Кризис глазами кандидатов и дилемма HR

Кризис глазами
кандидатов и
HR дилемма
компаний
Конференция Фармбюджет 2010
Программы антикризисных решений
Алексей Долгих
Киев, 3 июня 2009
КРИЗИС КРИЗИС КРИЗИС КРИЗИС КРИЗИС
Заголовки новостей:
Экономический кризис
Снижение спроса
Минимизация затрат
Падение продаж
Реорганизация
Государственное регулирование
Сокращение персонала
Антикризисные действия компаний
Экономика, рынки и компании находятся в депрессии
Сколько кризисов
может выдержать мозг человека
одновременно
?
КРИЗИС ГЛАЗАМИ КАНДИДАТОВ
Цель исследования Определить как
изменились приоритеты кандидатов в
связи с новой экономической
ситуацией.
Участники В исследовании приняли
участие 270 кандидатов из различных
отраслей бизнеса.
Сбор данных проводился в течение
апреля 2009 года.
КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ЛЕГКО ЛИ СЕЙЧАС
НАЙТИ НОВУЮ РАБОТУ?
7%
8%
Труднее
Без изменений
Проще
20%
Не знаю
65%
Готовность респондентов перейти на
новую работу уменьшилась на 13% в
сравнении с исследованием в январе
2009 года.
КРИЗИС ГЛАЗАМИ КАНДИДАТОВ
РАССМАТРИВАЕТЕ ЛИ ВЫ
ВОЗМОЖНОСТЬ ПОМЕНЯТЬ РАБОТУ
В СЛЕДУЮЩЕМ КВАРТАЛЕ?
БУДЕТЕ ЛИ ВЫ ГОТОВЫ ПЕРЕЙТИ НА
РАБОТУ, С МЕНЬШИМ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ?
15%
22%
26%
Да
Нет
Не знаю
Да
57%
29%
Нет
Не знаю
53%
Предположение о том, что кризис
будет удерживать сотрудников на
старом месте работы попадает под
сомнение. Каждый второй сотрудник
готов сменить работодателя, если
будет такая возможность.
При переходе на новую работу
больше половины респондентов
ожидает повышение заработной
платы.
HR ДИЛЕММА КОМПАНИЙ
Дилемма сегодня – это выбор
между краткосрочными задачами
по сокращению затрат и долгосрочными
приоритетами «Войны за таланты»
HR ДИЛЕММА КОМПАНИЙ
Ключевые HR задачи компаний
Необходимость сокращения затрат (в том числе затрат на
персонал)
‘Оптимизация размера организации’ – выбор правильного размера
или сбалансированное соотношение количества сотрудников и
объема выполняемой работы
Выполнение объема задач меньшим количеством сотрудников
Противодействие снижению мотивации и вовлеченности персонала
/ падению эффективности и результативности персонала
Сдвиг в задачах HR от привлечения таланта к вовлечению таланта,
организационное развитие и развитие персонала – адаптация
персонала к новым условиям
А в чем разница?
по материалам Harvard Business Review
225
185
150
100
Средний
сотрудник
100
«Звезда»
Невысокая сложность
работы
Средний
сотрудник
100
«Звезда»
Средняя сложность
работы
Разница в результатах !
Средний
сотрудник
«Звезда»
Высокая сложность
работы
РЕШЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ
Анализ долгосрочных потребностей. Легко быть отвлеченным с
помощью краткосрочного давления. Компании должны продолжать
рассматривать долгосрочные стратегии по развитию персонала. Готова
ли Ваша компания к прекращению спада? Важно сохранить ключевые
таланты.
Управление сегментами. "Один размер подходит всем" уже не
применяется в отношении персонала. HR должны научиться понимать
потребностей различных сотрудников. Требования и ожидания
талантов не обязательно являются такими же, что и требования
незаменимых специалистов. Давайте учиться у маркетинга.
Определите ключевые таланты и распределите роли. Организации,
которые уже сделали инвентаризацию имеющихся талантов, получают
сильное преимущество над своими конкурентами. Ключевой вопрос:
известно ли компаниям, в чем заключаются наиболее важные функции
в их организации?
СЕГМЕНТАЦИЯ ТАЛАНТОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Потенциал
Признанные
таланты
Слишком рано
для оценки
Проблема
Эффективные
сотрудники
Соответствует
требованиям
Ключевые
таланты
Лучшие
сотрудники
Незаменимые
специалисты
Результаты
По материалам: De Witte & Morel – Hudson Belgium (2001- 2003)
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ (модель Бодро)
Влияние
Хороший
сотрудник
Высокое
Талант
X
Z
Низкое
A
Низкая
B
Y
Высокая
Сложность
РЕШЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ
Обеспечение ясности и прозрачности. Крайне важно, чтобы
сотрудники были осведомлены об изменениях о том, как организация
будет действовать в этом процессе.
Перестройте работу. Сокращение персонала часто приводит к тому,
что те люди, которые остались в компании боятся потерять работу – в
результате уровень их мотивации падает. Займите сотрудников
работой.
Применяйте нетрадиционные методы сокращения расходов.
Сокращение персонала является не единственным способом сократить
расходы. Будьте находчивы.
HR ДИЛЕММА КОМПАНИЙ
Мотивация персонала
Существует мнение среди менеджеров, что сотрудникам достаточно
того, что они продолжают работать.
Важно понимать, насколько сокращение персонала влияет на
настроения и мышление тех, кто остался. Если компания расстается с
персоналом свободно, те, кто остался, будут переживать и запомнят
такое отношение к коллегам.
Пока, уверенность в месте работе гораздо важнее, чем это было до
кризиса, но как долго эти люди продержаться на рабочем месте, когда
экономика пойдет в гору?
В период кризиса взаимодействие сотрудника и работодателя обретает
несколько другие формы, такие критерии как уверенность в рабочем
месте и социальная атмосфера выходят на первый план.
продолжительность работы
Зачем вовлекать, управлять и удерживать?
Эмоциональна
лояльность
Нормативная
лояльность
Вынужденная
лояльность
Чувство привязанности к
компании и ее ценностям
(принадлежность,
солидарность)
Чувство обязанности к компании.
Результат – усердная и
продуктивная работа
Ощущение необходимости продолжать работать в компании,
так как изменение места работы будет стоить слишком
«дорого» (вознаграждение, объем работы, социальная
привлекательность)
продуктивность
Meyer & Allen
Продуктивность и средний уровень работы в компании
лояльного сотрудника намного выше.
В ЗАКЛЮЧЕНИИ
ВОЙНА ЗА ТАЛАНТЫ «ПЕРЕЖИВЕТ» ЭКОНОМИЧЕСКИЙ КРИЗИС
– Не забывайте о долгосрочных целях
– Помните люди создают инновации и результаты
– Будьте креативны в удержании талантов и сокращении затрат на персонал
РАБОТАЙТЕ НА ЗАВТРА ПОКА ОСТАЛЬНЫЕ ДУМАЮТ О СЕГОДНЯ
– Сегментируйте таланты для текущих и будущих задач
– Не упустите шанс привлечь талант
– Держите баланс краткосрочных действий и долгосрочных задач
УДЕЛИТЕ ВРЕМЯ ДЛЯ ОБЩЕНИЯ С ВАШИМИ ЛЮДЬМИ
– Слушайте и делитесь информацией
– Мотивируйте конкретных людей, а не компанию в целом
– Вовлеченность – это двусторонний процесс
СПАСИБО