Слайд 1 - AXES Pro

Построение эффективного
рекрутмента в региональной
сети
Профиль и инструменты подбора персонала
Целевой личностный
профиль кандидатов
Ключевые качества:
• Разработка на основе профиля
тестов и личностного опросника для
оценки кандидатов
Предварительная оценка
• Добросовестность
• Стрессоустойчивость
•
• Открытость и стремление помочь
• Выбор варианта коммуникации при
разработке имиджей для
привлечения кандидатов
• Адаптивность
Руководство по проведению
интервью для руководителей
• Уверенность и умение убеждать
• Технология проведения интервью
• Описание личностных качеств
• Нацеленность на результат
• Вопросы и индикаторы
для оценки личностных качеств
• Внимательность
• Обучаемость
Оценка на интервью
Лист оценки кандидата
• Инструмент принятия решения
по результатам интервью
2
Тестирование кандидатов
Цель: определение уровня развития интеллектуальных способностей и оценка
личностных качеств кандидатов
ТЕСТ
на способность к анализу
числовой информации
Оценивает способность
делать правильные вычисления
и выводы на основе числовых
данных
ТЕСТ
на способность к анализу
вербальной информации
Оценивает способность
делать логические выводы
на основе текстовой
информации
(понимание инструкций)
ТЕСТ
на оценку внимания
Оценивает способность
внимательно работать
с данными и находить ошибки
Личностный
опросник
Оценивает качества:
добросовестность,
стрессоустойчивость,
открытость и стремление помочь,
адаптивность,
уверенность и умение убеждать,
нацеленность на результат
Уровень развития
(отчет для
руководителя)
РЕЗУЛЬТАТ
1. Сильные и слабые стороны
интеллектуальных способностей кандидата
относительно статистических норм
(низкий, средний, выше среднего, высокий)
Вывод о том, как данный результат проявляется
в работе, сильные стороны и возможные риски
по компетенциям
2. Рекомендации, какое направление
деятельности больше подходит
кандидату (продажи или
обслуживание)
3. Уровень развития каждой
личностной компетенции с описанием
4. Комментарий по шкале
«Социальная желательность»
(правдивость ответов)
3
Инструменты оценки кандидатов
3. Гайд-интервью для руководителей
(руководство по проведению интервью с примерами вопросов для оценки
ключевых личностных качеств кандидатов)
УВЕРЕННОСТЬ, УМЕНИЕ УБЕЖДАТЬ
Умеет убедительно донести информацию, быстро выстроить нужную аргументацию в ситуации, когда это необходимо, умеет задавать
вопросы, перефразировать, с целью понять потребности собеседника, не спорит, отстаивая свою позицию, спокоен и выдержан, не
создает сам в общении напряжения и быстро справляется с напряжением, в общении с людьми открыт, настроен на взаимодействие, в
сложных или конфликтных ситуациях не занимает оборонительную или агрессивную позицию
Батарея возможных вопросов
● Вопрос 1:
Расскажите о ситуации, когда Вам нужно было убедить в чем-либо другого
человека.
Что именно Вы сделали, чтобы склонить его к своей точке зрения?
Что Вы отвечали на его возражения? Какого результата Вы добились?
●
●
Узнайте, как кандидат убеждает
других, какие использует методы,
аргументы, как справляется с
возражениями
Вопрос 2:
Приведите пример, когда Вам с первого раза не удалось «продвинуть» свою идею
из-за особенностей собеседника или ситуации.
Как Вы поняли, что надо действовать по-другому? Что конкретно Вы сделали?
Какой был результат?
Соберите информацию о том,
насколько кандидат способен
варьировать аргументацию в
зависимости от особенностей
оппонента и ситуации
Вопрос 3:
Приведите пример, когда Вы привлекли кого-либо в союзники для продвижения
своей идеи.
Узнайте, привлекает ли кандидат
Кого Вы привлекли? Как Вы это сделали?
сторонников для продвижения идей.
Как он это делает
Какую поддержку оказали Вам люди?
Имиджи для изготовления материалов для привлечения кандидатов
Концепция «Спасибо!»
Слоган: «Стань сотрудником ВТБ24 и следующее спасибо прозвучит для тебя»
Концепция:
Успешные сотрудники ВТБ24
ориентированы на высокое
качество сервиса, им нравится
помогать людям, а искренне
спасибо от клиента - это
показатель качества
их работы.
Размещение:
в ТП Банка,
на ярмарках вакансий и ВУЗах,
в Интернет и СМИ
Концепция:
Руководители ВТБ24
вдохновляют потенциальных
кандидатов своим примером,
приглашая начать такую же
карьеру как сделали они.
Размещение:
в ТП Банка,
на ярмарках вакансий и ВУЗах,
в Интернет и СМИ
5
Общая схема процесса подбора персонала
Штатное
расписание
Заявка от
руководителя
Инициирование
подбора
Привлечение
кандидатов
HR: проводит регулярный мониторинг вакансий
в ШР
Руководитель: направляет заявки на подбор в
случаях освобождения вакансии
HR БФ: Использует каналы привлечения в
зависимости от категории вакансии
Организует взаимодействие с ВУЗами
Предварительный
отбор кандидатов
HR : тестирование (для кандидатов на
вакансии фронт-линии)
анкеты / резюме
кандидатов
анкеты / резюме
кандидатов
Оценка кандидатов
HR
результаты
тестирования
анкеты / резюме
кандидатов
HR БФ: использует
инструменты оценки в
зависимости от
категории вакансии
(слайд 4)
Оценка кандидатов
руководителем
комментарий по
кандидату /
лист оценки
анкеты / резюме
кандидатов
лист оценки
Решение по кандидату
Обратная связь HR
6
Распределение ролей участников процесса
Категории вакансий
Не ключевая должность
Участники процесса
1-2 грейд
HR БФ
ТРМ фронт-линии
(функциональные
направления "Продажи",
"Обслуживание", "Касса")
Использование
каналов привлечения
Объявления о вакансиях
ВУЗы
Анкеты с сайта Банка и из ТП
Предварительная
оценка
Анализ анкеты / резюме
Тестирование (для ТРМ фронт-лини)
Интервью
ТРМ остальных
функциональных
направлений
от 3 грейда и выше
Ключевая должность
3-4 грейд
Объявления о вакансиях
Поиск резюме
Анализ резюме
Согласование резюме с руководителем
Уточняющий телефонный звонок*
Предварительное
телефонное интервью**
от 5 грейда и выше
Объявления о вакансиях
Поиск резюме
Привлечение кадровых агентств
Прямой поиск
Анализ резюме
Согласование резюме / ФИО
кандидата с руководителем
Предварительное телефонное
интервью
Интервью со специалистом по работе
с персоналом / начальником ОПРСП
Резюме / анкета кандидата
Краткий комментарий по кандидату
Результат тестирования (для ТРМ фронт-линии)
Руководитель***
Комментарий по результатам
интервью с кандидатом
Организация и проведение интервью с кандидатом
Обратная связь HR
* Информирование кандидата об основных параметрах вакансии (основные функции, месторасположение, график работы), уточнение его ожиданий
по заработной плате и заинтересованности в вакансии
** Дополнительно: оценка соответствия кандидата требованиям к вакансии
*** Руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия
7
Система планирования и контроля подбора персонала в
БФ/РОО
Отдел по работе с персоналом БФ
Утверждение
ШР /
мониторинг
вакансий
Руководители РОО
Отчет о вакансиях
в ШР
Отчет о вакансиях
в ШР
Начальник отдела по работе с персоналом
Система
мониторинга
вакансий
Нормативы по срокам
подбора, нагрузке
рекрутера и условия
корректировки сроков
Определение
ответственного
рекрутера и
планового срока
подбора
Еженедельный
мониторинг сроков
и эффективности
отдельных этапов
подбора
Система мониторинга
заполняемости
вакансий
Инициирование
подбора
Планирование и
организация подбора
Отметка о
необходимости
поиска
Увольнение
/ перевод
Заявка на подбор
Информация о
рекрутере,
ответственном за
подбор и плановом
сроке подбора
Согласование
ежеквартального
отчета по
заполнению
вакансий
Контроль
Подбор
• прозрачность процесса для руководителя;
• наличие инструментов управления сроками
подбора
Прием на работу
8
Инструменты планирования и контроля подбора персонала в
БФ/РОО
1. Сроки заполнения вакансий, раб.дни
Поиск и
предварительный
отбор
Категории вакансий
Оценка и согласование кандидата
Интервью с
руководителями
Согласование в
Проверка в УОБ
ГО
HR
Руководитель /
Вышестоящий
руководитель
Профильное
подразделение
ГО
Работник УОБ /
ООБ
1
специалисты 1-2 грейда (кроме ТРМ
фронт-линии)
7
5-7
0
5 - 10
2
специалисты фронт-линии
9
5-7
0
5 - 10
3
специалисты и руководители 3-5 грейда
(кроме ТРМ фронт-линии)
16
7 - 10
0
5 - 10
4
ключевые должности
25
10 - 15
5-7
5 - 10
Организация выхода
кандидата
(с учетом отработки)
HR
10 - 15
2. Форма квартального отчета по заполнению вакансий
№
п/п
БФ/РОО
ДО/ОО
Отдел/группа
Должность
ТРМ
ФИО
рекрутера
Текущий
статус
подбора
Дата
инициирован
ия подбора
Дата
начала
поиска
Плановая
дата
заполнения
вакансии
Корректир Обоснова
овка срока
ние
заполнени корректир
я вакансии
овки
Дата
ФИО
выхода принятого
кандидата кандидата
% выполнения
плана по
заполнению
вакансии
9
KPI специалиста по подбору персонала
№
п/п
KPI
1 Производительность
подбора: выполнение
плана по заполнению
вакансий на квартал
Формула расчета
Нормативн
ое
значение
(НЗ)
Значение показателя
премирования
Балл
Расчет производится по закрытым в текущем
квартале вакансиям, которые были в плане
подбора у рекрутеров
% выполнения плана подбора =
среднее значение по % выполнению плана
по каждой закрытой вакансии
100%
% выполнения плана подбора по вакансии
зависит от выполнения сроков подбора*
% выполнения плана по вакансии , закрытой
руководителем самостоятельно – 0%
2 Ведение базы E-staff:
актуальность и полнота
внесения информации в
базу E-staff
Количество ошибок = Количество отсутствующих
записей по кандидатам по закрытым вакансиям +
количество отсутствующих вакансий +
количество неактуальных вакансий
3 Качество подбора:
процент кандидатов,
успешно прошедших
испытательный срок
Количество кандидатов, успешно прошедших
испытательный срок / Количество закрытых
специалистом вакансий * 100
100%
факт ≥ НЗ
100%
НЗ*0,8 ≤ факт < НЗ
факт/план*100%
факт < НЗ*0,8
0%
отсутствие ошибок
факт = HЗ
100%
HЗ*0,92≤ факт < НЗ
факт < НЗ*0,92
- 1 % за каждую
ошибку
100%
факт/план*100%
0%
Источник получения информации
Ежеквартальный отчет по выполнению
плана подбора (подготовка отчета начальник отдела по работе с
персоналом БФ, верификация отчета региональный HR-менеджер и начальник
отдела подбора, оценки и развития
персонала ДПКР)
Ежеквартальный отчет из E-staff
(подготовка отчета - начальник отдела по
работе с персоналом БФ, верификация
отчета - региональный HR-менеджер и
начальник отдела подбора, оценки и
развития персонала ДПКР)
Ежеквартальный отчет из SAP
(подготовка отчета - группа HRотчетности, верификация отчета региональный HR-менеджер и начальник
отдела подбора, оценки и развития
персонала ДПКР)
10