Как создать поток подходящих кандидатов?

Подготовила: Белозерцева И.Ю, заведующий МБДОУ «ДСОВ №76»
Точная технология подбора
персонала
• Как создать поток
подходящих
кандидатов?
• Как отобрать среди
кандидатов
адекватных,
толковых и
продуктивных?
Вводный семинар
по технологии поиска персонала
Еще несколько лет назад об этой эффективной
технологии в России знал только узкий круг владельцев
успешных и быстро расширяющихся компаний.
Применение этого подхода при найме сотрудников
позволило им уверенно развиваться, создавая команду
преданных сотрудников. В то время вы должны были
знать английский язык и везение, чтобы узнать об этой
технологии.
Сегодня эта технология для поиска продуктивных
сотрудников стала доступна любой компании,
стремящейся к расширению. Благодаря открытию в 2002
году на территории СНГ офисов международной
компании «PERFORMIA» (ПЕРФОРМИЯ), Вы можете
освоить и внедрить простые, но чрезвычайно
эффективные основы этой технологии.
Основа технологии
Продуктивные люди
Мы называем людей или сотрудников
продуктивными, если они приносят
столько пользы, что у Вас не возникает
желания уволить их или заменить
другими.
Объем и качество предоставляемых
ими услуг (выполненной работы)
Вас полностью устраивает, либо Вы
видите, что они делают все больше и
больше успехов в работе.
Вся технология направлена на одно:
Вы должны уметь находить для своей компании продуктивных
людей, какими бы они ни казались на первый взгляд –
неразговорчивыми или общительными, робкими или смелыми,
яркими или незаметными...
С помощью технологии эффективного найма персонала
Вы сможете за 10-15 минут раскусить любого кандидата как орех.
За эти 10-15 минут Вы сможете
уберечь свою компанию
от десятков тысяч убытков и обнаружить
настоящий бриллиант ценой в миллионы,
даже если на первый взгляд
он мог показаться обычным стеклом.
Что вы «нанимаете» при поиске сотрудников?
Способность человека
приносить пользу себе
и окружающим
Некие особенности
человека, мешающие
ему и окружающим
Любая организация или ее часть – это какое-то количество шариков с газом
и мешочков с песком. Если суммарно газа больше, чем песка, Вы сможете
наблюдать успешное развитие компании или её части (отдела).
Поэтому, осуществляя
executive search,
или поиск сотрудников,
Вы должны стремиться к
одному – находить и
нанимать только тех людей,
у которых «газа» больше,
чем «песка».
Кто снижает эффективность работы персонала?
«Кактусы»!
К сожалению, существует
особый тип людей – «Кактусы».
Это люди, на «шариках» которых есть
«иголки». Когда такой человек попадает в
компанию, он начинает «прокалывать»
другие шарики. Это проявляется в том, что
сотрудники, ранее работавшие безупречно,
вдруг начинают совершать ошибки,
работают хуже или чаще болеют. В итоге
эффективность работы персонала
стремительно снижается…
Самое неприятное здесь то, что
такие люди-кактусы не выглядят
опасными. Потому они и попадают
в компании и наносят удар
исподтишка - в спину. Для
компании эти люди больше, чем
«тормоз», – это разрушитель.
Один такой человек может создать
много ненужной работы для
остальных сотрудников.
Уметь распознавать таких людей –
жизненно важный навык.
Как повысить эффективность работы персонала?
СОЗДАТЕЛИ ПРОБЛЕМ.
Это люди, которые приносят
компаниям больше
неприятностей, чем пользы.
От таких сотрудников Вы всегда
мечтаете избавиться. Обычно в
компании набирается 5-20%
таких людей.
ПЛОХИЕ ДЕЛАТЕЛИ.
«Делатель» - это человек,
который желает работать.
Но ему обязательно нужно
сказать, что и как делать.
Желание работать отличает
всех делателей. "Плохие
делатели" – это те, у кого
этого желания совсем мало.
ХОРОШИЕ ДЕЛАТЕЛИ. Это делатели с большим
желанием работать. Вы даёте этому сотруднику
поручение, он с удовольствием его выполняет, а потом
подходит к Вам и спрашивает: «Что еще сделать, босс?».
Обычно в компании около 60% делателей.
ПЕРФОРМЕРЫ. Это самые ценные сотрудники и
кандидаты. Название «Перформер», произошло от
английского глагола «to perform». Одно из значений
этого слова - «доводить до конца, завершать что-либо
полностью». В рамках нашей технологии эффективного
найма мы называем "Перформерами" людей, которые в
пределах своей области ответственности:

сами могут увидеть то, что нуждается в улучшении;

сами могут найти решение, которое позволит это
улучшить;

сами могут воплотить это решение в жизнь;

и что самое главное, они делают это без какого-либо
давления со стороны.
Компании, которые используют традиционные методы
найма персонала, имеют в своём штате всего около
5-10% "Перформеров". Вам очень повезет, если их будет
около 20%.
Отбор и оценка кандидатов при найме
На что же стоит обращать внимание
при выборе кандидатов?
1. ПРОДУКТИВНОСТЬ. Кто сидит перед нами:
"Перформер", "Хороший делатель" или кто-то другой?
Если "Перформер" или "Хороший делатель", тогда есть
смысл продолжать «изучение» кандидата. В противном
случае Вам не стоит тратить свое время, если только
Вам не нужны просто висячие руки. Специальные
вопросы для проведения собеседования, которые
входят в фирменное «Интервью на продуктивность»
ПЕРФОРМИИ, позволят Вам за считанные минуты
понять, кто перед Вами.
2. ЛИЧНОСТНЫЕ КАЧЕСТВА. К ним относятся такие
черты, как уровень настойчивости, уровень внимания,
уровень жизненной активности, степень оптимизма
или пессимизма, умение ладить с людьми, готовность
заботиться о ком-либо и т. д. Зная личностные
качества человека, Вы сможете в несколько раз
эффективнее использовать его потенциал.
Вот три главных вопроса, на которые даёт ответы
знание личностных качеств человека:
О ключевых
факторах
А. Подходит ли он для этой работы,
справится ли он с ней?
Б. Как долго он проработает на этой
должности?
В. Не опасен ли он для других
сотрудников (не «кактус» ли он)?
3. МОТИВАЦИЯ КАНДИДАТА. Упрощенно всех людей
можно разделить на тех, кто ориентирован на
исходящий поток (создавать что-то, выполнять работу,
делать что-то полезное), и на тех, кто ориентирован
больше на входящий поток (на то, что он получит от
компании, от других людей и т. п.). Людям,
ориентированным на исходящий поток, трудно работать
среди тех, кто ориентирован на поток входящий. Как Вы
думаете, внимание каких людей привлечёт объявление
о работе, обещающее сплошные льготы и
преимущества?
4. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ. В некоторых случаях
профессиональные знания выходят на первое место. Но
после их изучения Вам стоит удостовериться в том, что
этот человек действительно продуктивен,
ориентирован на исходящий поток, подходит для
данной должности по своим личностным качествам,
проработает в компании не один месяц и не опасен для
других сотрудников. Но заметим, что в большинстве
случаев продуктивные люди могут быстро осваивать
новые знания и умения.
Основы поиска сотрудников
и оценка кандидатов:
Как проводить интервью при найме?
Интервью на продуктивность
Оно занимает от 5 до 15 минут и позволяет ясно увидеть,
кто же сидит перед Вами – "Перформер", "Делатель" или
«Все остальное»
Как было обнаружено и подтверждено более чем
20-летним опытом, на одни и те же вопросы
"Перформеры" отвечают по-своему, а "Делатели" –
по-своему. В итоге мы нашли те самые «волшебные»
вопросы, которые позволяют отбирать
"Перформеров" и "Хороших делателей"!
БЫТЬ
«делать
(что-то)»
3 составляющая
«быть
(кем-то)»
2 составляющая
1 составляющая
В основе интервью лежит простой принцип:
«иметь (что-то как
результат, продукт
всей деятельности)»
Любая должность
Дворник
Что делает ?
Метет мусор, убирает, подстригает кусты,
деревья.
ДЕЛАТЬ
ИМЕТЬ
(ПРОДУКТ)
Что имеет ? Какой продукт его работы?
Чистый двор (территория).
Вы можете провести простой эксперимент.
Скажите кандидату (или своему сотруднику), что Вы хотите поговорить с ним о продукте
его работы (т. е. о её конечном результате).
Приведите ему пример: «Дворник может выполнять много действий, но ожидаемый
продукт его работы - это чистый двор».
Теперь спросите у человека, что, по его мнению, является продуктом его должности
(работы).
Прислушайтесь к тому, о чем он Вам рассказывает.
Задайте этот вопрос разным людям - и Вы скоро обнаружите,
что кто-то говорит
о своих действиях
(«делать»)
кто-то о своем
положении
(«быть»)
а некоторые будут говорить
о результате, на который
направлены всего их
действия («иметь»)
Тестирование сотрудников.
Как разбираться в людях?
При найме персонала вы сталкиваетесь с двумя сторонами одной медали.
Как долго он проработает?
С одной стороны,
вы смотрите на
прошлое
кандидата, чтобы
понять,
продуктивный ли
он человек или нет
С другой стороны, вам
нужно умудриться
«предсказать будущее»,
чтобы попытаться понять,
а справится ли кандидат с
вашей работой после того,
как вы его примете на
работу
Сможет ли он справиться с
ситуациями на этом посту?
А не пострадают ли другие
коллеги от нового человека?
А можно ли ему доверять
материальные ценности?
А это…? А то….? Много
вопросов.
Если вы владеете Технологией, то ваша компания будет
способна находить людей, которые смогут тянуть повозку в
гору, и людей, готовых помогать в этом движении.
Плюс к этому, вы сможете различать тех, кто будет
останавливать ваш стремительный рост, и тем самым
спасете компанию от таких людей.
Подготовила: Белозерцева И.Ю, заведующий МБДОУ «ДСОВ №76»
Точная технология подбора
персонала