Мотивация персонала Горелова С.И.

Мотивация персонала
Горелова С.И.
Механизм мотивации
Потребность – это осознанная
необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах и
духовных ценностях.
Мотив – это осознанное индивидуумом
побуждение к деятельности.
Стимул – внешнее побуждение к
деятельности.
Базовые потребности
• Первичные – врожденные,
физиологические, передаются на
генетическом уровне.
• Вторичные – психологические,
осознаются и появляются вместе с
социальным опытом.
Автрийский ученый В.Франкл
рассматривал потребность в смысле
жизни как наиболее важную в структуре
личности, оказывающую влияние на
жизнедеятельность человека в целом, в
том числе на его трудовую
деятельность.
Шестнадцать мотивов
(Стивен Рейс)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
Власть
Независимость
Любознательность
Одобрение
Порядок
Экономия
Честь
Идеализм
Общение
Семья
Положение в обществе
Месть
Любовные отношения
Еда
Физические упражнения
Спокойствие
Все эти желания-мотивы проявляются у разных людей в
разной степени.
Потребностью может быть то, что человек
хочет приобрести, так и то, от чего он хочет
освободиться.
Потребности могут возникать как
осознанно, так и бессознательно. При этом
не все потребности осознаются и осознанно
устраняются. Даже устраненная на данный
момент времени потребность не
предполагает, что она устранена навсегда.
Многие потребности периодически
возобновляются, могут менять форму своего
конкретного проявления, а также степень
настойчивости и влияния на человека.
Процесс мотивирования
1 стадия – возникновение потребности. Человек начинает ощущать, что ему чего-то
не хватает. Появившись в конкретное время, потребность начинает
«требовать» от человека определенных действий для ее устранения.
2 стадия – посвящена поиску путей устранения возникшей потребности. Ее можно
удовлетворить, подавить не замечать.
3 стадия – определяются цели и направления действий. При этом необходимо
увязать между собой четыре положения:
• что надо получить, чтобы устранить желаемое;
• что надо сделать, чтобы получить желаемое;
• в какой мере можно добиться желаемого;
• насколько желаемое, которое можно получить удовлетворит потребность.
4 стадия – человек осуществляет действия, затрачивая усилия с целью получить
что-то для устранения потребности. Процесс выполнения работы оказывает
обратное влияние на мотивацию, поэтому на этой стадии возможна
корректировка целей.
5 стадия – затраченные усилия вознаграждаются за осуществленные действия. В
результате появляется нечто, что может служить для непосредственного
удовлетворения потребности или являться предметом обмена с целью
получения желаемого. Эта стадия выявляет результативность затраченных
усилий, ослабляя, сохраняя или усиливая мотивированность к действию.
6 стадия – устранение потребности. В зависимости от степени удовлетворения
возможно продолжение действия потребности или прекращение до момента
возникновения новой потребности.
Эволюция взглядов на мотивацию
Адам Смит «Исследование о природе и причинах
богатства народов». Экономический человек. Любой
человек при малейшей возможности будет
стремится улучшить свое экономическое положение.
Фредерик Тейлор – метод «кнута и пряника». Кнут –
дневная выработка. Пряник – оплата труда
работников, пропорционально их трудовому вкладу.
Элтон Мэйо – влиять на поведение работников можно
не только экономическими, но и психологическими
методами. Доктрина «человеческих отношений».
Содержательные теории мотивации
1.
Теория иерархии потребностей А.Маслоу.
•
Физиологические – заработная плата, отпуск, перерывы для отдыха,
благоприятные санитарно-гигиенические и организационные
условия труда.
Потребности в безопасности – физическая безопасность (охрана
труда, техника безопасности, профилактика профессиональных
заболеваний) и экономическая безопасность (материальное
вознаграждение и социально гарантированная занятость,
пенсионное и социальное страхование).
Социальные потребности – труд рассматривается как часть
совместной деятельности, руководство должно носить характер
дружеского партнерства.
Потребности в уважении, признании самоутверждении – желание
людей быть способными, компетентными, уверенными в себе,
уважении со стороны окружающих, престиже, власти, карьерном
продвижении. Необходимы знаки общественного признания:
похвала, благодарности, награды, почетные звания и т.д.
Потребности в самореализации, самовыражении – осуществление
собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей,
развитии личности, познавательные и эстетические потребности.
•
•
•
•
В.А.Ядов выделил среди ученых три
группы по типам мотивации:
• Подлинные энтузиасты, для которых сам процесс
познания представляет собой высшую ценность и
способ самореализации;
• Профессиональные и компетентные научные
работники, достаточно реалистичные и стремящиеся
сочетать научное творчество с заслуженными
материальными благами, которые должны, в свою
очередь, стимулировать их эффективную работу;
• Честолюбивые, инициативные и прагматичные
ученые, которые обеспокоены достижением высокого
положения в официальной структуре научного
сообщества и властных инстанций.
2. Теория потребностей существования,
отношений, роста
ERG (existens, relatedens, grown)
К.Альдерфер
• Потребности существования – основополагающие
физиологические потребности и потребности в
безопасности.
• Социальные потребности – общения, групповой
принадлежности и уважения со стороны
окружающих.
• Потребности личного роста – потребности в
самореализации, в т.ч. участие в управлении.
В отличие от А.Маслоу К.Альдерфер допускает
мотивирующее воздействие потребностей при
движении как в возрастающем, так и в обратном
направлениях.
3. Теория мотивационных потребностей
(теория власти)
Д.МакКлелланд
• Потребность во власти проявляется в желании влиять на
поведение других людей, контролировать их действия, но в то
же время в готовности отвечать за действия других.
• Потребность в успехе – люди, предрасположенные к автономии,
готовые нести личную ответственность за результаты своей
работы, отличаются большой организованностью,
способностью предвидеть и планировать ситуацию.
• Потребность в принадлежности – оказывает большое влияние
на организационное поведение, ориентирована на
коллективизм, высокий уровень социального взаимодействия и
комфортные межличностные отношения.
• Компилированная потребность – избегать препятствий и
противоречий в реализации трех названных потребностей.
Процессуальные теории
мотивации
1.
Теория усиления мотивации Б.Скиннер –
зависимость мотивации от ранее приобретенного опыта.
Поведение людей обусловлено последствиями их действий в
подобных ситуациях в прошлом.
Серию практических советов разработал У.Хамнер:
•
Не вознаграждайте всех одинаково;
•
Неполученное вознаграждение также является фактором
воздействия на подчиненных;
•
Определение стандартов деятельности;
•
Объяснение лишения вознаграждения;
•
Не наказывайте подчиненных в присутствии других
сотрудников;
•
При вознаграждении сотрудников будьте честны и
справедливы.
2. Теория ожиданий В.Врума
Объясняет причины выбора человеком определенной линии
поведения, рассматривая процесс взаимодействия трех переменных:
усилие, исполнение, результат.
Усилие – следствие и результат мотивации;
Исполнение – следствие взаимодействия усилия, личных возможностей и
состояния среды;
Результат – имеет два уровня:
1-й уровень – это собственно результат выполнения работы,
поддающийся измерению;
2-й уровень – те последствия для человека, которые обусловлены
достижением результата первого уровня.
Ожидание отражает представление индивида о том, к каким результатам
приведут его действия:
Первая группа ожиданий – отражает представления индивида о том,
насколько его усилия определяют результаты первого уровня;
Вторая группа ожиданий – отражает представления о том, насколько
зависят последствия выполненной работы от уровня ее исполнения.
Мотивация к успеху
(Тест Т.Элерса)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание.
Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
В некоторые дни мои успехи ниже средних.
По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
Я более доброжелателен, чем другие
Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха.
В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах отдыха.
Усердие – это не основная моя черта.
Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком.
Препятствия делают мои решения более твердыми.
Я честолюбив.
Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно.
При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
Нужно полагаться только на самого себя.
В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
Я менее честолюбив, чем многие другие.
В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
Мне легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
Мои друзья считают меня ленивым.
Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше.
Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа других.
Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
Я завидую людям, которые не загружены работой.
Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер.
Ключ к тесту Т.Элерса
• Ответы на вопросы: 1,11,12,19,23,33,34,35,40 – не учитываются.
• Ответ «Да» на вопросы:
2,3,4,5,7,8,9,10,14,15,16,17,21,22,25,26,27,28,29,30,32,37,41 –
оценивается по 1 баллу.
• Ответ «Нет» на вопросы: 6,13,18,20,24,31,36,38,39 –
оценивается по 1 баллу.
От 1 до 10 баллов – низкая мотивация к успеху.
От 11 до 16 баллов – средний уровень мотивации к успеху.
От 17 до 20 баллов – умеренно высокий уровень мотивации к
успеху.
Свыше 21 балла – высокий уровень мотивации к успеху.
С точки зрения работодателя, лучше, чтобы у работников был
средний или умеренно высокий уровень мотивации к успеху.