Организация и проведение подбора кадров на ГГС Оценка показателей деятельности государственных органов, руководителей и гражданских служащих Формирование резервов и работа с ними Разработка оценочных процедур, методов и инструментов оценки профессиональных компетенций, профессионально-важных качеств, свойств личности Методическое обеспечение, организация и проведение конкурсных отборов Конкурсные процедуры С 1994 года, еще до принятия федеральных НПА, в Ярославской области внедрены конкурсные процедуры отбора кадров на гражданскую службу. Выработаны эффективные схемы проведения конкурсных процедур. Отбор кадров на гражданскую службу имеет научную основу и базируется на принципах компетентностного подхода. Разработана двухкомпонентная модель оценки: базовые и специальные компетенции личностные качества (мотивация, профессионально-важные и профессионально-неприемлемые) Оценочные процедуры Собеседование (интервью) Первичное наблюдение (визуальная диагностика) Классические методы Анализ представленных документов Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест Р. Амтхауэра, шкала МакЭндрю, методика А.Л. Журавлева и др.) Авторские методики (разработаны сотрудниками управления) Тесты для оценки специальных профессиональных знаний и навыков в различных областях (за 2013-2014 гг. разработано 12 тестов) Тесты для оценки базовых личностных компетенций и профессионально-неприемлемых качеств (ОБЛИК, проективная методика диагностики структуры мотивации) Методики оценки профессионального и управленческого потенциала отдельных руководителей (экспертная оценка) Профессиональнонеприемлемые качества Перечень ПНК • Отсутствие мотивации к государственной службе • Низкий уровень общей интеллектуальной культуры • Низкая социальная толерантность • • • • • • Асоциальность (ориентированность на работу не на государственной службе, а в бизнесе, в научных учреждениях, учреждениях культуры; желание быть «свободным художником» и т.п.) (бессвязная речь, плохое знание русского языка, ошибки в представленных документах) (наличие негативных предубеждений к представителям различных национальностей, социальных групп и слоёв населения) (пренебрежение к общепринятым нормам и правилам поведения, к дресс-коду) Недисциплинированность (необязательность, небрежность, беспечность) Выраженная агрессивность поведения, вспыльчивость Низкая стрессоустойчивость, слабый самоконтроль Низкая работоспособность, пассивность Склонность к алкоголизму Инструменты Наблюдение Интервью Анализ документов Базовые и специальные профессиональные компетенции Отдел, в составе УГСиКП, является новатором в разработке профильных эталонных моделей компетенций для должностей гражданской службы. Цель: - дать заключение о возможности кандидата эффективно исполнять должностные обязанности в соответствии с требованиями должностного регламента и требованиями к облику (имиджу) государственного гражданского служащего - дать прогноз по поводу успешности будущей трудовой деятельности любого участника отборочных процедур, о его наиболее вероятном поведении при исполнении должностных обязанностей на службе С 2011 по 2014 годы разработаны 44 модели базовых и специальных профессиональных компетенций для должностей различного ранга по разным направлениям деятельности. Опросник базовых личностных компетенций (ОБЛИК) Тест состоит из 132 заданий/вопросов, которые образуют 14 шкал: 1. Активность, 2. Лидерство, 3. Настойчивость/целеустремленность, 4. Коммуникабельность, 5. Инициативность, 6. Творчество, 7. Организованность, 8. Самостоятельность, 9. Доброжелательность, 10. Исполнительность/дисциплинированность, 11. Аккуратность, 12. Стрессоустойчивость, 13. Мотивация достижения, 14. Мотивация избегания. Модель оценки выраженности компетенций (пример) Шкала: Доброжелательность Агрессивный Нетерпимый Строгий Требовательный Зона риска Поведение выражено максимально Доброжелательный Отзывчивый Зона оптимума Поведение выражено сильно Выраженное поведение Слабо выраженное поведение В поведении присутствуют черты каждого из полюсов в зависимости от ситуации Уступчивый Чрезмерно доверчивый Зона риска Слабо выраженное поведение Выраженное поведение Поведение выражено максимально Поведение выражено сильно Разработка оценочных процедур, методов и инструментов оценки Проведение социологических и социально-психологических исследований Оценочные процедуры Классические методы Опрос (собеседование, интервью, анкетирование) Тестирование (опросник 16PF Р. Кеттелла, тест Р. Амтхауэра, методика А.Л. Журавлева) Тесты для оценки опросник базовых личностных компетенций и профессионально-неприемлемых качеств руководителя (ОБЛИК, проективная методика диагностики структуры мотивации) Авторские методики (разработаны сотрудниками управления) Методики для анализа климата в рабочем коллективе и причин конфликтных ситуаций, связанных с вкладом в работу и вознаграждением (ДТВ) Методики оценки профессионального и управленческого потенциала как отдельных руководителей, так и управленческих команд ОГВ, изучения социально-психологического климата в коллективах (система экспертной оценки) Диагностика трудового вклада Методика предназначена для оценки членами первичных трудовых коллективов трудового вклада сотрудников (включая свой собственный) в сопоставлении с получаемыми ими вознаграждениями. Обладая всеми достоинствами «метода 360 градусов», методика может использоваться для содержательной оценки степени профессионализма сотрудников, а являясь аналогом социометрии позволяет анализировать весь спектр взаимоотношений в группе. Методика построена на принципе взаимооценок и представляет собой опросник, содержащий 42 утверждения, характеризующих особенности поведения индивида в группе. Система резервов различного уровня Этапы формирования системы резервов на уровне региона 4 этап с 2012 г. 3 этап с 2010 г. 2 этап с 2009 г. 1 этап с 2008 г. Формирование отраслевых резервов управленческих кадров (ОРУК). Включение в резерв управленческих кадров лиц, состоящих в отраслевых резервах управленческих кадров. Формирование муниципальных резервов управленческих кадров (МРУК). Включение в резерв управленческих кадров лиц, состоящих в муниципальных резервах управленческих кадров. Использование механизма самовыдвижения кандидатов. Проведение конкурсов по сферам экономической и социальной жизни области. Первичное формирование резерва управленческих кадров области (РУК) из лиц, состоящих ранее в резерве гражданской службы области, резервах ОМСУ, выпускников Президентской программы. Примечание. Развертывание каждого последующего этапа не означает прекращение мероприятий, присущих предшествующим этапам. Схема проведения конкурсного отбора в Резерв Управленческих Кадров области 1 этап Сбор документов и их оценка 2 этап Оценка конкурсных работ 3 этап Профессиональное собеседование, оценка профессиональных компетенций 4 этап Психологическое тестирование с целью оценки профессионально-важных качеств 5 этап Решение Конкурсной комиссии о включении кандидатов в резерв управленческих кадров Направления обучения Резерва Управленческих Кадров области государственноправовой блок компетенций информационнотехнологический блок компетенций Обучение лиц, включенных в резерв управленческих кадров Ярославской области, проводится систематически по 5 основным блокам компетенций с 2009 года. коммуникативный блок компетенций управленческий блок компетенций финансовоэкономический блок компетенций