ЛК 12
реклама
Теория организации Макиенко Марина Алексеевна Организационная культура Организационная культура 70-е гг. XX в. организационная культура – причина отставания США от Японии ОК - производная от национальной культуры, особенности которой рассматривались через призму эффективности функционирования организации, методов стимулирования труда, опыта работы с кадрами. Корпоративная культура ХIХ в. немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке применял термин, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде Выражает правила поведения (писанные, и неписанные), которые сложились внутри профессиональных сообществ организационная культура – это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы (Майкл Армстронг); - организационная культура - совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам (Эдгар Шейн); - организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения (О.С. Виханский и А.И. Наумов); - организационная культура - социально-экономическое пространство, являющееся частью социального пространства общества, расположенной внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обусловливающих своеобразие философии, идеологии и практики управления данной компанией. Две группы концепций ОК рациональнопрагматический ОК как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование). феноменологическ ая модель организации ОК как обозначение самой сути организации (отрицается возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование ОК). Рационально-прагматический подход Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттермен ОК - одна из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими (например, такими, как формальная или неформальная структура, организационный климат, технология) Организационная культура 1. 2. фактор, который может быть использован руководством для максимизации эффективности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социализации работников, повышения их производительности, и мотивации; формирование ОК рассматривается как итог внутренних процессов, протекающих в организации, причем в той или иной степени, управляемых. В основе версии этого подхода лежат базовые положения, разработанные Е. Шейном. 3. Способность создавать культуру и управлять ею — основное качество лидера организации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной «в сознании» лидера (или основателя) «культурной парадигмы» и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие. 4. ОК описывается, как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она является источником консерватизма, препятствует инновациям или достижению цели. Е.Шейн «организационная культура есть интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток, решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации» Феноменологический подход Д. Сильверман и П. Бергер - первая попытка переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей ОК – условие согласованного группового поведения людей Организационная культура 1. 2. 3. 4. одна из важнейших функций ОК – интерпретация поведения людей. Источники формирования ОК экзогенное (макрокультурное происхождение) и эндогенные (внутренние для организации) факторы. Прямое управление организационной культуры невозможно. Трансформация организационной культуры длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории. Результаты опроса, проведенного журналом "Деньги": руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что корпоративная культура прежде всего включает в себя: • Профессионализм. • Преданность и лояльность по отношению к фирме. • Материальное и моральное стимулирование и поощрение квалифицированных специалистов. В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о корпоративной культуре так: • Дружеские взаимоотношения с коллегами. • Возможности профессионального роста. • Материальные льготы и вознаграждения Основные характеристики организационной культуры: Организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сложилась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре). Наиболее значимые элементы культуры: ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям. Функции организационной культуры: познавательная; ценностнообразующая; коммуникационная; нормативно-регулирующая; мотивирующая; инновационная; стабилизационная. Свойства организационной культуры: динамичность; системность; структурированность составляющих элементов; относительность; неоднородность (присутствие контркультуры и субкультур); разделяемость; адаптивность. Субкультура - локальная культура, отражающая дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. Контркультура – локальная культура, отвергающая общую культуру, находящаяся в оппозиции к ней либо к определенным ее элементам. Элементы ОК ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы, стиль управления, кадровая политика Составляющие системы ценностей реальное содержанием конкретного бизнеса; политические и социальные традиции страны, в которой находится компания; личные взгляды сотрудников фирмы. Кодексы и нормы компании Мифы, легенды, истории Ритуалы, традиции, мероприятия Мифы, легенды, истории Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений. Мифы и легенды призваны продемонстрировать, что усердие, труд, инициатива, находчивость могут вывести рядового служащего в лидеры коллектива; что в критических, экстремальных ситуациях "герой" сохраняет лояльность фирме и ее ценностям; что руководитель - тоже человек и "ничто человеческое ему не чуждо" Ритуалы - средство для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. Система мероприятий направлена на поддержку культуру, разрешение конфликтных ситуаций, осуществление предупредительных мер (например, перед принятием непопулярных решений), поддержку корпоративного духа в тяжелые для компании времена. Стиль управления Корпорация машина Бюрократическая структура Жесткая иерархия Корпорация – сообщество Умение работать в команде наряду с независимостью и самостоятельностью небольшие динамичные группы, объединенные творческой деятельностью Кадровая политика Набор кадров Внутрикорпоративная коммуникация Программа адаптации сотрудников Аттестация, стимулирование работников Карьера, повышение квалификации
