Построение профиля компетенций К. филос.н., доцент Т.А. Медведева Вопросы: 1. 2. Подходы к построению профиля компетенций Этапы и методология построения профиля компетенций 1. Подходы к построению профиля компетенций Профиль (модель) компетенций – полный набор характеристик, позволяющий человеку успешно выполнять функции, соответствующие его должности. Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Подходы к определению компетенций: Личностный описывает, как (с помощью каких своих ресурсов и какие люди могут) выполнять работу хорошо. Функциональный диктует, что (на каком уровне и с каким качеством) работник должен делать. Виды компетенций корпоративные (компетенции, которые применимы ко всем сотрудникам компании, являются частью провозглашаемых миссии, ценностей, философии др.) управленческие (компетенции, которые применимы в отношении всех управленческих должностей в компании) специальные/технические (компетенции, относящиеся к определенной должности/группе должностей) Компоненты, необходимые для построения профиля компетенций: компенсируемые факторы требования должности компетенции Компенсируемые факторы Знания Решение проблем Ответственность Характер коммуникаций Требования к должности продавца Знания методов продаж и свойств товара Решение проблем клиентов Ответственность за выполнение плана Коммуникации, обеспечивающие продажи Компетенции Знает товар следующих категорий... Знает основы психологии на уровне... Способен помочь клиенту в рамках полномочий... Способен обеспечить план продаж в объеме... Умеет продавать товары категории... Умеет слушать Умеет убеждать Этапы и методология построения профиля компетенций 1. Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его применения, сроков исполнения. Результат: получение объективной информации о предстоящем проекте: зачем разрабатывается модель компетенций, что предстоит для этого сделать, к каким последствиям это приведет, какую информацию и как руководителям нужно донести до сотрудников. 2. Формирование проектной группы Привлечение сотрудников в состав рабочей группы. Цель: снизить возможное сопротивление сотрудников, вызванное чувством того, что им навязывают компетенции как новую шкалу оценки деятельности. 3. Сбор информации и проектирование модели компетенций Методы сбора информации: наблюдение за деятельностью работников проведение опросов сотрудников и руководителей интервьюирование сотрудников и руководителей мозговой штурм (обсуждения для руководителей) рабочие группы метод критических инцидентов метод прямых атрибутов Для того, чтобы определить, какие компетенции являются более значимыми для работы в данной должности, часто используют метод парных сравнений. Метод парных сравнений Стратегиче Создание ское команды мышление Стратегическ ое мышление Создание команды 2 1 Итог в баллах 2 1 4. Проработка уровней модели компетенций Компетенция «Отношение к новым задачам» УРОВЕНЬ ВЫДАЮЩИЙСЯ. Открыт новым задачам и транслирует их другим, самостоятельно ставит цели, ищет ресурсы и способы их достижения. УРОВЕНЬ ВЫШЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи с энтузиазмом, ориентируется в своей деятельности на их решение. УРОВЕНЬ ОЖИДАЕМЫЙ. Принимает новые задачи, запрашивает адекватные ресурсы для их выполнения. УРОВЕНЬ НИЖЕ ОЖИДАЕМОГО. Принимает новые задачи только в форме приказа. УРОВЕНЬ НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЙ. Активно критикует новые задачи и планы, саботирует их выполнение. Профиль компетенций в форме таблицы (фрагмент) № Характерист Критерии ики способность вести несколько проектов одновременно Степень выраженност и Высокая Средняя Низкая Высокая Средняя Низкая 1 Высокая способность к работоспосо длительным нагрузкам бность способность к различным видам деятельности Высокая Средняя Низкая Результаты построения профиля компетенций 1. Получение точного инструмента и критерия оценки персонала, формирования программ обучения и развития 2. Создание основы для планирования карьеры сотрудников, их ротации, выдвижения в кадровый резерв 3. Разработка стандартов качества выполняемой работы 4. Подбор в компанию«подходящих» сотрудников 5. Трансляция персоналу миссии, стратегии, ценностей компании