Валиева_ТО3
реклама
Теория организации (продолжение) Валиева О.В. к.э.н., с.н.с. ИЭОПП СО РАН Ст. преп. ЭФ НГУ O_valieva@mail.ru Организационная диагностика: выявление проблем организации Ключевые источники проблем Размер предприятия, стадия ЖЦ; Структура собственности и формальная власть («ловушка основателя»); Организационная структура управления и ее соответствие текущим целям и задачам предприятия; Специализация и дифференциация персонала; Скорость обработки информационных потоков в организации; Процессы и стили принятия решений; Влияние факторов внешней среды. Проблемы: внешние Внешние: Законодательство (налоговое, бюджетное, трудовое, административное, уголовное, законодательство о государственных закупках, таможенное, валютное, гражданский кодекс и защита прав на интеллектуальную собственность, антимонопольное, защита прав потребителей и пр.) Рынки: конкуренция, демпинг, рынок труда, потребители и заказчики, смежники и подрядчики, обслуживающие технологические организации Финансовые: ставки по кредитам и доступность кредитных ресурсов, ставки по аренде, тарифы на услуги ЖКХ и транспорт Инфраструктура: дороги, логистика, склады, доступность энергетических сетей и коммуникаций, офисных и производственных площадей, социальная инфраструктура Услуги: консалтинг, образование, инжиниринг Проблемы: внутренние Технологические (поломки и ремонты, обслуживание, технологические процессы, оптимизация и автоматизация, сертификация и стандартизация, технологические регламенты, качество, экология, энергосбережение и энергоэффективность, производительность, КИП (контрольноизмерительные приборы) Проблемы: внутренние Управленческие: конфликты; отношения в коллективе; формальная и неформальная власть; команды; лидеры; обработка информации и ее доступность, актуальность и своевременность; организационная структура; регламенты, процедуры, инструкции; контракты. Финансовые: оборотные и основные фонды, уровень издержек, свободные денежные средства для реализации инвестиционных и инновационных проектов Проблемы: внутренние Кадровые: квалификация, образование и опыт; тренинги, обучение и повышение квалификации. Вопрос: кто нужен и сколько? Инновационные: поиск новых идей; таланты и технологии; новые подходы в разработке новых продуктов и услуг, маркетинге, организационном дизайне. Маркетинг: реклама и PR, включенность в сети, сайт, промо и пр. Проблемы роста: управляемость, команды, обмен информацией, производительность, продажи, менталитет собственников /акционеров /топ-менеджеров, жизненный цикл организации Пять факторов организационного упадка по Лоранжу и Нельсону 1. Упадок, ловушки, самообман; 2. Ориентация на иерархию; 3. Негибкость корпоративной культуры; 4. Стремление к одобрению, конформизм; 5. Избыток компромиссов и консенсуса. Источник: Lorange P., Nelson R. How to recognize and avoid organizational decline. Sloan Management Review, 1987, 28 (3) Ранние предупреждающие сигналы, которые могут служить индикаторами организационного упадка (Лоранж, Нельсон) 1. Избыток персонала; 2. Терпимость к некомпетентности; 3. Громоздкие административные процедуры; 4. Непропорциональное распределение власти; 5. Замена содержания формой; 6. Нехватка ясных целей и критериев оценка решений; 7. Страх неловкости и конфликта; 8. Потеря эффективных коммуникаций; 9. Устаревшая организационная структура. Защита от упадка 1. Организовывать компанию таким образом, чтобы она представляла собой набор четко определённых проектов, имеющих ясные цели. Ясность и актуальность целей помогут руководителям четок понимать критерии оценки принимаемых решений. 2. Для каждого вида бизнеса выделить основных конкурентов и самых проблемных клиентов и сконцентрироваться на них; 3. Определить каждую должность так, чтобы она была прямо связана с деятельностью предприятия и имела «ежедневное влияние» на успех или неудачу предприятия; 4. Способствовать раскрытию индивидуальности, чтобы не допустить доминирования устаревших концепций деятельности организации. Оставить пространство для экспериментов и выявлять лучших менеджеров; 5. В стратегическом менеджменте усилить участие каждого менеджере в процессе управления, усилить постоянное взаимодействие сторон. Придать особое значение эффективному обмену информацией. А.А. Арменакис и А.Бедиан представили следующие стратегии поэтапных изменений: 1. Убедительная коммуникация (выступления и обращения руководства с основными направлениями изменений). 2. Активное участие в обсуждении изменений и принятии решений заинтересованных сторон. 3. Управление человеческими ресурсами (обучение, аттестация, подбор и мотивация, вознаграждение). 4. Внедрение основ корпоративной культуры. 5. Создание команд менеджеров для осуществления изменений и внедрении передового опыта. 6. Управление внутренней и внешней информацией. 7. Формализация изменений (изменение структуры, должностных позиций и инструкций и пр.). Источник: Armenakis A.A., Bedian A.G. Organizational change: a review of theory in the 1990s. Journal of Management, 1999, 25 (3) Принципы построения организации Принципы входят в состав механизма реализации законов организации и законов для организаций Принцип – исходное действие, вытекающее из закона Принципы организации – общие правила формирования системы, обеспечивающее упорядоченность и целесообразность функционирования. Имеет вид некой безусловной нормы или требования Невозможно эффективно организовать процесс или систему на основе принципов, не организованных в общую и комплексную классификацию. Принципы цели Принципы формы Принципы содержания Принципы взаимосвязи Принципы взаимодействия Принципы цели Примата цели Постановка и достижение цели строится в логической последовательности: частная — локальная — оперативнаятактическая — стратегическая — глобальная. Древа цели Дерево проблем, дерево задач, дерево решений, дерево результатов Целевой адаптации Проблемы, задачи, решения, результаты и другие составляющие организации необходимо адаптируются к представлению цели Перманентности целеполагания Разработка, постановка и корректировка цели осуществляются непрерывно в процессе ее достижения Стратегического планирования Эффективная постановка и достижение цели основываются на стратегическом планировании функционирования и развития организации. Принципы формы Группа принципов, отражающая основные правила формирования организации, открывает уровень представления ее внешней формы и внутреннего содержания. Системности Любая организация достоверно представляется совокупностью взаимосвязанных элементов. Толерантности Существование организации определяется устойчивостью к внешним воздействиям. Конструктивности Внутренняя устойчивость организации обеспечивается ее конструкцией. Иерархичности Развитие и управляемость организации обеспечиваются ее иерархичностью Универсальности Адекватность формирования и функционирования организации определяется ее универсальностью. Принципы содержания свод правил, взаимосвязей и норм, обеспечивающих становление и развитие организации Главного звена Определяющую роль в формировании целевых свойств организации играет ее главное звено Необходимого разнообразия Адекватность организации обеспечивается разнообразием ее составляющих. Необходимости и достаточности Количество и разнообразие составляющих организации должно быть оптимальным. Резервирования и дублирования Эффективность организации обеспечивается балансом резервирования и дублирования. Единства формы и содержания Соотношение формы и содержания определяет качества организации. Принципы взаимосвязи отражают основные правила построения, функционирования и развития статики и динамики организации Линейности и функциональности Связи организации имеют линейно- функциональную специализацию. Параллельности и последовательности Функционирование и развитие организации осуществляется параллельно-последовательно. Распределения и специализации Основой построения организации являются распределение и специализация функций. Оптимальной звенности Адекватность организации обеспечивается оптимальным соотношением ее звеньев. Обратной связи Обратная связь объединяет организацию. Принципы взаимодействия Оперативности и гибкости Качество взаимодействия в организации определяется оперативностью и гибкостью. Непрерывности и ритмичности Самодостаточная эффективная организация осуществляется непрерывно и ритмично. Разделения и кооперации Основой существования и развития организации является разделение и кооперация функций. Адекватности воздействия Содержание осуществляющихся действий обусловливается состоянием организаций. Компенсации противодействия Адекватная организация компенсирует объективно возникающее противодействие Конструирование организации / Organization Design / Разработка организационной структуры в организации Что такое организационная структура? ОР – это нечто большее, чем организационная схема на листе бумаги; это модель взаимодействий и координации технологии, задач и человеческих ресурсов организации, обеспечивающее достижение поставленной цели [R.Dunkan,1979] Структура организации выполняет след.функции: Отражает формальные отношения отчетности, включая уровни иерархии и объем контроля менеджеров Отражает объединения индивидов в подразделения и подразделений в целостную организацию Требует разработки систем, гарантирующих эффектиную коммуникацию, координацию и интеграцию усилий всех подразделений Виды организационных структур Функциональная Дивизиональная Матричная Горизонтальная Модульная Гибридная (Региональная, сетевая и пр.) Линейно-Функциональная организационная структура В функциональной структуре (functional structure) виды деятельности всех уровней организации, от нижнего до верхнего, объединяет выполнение общей функции. ФС позволяет объединить знания и навыки людей, необходимые для решения конкретных задач организации на определенном уровне Такая структура наиболее эффективна, когда достижение целей организации требует высокой компетенции в определенной области, когда ее работа контролируется и координируется посредством вертикальной иерархии и когда значима экономичность и не значима горизонтальная координация Функциональная организационная структура Функциональная структура с горизонтальными связями Современные организации в силу своих задач, отдают предпочтение горизонтальным структурам Вертикальную функциональную иерархию организации компенсируют посредством включения горизонтальных связей Менеджеры улучшают горизонтальную координацию используя информационные системы, прямые контакты между подразделениями, привлекая к работе постоянных координаторов (интеграторов), менеджеров проектов, создавая рабочие группы или команды Позиция менеджера проекта в функциональной структуре организации Генеральный директор Финансовый Конструкторское Отдел Бюро Бухгалтер контролер Бюджетный аналитик Главный бухгалтер Отдел Снабжения Разработчик Изделия Специалист По закупкам Конструктор Специалист По закупкам Разработчик оборудования Специалист по закупкам Отдел Маркетинга Специалист По мар. иссл-иям Менеджер проекта Изделия А Спец-ист По рекламе Менеджер проекта Изделия В Маркетологаналитик Менеджер проекта Изделия С Сильные и слабые стороны функциональной структуры организации Сильные стороны Слабые стороны Экономичность функциональных подразделений Медленная реакция на изменения внешней среды Высокий профессиональный уровень Возможно накопление критического веса нерешенных вопросов на верхнем уровне иерархии Достижение организацией функциональных целей Слабое координирование работы подразделений по горизонтали Удобство при производстве ограниченной номенклатуры продукции Ограниченные представления о целях организации Незначительные инновации Дивизиональная структура Дивизиональная структура (divisional structure) используется как базовая к продуктоориентированной структуре (product structure) или стратегическим единицам бизнеса (strategic business units). Подразделения такой организации формируются для работы с конкретными изделиями, услугами, группами изделий, а также для реализации конкретных проектов и программ, направлений работы, видов бизнеса или центров прибыли Отличительным признаком дивизиональной структуры служит ее центрирование относительно результатов деятельности организации, когда работу нельзя контролировать с помощью вертикальной иерархии, когда цели ориентированы на адаптацию и изменения Дивизиональная структура Генеральный директор Отдел разработки нового продукта НИОКР БУХ ПРОИЗ Марк Отдел автоматизации ННИОКр БУХ ПРОИЗ МАРК Отдел производства продукта А НИОКР БУХ ПРОИЗ МАРК Сильны и слабые стороны организации с дивизиональной структурой Сильные стороны Слабые стороны Приспособлена к быстрым изменениям в нестабильном окружении Менее экономичная, чем функциональная структура Способна удовлетворять запросы потребителей Ухудшает координацию работы Высокая координированность функций Не требует высокой компетентности Позволяет подразделениям приспосабливаться к различиям в изделиях, регионах, потребителях Затрудняет интеграцию и стандартизацию различных направлений производства Удобная в больших организациях, выпускающих большую номенклатуру изделий Принятие решений децентрализовано Структура Microsoft Генеральный директор (Билл Гейтс) MR ОБиП ОДКиРТ ГПП ГПиВС ГР ГПиТ ГрW Структура Microsoft MR – Microsoft research, разработка различных устройств, приложений, сетей и пр. ОБиП (Business & Enterprise Division) – отдел бизнеса и предпринимательства, поставка программ корпоративным клиентам; ОДКиРТ (Home & Retail Division)– Отдел домашних компьютеров и розничной торговли, разработка игр и программ для домашних ПК, разработка периферии ГПП (Business Productivity Group)– группа повышения производительности ориентирована на специалистов по работе с информацией (напр. разработчики ПО для работе с текстами) ГПиВС (Sales & Support Group)– группа продаж и вспомогательных служб, разработка ПО для бухгалтеров корпораций, интернет-провайдеров и МБ ГР (Developer Group) – группа разработчиков ориентирована на корпоративных программистов, ИТ-специалистов ГПиТ (Consumer & Commerce Group)– группа потребителей и торговли, связи с распространителями и коммерсантами через веб-портал MSN ГрW (Consumer Windows Division) – группа Windows, работа с пользователями по облегчению работы с ПК Региональная структура (географическая) Обусловлена различием во вкусах и предпочтениях потребителей Бизнес-единица в региональных структурах реализует все функции, необходимые для производства и маркетинга продукта в данной местности Достоинства и недостатки региональной структуры сходны с дивизиональной Организация приспосабливается к специфическим потребностям своего региона Работники отождествляют себя скорее с региональными, чем общенациональными целями Горизонтальная координация в каждом регионе выражена больше, чем между регионами или между региональными отделениями и организацией в целом Региональная структура Apple Computer Генеральный директор Стив Джобс Apple Americas США Канада Латинская Америка/ страны Карибского бассейна Apple Europe Apple Pacific Азия Австралия Япония Матричная структура (matrix structure) 1. 2. 3. 4. Применяется при мультифокусной организации, т.е. когда она должна быть одновременно ориентирована, например, на определенный продукт и функции или на продукт и географию Матричная структура может быть использована когда: Необходимы специальные знания Возможность инноваций Изменения в процессе производства продукта Изменчива внешняя среда В МС наиболее выражены горизонтальные связи Основными особенностями являются: одновременное использование дивизиональной и функциональной структур; менеджеры проектов обладают той же формальной властью, что и функциональные менеджеры Матричная структура Генеральный директор Директор по разработкам Менеджер по Продукту А Менеджер по Продукту В Менеджер по Продукту С Менеджер по Продукту D Директор производства Директор по финансам Директор по маркетингу Отдел сбыта Условия создания матрицы Ограниченные ресурсы (кадры, оборудование и пр.) должны распределяться между производителями различных продуктов по мере необходимости Равновесие сил между горизонтальной (дивизиональной)и вертикальной (функциональной)иерархиями – структура двойственной власти Высокая координация принятия решений и информационных потоков по горизонтали и вертикали 1. 2. Матричная структура формализует горизонтальные команды, сосуществующие с вертикальной иерархией и уравновешивает её работу Однако равновесие матрицы трудно установить поэтому есть два варианты матричной структуры: Функциональная матрица (Functional matrix), в которой преимущественным авторитетом пользуются вертикальные отделы/департаменты, а проект-менеджеры просто координируют работу по своим направлениям Продуктовая матрица (Product matrix) – властью располагаю проект-менеджеры, а руководители подразделений направляют своих специалистов на определенные проекты и осуществляют экспертизу (по необходимости) Опыт использования: больницы, консалтинговые и страховые компании, промышленность, госучреждения и пр. Сильные и слабые стороны матричной структуры организации Сильные стороны Слабые стороны Обеспечивает координацию, необходимую для выполнения двойственных требований Двойное подчинение сотрудников вызывает конфликты и недоразумения Оперативно перераспределят персонал между основными направлениями работы Требует хороших коммуникативных навыков и специального обучения Позволяет принимать комплексные решения и адаптироваться к частым изменениям внешней среды Забирает много времени, включая частые заседания и работу конфликтных комиссий Дает возможность развития функциональных и специальных навыков Понимание системы сотрудниками и приспособление к коллегиальным, а не вертикальным отношениям Наиболее полезна в организациях средних размеров Для поддержание равновесия власти требуются значительные Горизонтальная структура Объединяет работников вокруг каких-либо процессов Организации переходят к горизонтальной структуре путем реинжиниринга бизнес-процесса – замена вертикальной организации горизонтальными производственными процессами Горизонтальную структуру следует создавать, когда потребности и запросы клиентов быстро меняются и когда успех организации зависит от ее готовности к инновациям и обучению (в основном в сфере услуг) Характеристики компании с горизонтальной структурой Структура создается в соответствии с основным процессов, а не с задачами, функциями или «географией» Основа дизайна организации и ее деятельности – не индивиды, а самостоятельные команды Руководители несут ответственность за выполнение всего объема работ, при этом координируют работу по всему направлению в целом Участники команды принимают решения, необходимые для команды в целом Люди имеют возможность реализовать свой творческий потенциал и гибко реагировать на новые требования Культуре организации с горизонтальной структурой свойственны открытость, доверие, сотрудничество и ориентация на постоянное улучшение. Ее ценности – полномочия работников, ответственность и психологическое благополучие Горизонтальная структура Команда топ-менеджеров Руководитель процесса Анализ рынка Команда 1 Команда 2 Команда 3 Контроль Исследование Планирование Потребитель Разработка нового продукта Руководитель процесса Анализ Команда 1 Команда 2 Снабжение Логистика Команда 3 Дистрибьюция Снабжение и логистика Потребитель Сильные и слабые стороны горизонтальной структуры Сильны стороны Слабые стороны Способствует гибкости и быстроте Определение центрального реакции на изменения процесса потребностей заказчиков Направляет внимание работников на весь процесс от производства до доставки Изменение культуры, структуры работы, философии менеджмента, системы информированности и мотивации Каждый работник получает более широкий взгляд на цели организации Сопротивление менеджеров передаче части полномочий и власти подчиненным Смещает акцент на командную работу и сотрудничество Значительная подготовка сотрудников к управлению Улучшает микроклимат, дает понять сотруднику участвовать в управлении и видеть результат Ограничение возможности совершенствования навыков Модульная организационная структура При модульной структуре (Modular structure) фирма передает многие или большую часть основных направлений работы самостоятельным компаниям и координирует их деятельность из штаб-квартиры Сеть привлеченных специалистов, передача на аутсорсинг / аутстаффинг всего или части процесса независимым компаниям, партнерство Основная организация контролирует процессы мирового уровня или трудных для воспроизводства, все остальное поручается субподрядчикам, сохраняя за собой контроль и право принятия решений (ИТ-сфера, фармакология, производство фильмов, автомобилестроение, издательская деятельность и др.) Модульная структура Издательский модуль Оформительский модуль Издательство PR-модуль Типографский модуль Сильные и слабые стороны модульной структуры Сильные стороны Слабые стороны Возможность использовать общемировые ресурсы Отсутствие контроля за многими видами работ и сотрудников Возможность получения прибыли без крупных капиталовложений Налаживание и поддержка отношений, улаживание конфликтов и споров отнимает много времени Предельная гибкость, возможность Существует риск выхода партнера реагирования на быстрые из бизнеса изменения во внешней среде Уменьшение накладных административных расходов Приверженность компании, ее целям, культуре и ценностям могут слабыми по причине удаленности Гибридная организационная структура Многие оргструктуры в чистом виде не существуют Часто организации используют гибридную структуру (Hybrid structure), комбинированные характеристики которой соответствуют ее специфическим стратегическим потребностям Часто комбинируют функциональную и дивизиональную структуры или функциональную и горизонтальную структуры Гибридные структуры (Sun Petrochemical Products) Президент Функциональная структура Главный консультант Директор по Работе с персоналом Вице-президент (технологии) Вице-президент (финансы) Дивизиональная структура Вице-президент (топливо) Вице-президент (ГСМ) Вице-президент (химия) Гибридная структура (Ford Motor Company) Функциональная структура Финансы Г О Р И З О Н Т А Л ь Ответственный исполнитель Вице-президент Стратегия и коммуникации Управление кадрами КОМАНДЫ Группа поставки комплектующих / Группа логистики Ответственный исполнитель КОМАНДЫ Группа обслуживания транспортных средств Ответственный исполинитель КОМАНДЫ Группа технической поддержки Ссылка:http://www.facebook.com/home.php?clk_loc=5#!/photo.php?fbid=101506791 89690172&set=a.325171605171.148751.309669250171&type=1&theater Реклама в соцсетях 61% владельцев небольших фирм используют социальные сети для привлечения новых клиентов, говорится в отчете Агентства поддержки малого бизнеса США. В то время как в крупном бизнесе — только 28% компаний, а в среднем — 36%. Американские исследователи выяснили, что эксперт по социальным сетям — самый полезный работник после бухгалтера, по мнению каждого десятого владельца малого бизнеса. Лучший способ для привлечения клиентов в высококонкурентном B2Bсегменте — не прямая реклама, а размещение полезного или занимательного контента, статей, интересных потенциальным заказчикам. Реклама и продвижение бренда в социальных сетях в 10 раз эффективнее с точки зрения возврата инвестиций, чем, к примеру, реклама на ТВ. «Отзывам и мнениям в соцсетях доверяют 70% россиян, тогда как рекламе на ТВ — всего 20%». В сетях есть инструменты и для бесплатного продвижения — можно создать страницу, группу бренда. «Когда ссылки на контент бренда появляются в ленте активности пользователей, читатели воспринимают это более благожелательно Как российские предприниматели продвигают себя в социальных сетях. http://www.vedomosti.ru/career/news/1664045/baran_vyhodit_v_set#ixzz1sYyNt1oT Алексей Мартыненко, владелец компании «Умалат», тоже любит общаться с клиентами в Facebook: он сам стал администратором Клуба любителей моцареллы, который появился год назад (моцареллу компания выпускает уже около четырех лет). Поначалу была идея делиться с членами клуба рецептами, потом стали появляться статьи о пользе этого сыра для здоровья, рассказывает Мартыненко. «Я сам отвечаю на вопросы и отзывы, в основном они бывают положительными, но неделю назад написала женщина, которая пожаловалась на то, что наша моцарелла горчит, — уточняет он. — Я выяснил, в каком магазине был куплен сыр, отправил туда человека для контрольной закупки, потом поднял на ноги лабораторию и производство, устроив проверку, но ничего, способного свидетельствовать об ошибках производства, не обнаружил». Но такие сигналы — очень полезный эффект соцсетей, признает Мартыненко. Сейчас в Клубе любителей моцареллы 39 800 членов, и в рейтинге Facebook Brand Statistics in Russia он обогнал корпоративные страницы Samsung Russia, МТС и догоняет страницу «Сбербанк: банк друзей». «Каждый день клуб добавляют в друзья по 200-300 человек, мы размещаем рекламу страницы в интернете», — говорит Мартыненко. Симптомы структурного несоответствия (symptoms of structural deficiency) Решения принимаются с задержкой или недостаточно качественно (перегрузка менеджеров из-за большого количества работы, делегирование недостаточное или ошибочное, низкий уровень квалификации, неправильная организация информационных потоков и пр.) Организация не отвечает инновациями на изменения во внешней среде (отсутствие координации подразделений по горизонтали, ответственность функциональных подразделений, недостаточный анализ среды и пр.) Симптомы структурного несоответствия (symptoms of structural deficiency) Слишком много явных конфликтов (несоответствие целей подразделений единым целям, противоречие в целеполагании, достижение осложнено или осуществляется в ущерб организации, неадекватные механизмы горизонтальных связей, ошибочная организационная структура и пр.) Основные тренды: От корпоративных иерархий к сетевому бизнесу Главная особенность организаций в XXI веке – «сетизация» Крупные компании, можно сказать, оказываются все более «пустотелыми» (найм через аутстаффинг, функции – через аутсорсинг, субподряд) Возникновение виртуальных корпораций, электронного бизнеса Децентрализация (проектные команды), Изменение форм вознаграждений менеджеров(опционы, золотые парашюты) Мобильность, свободный график, дауншифтинг, краудсорсинг Характерные черты сетей непостоянный характер функционирования элементов, осуществление связей и управленческих действий на базе интегрированных и локальных систем и телекоммуникаций, взаимоотношения со всеми партнерами и другими заинтересованными организациями на основе серии соглашений, договоров и взаимного владения собственностью, образование временных альянсов организаций в смежных областях деятельности, частичная интеграция в материнскую компанию и сохранение отношений собственности до тех пор, пока это считается выгодным, договорные отношения работников с администрацией во всех звеньях. Сетевые структуры Причины возникновения: глобализация рынков, Быстрота технологических изменений Преимущества: Гибкость Более низкие издержки организации и функционирования Эффективное межфирменное взаимодействие Свобода и демократия в выборе решений Причины вхождения в сети Доступ к технологиям и ноу-хау Развитие собственного высокотехнологичного производства, услуг Доступ к рынкам сбыта и снижение рыночной неопределенности Снижение затрат и рисков при совместном проектировании, вложений в НИОКР, производстве Потребность в гибкости Примеры: автомобильная и фармацевтическая промышленности, ИТ-технологии Типы сетей Сети поставщиков, основанные на субподрядах, первоначальному проектированию и производству между основной компанией и субподрядной организацией Сети производителей – соглашение о совместном производстве с целью расширения продуктовых портфелей и географии рынков Потребительские сети – дистрибьюторы, конечные пользователи продукта Сети НИОКР и технологической кооперации Примеры сетей Альянсы, союзы, ассоциации Зонтичные корпорации – покровительство крупной компании над более мелкими Перевернутые пирамиды «Пицца» (Дж.Бирн) Трилистники (Ч.Хенди) Сетевые сообщества Сильные и слабые стороны сетей Сильны стороны Слабые стороны адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры сетевая организация нарушает ряд сложившихся принципов управления концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессах при формировании сетевых моделей предпочтение отдается специализации, концентрации на ключевых компетенциях, тогда как современные тенденции развития компаний, наоборот, говорят о необходимости ориентации на многоплановую квалификацию общего профиля; существенное сокращение издержек, их рациональная структура и повышение доходов при сетевых структурах возникает чрезмерная зависимость от кадрового состава, возрастают риски, связанные с текучестью кадров низкий уровень занятости, исключение дублирования использования квалифицированной рабочей силы практически отсутствует материальная и социальная поддержка участников сети вследствие отказа от классических долгосрочных договорных форм и обычных трудовых отношений привлечение к совместной деятельности в рамках сети самых лучших партнеров, исключение использования второсортных исполнителей существует опасность чрезмерного усложнения, вытекающая, в частности, из разнородности участников компании, неясности в отношении членства в ней, открытости сетей, динамики самоорганизации, неопределенности в планировании для членов сети Бизнес-процессы в компаниях Контуры теории и практики: акценты Управление бизнес-процессами Реинжиниринг бизнес-процессов Автоматизация управления бизнес-процессами (современное программное обеспечение) Управление качеством Управление стратегиями, структурами и изменениями Графические интерпретации («рыбий скелет» (Диаграмма Исикавы) и карта процесса, гистограммы, корреляции, графы связей, матричные диаграммы, построение в графических редакторах, схема «причин и следствий» и пр.) Источник: Андерсен Бьёрн. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. / Прев. с англ. С.В. Ариничева – М.: РИА, 2003 Элементы бизнес-процессов Вход – информация, данные, материалы, описывающие базовые элементы ан «входе» Процесс – действия, работы или процессы для превращения продукта/услуги из «входа» в «выход» Выход – результат Владелец процесса – ответственное лицо/отдел/департамент Показатели эффективности – количественная оценка результатов каждого бизнес-процесса (рентабельность, производительность, выручка от реализации, объем рынка, процент брака, сроки подготовки конструкторской и проектносметной документации, договоров и пр.) Этапы исследования Идентификация бизнес-процессов (основные и вспомогательные); Выделение ключевых элементов и фигур; Картирование взаимосвязей: 1. Кто потребитель бизнес-процесса и что служит его выходом? 2. Кто поставщик этого процесса и что служит его входом? 3. Какие требования предъявляются ко входу и выходу этого процесса? 4. Каков внутренний поток действий этого процесса? Блок-схема Картирование взаимосвязей Бизнес-процессы в организации связи (организация доступа к сетям) (Ростелеком) Источник: Чаадаев В.К. Бизнес-процессы в организациях связи. – М.:.Эко-Трендз, 2004 Процесс передачи информации в сети
