ASTD2009 актуальные подходы и тренды г. Москва, 2009

ASTD2009
актуальные подходы и тренды
г. Москва, 2009
ASTD 2009
◦Идеология
8 500 участников
(2008 – 10 тыс.)
◦ 4 дня
ВНЕШНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ
(клиенты, акционеры, партнеры, общественность)
◦ Участники из 33 стран (только делегации)
◦ Более 300 обучающих сессий
◦ Спикеры со всего мира – консультанты и практики
2
Секции
◦ Карьерное планирование и управление талантами
◦ Разработка программ обучения
◦ E-learning
ВНЕШНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ
(клиенты, акционеры, партнеры, общественность)
◦ Сопровождение организационных изменений
◦ Развитие Лидеров и Менеджеров
◦ Обучение как Бизнес-Стратегия
◦ Измерение, Оценка и ROI
◦ Performance Improvement
◦ Личностное и профессиональное развитие
◦ General Sessions – выступление ключевых спикеров
2
Формы проведения
◦Идеология
Case-study
◦ Обучение действием
◦ Лучшие практики
◦ Innovation
◦ Злободневная тема
ВНЕШНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ
(клиенты, акционеры, партнеры, общественность)
Постоянный контакт с
аудиторией
◦ Core – topic
◦ Взгляд в будущее/тренд
◦ Global focus
2
Актуальные тренды
Связь обучения и бизнес - задач – от тренинговых
решений к комплексным проектам по повышению
эффективности
◦
◦ Развитие лидеров – как развивать, удерживать,
использовать?
◦ Теория поколений – как учитывать в L&D?
◦ Акцент на неформальном обучении: фасилитация,
проблемные совещания, обмен опытом, 360 FB
◦ Blended solutions
◦ Предлагаемые решения – подход «Конструктор»
◦ 5-10-15-20 шагов как достичь всего на свете
2
HPI (Human performance improvement) - модель
Бизнес – цели
1 Анализ ситуации
◦Постановка
◦Связь с достижениями
(результативностью)
требуемый уровень
результативности
0
2 Анализ причин
GAP
◦ Знания
◦ Мотивация
◦ Ресурсы
◦ Информация
◦ Способности
3
Разработка
решения
Актуальная
результативность
5
4
Измерение результатов
Внедрение решения: управление
проектом, управление изменениями, сбор
информации о внедрении
2
Кейс «От результатов обучения к результатам бизнеса»
Потребности бизнеса (Business needs)
Требуемый уровень
результативности
(Performance needs)
Рабочее окружение и
персональные
качества
Увеличить долю рынка
Сотрудники отдела продаж должны
создавать планы развития отношений
с ключевыми клиентами
Для создания плана сотрудники
нуждаются в информации об истории
отношений с этими клиентами
Сотрудники отдела продаж нуждаются
в дополнительном развитии навыков
стратегического планирования и
построения отношений
◦ Фокус на бизнес- результатах, а не методах их достижения (HRрешениях)
◦ Предлагаемое решение затрагивает все уровни: процессы, организация,
люди
2
Карьерное планирование и развитие лидеров (талантов)
◦
Программы живы!
◦ Комплексные решения
◦ Подход – проекты, обучение действием, 360 FB
◦ Горячие топики
◦ Как использовать лидеров/талантов в актуальной
ситуации?
◦ Как удерживать талантов?
◦ Как развивать?
2
Развитие лидеров – ASC-framework (CCL)
Support
ВНЕШНИЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННЫЕ СТОРОНЫ
(клиенты, акционеры, партнеры, общественность)
2
E-learning
◦
Wiki
◦ Блоги
◦ Сетевые комьюнити
◦ Web - технологии
Как использовать в целях L&D?
◦ Skype
◦ Second Life
◦ web – касты
◦ мобильное обучение
2
Теория поколений
◦ Актуальный тренд: беби-бумеры уходят с ключевых постов – как
сохранить знания?
◦ Как удерживать X-ов?
◦ Как вовлекать поколение Y?
◦ Что вырастет из поколения Z?
2
Теория поколений (материалы University of Texas Professional
Development Center, компания «Персонал Тач» (http://rugenerations.wordpress.com)
Пограничные поколения
Годы рождения – 1940-46гг.
Поколение радио
Молчаливое – 1927-39гг.
?
Поколение Z – 2006-2019гг.
Годы рождения
2000-05гг.
Поколение TV
Беби - бумеры
1947-59гг.
Годы рождения
1981-87гг.
Годы рождения – 1960-67гг.
Поколение Internet,
WEB 2.0 (Y) – 1988-99гг.
Поколение компьютеров (x) – 1968-80 гг
2
Изменение ценностей
(University of Texas Professional Development Center, 2008):
Запросы нового
поколения (Y):
- Индивидуалистичные
- Развитие
- Достижение и
признание
Особенности нового
поколения (Y):
- Несовершенство
коммуникации
- Нестабильная
мотивация
Другие
программы
привлечения и
стабилизации
2
Поколение Y - исследование Novations Group
«Сколько времени есть у работодателя, чтобы доказать
молодому сотруднику, что они лучший работодатель?»
◦ меньше 1 месяца
26%
◦ от одного до 6 месяцев
51%
◦ больше 6 месяцев
22%
2
Key speakers
◦
Тони Бингхем «Обучение становится социальным»
◦ Рене Моборн «Стратегия голубого океана»
◦ Маршал Голдсмит «Новый подход к работе в
изменяющемся новом мире»
◦ Джон Коттер «Sense of urgency» - чувство срочности
2
Настроения на конференции
◦
Отсутствие паники
◦ Отсутствие решений «Как нам справиться с кризисом
за 15 дней»
◦ Сохранение тенденций 2007, 2008 года – HPI-подход в
обучении, комплексные решения, управление
талантами, развитие электронного обучения
◦ В остальном – тенденции довольно схожи 
2
Связь L&D и МФК
◦ затраты на L&D сократились в разных странах от 15% до 40% (РФ
– 50-80%)
◦ численность персонала в L&D на 10-15% (РФ – 25-30%)
◦ основной фокус – на бизнес – результатах (РФ - ??)
◦ сохранение ключевых программ развития – лидеры, таланты,
руководители (РФ – программы свернуты)
Использованы данные ASTD, CIPD, Амплуа-Брокер, Bersin
2
Спасибо за внимание!
Полина Рычалова.
Менеджер проектов группы обучения и развития
Розничного направления группы компаний "РОЛЬФ"
www.rolfgroup.com
www.rolf.ru
тел. (495) 785 19 78, доб. 11262
моб. + 7 (916) 409 45 92
@: PARychalova@rolf.ru