Зарплата в салоне красоты Все салоны красоты отчаянно борются за хороших мастеров, а для их привлечения в салоне красоты необходимо принять оптимальную систему начисления зарплаты и поощрений персонала. Только достойная знаниям мастера зарплата и правильная система стимуляции персонала поможет салону красоты быть прибыльным и идти в ногу со временем. Сложившаяся ситуация привела к тому, что, с одной стороны, соискатели на вакансии стали выдвигать очень высокие требования к зарплате, с другой – появились салоны красоты, готовые платить зарплату мастеру маникюра или педикюра себе в убыток. Есть прецедент, когда, желая заполучить специалиста по маникюру, ему предлагали зарплату в размере 80% от выручки. При этом материалы обеспечивал салон красоты. Очевидно, руководитель салона красоты руководствовался такими соображениями: пусть придет, поработает, привыкнет, потом зарплату понизим. Придется огорчить всех, кто так думает – ничего не получится. Никому не понравится понижение зарплаты - сотрудник уйдет если не сразу, то довольно скоро. Вероятнее всего, от нового работодателя он будет требовать столь же высокой зарплаты, какую ему изначально предлагали на предыдущем месте работы. На фоне такой борьбы за специалиста на первый план выходит грамотная стимуляция персонала – ведь нужно и новичка заинтересовать, и своих клиентов удержать! Начать следует с адекватной оплаты труда. На сегодняшний день самой прогрессивной системой считается процентное вознаграждение от результатов труда. Есть два варианта расчета. Первый – можно формировать зарплату от процента с выручки, но эта система никак не стимулирует специалиста салонного бизнеса экономить расходный материал. Ему, по сути, все равно, сколько потрачено – на две условные единицы или на пять. Первое время сдерживать бесконтрольную трату материалов в салоне красоты будет довольно легко – тут и желание «не ударить лицом в грязь», зарекомендовать себя как классного мастера, и удержать клиента. Однако с течением времени недобросовестный мастер начинает почивать на лаврах и, руководствуясь принципом «не пойман – не вор», использует ситуацию со списанием материалов в своих интересах. Но о правилах подбора мастеров в салон красоты речь идет в другой статье "Прием на работу мастера в салон красоты". Чтобы избежать таких ситуаций, был придуман второй вариант начисления зарплаты. По нему зарплата мастеру салона красоты выплачивается с условно очищенной выручки первого типа, то есть с суммы, оставшейся после вычета из выручки за услугу стоимости потраченного расходного материала. Этот метод сразу же был принят на вооружение владельцами и управляющими салонов красоты, поскольку помогает решать сразу две задачи – стимулировать сотрудников и экономить дорогостоящие материалы в салоне красоты. Как установить процент вознаграждения? Для максимальной объективности необходимо учесть условия самого салона красоты или нейл студии (площадь, оборудование, инвестиционный пакет). Как показывает практика и детальное изучение бизнес-планов салонов красоты, возможны следующие варианты: 1. При закупке расходных материалов салоном – 30-43% (от условно очищенной выручки 1-го типа). 2. При закупке материалов самим специалистом – 40-50% (от выручки за услуги). Итак, высокую зарплату готовы платить многие. Как в этой ситуации «привязать» высококлассного мастера к вашему салону красоты? Только системой поощрений – бонусами, льготами и т.д. Все поощрения бывают общие и целевые. Общими являются бонусы, которыми руководитель награждает любого сотрудника салона. По сути, это социальный пакет, в который могут входить следующие позиции: право на безвозмездное получение материальной помощи; вознаграждение и подарки от фирмы на день рождения; страхование сотрудника (чаще всего от несчастного случая); система льгот по выслуге лет (повышение процента по заработной плате после оговоренного срока работы в салоне, как правило, после трех лет); бесплатное обучение или повышение квалификации; льготы на получение услуг в своем предприятии, причем не только для сотрудника, но и для его семьи; оплата больничных листов на льготных условиях; право на получение льготного кредита от фирмы на личные нужды (чаще всего беспроцентного, с погашением в течение длительного срока); льготный кредит на закупку расходных материалов и инструментов (если по условиям контракта они должны быть собственностью мастера); увеличение сроков оплаченного отпуска или оплата стандартного по повышенным тарифам. Система оплаты труда в салоне красоты Исходя из результатов работы в предприятиях ногтевого сервиса, возможны поощрения и каждого мастера. Прежде всего, это премии, система начисления которых должна быть проста и понятна. Например, можно привязать премию к объему сданной выручки: при его превышении мастеру выплачивается бонус (не более 5% от объема сданной выручки), либо с этой суммы устанавливается льготный процент (выше, чем обычно). Другой вариант – ориентироваться на повышение объема выручки и динамику этого процесса. Предположим, у мастера маникюра объем выручки увеличивается на 1-3% в месяц. Соответственно, повышается и размер зарплаты. При этом если снижается процент выручки, падает и процент от вознаграждения. Кроме того, интересна методика расчета премии как процента от годовой выручки. В данном случае премия выплачивается раз в год. В последнее время повысился интерес работодателей к стимулированию персонала в зависимости от динамики роста выручки с новых услуг салона красоты. Допустим, в салоне введена процедура аппаратного педикюра. Работодатель вправе, помимо оговоренной зарплаты, выплатить мастеру бонус за быстрый рост прибыли или когда объем ее достигнет оговоренных значений (по сути, некий вариант «плана»). Как частный вариант возможна ситуация, при которой мастер, хорошо развивший новую услугу, получает право на дальнейшее бесплатное повышение квалификации по другим методикам. В некоторых странах Европы приняты варианты поощрения сотрудника за большое число постоянных клиентов. Тем самым проводится политика удержания первичного клиента. Но на растущем рынке более логично выглядит выплата специалисту разовой премии при динамике роста первичных клиентов. Предположим, для специалиста по маникюру установлен порог в 10 новых первичных клиентов в месяц. Это значит, что каждый раз, когда сотрудник будет превышать этот порог, ему, помимо зарплаты, будут выплачивать некую сумму (как вариант: 10% от выручки с этих клиентов). Довольно интересным методом стимулирования можно считать ситуацию, когда мастер ногтевого сервиса рекомендует клиенту посетить кого-либо из коллег (парикмахера, косметолога). Идея-то благая, но воплощение требует доработки. Ибо придется каждого клиента «закрепить» за каким-либо специалистом. А с этим однозначно возникнут проблемы. Но если это у Вас получится, схема работы будет такова: с объема выручки, оставленной постоянными клиентами этого мастера (например, маникюра) в других подразделениях (например, у косметолога) выплачивается определенный процент (по расчетам это 1-2%, не более). В итоге сумма будет невелика, но, тем не менее, этот вариант имеет право на существование. Высшим классом поощрения считается повышение коэффициентов рентабельности рабочего места. Понятно, что при постоянном улучшении этих коэффициентов действительно улучшается рентабельность салона красоты. И владелец салона красоты, как правило, готов это поощрять. Но для того, чтобы это поощрение стало действенным, надо совершить несколько шагов: выбрать единицу анализа (день, календарный месяц, квартал и т.д.); четко объяснить мастеру методы расчета коэффициентов (на бумаге, с примерами); рассказать, что поощрение (чаще всего это повышение процентов по зарплате) будет лишь при положительной динамике, то есть росте этих коэффициентов; регулярно показывать сотруднику промежуточные результаты. И последнее. Открыв салон красоты или ногтевую студию, не пытайтесь добиться его рентабельности в одиночку. Вовлеките в этот процесс работников. Принимая специалистов на работу, договоритесь с ними, что с момента окупаемости салона красоты их зарплата возрастет на определенный процент. Таким образом, ваши мастера и персонал получат прекрасный стимул, а вы – команду единомышленников.
