деятельности, характером производимых услуг, степенью финансово-экономической свободы и прочими аспектами. Тем не менее сфера культуры – сфера преимущественно некоммерческой деятельности. Это означает, что деньги в этой сфере появляются преимущественно не на основе коммерции, а на основе привлечения средств, вовлечения интересов самых различных сил и инстанций: органов власти, ведающих бюджетными средствами, спонсоров, благотворительных организаций и прочих доноров. Стиль руководства один из важнейших факторов эффективной работы организации. Большинство исследователей выделяют следующие стили управления: авторитарный, демократический, либеральный. Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуа­ции. Для организаций культуры предпочтителен либерально–демократический стиль управления, т.к. при авторитарном стиле творческий потенциал коллектива не реализуется тем самым снижается эффективность и продуктивность работы учреждения. Правильно выбранный стиль управления руководителя является фактором формирования позитивного имиджа организации, залогом ее успеха и обеспечивает динамику развития творческой организации В категории управления персоналом творческая личность является нестандартным ресурсом. Руководитель объективно должен представлять себе конечную цель творческого процесса, четко мотивировать и стимулировать сотрудников. Творческий персонал требует от управленца индивидуального подхода к каждому сотруднику, умения находить взаимопонимание и компромиссы. Эффективность менеджмента учреждений зависит от многих факторов: уровень образованности и профессиональной подготовки коллектива, социальные условия, которые способствуют раскрытию творческих способностей отдельного работника и коллектива в целом, стабильность окружающей среды. Одним из определяющих факторов, является профессионализм и стиль управления руководителя в сфере культуры, который формирует позитивный имидж 26 организации, динамично ее развивает и идет в ногу с современными представлениями об управлении творческими организациями. В результате анализа литературы было установлено, что в настоящий момент для решения выбора эффективного стиля управления в организациях культуры используется современный подход к кадрам и стилям управления. Чем больше организации культуры будут ориентированы на создание благоприятного стиля управления в творческой среде, тем более результативными и качественными будут результаты работы данных учреждений. Для совершенствования стиля руководства мы предлагаем повысить уровень теоретических знаний руководства, с помощью курсов по переподготовке и введения дополнительных форм контроля. 27 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Юнити, 2001. – 560 с. 2. Беляцкий, Н.П. Основы лидерства / Н.П. Беляцкий. – Минск: БГЭУ, 2006. – 268 с. 3. Васильева, Ю.В. Теория управления: учебник / Ю.В. Васильева, В.Н. Парахина, Л.И. Ушвицкий. – 2–е изд. – М.: Экзамен, 2005. – 304 с. 4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: учебное пособие / Е.Е. Вершигора. – М.: Инфра-М, 2000. – 283 с. 5. Вебер, М. Избранные произведения / М. Вебер. – М.: Прогресс, 1990. – 808 с. 6. Гончаров, В.И. Менеджмент: учебное пособие для студентов вузов экономических специальностей / В.И. Гончаров. – И.: Интерпрессервис, 2007. – 623 с. 7. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. – Ростов на Дону: Феникс, 2010. – 448 с. 8. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. – М.: Новое знание, 2001. – 336 с. 9. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник / В.И. Кнорринг. – М.: Норма, 2007. – 544с. 10.Кови, С.Р. 7 навыков высокоэффективных людей / С.Р. Кови. – Москва: Альпина Паблишер, 2015. – 396 с. 11.Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Хедоури. – Москва: Дело, 2004. – 704 с. 12.Романов, П.В. Социология менеджмента и организаций: учеб. пособие для студентов вузов / П.В. Романов. – Ростов на Дону: Феникс, 2004. – 284 с. 13.Самыгин, С.И. Психология управления / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. – Ростов на Дону: Феникс, 1997. – 512 с. 14.Сацков, Н. Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Н.Я. Сацков. – Д.: Сталкер, 1998. – 448с. 15.Семенов, А.К. Основы менеджмента: учеб. для студ. высш. учеб. Заведений / А.К. Семенов, В.И. Набоков. – М.: Дашков и К, 2008. – 556 с. 16.Темнова, Е.И. Аристотель. Политика. Афинская политика / Предисл. Е.И. Темнова. – М.: Мысль, 1997. – 458 с. 17.Файоль, А. Управление - это наука и искусство / Г. Л. Подвойский. — М.: Республика, 1992. – 349 c. 18.Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Экзамен, 2006. – 292 с. 28 19.Фёдоров, И.Г. Регулирование, управление и руководство. Философские науки / И.Г. Фёдоров. – 1985. – 18 с. 20.Штайрер, Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. Проблемы теории и практики управления / Й. Штайрер. – Москва: Пауль Хаупт, 2001. – 102 с. 21.Кодекс Республики Беларусь о культуре: принят Палатой представителей 24 июня 2016 г.: одобрен Советом Республики 30 июня 2016 г.: текст Кодекса по состоянию на 3 февр. 2017 г.- Минск: НЦПИ РБ, 2016. – 272 с. 22.Стиль руководства. Основные факторы, характеризующие стиль руководства [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.psycho.ru/library/3202. Дата доступа: 11.09.2017 23.Стиль руководства как фактор эффективного менеджмента сферы культуры [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/stil– rukovodstva–kak–faktor–effektivnogo–menedzhmenta–sfery–kultury. – Дата доступа: 30.09.2017. 29 ПРИЛОЖЕНИЕ Интервью с директором музея занимательных наук «Квантум» 30
