Рынок труда - Ставропольский государственный аграрный

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Экономический факультет
Кафедра предпринимательства
и мировой экономики
КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«ЭКОНОМИКА ТРУДА»
для студентов очной и заочной форм
обучения направления подготовки
080100.62 «Экономика»
Часть 1
Ставрополь
2013
2
Авторы:
И.В. Козел, кандидат экономических наук, доцент
кафедры предпринимательства и мировой экономики СтГАУ.
А.Р. Байчерова старший преподаватель кафедры
предпринимательства и мировой экономики СтГАУ.
Рецензент:
кандидат экономических наук,
доцент Белевцева И.А.
Козел И.В., Байчерова А.Р.
Экономика труда: курс лекций в 2-х частях. –
Ставрополь: Изд-во АГРУС, 2013. – Часть 1. - 135 с.
Курс лекций по дисциплине «Экономика труда»,
включает основные темы курса, такие как рынок труда,
безработица на рынке труда, управление персоналом,
конфликты в социально-трудовых отношениях, влияние
государства на рынок труда. В работе представлен весь
механизм и основные элементы функционирования рынка
труда. Курс лекций предназначен для студентов очной и
заочной форм обучения направления подготовки 080100.62
«Экономика»
Одобрены на заседании кафедры предпринимательства
и мировой экономки и рекомендованы методической
комиссией экономического факультета (протокол № 6 от 15
февраля 2013 г.)
3
Содержание
Лекция 1. Теоретико-методические положения
экономики
труда.
Показатели
эффективности
труда….........................................................................................5
Основные понятия и категории экономики труда……...5
Сущность и роль труда в обществе……………………...9
Структура и функции общественного труда…………..11
Производительность труда, показатели эффективности
труда……………………………………………………………14
Лекция 2. Процесс формирования современной
рабочей
силы
и
пути
повышения
его
эффективности………………………………………………20
Развитие рабочей силы: понятие, основные цели и
задачи…………………………………………………………..20
Профессиональное
развитие
и
компетентность
персонала………………………………………………………25
Подготовка
профессиональных
кадров
на
отечественных предприятиях…………………………………29
Зарубежный опыт регулирования процессов подготовки
работников……………………………………………………..35
Лекция 3. Рынок труда как социальная среда
распределения и обмена рабочей силы……………………..39
Рынок труда: сущность, содержание, структура………39
Современные виды и модели рынка труда…………….44
Формирование и развитие современного российского
рынка труда, его особенности………………………………...48
Политика занятости и ее регулирование в рыночном
хозяйстве……………………………………………………….52
Лекция 4. Влияние государства на рынок труда……55
Государство на рынке труда: административные и
экономические меры воздействия……………………………55
Минимальная заработная плата: теория и практика
использования в России и за рубежом……………………….60
Трудовое законодательство и иные правовые аспекты
как форма регулирования трудовых отношений……………67
4
Лекция 5. Безработица в рыночной экономике:
причины, особенности и пути минимизации……………..71
Сущность и причины безработицы…………………….71
Классификация безработицы…………………………...75
Особенности российской безработицы………………...81
Подходы к снижению безработицы в рыночной
экономике………………………………………………………84
Лекция 6. Управление персоналом как условие
совершенствования
и
развития
эффективности
труда…………………………………………………………...91
Управление персоналом: теория и практика…………..91
Управление человеческими ресурсами………………...99
Государственная кадровая политика………………….105
Кадровая политика организации………………………108
Лекция 7. Конфликты в социально-трудовой сфере и
способы их реализации……………………………………...114
Социально-трудовые
отношения
как
источник
конфликтов…………………………………………………...114
Сущность, показатели, типы и социальная структура
трудового конфликта………………………………………...117
Основные причины трудовых конфликтов…………...120
Классификация трудовых конфликтов……………….125
Способы разрешения трудового конфликта………….131
Список используемой литературы………………….135
5
Лекция 1. Теоретико-методические положения
экономики труда. Показатели эффективности труда
1. Основные понятия и категории экономики труда.
2. Сущность и роль труда в обществе.
3. Структура и функции общественного труда.
4. Производительность
труда,
показатели
эффективности труда.
1. Основные понятия и категории экономики труда
Экономика труда - динамичная общественно
организованная система, в которой происходит процесс
воспроизводства рабочей силы - ее производство
(подготовка,
обучение,
повышение
квалификации
работников и т.д.), распределение, обмен и потребление, а
так же обеспечиваются условия и процесс взаимодействия
работника, средств и предметов труда.
Экономика труда изучает закономерности в области
трудовых отношений, занимается подробным анализом
рынка труда, трудовых ресурсов и занятости, анализом
трудовых отношений, исследует доходы работников и
оплату,
изучает
проблемы
производительности
и
эффективности труда, разрабатывает методы обоснования
численности работников и методы определения норм труда.
Предметом экономики труда является труд в его
исторически
определенной
форме,
общественная
организация труда. Предмет экономики труда - это
социально-экономические отношения, складывающиеся в
процессе труда под влиянием различных факторов:
 технических,
 организационных,
 кадровых и др.
К категориям науки о труде относят:
 содержание и характер труда,
 формы общественного разделения труда,
6
 рынок рабочей силы,
 трудовые ресурсы,
 занятость населения,
 производительность и эффективность труда и др.
Многие из них рассматриваются в соответствующих
лекциях настоящего курса. К основным категориям труда
относят содержание и характер труда.
Содержание труда - это взаимодействие работника с
предметами и средствами труда. Так, швея, используя
швейную машинку, работает с тканью, повар при
приготовлении блюд использует сырье и продукты питания, а
также необходимые ему для производства жарочные шкафы,
мармиты и плиты. Содержание труда характеризуется такими
признаками, как:
1) сложность труда;
2) профессиональная пригодность работника;
3) степень самостоятельности работника.
Виды труда различаются по степени сложности. Для
соизмерения сложного и простого труда применяют понятие
«редукция труда». Редукция труда - это процесс сведения
сложного труда к простому для определения меры оплаты
труда различной сложности. С развитием общества
увеличивается доля сложного труда, что объясняется
повышением уровня технической оснащенности предприятий
и требований к образованию и развитию работников.
Сложный труд в отличие от простого имеет ряд
особенностей:
 выполнение
работником
таких
функций
умственного труда, как планирование, анализ, контроль и
координация действий;
 концентрация
активного
мышления
и
целеустремленное сосредоточение работника;
 последовательность в принятии решений и
действий;
 точная и адекватная реакция организма работника
на внешние раздражители;
7
 быстрые, ловкие и разнообразные трудовые
движения;
 ответственность за результаты труда.
Профессиональная пригодность работника влияет на
результаты труда, что обусловлено способностями человека,
формированием и развитием его генетических задатков,
удачным выбором профессии, условиями развития и отбора
кадров. Существенную роль в профессиональном отборе
играют специальные методы определения профессиональной
пригодности, например профессиография.
Степень самостоятельности работника зависит как от
внешних ограничений, связанных с формой собственности,
так и внутренних, диктуемых масштабом и уровнем
сложности работы. Уменьшение ограничений в принятии
решения при повышении меры ответственности означает
большую свободу действий, творчество и возможность
неформального подхода к решению проблем. Как и любая
свобода, повышение степени самостоятельности не означает
вседозволенности. Самостоятельность работника выступает
критерием уровня самосознания развитой личности, ее меры
ответственности за результаты работы.
Характер труда как категория науки о труде
представляет отношения между участниками трудового
процесса, которые влияют и на отношение работника к труду,
и на производительность труда. С точки зрения характера
труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и,
с другой стороны, труд наемный, коллективный или
индивидуальный.
Труд предпринимателя отличается высокой степенью
самостоятельности
в
принятии
решения
и
его
осуществлении, а также высокой мерой ответственности за
результаты.
Наемный труд - это труд работника, призванного по
условиям соглашения выполнять должностные обязанности
по отношению к работодателю. Труд может быть
индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд
8
характеризуется чаще всего как самостоятельный и
независимый. Наиболее типичным в современных условиях
является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для
достижения общих целей деятельности.
Характер труда оказывает большое влияние на его
производительность. Различия в характере труда должны
учитываться в его организации. Особого внимания требуют
такие
характеристики
труда,
как
сложность,
самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.
Общественное
разделение
труда
обусловлено
эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и
умений применение тех или иных форм разделения труда
позволяет
добиваться
более
высокой
его
производительности.
В
соответствии
с
применяемыми
формами
общественного разделения труд может быть:
 простым и сложным,
 физическим и умственным,
 живым и овеществленным,
 монотонным и творческим.
В настоящее время трудно указать профессии, в
которых та или иная форма разделения труда существует в
чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или
иной формы в данной профессии.
Указанное деление труда является условным. Но оно
позволяет правильно подходить к определению меры оплаты
труда работника данной профессии, исходя из ее меры
трудового вклада и роли в обществе.
Развитие науки «Экономика труда» связано с
исследованиями многих ученых, специалистов и просто
пытливых и любознательных людей. Исторические
документы донесли до нас информацию о применении
сдельной оплаты труда в Древнем Риме, об «уроке» как мере
работы упоминается еще в Библии. Значительный вклад в
науку о труде внесли американские инженеры XIX в. Ф.У.
Тейлор и Ф.Б. Джильберт. Вопросам экономики труда
9
уделяли внимание русские ученые С.Г. Струмилин, А.К.
Гастев и др.
Курс экономики труда тесно связан со многими
дисциплинами
макрои
микроэкономики,
правом,
менеджментом, социологией, статистикой и т. д. Многие
вопросы трудовых отношений до сих пор являются
недостаточно изученными. К ним можно отнести
премирование, организацию умственного труда, создание
оптимальных условий труда для конкретной профессии и др.
Исследование этих вопросов - долговременная задача
специалистов, как сам процесс развития науки
2. Сущность и роль труда в обществе
Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или
сшить одежду - все, что необходимо ему для жизни и защиты
от неблагоприятных воздействий окружающей среды,
использует материалы природы, которые позволяют ему
добиться более удобных условий существования. Эти
материалы он преобразует себе на пользу.
Труд - это целесообразная деятельность человека,
направленная на преобразование природных материалов.
Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели
отличает труд сознательного существа, каким является
человек, от работы, например, лошади или машины. Имея
цель и используя материалы природы, человек создает новый
продукт, т. е. сознательно и последовательно выполняет
трудовые действия, используя физическую и умственную
энергию своего организма. Уровень энергетических затрат
человека зависит от вида деятельности и используемых
средств труда. Таким образом, процесс труда включает три
основные составляющие:
 сырьевой материал,
 средства труда,
 затраты живого труда.
10
Результатом взаимодействия этих трех составляющих
является продукт труда - новое вещество природы,
приспособленное к потребностям человека.
Труд - источник богатства. Он является первым и
обязательным условием существования человека. История
развития человека и общества свидетельствует о решающей
роли труда в этом процессе. Изменяя окружающую природу,
люди под воздействием меняющихся собственных
потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания,
развивают способности и приобретают новые навыки.
В процессе своей эволюции труд существенно
усложнился:
 человек стал выполнять более сложные и
разнообразные
операции,
применять
все
более
организованные средства труда, ставить, перед собой и
достигать более высокие цели;
 труд стал многосторонним, разнообразным,
совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую
силу,
стал
создавать
новые
стоимости,
намного
превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для
восстановления затрат самой рабочей силы.
Изменяется и организация труда. В условиях
применения более совершенных ресурсов и средств труда она
оказывает возрастающее влияние на окружающую среду,
иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в
трудовой деятельности приобретает новое звучание.
Защитить окружающую природную среду от сиюминутной
пользы - одно из основных требований организации труда,
которая в настоящее время серьезно озабочена проблемами
восстановления и сохранения природы.
Совместный труд людей представляет собой нечто
большее, чем простая сумма затраченного ими труда.
Совместный
труд
рассматривается
как
динамично
развивающееся и прогрессирующее единство совокупных
результатов труда. Взаимодействие человека с природными
материалами, средствами труда, а также отношения, в
11
которые при этом вступают люди, - все это называется
производством, где создаются новые потребности, под
влиянием которых постепенно происходит преобразование
общества. Человек, осваивая материальные и культурные
ценности, созданные до него, совершенствует свои
потребительские привычки. Создавая и потребляя продукты
труда, проявляя свои способности, человек совершенствуется
сам, развивается и общество.
Труд в современных условиях характеризуется
следующими особенностями:
1. Возрастание
интеллектуального
потенциала
процесса труда, что проявляется в усилении роли
умственного труда, росте сознательного и ответственного
отношения работника к результатам своей деятельности.
2. Увеличение доли овеществленной части трудовых
затрат, связанного со средствами труда (машинами,
оборудованием, механизмами и др.), что обусловлено
достижениями научно-технического прогресса и при
ограниченных физических возможностях человека служит
решающим фактором роста производительности и
эффективности труда.
3. Возрастание значения социального аспекта
процесса труда. В настоящее время факторами роста
производительности труда считаются не только повышение
квалификации работника или уровня механизации его труда,
но и состояние здоровья человека, его настроение,
отношения в семье, коллективе и обществе в целом. Эта
социальная сторона трудовых отношений существенно
дополняет материальные стимулы труда и играет важную
роль в жизни человека.
3. Структура и функции общественного труда
Труд - это деятельность, направленная на развитие
человека и
преобразование ресурсов природы в
материальные, интеллектуальные и духовные блага. Такая
12
деятельность может осуществляться либо по принуждению
(административному, экономическому), либо по внутреннему
побуждению, либо по тому и другому.
Структура современного общественного труда в
рыночной экономике включает следующие элементы:
1. Вещественные элементы производства. Они
являются результатом развития индустриального и
постиндустриального
общества.
К
материальновещественным элементам производства относятся предметы
труда и орудия труда, находящиеся в частной, корпоративной
и государственной собственности.
2. Личные
элементы
производства,
производительных сил (человеческий фактор) - это прежде
всего знания, опыт и навыки. Они также являются
результатом исторического развития, важную роль в котором
сыграло разделение труда. В соответствии с последним
личные элементы производства делятся на умственный и
физический труд, организаторский (управленческий) и
исполнительский труд.
3. Цель труда. Она вытекает из самой сути труда.
Цель труда разная у непосредственных производителей и у
собственников средств производства, предпринимателей.
Первые являются носителями ближайших целей выполнение конкретных видов работы, получение за это
вознаграждения в виде заработной платы.
4. Связь между вещественными и личными
элементами. За последними стоят их собственники, между
которыми
формируются
отношения
присвоения,
распределения и обмена. Побудительными мотивами для
данных связей выступают потребности, интересы, стимулы
субъектов этих отношений. Конкретными формами
взаимосвязи работников и собственников вещественных
элементов, предпринимателей выступает заработная плата и
прибыль.
5. Способы организации труда. Они зависят от цели
производства, способа связи вещественных и личных
13
элементов, разделения труда и конкуренции. Вместо
стихийного разделения и конкуренции в масштабе
капиталистического общества, присущих ему в XVI—XIX
в.в., во второй половине XX в. значительно возросла роль
государственного регулирования экономики (индикативное
планирование, программирование) и четкой научной,
плановой организации труда внутри предприятий.
6. Отношение к труду. С одной стороны, труд не
является обязательным. С другой стороны, труд был и
остается для подавляющейся части людей основным
источником дохода, средством к существованию. Поэтому и
отношение к труду неодинаково. Для части населения он
вообще не представляет ценности, не является важным
делом. Для большей же части людей труд - основное занятие
в жизни. Среди последних отношение к труду двойственно:
отношение к конкретным видам труда может приносить
удовлетворение (или неудовлетворенность) его содержанием
и общественной значимостью. Отношение же к труду как к
источнику существования, дохода носит противоречивый
характер, связано с противоборством наемных работников и
работодателей за увеличение своей доли в доходе, т.е.
работники борются за увеличение заработной платы (а в
России - даже хотя бы за ее получение), а работодатели - за
увеличение прибыли.
О структурных изменениях в общественном труде
можно судить по структуре занятости населения. Она
представляет
собой
проявление
определенной
пропорциональности в распределении трудоспособного
населения по секторам экономики, отраслям, предприятиям и
внутри них.
Функции общественного труда выражают изменение
его содержания во времени в зависимости от уровня развития
производительных сил. Можно выделить следующие
функции:
1. Труд как средство к жизни, как способ и мера
удовлетворения человеческих потребностей.
14
2. Труд как основа существования общества,
источник вещественного богатства, фактор общественного
прогресса.
3. Труд как фактор развития самого человека, как
сфера утверждения личности.
Первая функция самая древняя и важная. Она выступает
основой всех других функций. Человек, прежде чем
заниматься духовной и иной возвышенной деятельностью,
должен удовлетворить хотя бы минимальные потребности в
пище, одежде, жилье и т.п. Главным направлением трудовой
деятельности в этом качестве становится обмен веществ
между человеком и природой.
По мере удовлетворения потребностей человека труд
становится источником вещественного богатства (жилье,
заводы, фабрики, учебные заведения, больницы, дороги и
т.д.), фактором общественного прогресса (движением к более
совершенным видам труда, организации производства и
общества).
Человек, осуществляя в нормальных условиях труд,
испытывает от него определенное удовлетворение, ощущает
и осознает необходимость его для общества, благотворное
влияние труда на развитие своих качеств. Иначе говоря, труд
способствует развитию самого человека. Когда человек
создает нечто новое, полезное, не встречающееся в природе,
это вызывает у него чувство гордости, выступает сильным
побудительным мотивом для новых дел и достижений,
оказывает влияние на его социальный и психологический
облик, формирует из него творческую личность.
Всестороннее развитие личности достижимо при очень
высоком уровне развития производительных сил и
социально-экономических
отношений
(компьютеризированное производство, полная занятость,
высокие доходы населения, достаточное свободное время,
гражданское общество и т.д.).
15
4. Производительность труда, показатели
эффективности труда
Эффективность использования кадров на предприятии
характеризуется показателями производительности труда.
Производительность труда - это экономическая
категория,
выражающая
степень
плодотворности
целесообразной деятельности людей по производству
материальных и духовных благ.
Производительность труда определяется количеством
продукции (объемом работ), произведенной работником в
единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством
времени, затраченным на производство единицы продукции
(на выполнение определенной работы).
Для
измерения
производительности
труда,
эффективности
использования
трудовых
ресурсов
используются два основных показателя: выработка и
трудоемкость.
Выработка – количество продукции, произведенной в
единицу рабочего времени или приходящейся на одного
среднесписочного работника или рабочего в год (квартал,
месяц).
Различают три метода определения выработки:
натуральный, стоимостный (денежный) и трудовой.
Выработка в натуральном или стоимостном выражении
определяется как отношение объема товарной (валовой или
реализованной) продукции к среднесписочной численности
работников (или рабочих).
Натуральный метод оценки используется в
монономенклатурных производствах, когда объем выпуска
продукции может быть выражен в соответствующих
физических (натуральных) единицах измерения. Достоинство
данного метода – более точный и объективный результат о
производительности труда. Недостаток – можно применить
только на тех предприятиях, которые выпускают однородную
продукцию.
16
Стоимостной
метод
является
наиболее
универсальным и поэтому нашел самое широкое применение.
С его помощью можно рассчитать производительность труда
на предприятиях со многономенклатурными производствами.
При использовании стоимостного метода оценки можно
определять и сравнивать производительность труда не только
внутри одного предприятия, но и в регионе, отрасли и в
стране в целом. В качестве объема производства при оценке
этого показателя по стоимостному методу используется
валовая, товарная или реализованная продукция.
Показатели выработки зависят не только от метода
измерения объема производства, но и от единицы измерения
рабочего времени (день, час и т.д.).
Трудовой метод определения выработки называют
еще методом нормированного рабочего времени. Данный
метод основан на использовании показателя трудоемкости
продукции, отражающей объем затрат живого труда на
изготовление единицы продукции. Такой показатель
используется преимущественно на машиностроительных
предприятиях и предприятиях обрабатывающих отраслей
промышленности при оценке производительности труда
основных производственных рабочих на отдельных участках,
в бригадах и при выпуске разнородной и незавершенной
производством продукции, объем которой нельзя измерить
ни в натуральных единицах, ни в стоимостном выражении.
Трудоемкость – это затраты рабочего времени на
производство единицы продукции. Преимущество показателя
трудоемкости в том, что он позволяет судить об
эффективности затрат живого труда на разных стадиях
изготовления конкретного вида продукции не только по
предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте,
т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида
работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки,
исчисленного в стоимостном выражении.
В зависимости от состава включаемых в нее трудовых
затрат различают следующие виды трудоемкости:
17
1. Технологическая трудоемкость - определяется
затратами труда основных рабочих – сдельщиков и
повременщиков. Она рассчитывается по производственным
операциям, деталям, узлам и готовым изделиям.
2. Трудоемкость обслуживания представляет собой
затраты труда вспомогательных рабочих (основных и
вспомогательных цехов) и подразделений, занятых
обслуживанием производства. Ее расчет производится по
каждой операции, изделию либо пропорционально
технологической трудоемкости изделий.
3. Производственная трудоемкость слагается из
трудоемкости технологической и обслуживания, т.е. это
затраты труда основных и вспомогательных рабочих на
выполнение единицы работ.
4. Трудоемкость управления складывается из затрат
труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть
таких затрат, которая непосредственно связана с
изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия,
другая часть затрат, которая непосредственно не связана с
изготовлением изделий, относится к ним пропорционально
производственной трудоемкости.
5. Полная трудоемкость продукции представляет
затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на
изготовление единицы продукции.
В зависимости от характера и назначения затрат труда
каждый из указанных показателей трудоемкости может быть
проектным, перспективным, нормативным, плановым и
фактическим:
 нормативная трудоемкость рассчитывается на
основе действующих норм труда: норм времени, норм
выработки, норм времени обслуживания и норм численности.
Она используется для определения общей величины
трудовых затрат, необходимых как для изготовления
отдельных изделий, так и на выполнение всей
производственной программы;
18
 плановая трудоемкость отличается от нормативной
на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем
периоде за счет реализации организационно-технических
мероприятий;
 фактическая
трудоемкость
–
это
сумма
совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции
или выполненный объем работ.
Производительность
труда
изменяется
под
воздействием факторов, которые могут быть внешними по
отношению к предприятию и внутренними.
К внешним факторам относятся:

природные - в сложных природных условиях
(туман, жара, холод, влажность) производительность труда
снижается;

политические - по воле государства происходит
накопление капитала в руках немногих, что приводит к
массовому охлаждению к труду;

общеэкономические - кредитная, налоговая
политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода
предпринимательства и т. д.
Внутренние факторы:

изменение объема и структуры производства;

применение достижений науки и техники в
производстве;

совершенствование организации производства и
управления на предприятии;

совершенствование организации и стимулирования
труда.
Повышение производительности труда имеет большое
экономическое и социальное значение, которое необходимо
рассматривать на макро - и микроуровне.
На макроуровне (с народно-хозяйственной точки
зрения) повышение производительности труда означает:
 рост валового внутреннего и национального
продукта, национального дохода;
 рост фонда накопления и фонда потребления;
19
 основу для расширенного воспроизводства;
 основу для повышения уровня жизни граждан
страны и решения социальных проблем;
 основу
для
развития
страны
и
роста
экономического могущества государства.
На
микроуровне
(предприятие)
рост
производительности труда позволяет:
 существенно снизить затраты на производство и
реализацию продукции, если рост производительности труда
опережает рост средней заработной платы;
 при прочих равных условиях увеличить объем
производства и реализации продукции, а следовательно, и
рост прибыли;
 проводить политику по увеличению средней
заработной платы работникам;
 более успешно осуществлять реконструкцию и
техническое перевооружение предприятия;
 повысить конкурентоспособность предприятия и
продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.
В отечественной практике получила распространение
следующая
классификация
резервов
повышения
производительности труда:
1. Повышение технического уровня производства
(механизация и автоматизация производства; внедрение
новых
видов
оборудования;
внедрение
новых
технологических процессов; улучшение конструктивных
свойств изделий; повышение качества сырья и новых
конструктивных материалов).
2. Улучшение организации производства и труда
(повышение норм и зон обслуживания; уменьшение числа
рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры
управления; механизация учетных и вычислительных работ;
изменение
рабочего
периода;
повышение
уровня
специализации производства).
20
3. Изменение внешних, природных условий (изменение
горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;
изменение содержания полезных веществ).
4. Структурные изменения в производстве (изменение
удельных весов отдельных видов продукции; изменение
трудоемкости производственной программы; изменение доли
покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;
изменение удельного веса новой продукции).
Необходимо отметить, что рост производительности
труда самым непосредственным образом влияет на конечные
финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину
прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через
увеличение производства и реализации продукции и
снижение ее себестоимости. При этом снижение
себестоимости за счет этого фактора будет только в том
случае, если темпы роста производительности труда будут
опережать темпы роста средней заработной платы
работников предприятия.
Лекция 2. Процесс формирования современной
рабочей силы и пути повышения его эффективности
1. Развитие рабочей силы: понятие, основные цели
и задачи.
2. Профессиональное развитие и компетентность
персонала.
2. Подготовка профессиональных кадров на
отечественных предприятиях.
3. Зарубежный опыт регулирования процессов
подготовки работников.
1.
Развитие рабочей силы: понятие, основные цели
и задачи
Современный этап развития НТР привел к
качественному изменению роли человека в производстве,
21
превратив его в решающий фактор развития последнего.
Объективные
тенденции
развития
промышленного
производства, опыт передовых компаний ведущих стран
мира
позволяют
утверждать,
что
шанс
стать
конкурентоспособными имеют те организации, которые
развиваются по законам социотехнических систем,
объединяющих воедино технический и человеческий
факторы. Люди, работающие в организации, их отношение к
труду, квалификация, творческий и интеллектуальный
уровень определяют успех организации.
Конкурентоспособные компании, прежде чем внедрять
новую технику и технологию, проводят перестройку методов
организации и управления, изменяют кадровую политику,
подготавливают компетентный персонал. В этой связи важно
понимать, что акцент в управлении только на технический
аспект развития не даст ожидаемых результатов.
Игнорирование социальных факторов приводит к тому, что
внутренние источники экономического роста остаются
невостребованными.
Таким
образом,
государственные
и
частные
работодатели
должны
осуществлять
стратегическую
кадровую политику, направленную на подготовку и
насыщение всех звеньев производства рабочей силой с
творческими возможностями. Важным условием в этой связи
выступает требование непрерывного развития персонала, т.е.
проведение комплекса мероприятий, способствующих
полному раскрытию личного потенциала работников и росту
их способности вносить вклад в деятельность организаций.
Развитие персонала представляет собой систему
взаимосвязанных действий, элементами которой является:
 выработка стратегии,
 прогнозирование и планирование потребности в
кадрах той или иной квалификации,
 управление карьерой и профессиональным ростом;
 организация процесса адаптации, обучения,
тренинга,
22
 формирование организационной культуры.
Целью развития персонала является повышение
трудового потенциала работников, поскольку каждый
человек обладает значительным потенциалом личного и
профессионального роста. Поэтому работодателям, по мере
удорожания человеческих ресурсов становится все более
важным задействовать этот потенциал. Посредством
целенаправленного поощрения организация открывает своим
сотрудникам возможность повышать профессиональные
навыки и развивать личные качества для решения будущих
задач.
Развитие персонала является важным элементом
производственных инвестиций в будущее. Приоритетность
инвестиций в развитие персонала предприятия связана с
необходимостью:
 повышение деловой и трудовой активности
каждого работника для выживания организации;
 сохранение конкурентоспособности организации,
т.к. обучение работе с новой техникой невозможно без
значительных инвестиций;
 обеспечение роста производительности труда.
Так, в Японии непрерывное обучение является
составляющей частью трудового процесса. За неделю
работник японской фирмы обучается около 8 часов, при этом
4 часа за счет рабочего времени. Японская система обучения
работников на фирме
предполагает овладение 2-3
специальностями.
Помимо влияния на финансовые результаты компании,
инвестиции в профессиональное развитие способствуют:
 созданию благоприятного климата в организации,
 повышению мотивации сотрудников и их
преданность организации,
 снижению текучести кадров,
 обеспечению преемственности в управлении.
Система развития персонала включает совокупность
элементов (методов, средств, социальных институтов),
23
которые воздействуют на объект развития (персонал),
изменяют его способности, подстраивая их под потребности
организации. Система развития персонала включает в себя:
1. Внешнюю
подсистему
профессионального
развития персонала, представленную образовательными
учреждениями, осуществляющими подготовку и повышение
квалификации
персонала.
Эта
подсистема
профессионального развития персонала строится и
функционирует на принципах и правовых основах,
изложенных в нормативных документах: Закон РФ «Об
образовании», Постановлениях Правительства РФ.
2. Внутреннюю подсистему составляют кадровые
службы, занимающиеся профессиональным развитием
персонала, а также управляют циклом профессиональной
жизни человека – его карьерой. Кадровые службы
выполняют функции формирования, воспроизводства,
приращения
и
рационального
использования
профессионального опыта персонала.
Иерархия и структура задач развития персонала
представлена в таблице 1.
Формирование и активизация ранее полученных знаний
персонала на уровне отдельной личности осуществляется с
помощью следующих методов:
 Подготовка
и
переподготовка
рабочих,
специалистов и руководителей;
 Повышение
квалификации
за
пределами
организации;
 Однодневные или недельные семинары в
организации;
 Конференции и дискуссии;
 Тренинги
(поиск
решения
конкретных
хозяйственных задач совместно с учеными);
 Система методов содействия развитию творчества
(эврестические методы, деловые игры) и др.
24
Таблица 1 – Структура целей и задач развития
персонала
Область
Задачи
развития
Стратегичес Улучшение
кие цели
адаптационных
способностей
и
развитие
инновационных
качеств работников
Оперативны
е
и
тактические
цели
Совершенствование
профессиональных
знаний
и
способностей.
Работа
с
персоналом,
его
обучение
Личность
Организация
Углубление
и
расширение
самобезопасности и
персональной
стабильности.
Развитие
потенциала
личности
Ориентация
работников
на
профессиональную
карьеру
внутри
организации.
Развитие
творческого
потенциала
личности
Развитие
кадрового
потенциала,
формирование
команды
как
объекта
группового
управления
Развитие
персонала
в
соответствии
с
изменениями
организации
К группе методов формирования и развития кадрового
потенциала организации относятся:
 Методы
организационного
развития,
совершенствования организационных структур, составления
штатного расписания;
 Методы улучшения фирменного стиля управления;
 Методы
конфликтного
менеджмента,
содействующие
межличностным
коммуникациям
и
установлению благоприятного климата;
 Техника групповой работы менеджера.
Успешное развитие персонала построено на трех
факторах:
1. Знания – основа развития способностей персонала,
содействующие
формированию
усилий
человека.
Существуют два вида знаний:
25

специфические знания – это специализированные
профессиональные
знания,
которые
приобретаются
персоналом вместе с опытом работы;

общие профессиональные знания – приобретаются
в процессе получения образования и дальнейшей подготовки
кадров.
2. Возможности
–
условия
использования
полученных знаний, они определяют индивидуальный
коэффициент полезного действия знаний, их реализацию.
Развитие персонала связано с приведением знаний
сотрудников в соответствие с их возможностями. В рамках
своих возможностей и на основе собственной деятельности
сотрудники расширяют свой опыт.
3. Поведение персонала – как фактор развития, стало
играть заметную роль при управлении группой, солидарном
стиле лидерства. Без учета особенностей поведения,
взаимоотношений,
межличностных
и
неформальных
коммуникаций, ориентируясь только на повышение знаний и
возможностей, нельзя обеспечить развитие персонала.
Таким образом, ответственность за развитие персонала
несут сами работники, которые должны быть активными и
нацеленными на постоянное самосовершенствование, а также
администрация, линейные руководители, обязанностью
который, с одной стороны быть образцом для подражания, а
с другой – грамотно направлять усилия.
2. Профессиональное развитие и компетентность
персонала
Профессиональное развитие - это процесс подготовки
сотрудников к выполнению новых производственных
функций, занятию должностей, решению новых задач,
направленный на преодоление расхождения между
требованиями к работнику и качествами реального человека.
Потребность в профессиональном развитии персонала
обусловлена:
26
1.
Изменением содержания и сложности труда, его
профессионализацией. Для практики управления персоналом
организация профессионального развитие персонала не
должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой
увязке с содержанием и качеством труда, требуемого для
конкретной должности, группы должностей, организации в
целом.
2. Потребность в профессиональном развитии
персонала обусловлена структурой мотивации населения,
работающего в разных организациях или временно не
занятого в производстве.
Мотивами здесь также могут быть желания: поскорее
освоить новую работу, сохранить прежнюю или получить
более
высокую
должность,
обеспечить
гарантию
стабильности или просто повысить доходы; приобрести
знания; расширить контакты, стать более независимым от
работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
3. Потребность в профессиональном развитии
обусловлена временными ограничениями цикла активной
профессиональной
жизни
человека
и
постоянной
потребностью организации обеспечивать свое развитие.
Интенсивность и темпы развития любой организации и
общества в целом зависят не только от постоянного притока
людей, способных замещать должности в организационной
структуре,
требующие
от
человека
высокого
профессионализма, но и от возможности персонала сделать
работу лучше
и
качественнее,
чем
делали
их
предшественники, прирастить личный профессиональный
опыт, а значит и опыт организации. Темпы приращения
профессионального опыта персонала в организации - это
важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития.
Это относится и к обществу в целом. Игнорирование этих
обстоятельств негативно сказывается на результатах
деятельности любой организации, но особенно отрицательно
последствия этого проявляются в обществе, так, например,
если в государственном управлении недостает опытных
27
руководителей, специалистов, или же их профессиональные
возможности, опыт оказываются не востребованными, не
говоря уже о темпах приращения, последствия не заставят
себя ждать.
Важнейшим средством профессионального развития
персонала
является
профессиональное
обучение,
представляющее собой процесс непосредственной передачи
новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам
организации. Примером профессионального обучение могут
служить курсы по изучению новой компьютерной программы
для секретарей–референтов, специальные курсы для
отдельных категорий персонала и т.д.
Формально профессиональное развитие шире, чем
профессиональное обучение, и часто включает в себя
последнее, однако в реальной жизни различие между ними
может быть условным, поскольку они служат одной цели подготовке
персонала
организации
к
успешному
выполнению стоящих перед ним задач.
Подготовка
квалифицированных
кадров
будет
эффективной в том случае, если связанные с ней издержки
ниже издержек на повышение производительности труда в
перспективе, за счет профессиональной подготовки или за
счет устраненных издержек, возникающих при ошибочном
найме рабочей силы.
Если рассматривать затраты отдельного человека, то
они могут складываться из следующих составляющих:
 прямые затраты на образование;
 упущенные возможности за время образования;
 упущенные возможности в связи с вероятной
сменой профессии, места работы.
Выгодами же здесь могут быть:
 ожидаемое повышение заработной платы за счет
получения образования;
 изменение социального статуса, продвижение по
служебной лестнице, что в определенной мере способствует
и улучшению личного благосостояния.
28
Важно учитывать распределенность по времени выгод
(благ) от получения образования, ведь эффект может длиться
всю трудовую жизнь, с момента применения новых знаний в
работе.
Профессиональное развитие включает ряд этапов:
1. Определение потребностей развития персонала.
2.
Составление
бюджета
профессионального
развития.
3.
Определение его специфических целей и
критериев оценки эффективности развития.
Ключевым этапом управления профессиональным
развитием является определение потребностей организации
путем
выявления
несоответствия
(разрыва)
между
профессиональными знаниями и навыками (компетенциями),
которыми должен обладать персонал организации для
реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями
и навыками, которыми он обладает в действительности.
Для определения потребностей профессионального
развития, каждая из участвующих в этом процессе сторон
должна учитывать воздействие следующих факторов:
 динамику
внешней
среды
(потребители,
конкуренты, поставщики, государство);
 развитие техники и технологии, влекущие за собой
появление новой продукции, услуг и методов производства;
 изменение стратегии развития организации;
 создание новой организационной структуры;
 освоение новых методов деятельности.
Традиционными методами определения и регистрации
потребностей в профессиональном развитии являются
аттестация и подготовка индивидуального плана развития.
Аттестация
представляет
собой
процесс
оценки
эффективности
выполнения
сотрудником
своих
должностных
обязанностей,
осуществляемый
его
непосредственным руководителем.
Оценка эффективности программ обучения является
центральным моментом управления профессиональным
29
развитием современной организации. Существуют четыре
основные категории эффектов, которые могут быть
измерены:
1. Реакция. Оценивают путем опроса реакцию
обучаемых на программу: нравится ли им эта программа,
считают ли они ее полезной?
2. Степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы
определить, удалось ли им в полной мере усвоить основные
принципы, а также приобрести необходимые навыки.
3. Поведение. Выясняют, изменилось ли поведение
обучающихся на рабочем месте благодаря обучению.
4. Результаты. Это, возможно, самое главное —
определяют какие окончательные результаты были
достигнуты в рамках изначально поставленных целей;
снизилось ли число жалоб со стороны клиентов;
уменьшились ли отходы производства; выполняются ли
производственные нормативы и т.д. Если никаких изменений
не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило
своих задач.
3. Подготовка профессиональных кадров на
отечественных предприятиях
Подготовка
работников-профессионалов
на
отечественных предприятиях является одной из важных
задач профессионального образования. Процесс подготовки
работников непосредственно на предприятиях всегда
оставался одним из важных этапов обучения, подготовки и
переподготовки кадров, однако за последнее время его
значение и роль изменились.
В СССР существовала широкая сеть подготовки
работников непосредственно на предприятиях. Так, по
данным за 1979 год ежегодно на производстве обучались
новым профессиям около 6 млн. чел., а более 20 млн. рабочих
повышали свою квалификацию. При этом существовала сеть
30
наставников – опытных рабочих, обучающих новичков,
непосредственно на рабочих местах.
Настоящее время характеризуется наличием двух
тенденций в области подготовки профессиональных кадров:
1. Происходит развитие и преобразование учебных
заведений и центров профессиональной подготовки
работников.
2. Сокращаются
объемы
подготовки
рабочих
непосредственно на производстве, возможности самого
производства в организации профессиональной подготовки,
не используется институт наставничества.
Уже сегодня в реформировании профессионального
образования необходимо учитывать следующие основные
тенденции:
 в условиях рыночной экономики человек
выступает активным субъектом на рынке труда, свободно
распоряжающимся
своим главным капиталом –
квалификацией.
Сегодня
для
значительной
части
трудоспособного населения России, крайне трудно
преодолеть психологический барьер перехода из позиции
наёмного государственного работника к позиции активного
субъекта рынка труда – что надо самому искать достаточно
высокооплачиваемую работу, что можно одновременно
работать в нескольких местах и т.д.

в условиях рыночной экономики в силу
чрезвычайно высокой
подвижности
её конъюнктуры
каждому человеку приходится не только часто менять место
работы, но и в среднем на протяжении трудовой жизни 5-6
раз менять профессию. Это требует, во-первых, сломить
сложившийся у нас психологический стереотип, когда
хорошим работником считался человек,
десятилетиями
проработавший на одном рабочем месте. Во-вторых, в этих
условиях
молодёжь
должна
получать
такое
профессиональное образование, которое будет позволять ей
относительно легко осваивать новые профессии в будущем,
31
образно говоря, профессиональное образование должно
стать конвертируемым.
Главной особенностью современного производства
является изменение его технологической базы и передача
контрольных
и
управляющих
функций
человека
техническим средствам. Данный процесс приводит к
непрерывной модификации используемого оборудования,
частой смене используемых механизмов, и как следствие, к
необходимости постоянного повышения квалификации и
переобучения работников.
Целью подготовки работников-профессионалов на
отечественных
предприятиях
является
обеспечение
предприятий квалифицированными кадрами работников с
учетом происходящих в обществе научно-технических,
технологических и социально-экономических изменений.
Выделяют
следующие
принципы
подготовки
работников-профессионалов на отечественных предприятиях:
 Целостность
системы
профессионального
образования и преемственность различных его видов и форм;
 Опережающий характер обучения на основе
прогноза научно-технического развития и условий развития
конкретного предприятии или отрасли народного хозяйства;
 Гибкость различных форм профессионального
образования, возможность их использования на отдельных
этапах образования;
 Профессиональное и социальное стимулирование
обучения работников;
 Построение
системы
профессионального
образования
с
учетом
конкретных
возможностей
предприятия,
социально-экономических
условий
его
функционирования.
Нормативным документом организации подготовки
работников-профессионалов на отечественных предприятиях
служит
Типовое
положение
о
непрерывном
профессиональном и экономическом обучении кадров. В
Типовом положении:
32
 Определены порядок и функции управления
непрерывным обучением различных уровней;
 Установлены
формы
и
виды
обучения,
обеспечивающие его непрерывность для специалистов и
рабочих;
 Даны рекомендации по подбору, подготовке и
повышению квалификации преподавательских кадров;
 Указаны роль и значение учебно-материальной
базы в обеспечении непрерывного образования;
 Даны
рекомендации
по
планированию
непрерывного обучения кадров, а также по планированию,
учету и отчетности учебной работы;
 Указаны источники финансирования расходов на
обучение кадров.
Подготовка
работников-профессионалов
на
отечественных предприятиях предусматривает следующие
виды и формы обучения:
 Подготовка новых рабочих из числа не имеющих
профессий.
 Переподготовка с целью освоения новых профессий в
результате внедрения новой техники и для желающих
сменить профессию.
 Обучение работников вторым профессиям с целью
расширения
профессионального
профиля
и
эффективной работы.
 Повышение квалификации работников с целью
углубления профессиональных знаний, умений и
навыков.
 Повышение квалификации работников с целью
изучения новой техники, оборудования, материалов,
технологических
процессов,
новых
методов
хозяйствования, новых форм организации труда.
В России на производстве применяется три основных
вида профессионального обучения:
- подготовка новых работников определенной
квалификации из числа вновь поступивших на предприятие;
33
- повышение квалификации работников:
- переподготовка и обучение новым профессиям.
1. Подготовка новых работников на предприятии это форма профессионального обучения лиц, ранее не
имевших профессии. Такое обучение проводится по
профессиям, перечень которых утверждает Министерство
общего и профессионального образования РФ. Подготовка
работников осуществляется по курсовой (от 10 до 30
человек), групповой (обучение осуществляет инструктор, не
освобожденный от своих прямых обязанностей) и
индивидуальной формам обучения. Выделяют следующие
ступени профессионального обучения:
 1-я ступень обучения – работники должны
овладеть производственными навыками, необходимыми для
выполнения работы в требуемом темпе, с соблюдением
технологических требования и установленной технологии,
выполнять
нормативы
объема
работ,
применять
рациональные приемы труда и организации рабочего места;
 2-я ступень обучения – работники должны
овладеть знаниями и умениями, необходимыми для
глубокого представления о сущности выполняемого
технологического процесса. Здесь работник овладевает
широким кругом профессионально-технических знаний,
самостоятельно принимает решения о воздействии на ход
технологического процесса и обеспечивают его успешность:
 3-я ступень обучения – происходит повышение
квалификации работников, как обучавшихся ранее на
предприятии, так и принятых вновь. Работники на данной
ступени обучения подготавливаются к многообразной
профессиональной деятельности, овладевают в совершенстве
знаниями, умениями и навыками, необходимых для
выполнения работ, расширяют знания по смежным
специальностям.
После окончания третей ступени обучения работник
приобретает знания в определенной системе, поэтому он
умеет ими лучше пользоваться, глубже проникает в
34
понимание сути производственного процесса. Он свободно
оперирует понятиями, анализирует факты, самостоятельно
дает объяснение им.
2. Повышение квалификации работников является
формой профессионального обучения, направленной на
последовательное совершенствование профессиональных
знаний, умений и навыков по имеющейся профессии. На
предприятия для повышения квалификации работников
организуются:

производственно-экономические
курсы
–
создаются для повышения квалификации, углубления и
расширения знаний, умений и навыков работников по
имеющейся у них профессии до уровня, соответствующего
требованиям производства. Успешное окончание курсов
является необходимым условием для присвоения работникам
более высокого квалификационного разряда;

курсы целевого назначения – создаются для
изучения нового оборудования, изделий, материалов,
технологических процессов, средств механизации и
автоматизации, применяемых в производстве, правил и
требований их безопасной эксплуатации;

школы по изучению приемов и методов труда –
создаются в целях массового освоения приемов и методов
труда высококвалифицированных работников, добившихся
значительных успехов в своей области.
3. Переподготовка и обучение новым профессиям
работников предприятия – это профессиональное обучение
новой профессии работников, уже имеющих профессию.
Переподготовка организуется для обучения работников,
высвобождаемых по каким-либо причинам на предприятии, а
также
изъявивших
желание
сменить
профессию.
Переподготовка и обучение новым профессиям работников
предприятия заканчивается сдачей квалификационных
экзаменов.
35
4. Зарубежный опыт регулирования процессов
подготовки работников
Рассмотрим в качестве примера опыт Японии в
регулировании процессов подготовки работников. В Японии
за последние десятилетия накоплен интересный опыт
эффективной подготовки высококвалифицированных кадров,
в том числе рабочих (синих воротничков), инженеров (белых
воротничков), руководителей и государственных служащих.
Неграмотность в Японии была ликвидирована уже в
конце 19 века. Обучение здесь делится на четыре этапа:
- начальная школа (срок обучения – 6 лет для детей от 6
до 12 лет);
- младшая средняя школа (срок обучения 3 года для
детей от 12 до 15 лет);
- старшая средняя школа (срок обучения 3 года для
детей от 15 до 18 лет);
- колледж или университет (срок обучения обычно 4
года).
Срок обучения, обязательный для всех – 9 лет. В
старшую среднюю школу поступает около 94% выпускников
обязательной школы.
Выделяют следующие особенности регулирования
процессов подготовки работников в Японии:
1. Японские предприятия не требуют от школ, вузов
специальной подготовки. Они сами «доводят» обучение
своего работника (бывшего выпускника школы) до уровня,
нужного этому предприятию. Таким образом, в Японии
образовательные функции четко разделены между школьным
образованием, обеспечивающим фундаментальное обучение,
и внутрифирменным, обеспечивающим профессиональное
обучение. Такое распределение функций тесно связано с
курсом, который проводят предприятия в отношении найма и
подготовки персонала.
2. Японские предприятия нанимают основной
персонал из числа молодежи, только что окончившей
36
учебные заведения, воспитывают и готовят из них кадры,
необходимые
данному
предприятию.
Общепринятой
практикой является то, что решение вопроса о
предоставлении конкретной работы внутри предприятия
происходит уже после принятия на работу в результате
определения пригодности и способностей каждого лично.
Поэтому предприятия при найме только что окончивших
учебные заведения наибольшее внимание обращают не
столько на то, что в данный момент человек умеет делать или
какими специфическими навыками обладает, а на его
способность к обучению, на его адаптационные свойства. В
данном отношении это принципиально отличается от
существующей практики найма на работу в Европе и США,
где наем производится после того, как в качестве
существенного пункта контракта о приеме на работу ясно
определяется специализация и содержание будущей работы.
3. Число выпускников высшей средней школы,
поступающих в вузы, в Японии гораздо выше по сравнению с
Англией (32%), Францией (38%), Германией (бывшей
Западной Германией) (33%) и вслед за США (45%) занимает
второе место в мире. Однако финансовые расходы на высшее
образование составляют всего 0,6% валового внутреннего
продукта, в то время как в США — 1,2%, Англии — 1,2%,
Германии (бывшей Западной Германии) — 1,4%.
4. Среди закончивших высшую среднюю школу 34%
идут в техническую и производственную сферу, 26% — в
сферу делопроизводства и 16% — в сферу торговли.
Обычная форма подготовки и обучения внутри
предприятий в Японии включает:
 обучение во время работы, проводимое на рабочем
месте, при котором начальники и более опытные работники
во время работы показывают, как надо работать;
 обучение вне работы, проводимое на фирме и вне
ее;
 самообразование.
37
Внутрифирменное обучение рассчитано главным
образом на руководящий персонал уровня начальников
секторов, а также на средний руководящий персонал, новых
работников, начальников отделов, ведущий технический
персонал и т.п.
По Конституции Германии, каждая из земель, входящих
в ее состав, сама отвечает за планирование и практическое
осуществление народного и высшего образования на своей
территории. Права федерального правительства в этом
вопросе ограничены принятием основополагающих законов,
в том числе по финансированию, участием в общем
планировании сферы образования в целях создания единых
рамочных условий и обеспечения равноценности высшего
образования. Между федеральной властью и властями земель
существует строгое распределение компетенции в вопросах
образования.
В Германии насчитывается более 300 вузов четырех
типов:
университеты,
политехнические
институты;
художественные академии и консерватории. Почти все вузы
государственные, но есть 62 негосударственных, в которых
обучаются в общей сложности 30 тыс. студентов. Действует
система вечернего и заочного образования, в основном это
относится к переподготовке кадров. На каждом факультете
вуза имеется от 10 до 20 предметных направлений.
Для системы высшего образования Германии
характерны:
 самоуправление,
 тесная связь науки и преподавания,
 высокая требовательность к качеству обучения и
знаний, их практической применимости,
 хорошее
материально-техническое
и
информационное обеспечение учебных и научных процессов,
 активные зарубежные связи, комплексность
дисциплин
и
постоянные
контакты с
крупными
хозяйственными структурами (корпорациями, концернами и
т.д.).
38
Методика преподавания экономических дисциплин
имеет ряд особенностей:
 четкое обучение по совокупности смежных
дисциплин, гарантирующее комплексные знания по
специальности;
 «натаскивание» с использованием различных
методов, включая групповые самостоятельные занятия,
позволяющие достичь детальных знаний и умения выполнять
отдельные экономические функции;
 завершение промежуточного процесса обучения
экзаменами, сдать которые можно, имея подтверждения (в
виде отдельных ведомостей, разрешительных листков и т.д.)
полученных знаний и навыков по отдельным узловым
блокам;
 по каждому курсу группам студентов (слушателей)
предлагается решить большое число задач и оценить
конкретные ситуации;
 отработка умения принимать решения в различных
ситуациях в течение длительного времени.
Познакомимся с опытом подготовки кадров на
предприятиях Германии на примере общеизвестной на
мировом рынке фирмы BMW. Раз в неделю, в четверг,
рабочие, специалисты и руководители собираются вместе и
проводят теоретические занятия по экономике, праву и
психологии. Затем коллективно обсуждают, как лучше
использовать резервы на своих производствах, рабочих
местах,
высказывают
идеи
и
предложения
по
совершенствованию технологий, росту производительности
труда, затем приступают к реализации наиболее интересных
рацпредложений. Руководство фирмы стимулирует процесс
продвижения идеи до ее практического осуществления.
Авторы идеи и непосредственные исполнители имеют
фиксированный процент от суммы средств, полученных от
внедрения новшества.
Внедрение из японской системы образования, форм
приема и подбора кадров поможет избежать огромного
39
влияния такого фактора как личная преданность и
покровительство в области государственной службы.
Введение германского опыта проведения частых
совещаний между сотрудниками смежных организаций
может помочь конструктивно вырабатывать решения и
улучшит их исполнение, потому, что они будут приниматься
коллегиально, а следовательно будет присутствовать
заинтересованность всех участников в осуществлении таких
управленческих мероприятий.
Лекция 3. Рынок труда как социальная среда
распределения и обмена рабочей силы
1. Рынок
труда:
сущность,
содержание,
структура.
2. Современные виды и модели рынка труда.
3. Формирование
и
развитие
современного
российского рынка труда, его особенности.
4. Политика занятости и ее регулирование в
рыночном хозяйстве.
1. Рынок труда: сущность, содержание, структура
Рынок труда исторически возник тогда, когда
произошло отделение работника (крепостного крестьянина,
ремесленника) от средств производства, прежде всего от
земли, с предоставлением ему юридической свободы. Став
юридически свободным, но лишенным средств производства,
он оказался без средств к существованию. Чтобы не умереть
с голоду, он вынужден продавать свою рабочую силу. Так
появился новый товар, который дал название новому рынку.
Рынок труда - это совокупность социально-трудовых
отношений между покупателями и продавцами по поводу
условий найма и использования рабочей силы. Центральным
отношением, выражающим сущность данной совокупности,
выступает отношение по поводу обмена функционирующей
40
рабочей силы на жизненные средства, т.е. на заработную
плату. Реализация этого отношения происходит на основе
действия механизмов спроса-предложения товаров рабочей
силы, и жизненных средств. В этом процессе участвует
государство,
которое
устанавливает
минимальную
заработную плату и продолжительность рабочего дня,
величину пособий по безработице и некоторые другие
параметры.
По поводу названия нового товара и названия нового
рынка среди исследователей этих явлений возникли
разногласия. Такие английские экономисты, как А. Смит и Д.
Рикардо считали, что товаром на рассматриваемом рынке
является труд, поэтому эти экономисты называли «рынок
труда». Другие экономисты (К. Маркс) считали, что
действительным товаром является не труд, а рабочая сила –
способность к труду, поэтому последователи этих ученыхэкономистов называли данный объект – рынок рабочей силы.
Рынок труда имеет ряд особенностей, накладывающих
отпечаток на его функционирование:
1. Неотделимость прав собственника на товар
(труд) от его владельца. Труд представляет собой процесс
расходования рабочей силы от своего носителя, в процессе
купли-продажи возникают особые отношения.
2. Большая продолжительность контакта продавца
и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда,
предполагает начало длительных отношений между
продавцом и покупателем.
3. Наличие и действие неденежных аспектов сделки.
Это прежде всего условия труда, микроклимат в коллективе,
перспективы продвижения по службе и профессионального
роста.
4. Наличие большого числа институциональных
структур особого рода: система трудового законодательства,
различные учреждения и службы регулировании занятости,
государственные программы в области труда и занятости.
41
5. Высокая степень индивидуализации сделок. Сделки
на рынке труда отличаются огромным разнообразием,
поскольку каждый работник уникален, а каждое рабочее
место отличается от другого и предъявляет к претендентам
свои специфические требования.
Главными составными частями рынка труда являются
совокупное предложение (П), охватывающее всю рабочую
силу, и совокупный спрос (С), как общая потребность
экономики в наемной рабочей силе. Они составляют
совокупный рынок труда.
Спрос
Предложение
Рисунок 1 - Совокупный рынок труда
Та часть, которая образуется путем пересечения
совокупного спроса и совокупного предложения –
удовлетворенный спрос на труд. Не пересекающиеся части
соответствуют текущему рынку.
Текущий рынок труда образуется за счет естественного
и механического движения рабочей силы и рабочих мест
(ввод новых и выбытие старых) и включает следующие
элементы:
 открытый рынок труда – это экономически
активное население, которое ищет работу и нуждается в
подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие
места во всех секторах экономики;
 скрытый рынок труда – это лица, которые
формально заняты в экономике, но в то же время в связи с
42
сокращением производства или с изменением его структуры
могут быть высвобождены.
Рынок труда, как любая система, имеет свою структуру,
которая в разных странах имеет свои особенности. Структура
рынка труда представлена следующими компонентами (рис.
2):
конъюнктура
рынка труда
субъекты рынка
труда
инфраструктура
рынка труда
рынок
труда
Рисунок 2 – Структура рынка труда
1. Субъекты рынка труда - к ним относятся:
наемные работники (и их союзы), работодатели (и их
объединения) и государство (его органы).
Наемные работники - люди, не имеющие средств
производства, живущие за счет продажи своих способностей
к труду - рабочей силы. Их благосостояние, воспроизводство
зависит от того, насколько успешно они могут продать свою
рабочую силу - заключить контракт, получить работу. В
условиях экономического неравенства работодателей и
работников, последние могут добиться более достойных
условий и оплаты труда, в случае, если их интересы
защищают профсоюзные организации. В последнее время,
однако, позиции профсоюзных организаций в Европе и США
несколько ослабли.
43
Работодатели - люди, работающие самостоятельно и
постоянно нанимающие на работу одного и более человек.
Доля работодателей в составе работающего населения
невелика, (не более 10%). К работодателям относятся:
 собственники средств производства,
 владельцы фирм, предприятий,
 наемные управляющие (директора) в крупных
акционерных
компаниях
и
на
государственных
предприятиях.
Государство как субъект рыночных отношений
выполняет следующие функции:

создание условий для развития рыночных
отношений,
обеспечения
полной
занятости
путем
стимулирования сохранения и создания новых рабочих мест
во всех секторах экономики, развития рабочей силы;

разработку законов, юридических норм и правил и
обеспечение правопорядка;

защиту всех субъектов рынка труда;

регулирование рынка труда;

функцию работодателя на государственных и
муниципальных предприятиях.
2. Конъюнктура рынка – это соотношение спроса и
предложения в разрезе всех составляющих структуру рынка
труда. В зависимости от соотношения между спросом и
предложением конъюнктура рынка труда может быть трех
типов:
 трудодефицитный, когда рынок труда испытывает
недостаток предложения труда;
 трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются
большое число безработных и соответственно избыток
предложения труда;
 равновесный, когда спрос на труд соответствует
его предложению.
Текущая конъюнктура российского рынка труда
характеризуется диспропорциями в соотношении спроса и
предложения труда, которые носят застойный характер, что
44
сдерживает движение работников между предприятиями,
секторами экономики.
3. Инфраструктура рынка – это государственные
учреждения, негосударственные структуры содействия
занятости, кадровые службы предприятий и фирм,
общественные организации и фонды и пр., обеспечивающие
наиболее эффективное взаимодействие между спросом и
предложением на рынке труда. Инфраструктура призвана
регулировать отношения между работодателем и работником
по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и
переподготовки кадров, а также организовывать и
регулировать процессы защиты прав работодателей и
наемных работников на рынке труда.
2. Современные виды и модели рынка труда
Рынок труда включает не только экономические, но и
социальные, правовые и психологические отношения. В
разных странах формирование этих отношений исторически
происходило не одновременно. В результате в отдельных
группах стран или отдельных странах возникли
определенные различия.
Страновые различия в формировании рынков труда
связаны с различиями в найме, заполнении предприятий,
фирм рабочей силой, подготовке персонала, организации
профсоюзов, исторических традициях. Если посмотреть на
рынок труда под этим углом зрения, то можно выделить два
основных вида: внешний (общенациональный) и внутренний
(внутрифирменный) рынок.
1. Внешний (общенациональный) рынок труда
характеризуется
открытостью,
доступностью,
конкурентностью для всех лиц наемного труда. Заполнение
рабочих мест осуществляется путем набора основной массы
рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия.
Это означает, что последнее признает диплом, сертификат
учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом
45
же предприятии основной формой подготовки остается
ученичество. Наем работников происходит индивидуально.
Однако на этот процесс оказывает влияние государство через
законодательство. Работодатель должен учитывать законы
«О занятости населения», «О минимальной заработной
плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к
социально-трудовым отношениям. Работник также исходит
из этих законов. Величина заработной платы устанавливается
путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.
2. Внутрифирменный рынок труда характеризуется
закрытостью, слабой конкурентностью. Движение рабочей
силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е.
переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на
другое, овладение смежными специальностями. Наем
основной массы работников осуществляется путем
коллективных переговоров после окончания срока действия
предыдущего договора. В результате согласования позиций,
решения спорных вопросов заключается очередной
коллективный
договор.
Он
также
учитывает
предусматриваемые законодательством обязательные для
исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в
основном внутри предприятия и преследует цели
конкретного
предприятия.
Внутрифирменные
рынки
обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток
характер производства и внутренний распорядок работы.
Поэтому кадры той или иной фирмы обладают
незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.
Данный вид рынка решает две задачи:
1) обеспечение процесса передачи специфических
знаний и внутрифирменного опыта от старых работников к
новым;
2) предотвращение утечки накопленных знаний и опыта
за пределы фирмы.
Рынки труда классифицируются по следующим
критериям:
46
1. По критерию пространственной сферы рынка
труда различают:
 федеральный,
 республиканский,
 краевой,
 областной,
 городской,
 районный,
 сельские рынки труда,
 рынки
труда
мегаполисов
(Москвы,
С.Петербурга).
На уровне межгосударственных социально-трудовых
отношений выделяют:
 международный рынок труда,
 рынки
межгосударственных
регионов
(Европейский, Латиноамериканский, стран СНГ);
2. По критерию временных параметров выделяют
перспективный, прогнозный и текущий рынки труда;
3. По критерию соотношения спроса и предложения
трудоравновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос
превышает предложение) и избыточный (предложение
превышает спрос) рынки труда;
4. По критерию социальной группы различают рынки
преимущественно
физического
труда
(рабочие),
преимущественно
умственного
труда
(служащие)
преимущественно творческого труда, крестьянского труда.
Существует несколько основных моделей рынка руда:
1. Чисто конкурентный рынок труда.
2. Модель монопсоний.
3. Модель двухсторонней монополии.
Чисто конкурентный рынок труда характеризуется
большим числом предпринимателей (работодателей),
выражающих спрос на труд, большим числом работников,
являющихся носителями рабочей силы и выражающих
предложение. Поведение субъектов на рынке труда
направлено на реализацию собственных интересов и выгод.
47
Ни отдельные работники, ни работодатели не могут влиять
на рыночную ситуацию в целом, равновесные ставки оплаты
труда определяются общим взаимодействием всех
участников рынка труда.
Монопсоническая модель рынка труда характеризуется
тем, что предложение представлено множеством работников,
а спрос – единственной фирмой – работодателем.
Монопсонии присущи следующие черты:
1. Количество занятых на данной фирме составляет
основную часть всех занятых каким-то конкретным видом
труда.
2. Данный вид труда является относительно
немобильным либо в силу географических факторов, либо в
том смысле, что если рабочие нашли альтернативу
применения своего труда, то они вынуждены приобретать
новую квалификацию.
3. Фирма «диктует заработную плату» в том смысле, что
ставка заработной платы, которую фирма должна
выплачивать, находится в прямой зависимости от количества
нанимаемых рабочих.
В некоторых случаях монопсоническая власть
нанимателей, по существу, является полной в том смысле,
что есть только единственный крупный наниматель на рынке
труда. В других случаях может превалировать олигопсония:
три или четыре фирмы могут нанимать большую часть
предложенного труда на конкретном рынке.
Модель двухсторонней монополии предусматривает
объединение монопсонической модели с моделью открытых
профсоюзов.
На многих рынках трудах рабочие «продают» свой труд,
услуги коллективно, через профсоюз, основной задачей
которого является повышение заработной платы. С точки
зрения профсоюза наиболее желательным способом
повышения заработной платы является расширение спроса на
труд, в результате чего повышаются как ставки заработной
платы, так и число рабочих мест.
48
Конечной целью рынка труда является, во-первых,
удовлетворение профессионально - трудовых и жизненных
интересов экономически активного населения, включая
социальную защиту, и обеспечение народного хозяйства
нужными ему кадрами; во-вторых, достижение максимально
полной и минимально прерывной занятости, с учетом
потребности в частичной рабочей неделе, скользящем
графике рабочего дня и т.п.
3. Формирование и развитие современного
российского рынка труда, его особенности.
Формирование российского рынка труда в 1990-е годы
происходило в условиях, когда экономика носила
переходный характер. Уровень безработицы оставался
низким (особенно вначале) несмотря на глубокий
экономический спад. Подобный феномен можно объяснить
гипертрофированной ролью градообразующих предприятий,
менталитетом части директорского корпуса, общественным
мнением, сдерживающей ролью государства и т.д.
На
процесс
формирования
рынка
труда
на
постсоветском пространстве сказалось отсутствие в СССР
важнейших его элементов: субъектов, обладающих свободой
выбора, рыночной инфраструктуры, соответствующего
законодательства. В наследство от социализма стране
достались глубокая структурная несбалансированность
экономики, большая доля не нужных рынку предприятий,
резкое сокращение которых могло бы вызвать обвальную
безработицу.
К середине 1990-х гг. рынок труда в России в основных
чертах сформировался. Именно он стал осуществлять
размещение работников по рабочим местам, а цена на труд
приобрела рыночный характер. Выросла текучесть кадров,
отражая
рост
трудовой
мобильности,
развивались
региональные рынки труда с разными уровнями доходов и
занятости.
49
Развитие рыночных отношений привело к появлению
новых форм экономической активности населения, таких как:
 наемный труд;
 самозанятость;
 предпринимательство;
 безработица.
Происходили значительные изменения в структуре
собственности.
Значительно
выросла
доля
приватизированных и частных предприятий, что значительно
изменило структуру занятости работоспособного населения.
Так, если в 1980 году основным работодателем выступало
государство (90% населения трудилось на предприятиях
государственной и муниципальной форм собственности), то к
2006 году на государственных предприятиях трудилось 33%
трудоспособного населения РФ, тогда как на частных
предприятиях трудилось 55% населения.
Формирующийся рынок труда, растущая безработица –
новые для нашего общества процессы. Развитие рынка труда
и занятости в России и ее регионах характеризуется рядом
противоречивых тенденций:
1. снижение численности занятых в экономике и
реальный рост теневой и вторичной занятости;
2. формальное отсутствие массовой безработицы
наряду с высокими показателями скрытой и частичной
безработицы.
Отличительной особенностью российского рынка
труда является то, что значительная часть работодателей,
самозанятых и наемных работников действуют в режиме
теневой экономической деятельности.
Теневая экономика – это неучтенная экономическая
деятельность, в которую включаются:
 легальная
экономическая
деятельность,
не
учитываемая официальной статистикой и не подвергающаяся
налогообложению;
 противозаконная,
преднамеренно
скрываемая
экономическая деятельность.
50
Теневая экономика вбирает значительную часть
трудовых ресурсов населения страны (более 30%
экономически активного населения страны). У теневой
занятости имеются свои плюсы:
 помогает ослабить социальную напряженность,
связанную с безработицей, низкими доходами от легальной
деятельности;
 способствует росту производства востребованных
обществом товаров и услуг.
Неформальный
сектор
не
является
частью
криминальной или нелегальной экономики и не включает
занятых
запрещенной
деятельностью
(контрабанда,
производство и распространение наркотиков и т.д.), а также
тех, кто работает без регистрации. Он включает самозанятых
и работающих по найму у физических лиц. В неформальном
секторе можно выделить три типа занятости по степени
юридической оформленности отношений найма:
1. квазиформальный наем – контракт заключается
для видимости, для проверяющих инстанций; он не защищает
работника, не дает ему ни легального статуса, не
предусмотренных законодательством льгот и гарантий;
2. неформальный наем – на основе устной
договоренности, который особенно распространен в уличной
рыночной торговле, в сфере индивидуальных услуг, при
найме иммигрантов;
3. самостоятельная занятость – осуществляется в
России преимущественно в неформальном секторе
экономики.
Российской неформальной занятости присущи
следующие особенности:
 деятельность в теневом режиме, увод доходов от
налогообложения;
 ориентация преимущественно на сферу услуг,
челночный бизнес, уличную торговлю;
 отсутствие отношений найма и активное
вовлечение в деятельность членов семьи;
51
 сочетание самозанятости с другой работой, часто в
государственном секторе;
 экономия на издержках: работа ведется в
домашних условиях, используются ресурсы основного места
работы, в сделках избегают посредников;
 целью
деятельности
является
обеспечение
приемлемого уровня жизни семьи, капитализация доходов
обычно не осуществляется.
Исходя из задач развития рынка труда в 2011-2015
годах,
предусматривается
реализовать
следующие
приоритетные направления государственной политики в
области развития занятости населения:
1. Совершенствование законодательства Российской
Федерации в области труда и занятости населения, трудовой
миграции.
2. Легализация занятости.
3. Снижение скрытой безработицы.
4. Повышение качества рабочей силы, формирование
кадров для обеспечения потребностей инновационной
экономики, развитие частно-государственного партнерства в
части повышения качества рабочей силы.
5. Развитие трудовой мобильности и оптимизация
привлечения иностранной рабочей силы.
6. Содействие развитию предпринимательства и
самозанятости безработных граждан, увеличение спроса на
рабочую силу.
7. Создание
механизмов
стимулирования
работодателей к приему на работу инвалидов, родителей,
воспитывающих детей-инвалидов, многодетных родителей.
8. Реализация дополнительных мероприятий по
снижению напряженности на рынке труда отдельных
субъектов Российской Федерации, включая республики
Северного Кавказа.
Исторически сложившийся российский менталитет,
ориентированный на государственный патернализм в
условиях широко распространенного администрирования и
52
регламентирования, деформации в оплате труда работников
привели к утрате стимулов трудовой активности и
инициативы,
одновременно
снизив
адаптационные
способности работников. Безработица в России сопряжена с
болезненной ломкой стереотипов, нередко приводящих
индивида к жизненной драме. Острота ситуации связана еще
и с тем, что для большей части населения активного возраста
трудовой доход является единственным источником средств
существования. Специфика российской ситуации состоит в
значительном
рассогласовании
между
острой
необходимостью
знаний
о
реальном
социальноэкономическом положении и поведении населения и
медленно
меняющейся
системой
государственной
статистики. Острота социальных предпосылок и последствий
экономических преобразований в России актуализирует
необходимость всестороннего изучения способов адаптации
населения, в том числе на региональном уровне.
4.
Политика занятости и ее регулирование
в рыночном хозяйстве
Политика занятости - это совокупность мер прямого
и косвенного воздействия на социально-экономическое
развитие общества в целом и каждого его члена в
отдельности и мероприятий, направленных на улучшение
распределения рабочей силы и поддержание эффективной
занятости.
Политика занятости имеет несколько уровней:
 общегосударственный;
 региональный;
 локальный.
Выделяют следующие принципы политики занятости:
 добровольность труда, свободное распоряжение
гражданами своими способностями к производительному и
творческому труду;
53
 ответственность государства за создание равных
стартовых условий для реализации прав граждан на труд и
свободно избранную занятость;
 учет и обеспечение долговременных национальных
интересов;
 учет национальных, культурных традиций,
исторически сложившихся региональных и отраслевых
особенностей и потребностей в рабочих местах;
 приоритетное внимание содействию занятости
гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и
испытывающим трудности в поиске работы;
 необходимость комплексного подхода к решению
проблем занятости, включающего в себя координацию
усилий государственных органов, профсоюзов, объединений
работодателей всех уровней, использование финансовых
возможностей бюджетов, внебюджетных фондов, средств
предприятий, общественных объединений и граждан.
В настоящее время выделяют три модели политики
занятости в странах с развитой рыночной экономикой:
1. Европейская модель предполагает сокращение
числа занятых при повышении производительности труда и,
как следствие, росте доходов работающих. Такая политика
предполагает дорогостоящую систему пособий для большого
количества безработных.
2. Скандинавская
модель
основывается
на
обеспечении занятости практически всем трудящимся путем
создания рабочих мест в государственном секторе со
средними условиями оплаты труда. Такая политика
рассчитана в основном на государственные средства, при
дефиците которых наступает спад производства, что влечет
за собой увольнения.
3. Американская модель ориентируется на создание
рабочих мест, не требующих высокой производительности,
для значительной части экономически активного населения.
При этом безработица формально уменьшается, но
увеличивается количество людей с низкими доходами.
54
Существует два варианта выбора средств политики
занятости:
1. Активная политика занятости – это совокупность
правовых, организационных и экономических мер,
проводимых государством с целью снижения уровня
безработицы. Она предусматривает мероприятия, связанные:
 с предупреждением, профилактикой увольнений
работников для сохранения рабочих мест;
 обучение,
переподготовку
и
повышение
квалификации лиц, ищущих работу;
 активный поиск и подбор рабочих мест;
 финансирование создания новых рабочих мест;
 организацию новых рабочих мест через систему
общественных работ.
2. Пассивная политика занятости – предусматривает
выплату пособий безработным и предоставление услуг по
подбору рабочего места через государственную службу
занятости. Пассивная политика занятости обеспечивает в
основном
сглаживание
негативных
последствий
безработицы: выплату гарантированного государством
пособия по безработице, а по истечении срока его выплаты социального пособия, а также выплату доплат на иждивенцев
и
другие
меры
помощи.
Пассивная
политика
предусматривает предоставление услуг по подбору рабочего
места через государственную службу занятости.
3. Умеренно пассивная политика предусматривает
материальную
поддержку
безработных,
но
более
разнообразные, чем в первом варианте, услуги по подбору
рабочих мест.
В соответствии с действующим законодательством о
занятости населения государственная политика РФ в области
содействия занятости населения направлена на:
 развитие людских ресурсов для труда;
 обеспечение равных возможностей всем гражданам
РФ независимо от факторов (пол, возраст и т.д.) в реализации
права на добровольный труд и свободный выбор занятости;
55
 создание условий, обеспечивающих достойную
жизнь и свободное развитие человека;
 поддержку трудовой и предпринимательской
инициативы граждан, осуществляемой в рамках законности,
а также содействие развитию их способностей к
производительному, творческому труду;
 предупреждение
массовой
и
сокращение
длительной безработицы;
 поощрение
работодателей,
сохраняющих
действующие, и создающих новые рабочие места для
граждан и т.д.
Механизм
регулирования
занятости
населения
реализуется государственными органами исполнительной
власти на федеральном уровне и уровне субъектов РФ,
органами местного самоуправления путем изучения
сложившихся условий, разработки и выполнения программ
обеспечения занятости населения.
Лекция 4. Влияние государства на рынок труда
Государство
на
рынке
труда:
административные и экономические меры воздействия.
2.
Минимальная заработная плата: теория и
практика использования в России и за рубежом.
3.
Трудовое законодательство и иные правовые
аспекты как форма регулирования трудовых отношений.
1.
1. Государство на рынке труда:
административные и экономические меры воздействия
Воздействие государства на функционирование рынка
труда связано с реализацией комплекса экономических и
социальных задач. Следует учитывать, что все рынки в
экономике (товарные и ресурсные) взаимосвязаны. На
56
функционирование рынка труда прямо или косвенно влияют
изменения, происходящие на других рынках.
Государство регулирует работу рынка труда с помощью
как административных, так и экономических рычагов.
Огромную роль играет трудовое законодательство страны,
определяющее права и обязанности сторон, вступающих в
трудовые отношения:
 работников,
 работодателей,
 профсоюзов,
 союзов работодателей.
Законодательно устанавливаются: возраст выхода на
пенсию; минимальный уровень заработной платы (не всегда
и не для всех); коэффициент повышенной оплаты
сверхурочных работ; нормы безопасности труда; льготы
отдельным категориям работников (сокращенный рабочий
день, преимущества при увольнении, ранний выход на
пенсию и т.п.); ограничения по привлечению к труду детей,
подростков, беременных женщин и т.д.
Законы страны обычно запрещают дискриминацию в
трудовых отношениях, определяют порядок заключения
коллективных
договоров,
регулируют
деятельность
профсоюзов, в частности, содержат перечень профессий,
представителям которой не разрешается участвовать в
забастовках. Государство с помощью иммиграционного
законодательства регулирует въезд в страну и использование
иностранной рабочей силы, тем самым влияя на предложение
труда в тех или иных сегментах национального рынка труда.
Государство устанавливает и поддерживает «правила
игры» с помощью не только самих законов, но и их
эффективного исполнения. Особенно важны механизмы
принуждения к исполнению законов. Эффективная
правоприменительная практика способна сделать участников
трудовых отношений более защищенными, позволяя, к
примеру, с меньшим риском инвестировать в человеческий
капитал, заключать трудовые контракты, рассчитанные на
57
долговременное
сотрудничество.
Государство
может
предоставлять участникам рынка достоверную информацию,
помогающую преодолевать информационную асимметрию и
снижать трансакционные издержки. На трудовые отношения
могут повлиять меры государственного административного
воздействия
на
другие
рынки,
например,
при
антимонопольном регулировании, установлении режима
функционирования естественных монополий, ограничении
или запрете импорта тех или иных товаров.
Весьма разнообразны и меры экономического
регулирования трудовых отношений. Они носят прямой или
косвенный
характер,
будучи
направлены
как
непосредственно на рынок труда, так и на другие, товарные
или ресурсные рынки. Огромная роль принадлежит политике
занятости, которую государство осуществляет с помощью
специально созданных для этого организаций, призванных
оказывать поддержку безработным, помогать неработающим
гражданам в трудоустройстве и т.п. В России подобные
функции выполняет Федеральная государственная служба
занятости населения.
Государство может увеличить количество рабочих мест,
используя для этой цели средства государственного
бюджета, за счет которого содержится общественный
сектор. Финансируя армию, полицию, фундаментальные
научные исследования, природоохранные мероприятия,
увеличивая число чиновников, государство создает рабочие
места в общественном секторе.
Государство предоставляет общественные блага с
помощью не только общественного, но и частного сектора через
систему
государственного
потребления,
государственных закупок, увеличивая тем самым спрос на
труд в тех отраслях, которые получают государственные
заказы. Например, если государство хочет повышать
квалификацию и уровень подготовки государственных
служащих, вузы, осуществляющие подготовку и повышение
квалификации чиновников, получат соответствующий
58
госзаказ, позволяющий, в частности, увеличить спрос на труд
преподавателей.
Важную роль для общества в целом и системы трудовых
отношений в частности играет система социальной защиты
населения. Ее организация вызывает немало споров, а
последствия достаточно противоречивы. Разного рода
трансферты и субсидии способствуют уменьшению
индивидуального предложения труда граждан и снижению
их трудовой активности. Они опасны усилением
иждивенческих настроений людей, в той или иной степени
способных к трудовой деятельности.
Таков
прямой
эффект,
хотя
возможен
и
противоположный
косвенный
эффект.
Субсидии
предоставляются для конкретной цели и ведут к росту спроса
на определенные товары и услуги, увеличивая тем самым
спрос на труд, связанный с их производством. Например,
субсидирование медицинской помощи отдельным гражданам
вызовет увеличение спроса на лекарства и медицинские
услуги. Трансферты не имеют целевого назначения, но их
получатели также направят средства для приобретения
каких-либо товаров и услуг, увеличивая спрос на них в тех
или иных сегментах потребительского рынка.
Воздействие на рынок труда оказывают и те субсидии,
которые получают не граждане (домохозяйства), а фирмы.
Эти субсидии могут быть направлены на реализацию разных
экономических или социальных целей, например, на
привлечение к активной трудовой деятельности инвалидов.
Существуют субсидии, специально направленные на
стимулирование занятости. Они бывают двух видов:
 субсидии
найма
(работодатель
получает
определенную сумму в расчете на каждого вновь принятого
работника);
 субсидии занятости (в расчете на всех занятых).
В обоих случаях субсидия увеличит спрос фирмы на
труд, так как при любом уровне заработной платы она
сможет нанять больше работников.
59
Субсидии найма и занятости, успешно используемые в
развитых странах, позволяют согласовывать экономические
интересы общества, работодателей и слабоконкурентных
слоев трудоспособного населения. Действительно, как
побудить фирму брать на работу инвалидов, людей,
пострадавших от войн и национальных конфликтов, бывших
заключенных? Призывы или административное давление в
этих случаях бесперспективны. Государство должно брать на
себя часть расходов и рисков, связанных с их наймом. В то
же время российский опыт показывает, что нельзя забывать
об опасности проникновения криминала в те сферы
экономической деятельности, где участники имеют те или
иные льготы (свободные экономические зоны, предприятия,
использующие труд инвалидов).
Особую
роль
играют
меры
государственного
регулирования, направленные на стимулирование спроса и
предложения на рынке труда. Так, снижению спроса на труд
препятствует
жесткая
регламентация
поведения
работодателей при увольнении персонала, но эффективность
подобных мер часто невелика, к тому же они вызывают
побочные эффекты. Например, в России широко
практикуются срочные трудовые контракты, временная
работа,
часто
в
обход
требований
трудового
законодательства. Немалые сложности существуют в
отношении испытательного срока, который по закону не
может превышать трех месяцев (при согласии профсоюза он
может быть продлен до шести месяцев). С одной стороны,
организация не может устанавливать его для лиц моложе 18
лет, выпускников учебных заведений и инвалидов, что ставит
ее в сложное положение и вынуждает искать различные
способы обхода данного ограничения. С другой стороны,
некоторые работодатели постоянно используют все новых
работников на условиях испытательного срока (за очень
низкое вознаграждение), который разрывается в самом конце
без
объяснения
причин.
Эффективный
механизм
обжалования подобного поведения отсутствует.
60
Международный опыт показывает, что если увольнение
работника для фирмы сложно и дорого, это помогает уже
занятым сохранять рабочие места, но затрудняет набор новых
работников, особенно постоянных. Известно, что в 1990-е гг.
в России преобладали увольнения по собственному желанию,
но истинные причины могли быть иными. «Добровольность»
нередко была вынужденной из-за высоких издержек
увольнения для предприятий, разнообразными способами
подталкивающих работников к подаче заявления об уходе.
Возможности государства влиять на предложение труда
(индивидуальное,
профессиональное,
отраслевое,
региональное, совокупное) связаны с определением границ
трудоспособного возраста, продолжительности рабочего
времени, порядка оплаты труда занятых по совместительству
и на договорных условиях, масштабов вознаграждения
особых видов труда, условий занятости и оплаты труда лиц
пенсионного возраста, миграционной политики и т.д.
2. Минимальная заработная плата: теория и
практика использования в России и за рубежом
Государственное регулирование рынка труда во многих
странах мира включает законодательное установление
минимальной заработной платы. За рубежом накоплен
немалый
опыт
использования
данного
способа
регулирования трудовых отношений, получивший отражение
в различных теориях и моделях.
Дж. Стиглер первым предположил, что действие МЗП
на конкурентном рынке труда должно привести к
вынужденной безработице. Дело в том, что действие закона о
МЗП почти никогда не распространяется на весь рынок
труда.
Первые законы о МЗП появились в Австралии (1894 г.),
где ее размер устанавливал комитет по заработной плате, и в
Новой Зеландии (1896 г.). В 1909 г. их примеру последовала
Великобритания, парламент которой принял закон о МЗП. В
61
Норвегии, Франции, Австрии, Аргентине, Чехословакии,
Германии, Бельгии закон защищал в основном прислугу и
иных домашних работников.
После Второй мировой войны во многих странах
Европы появились новые акты, спектр действия которых стал
значительно шире, нежели в начале века. Например, во
Франции закон о гарантированном межпрофессиональном
минимуме заработной платы (1950 г.) охватил практически
всех работников. Одним из условий вступления Греции,
Португалии и Испании в Европейский Союз было
повышение МЗП до 300 - 500 долл. в месяц (правда,
выполнение его привело к тому, что уровень безработицы в
двух последних странах вырос до 25%). В Польше 100долларовую МЗП ввели сразу после начала шоковой терапии.
Единого подхода к определению МЗП нет, но часто она
служит
эффективным
инструментом
регулирования
экономической деятельности, оптимизации распределения
доходов, повышения покупательной способности граждан. В
ряде стран, например в США, минимальная заработная плата
определяется
законодательно.
Во
Франции
МЗП
устанавливается путем трехсторонних, а в Японии двухсторонних переговоров и закрепляется коллективными
договорами. Там она служит «базой» для отсчета ставок
заработной платы и жалованья служащих. Французское
правительство имеет право самостоятельно принимать
поправки к МЗП, однако сделать это оно может, только имея
заключение комитета по трудовым соглашениям постоянного консультативного органа, включающего
представителей трудящихся (16 человек), работодателей (16),
семейных ассоциаций (3) и правительства (3 человека). Столь
демократичная процедура, учитывающая широкий спектр
интересов, позволяет находить эффективные решения по
повышению МЗП.
В Великобритании, где долгое время не было
общенациональной МЗП, с 1959 по 1993 г. действовал закон
«О советах по заработной плате». В созданные в графствах и
62
муниципалитетах
советы
входили
представители
профсоюзов, работодателей и независимые эксперты,
назначаемые Министерством труда и занятости, которые
определяли и устанавливали уровень МЗП для определенных
низкооплачиваемых категорий работников. Однако с апреля
1999 г. новый часовой минимум, введенный законом,
является для работодателей обязательным.
Процесс принятия МЗП в Японии поделен между
центральным и 47 префектурными (состоящими из
представителей
работников,
работодателей
и
общественности) советами по заработной плате. Не менее
децентрализованная система регулирования МЗП в Индии и
Мексике.
Региональные
уровни
МЗП
наряду
с
общенациональными существуют и в США. Например, на
Аляске во второй половине 1990-х гг. МЗП составлял 7 долл.
в час, т.е. был на 1,85 долл. выше федерального стандарта. В
крупных промышленных городах (таких, как Хьюстон и
Детройт, являющихся центрами авиакосмической и
автомобильной промышленности) МЗП еще выше — 11—12
долл. в час. В то же время в 11 штатах МЗП ниже
общеамериканского.
Во многих странах величина МЗП регулярно
пересматривается, при этом ее величина постоянно
подтягивается к уровню средней заработной платы, которая
растет быстрее, поскольку определяется, как правило,
ежегодно и следует за ростом цен и производительности
труда. Соотношение между минимальной и средней
заработной платой в разных странах колеблется от 40 до 70%.
В США оно установлено на уровне 40 - 50% и
распространяется на 90% наемных работников.
Рост
МЗП
негативно
влияет
на
рынок
неквалифицированного труда, но для квалифицированных
работников
оборачивается
выигрышем,
так
как
сопровождается пересмотром всей системы ставок оплаты
труда. Не удивительно, что в ряде стран определенные
63
категории трудящихся исключены из сферы применения
МЗП, а для некоторых предусмотрены специальные
нормативы. Так, американский закон «О справедливых
условиях найма» позволяет устанавливать для молодежи,
сочетающей работу с учебой, МЗП в размере до 75% от
общенационального уровня, а для инвалидов - пониженные
ставки
минимума
в
зависимости
от
уровня
производительности их труда.
Основными критериями для определения размеров МЗП
в большинстве стран служат удовлетворение насущных
потребностей работника и его семьи (с учетом
сложившегося уровня заработной платы, социальных
выплат и доходов), объем и темпы роста национального
дохода, уровень занятости, платежный баланс страны и
т.п. Так достигается компромисс между социальными
потребностями населения и экономическими возможностями
общества.
Согласно Конвенции МОТ № 131 и Рекомендации №
135 (1970 г.) при определении уровня МЗП следует
ориентироваться на следующие критерии:
 потребности работников и членов их семей;
 общий уровень заработной платы в стране;
 стоимость жизни (ПМ) и ее колебания;
 уровень жизни разных социальных групп;
 воздействие МЗП на производительность труда и
уровень занятости.
Россия подписала эту конвенцию, но до настоящего
времени ее не ратифицировала.
Во многих развивающихся странах предпринимаются
попытки количественно определить набор товаров и услуг,
удовлетворяющих
основные
потребности
работника,
подсчитать его стоимость в целях установления уровня
доходов. Однако сделать это весьма непросто.
Во всех странах большое значение придается
соотношению МЗП и прожиточного минимума (ПМ). Но для
установления МЗП последний обычно не используется,
64
поскольку уровень бедности определяется доходами семьи.
То есть порог бедности работника, получающего МЗП,
зависит от числа членов его семьи и наличия (отсутствия) в
ней другого работающего лица. В 1999 г. чертой бедности в
США считался годовой доход в размере 16,6 тыс. долл. на
семью из четырех человек; годовой доход ниже этого уровня
имели 12,7% американского населения, т.е. 34 млн. человек.
При этом труд 60% работников, живших в бедных семьях,
оплачивался по минимуму.
Таким образом, введение обоснованного размера МЗП
является одним из инструментов государственного
регулирования
рынка
труда.
Устанавливая
МЗП,
государство стремится снизить уровень бедности и, по
мнению зарубежных специалистов, это более продуктивно,
чем бесплатные талоны на питание и медицинские услуги,
строительство муниципального жилья для бедных и т.п.,
поскольку не создает у людей иждивенческих настроений.
Правильно определенный уровень МЗП позволяет:
 улучшить социально-экономическую ситуацию в
стране;
 увеличить потребительский спрос,
 стимулирует развитие производства,
 усиливается мотивация рабочих,
 уменьшается
чрезмерная
дифференциация
доходов,
 снижается напряженность в обществе.
Однако введение и повышение МЗП сопровождается
побочными эффектами, из-за которых усложняется
достижение основной цели - снижение уровня бедности.
Помимо увеличения безработицы это еще и рост инфляции в
результате увеличения совокупного спроса.
Влияние МЗП на рынок труда зависит от ее уровня,
сферы применения и степени соблюдения работодателями.
Если уровень МЗП слишком низок, то он не станет оказывать
влияние на общий уровень заработков и решения,
принимаемые участниками трудовых отношений.
65
В России минимальный размер оплаты труда (МРОТ)
устанавливается централизованно на федеральном уровне. В
канун рыночных преобразований МРОТ равнялся 80 руб. и
даже несколько превышал прожиточный минимум. С октября
1991 г. он был увеличен до 180 руб. в месяц и с тех пор
многократно пересматривался. В 1990-е гг. его отношение и к
прожиточному минимуму, и к средней заработной плате
постоянно снижалось, достигнув в 1999 г. соответственно 8 и
5,3%. В дальнейшем, несмотря на повышение, МРОТ
оставался низким (хотя, согласно Трудовому кодексу РФ,
МРОТ не может быть ниже прожиточного минимума
трудоспособного человека; ст. 133).
В дальнейшем МРОТ повышался следующим образом: с
1 января 2005 г. - до 720 руб.; с 1 августа - до 800 руб.; с 1
мая 2006 г. - до 1100 руб.; с 1 сентября 2007 г. - до 2300 руб. в
месяц. Правда, по расчетам МЭРТ (Министерства экономики
и развития), ПМ в 2007 г. составит 4063 руб. Тем не менее,
столь заметное (особенно на фоне предшествующей
динамики) повышение нельзя не приветствовать. Низкий
уровень МРОТ способствует:
 занижению общего уровня заработков в экономике
(минимальная заработная плата наряду со ставкой низшего
разряда - основа, определяющая уровень следующих, более
высоких разрядов),
 ослабляет мотивационную функцию заработной
платы,
 увеличивает бедность и препятствует росту
платежеспособного спроса, особенно у низкооплачиваемого
населения, потребляющего в основном отечественные
товары.
Все это приводит, по существу, к сохранению
характерной для советских времен модели «экономики
дешевого работника».
В то же время быстрое повышение МРОТ, не
соотнесенное с возможностями экономики и уровнем
производительности труда, чревато ростом безработицы
66
среди слабоконкурентных групп работников, увеличением
издержек у предприятий и ростом инфляции. Завышенный
уровень МРОТ будет представлять собой необоснованно
жесткий формальный институт, поскольку административное
повышение заработной платы - мера внерыночная, а значит,
способная
негативно
повлиять
на
эффективность
распределения ресурсов в экономике.
Поэтому повышение МРОТ, само по себе необходимое,
должно лишь дополнять действие рыночных механизмов. В
сочетании со снижением единого социального налога (ЕСН)
оно приведет к перераспределению доходов и налогов
предприятий, так как фонд оплаты труда вырастет за счет
прибыли, что, в свою очередь, побудит работодателей
приступить к рационализации производства — вначале за
счет высвобождения излишних работников, а затем и
технического перевооружения.
Оптимальный уровень МРОТ для стран с переходной
экономикой экспертами Всемирного банка оценивается на
уровне около 30% от средней заработной платы. Его можно
принять в качестве желательного норматива и для России с
учетом существующих межрегиональных различий.
Обобщение зарубежного и отечественного опыта
показывает, что в настоящее время необходимо реализовать
такие мероприятия:
• повышать МРОТ, одновременно осуществляя
реструктуризацию экономики и проводя реформы,
способствующие экономическому росту, на фоне которого
повышение МРОТ не будет иметь негативных последствий;
• в перспективе соотносить МРОТ не с прожиточным
минимумом, а со средней заработной платой; приближаться к
пропорции между ними на уровне 30%;
• расчет МРОТ производить в каждом регионе
самостоятельно на основе единой утвержденной методики;
при этом региональный уровень МРОТ не должен быть ниже
федерального;
67
• ввести понижающий коэффициент МРОТ для
молодежи и некоторых слабоконкурентных категорий
работников;
• продолжить снижение ставки ЕСН и вывести из него
часть нестраховых расходов (выплата базовой пенсии, летний
отдых детей, предоставление льготных путевок и др.),
покрывая их из госбюджета, за счет сбора общих налогов.
3. Трудовое законодательство и иные правовые
аспекты как форма регулирования трудовых отношений
Для регулирования социально-трудовых отношений
государство
создает
систему
законодательной
и
нормотворческой деятельности. Она охватывает такие
направления, как:
 занятость,
 социальная политика,
 условия и охрана труда,
 миграционная и демографическая политика и т.д.
Конституция Российской Федерации в соответствии с
общепризнанными принципами и нормами международного
права гарантирует гражданам право на свободное
использование своих способностей и имущества для
предпринимательской и иной не запрещенной законом
экономической
деятельности.
Труд
свободен.
Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать род деятельности и профессию (ст. 34, 37
Конституции РФ). Эти положения имеют высшую
юридическую силу, прямое действие и применяются на всей
территории Российской Федерации.
Трудовые правоотношения могут регулироваться
актами компетентных органов государства. К ним относятся:
 международные договоры с участием Российской
Федерации,
68
 федеральные законы,
 указы Президента РФ,
 постановления Правительства РФ,
 Конституции (уставы) субъектов РФ, их законы и
постановления,
 приказы
и
инструкции
федеральных
и
республиканских министерств, комитетов, ведомств,
 приказы директоров предприятий, фирм и т.п.,
 решения органов местного самоуправления.
Система рыночных отношений в Российской Федерации
лишь создается, следовательно, и новое законодательство о
труде находится в стадии развития. Наряду с Конституцией
РФ, которая определяет основополагающие принципы
правового регулирования, в стране действует Кодекс законов
о труде РСФСР 1971 г. (с изменениями от 30 апреля 1999 г.).
Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ
РФ) является сводным федеральным законом и действует на
всей территории РФ. КЗоТ РФ регулирует трудовые
отношения
всех
работников,
содействуя
росту
производительности труда, улучшению качества работы,
повышению эффективности общественного производства
и подъему на этой основе материального и культурного
уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой
дисциплины и постепенному превращению труда на благо
общества в первую жизненную потребность каждого
трудоспособного человека (ст. 1).
Наряду с правами на работника налагаются
обязанности, среди которых:
 добросовестное
выполнение
трудовых
обязанностей;
 соблюдение трудовой дисциплины;
 бережное отношение к имуществу предприятия,
учреждения, организации;
 выполнение установленных норм труда (ст. 2 КЗоТ
РФ).
69
Ни в одном нормативном акте, ни в одном трудовом
договоре не может быть снижен уровень тех прав и гарантий,
которые предоставляются работнику согласно КЗоТ (ст. 5).
Кроме того, важную роль в регулировании трудовых
отношений играют следующие законы:

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О
занятости населения в Российской Федерации» (с
изменениями и дополнениями);

Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О
коллективных договорах и соглашениях»;

Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ
«О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ
«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности»;

Федеральный закон от 17 июля 1999 г. № 181-ФЗ
«Об основах охраны труда в Российской Федерации»;

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ
«Об основах государственной службы Российской Федерации»;

Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О
Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений».
Также изданы указы Президента РФ и постановления
Правительства РФ по вопросам труда и занятости, которые
призваны регулировать трудовые отношения.
Названные
нормативно-правовые
акты
распространяются на все трудовые правоотношения в
пределах территории Российской Федерации.
На уровне Конституции РФ и федеральных законов
осуществляются закрепление, реализация и защита трудовых
прав. Отдельные вопросы трудового законодательства
находятся в совместном ведений Российской Федерации и ее
субъектов (ст. 71 Конституции РФ), следовательно, их
решение в значительной мере зависит от дополнительных
70
договоров между Федерацией и ее субъектами о разграничении полномочий в этой области.
Правовые акты, изданные субъектами РФ, действуют в
пределах их территориальных границ.
Правовые акты, изданные министерствами, комитетами,
ведомствами, действуют, как правило, в пределах
соответствующей отрасли. Однако отдельные акты,
издаваемые Министерством труда и социального развития
РФ, Министерством здравоохранения РФ, Министерством
природных
ресурсов
РФ
в
области
трудовых
правоотношений, распространяются и на работников других
отраслей.
Правовые акты, изданные органами местного
самоуправления, руководителями предприятий, учреждений,
фирм и организаций, распространяются на территорию
самоуправления и соответственно на членов трудового
коллектива. В качестве локальных правовых актов
выступают:
• коллективный договор — правовой акт, регулирующий
трудовые, социально-экономические и профессиональные
отношения между работодателем и работниками на
предприятии, в учреждении, организации (ст. 7 КЗоТ РФ);
• трудовой договор (контракт) — соглашение между
работником и работодателем, по которому работник
обязуется выполнять работу по определенной специальности,
квалификации или должности с подчинением внутреннему
трудовому
распорядку,
а
работодатель
обязуется
выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать
условия труда, предусмотренные законодательством о труде,
коллективным договором и соглашением сторон (ст. 15 КЗоТ
РФ);
• нормативные акты — правила внутреннего
трудового распорядка, положения о премировании, о
вознаграждении по итогам работы за год, соглашения о
графике отпусков и т.д.
71
Такие локальные нормативные акты обязательны для
работодателя, всех структурных подразделений, всех
должностных лиц и работников; они должны отвечать
требованиям ст. 5 КЗоТ РФ.
Все нормативные акты в области труда не должны
противоречить Конституции РФ и федеральным законам и
ухудшать правового положения работников.
Лекция 5. Безработица в рыночной экономике:
причины, особенности и пути минимизации
1. Сущность и причины безработицы.
2. Классификация безработицы.
3. Особенности российской безработицы.
4. Подходы к снижению безработицы в рыночной
экономике
1.
Сущность и причины безработицы
Безработица – непременный атрибут рыночной
экономики. Проявляясь через рынок труда, безработица все
же не является результатом функционирования только рынка
труда, поскольку последний органически включен в систему
рыночных связей, а спрос и особенно предложение рабочей
силы
формируется
за
счет
экономических
и
внешнеэкономических связей.
Безработица - это часть экономического населения,
люди не работающие, но желающие работать и активно
занимающиеся поиском работы.
Уровень безработицы – процентное отношение
количества безработных и всего экономически активного
населения (рабочей силы).
Законодательство выделяет категории населения и
случаи, когда незанятые граждане не могут быть признаны
безработными:
1) граждане, не достигшие 16-летнего возраста;
72
2) лица, которым в соответствии с пенсионным
законодательством РФ назначена пенсия по старости, за
выслугу лет;
3) лица, отказавшиеся в течение 10 дней со дня их
регистрации в органах службы занятости от двух вариантов
подходящей работы, включая работы временного характера,
а впервые ищущие работу, не имеющие профессии в случае
двух отказов от получения профессиональной подготовки
или от предложенной оплачиваемой работы, включая работу
временного характера. Гражданину не может быть
предложена одна и та же работа (профподготовка) дважды;
4) не явившиеся без уважительных причин в течение 10
дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей
работы в органы службы занятости для предложения им
подходящей работы, а также не явившиеся в срок,
установленный для регистрации их в качестве безработных;
5) осужденные по решению суда к исправительным
работам без лишения свободы, а также к наказанию в виде
лишения свободы.
Безработица имеет негативные экономические и
социальные последствия. К экономическим потерям от
безработицы относят:
 прямые затраты, связанные с ее снижением или
преодолением ее последствий (сумма пособий по
безработице, расходы на переподготовку кадров, открытие
новых рабочих мест);
 а также упущенную выгоду, т.е. объем
потенциальной продукции, которую могли произвести
безработные;

уменьшение
доходов
лиц,
оказавшихся
безработными;
 сокращение отчислений в бюджет (налогов) и
государственные фонды страхования.
Социальные последствия безработицы достаточно
тяжелы и включают:
 рост преступлений;
73
 разводы;
 нервно-психические заболевания населения и т.д.
Неэкономические
(социальные)
последствия
безработицы – это психологические, социальные и
политические последствия потери работы.
На
индивидуальном
уровне
неэкономические
последствия безработицы состоят в том, что если
трудоспособный человек в течение продолжительного
времени не может найти работу, то это часто приводит к
психологическим стрессам, отчаянию, психическим (вплоть
до самоубийства) и сердечно-сосудистым заболеваниям,
развалу семьи. Потеря стабильного источника дохода может
толкнуть человека на преступление (кражу и даже убийство),
снижение моральных устоев, потере самоуважения,
асоциальное поведение.
На уровне общества это, в первую очередь, означает
рост социальной напряженности, вплоть до политических
переворотов.
Кроме того, социальными последствиями безработицы
являются рост уровня заболеваемости и смертности в стране,
а также рост уровня преступности. К издержкам безработицы
следует отнести и те потери, которое несет общество в связи
с расходами на образование, профессиональную подготовку
и обеспечение определенного уровня квалификации людям,
которые в результате оказываются не в состоянии их
применить, а, следовательно, окупить.
Существует
несколько
концепций,
трактующих
феномен безработицы. В марксистской теории ее обычно
связывают с процессом накопления капитала, при котором
потребность в живом труде (переменном капитале)
увеличивается медленнее, чем потребность в машинах и
оборудовании (постоянный каптал). Западные экономисты
считают, что безработица в своей основе отражает
экономическую целесообразность использования ресурсов.
Об этом свидетельствует так называемый естественный
уровень
безработицы,
отражающий
структурные
74
диспропорции на рынке труда (между спросом и
предложением рабочей силы по квалификации, по
демографическим, географическим и другим критериям).
Таким образом, безработица – это социальноэкономическое явление, при котором человек может,
способен и хочет работать, но не может найти работу.
Можно выделить следующие основные причины
безработицы:
• избыток населения (в целом мировая экономика
трудоизбыточна, и стремительный рост народонаселения
способствует этому);
• установление ставок заработной платы выше
равновесного уровня под давлением действий профсоюзов и
социально-экономической активности населения;
• вытеснение труда капиталом в эпоху научнотехнической революции;
• наличие монопсонии на рынке труда (предприятиямонопсонисты диктуют условия оплаты труда и занижают
объем занятости);
• низкий платежеспособный спрос (отсутствие спроса на
товары и услуги снижает спрос на труд, поскольку спрос на
труд носит производный характер, а в результате этого
возникает безработица).
• географические перемещения населения: человек
переезжает на новое место и может оказаться в момент
переезда и в течение какого-то времени до и после переезда
безработным;
• смена профессиональных интересов, переобучение,
переквалификация;
• наступление новых этапов в персональной жизни
человека: учеба, рождение детей и т.п.
2.
Классификация безработицы
В зависимости от причин возникновения различают
безработицу: фрикционную, структурную, естественную,
75
циклическую, сезонную, застойную, институциональную,
скрытую и технологическую.
1. Фрикционная (текущая) безработица - это временная
безработица, которая возникает при добровольной перемене
человеком рабочего места (переход с одной работы на
другую, изменение места жительства и т.п.) или при смене
«этапов жизненного пути» (поступление на работу после
армии, окончание учебного заведения и т.п.). Фрикционная
безработицы считается неизбежной и в какой-то мере
допустимой, потому что многие работники, добровольно
оказавшиеся
«между
работами»,
переходят
с
низкооплачиваемой работы на более высокооплачиваемую и
продуктивную работу. Это означает более высокие доходы и
рациональное
распределение
трудовых
ресурсов,
следовательно, и больший реальный объем национального
продукта. Вообще психологи считают, что для сохранения
жизненного тонуса, работоспособности и моральнопсихологического равновесия человек должен за свою жизнь
не менее шести раз менять место работы.
Термин «фрикционная» подчеркивает, что рынок труда
испытывает определенные колебания, равновесие на рынке
труда не достигается мгновенно. Однако это не просто
нормальное, но положительное состояние, поскольку
наличие фрикционной безработицы показывает гибкость
рынка труда и свободу выбора каждым его участником линии
своего дальнейшего поведения: широкая социальная
политика дает шанс дольше оставаться в состоянии поиска
более высокооплачиваемой или более интересной работы,
что рассматривается как большое достижение социальноэкономической политики государства.
2. Структурная безработица - это неполная занятость,
т.е. рабочие, заняты неполный рабочий день или по
распоряжению администрации вынуждены идти в отпуск и т.
д. Этому виду безработицы подвержены наемные работники,
владельцы мелких предприятий в сфере розничной торговли
и услуг, особенно в период кризисов и депрессии. Но в
76
большей степени она проявляется в аграрном секторе, откуда
люди готовы уйти в любое время. Аграрное перенаселение
является скрытым, потому что мелкие крестьяне лишь
формально считаются хозяевами, а фактически большая их
часть относятся к безработным, хотя статистика не учитывает
их как безработных.
Говоря о структурной безработице, как правило, в
качестве примера таковой приводят безработицу,
характерную для представителей устаревших профессий,
которые либо представляют «умирающие» отрасли, либо
просто вытесняются другими факторами производства.
Например, труд может замещаться капиталом, а в
результате падает спрос на труд.
В понятие структурной безработицы следует также
включать ту безработицу, которая может возникать
вследствие
структурного
кризиса
«живых»,
но
испытывающих проблемы отраслей. Например, в результате
конверсии многие работники этих отраслей в России
оказались структурно безработными. Такая безработица уже
куда болезненнее для людей, чем фрикционная.
Возникновение структурной безработицы означает, что
многим людям придется осваивать новые профессии.
Избежать структурной безработицы невозможно. Это связано
с тем, что технический прогресс все время рождает новые
товары, технологии и даже целые отрасли (к ним, например,
относится производство персональных компьютеров,
лазерных дисков и волоконной оптики). В результате сильно
меняется структура спроса на рабочую силу, а люди с
ненужными более в прежнем количестве профессиями
оказываются не у дел, пополняя ряды безработных.
Например, ввоз в Россию значительного числа персональных
компьютеров привел к отказу от использования больших
ЭВМ, для обслуживания которых требовалось много
программистов. Вместе с компьютерами из-за рубежа
пришло новое «поколение» программных продуктов,
позволяющих общаться с машиной без посредника-
77
программиста. Чтобы сохранить или получить работу,
программистам
старой
школы
пришлось
срочно
переучиваться,
овладевать
новыми
языками
программирования и новыми пакетами программ.
Общее у фрикционной и структурной безработицы
заключается в том, что оба эти вида безработицы неизбежно
возникают в экономике любой страны. При этом величина
фрикционной безработицы характеризует степень социальноэкономических возможностей населения на рынке труда, а
величина структурной безработицы характеризует степень
структурных изменений.
Между фрикционной и структурной безработицей есть
и различия.
1. Структурная безработица носит более затяжной
характер по сравнению с фрикционной, поскольку
структурные кризисы трудно преодолеть в короткие
промежутки времени.
2. Состав структурных безработных более устойчив,
что чревато образованием конфликтных групп, обостряющих
социально-политическую ситуацию в стране.
3. Если переобучение для фрикционных безработных
— дело их собственного выбора, то структурные
безработные нуждаются в обязательном переучивании, если
они планируют найти занятость в течение структурного
кризиса.
4. В отличие от добровольной фрикционной
безработицы структурная безработица всегда носит
вынужденный характер.
В целом следует отметить, что структурная безработица
- это и для страны в целом, и для тех лиц, которые относятся
к данной категории безработных, явление более болезненное,
чем фрикционная безработица.
3. Естественная
безработица
это
сумма
фрикционной и структурной безработицы.
Термин «естественная безработица» используется,
чтобы подчеркнуть, что данный уровень нормален,
78
внутренне присущ экономике. Это самый лучший уровень
безработицы, который, с одной стороны, не слишком высок,
чтобы можно было говорить о проблеме занятости ресурсов,
а с другой стороны, достаточен для обеспечения гибкости
рынка труда и создания здоровых конкурентных элементов.
Естественная безработица - это необходимый резерв
рабочей силы, который может быть использован в случае
необходимости.
Естественный уровень безработицы иногда называют
уровнем полной занятости, или нулевой безработицей. В
таком определении подчеркивается, что данный уровень
безработицы дает возможность достигать потенциального
ВВП, т.е. ВВП при полной занятости.
Естественный уровень безработицы имеет конкретные
показатели. Для развитой страны естественный уровень
безработицы составляет в среднем 4 - 5%. Эта цифра может
меняться, поскольку на величину естественного уровня
безработицы влияет ряд факторов:
• социальная политика государства (высокие
социальные пособия увеличивают естественный уровень за
счет роста фрикционной безработицы: люди могут себе
позволить дольше быть безработными);
•
психологические
установки
населения,
характеризующие склонность к занятости (это может быть
связано с историческими, национальными, региональными
особенностями);
• позиции профсоюзов (сильные позиции профсоюзы
воздействуют на рынок труда так же, как и высокие
социальные пособия государства);
• изменение демографического состава рабочей силы (в
составе рабочей силы становится больше женщин, молодежи,
а это лица, для которых наблюдается высокий уровень
фрикционной безработицы: декретные отпуска, обучение и
т.д.) и т.п.
4. Циклическая безработица - это безработица,
вызванная фазой спада экономического цикла. В спаде
79
снижается производственная активность, закрываются
отдельные
предприятия,
а,
следовательно,
растет
безработица. Разница фактического и естественного уровней
безработицы
и
составляет
величину
циклической
безработицы.
Циклическая
безработица
отрицательное
экономическое явление. Ее наличие показывает, что
экономика не функционирует на уровне полной занятости, а,
следовательно, не достигается потенциальный уровень ВВП.
Показатели циклической безработицы бывают весьма
различны и колеблются в зависимости от интенсивности
спада. В США циклическая безработица в Великую
депрессию достигала 25%.
Если безработица выше естественного уровня может
возникать циклическая безработица, а если безработица ниже
естественного уровня, то тогда такое состояние рынка труда
называется сверхполной занятостью. Сверхполная занятость
считается нормальным явлением для таких стран, чья
экономика находится в особых условиях, например в
условиях войны. В этом случае такое положение на рынке
труда возникает в отсутствие экономических причин.
Если же сверхполная занятость наблюдается достаточно
долго
в
обычных
экономических
условиях,
это
свидетельствует о том, что рынок труда негибок, в экономике
высокая инфляция. Значит, сверхполная занятость неблагоприятное экономическое явление.
5. Сезонная безработица - появляется из-за
природных факторов, легко прогнозируется по причине своей
цикличности. Данный вид безработицы характерен для
туристического бизнеса, сельского хозяйства, некоторых
промыслов, строительной промышленности. Часто сезонную
безработицу относят к фрикционной.
6. Застойная безработица - включает работающих не
на фабриках и заводах, а у себя на дому. Специфика их в том,
что они заняты только в определенное время, а все остальное
время являются безработными. Низший слой застойного
80
перенаселения образуют пауперы - бедняки, выброшенные из
производства и навсегда лишенные возможности вернуться в
него.
Сюда относятся старики, калеки и инвалиды труда, а
также деклассированные элементы - воры, проститутки,
нищие, бродяги.
7. Институциональная безработица возникает, когда
сама организация рынка труда недостаточно эффективна:
информация о вакансиях неполна, пособие по безработице
завышено, налоги на доходы занижены.
8. Скрытая безработица характерна для отечественной
экономики. Ее суть заключается в том, что в условиях
неполного использования ресурсов предприятия, вызванного
экономическим кризисом, предприятия не увольняют
работников, а переводят на сокращенный режим рабочего
времени (неполная рабочая неделя или рабочий день), либо
отправляют в вынужденные неоплачиваемые отпуска.
Формально таких работников нельзя признать безработными,
однако фактически они являются таковыми.
9. Технологическая безработица новейшая форма
сокращения занятости рабочей силы, связанная с внедрением
малолюдной и безлюдной технологии, основанной на
электронной технике. Например, если в настоящее время 40
типографских рабочих высшей квалификации могут набирать
примерно 170 тыс. знаков в час, то с помощью
компьютерных технологий 10 человек способны за это же
время набрать около 1 млн. знаков, в результате чего
технологическая безработица возрастает в 20 раз.
Таким образом, безработица является характерной
чертой рыночной экономики. Она должна быть поставлена в
определенные рамки, в пределах которых достигается режим
оптимального
роста
и
состояние
экономической
стабильности.
3.
Особенности российской безработицы
81
Одной из особенностей российской безработицы
является разрыв между регистрируемой и «МОТовской»
безработицей, т.е. количество безработных в России
существенно различается в зависимости от того, каким
способом она была определена. Этот разрыв объясняется
следующими причинами:
 нежелание части безработных обращаться в органы
службы занятости, поскольку те не располагают достаточной
информацией о подходящих вакансиях;
 низкий уровень пособий по безработице и
задержки по их выплате;
 возможность найти работу в неформальном
секторе экономике, доходы от которой могут значительно
превысить пособие по безработице;
 наличие скрытых безработных, месяцами не
получающих заработную плату и продолжающих формально
считаться занятыми.
В результате, большинство безработных полагают, что
выгоды от официальной регистрации не окупают связанных с
нею
издержек,
и
осуществляют
поиск
работы
самостоятельно.
Традиционные формы безработицы имеют в России
свои особенности:
1. Фрикционная
безработица
характерна
для
достаточно конкурентоспособных и мобильных работников,
у которых время поиска новой работы незначительно или
вообще отсутствует. Часть оборота рабочей силы связана с
перемещением работников с одних рабочих мест на другие,
обладающие такими же характеристиками, а не с созданием
новых рабочих мест, с их прогрессом. Т.о. высокая
мобильность многих работников сопровождается низкой
интенсивностью движения рабочих мест.
2. Структурная безработица на российском рынке
труда также имеет свои особенности. Если в развитых
экономиках она возникает в результате сокращения рабочих
мест в одних отраслях и создания в других в ходе
82
технического прогресса и модернизации производства, в
России вакантные рабочие места нередко требуют от
работников более низкой квалификации, чем та, которой они
обладают. Поскольку в составе безработных велика доля
квалифицированных специалистов, российскую безработицу
можно назвать структурно-регрессивной.
3. Большой удельный вес занимает скрытая
(потенциальная) безработица. В России немало работников
формально считающимися занятыми, тех, кому не
выплачивается заработная плата или они работают неполное
рабочее время. Другое название этого явления –
недозанятость или избыточная занятость. Скрытая
безработица включает два компонента:
 занятость, связанную с работой на условиях
неполного рабочего времени по инициативе администрации и
нахождением в административных отпусках. Немало людей
соглашались на работу с неполным рабочим временем из-за
невозможности найти работу на полное рабочее время;
 низкий уровень загрузки рабочей силы (простои,
работа
с
недостаточной
продолжительностью
и
напряженностью труда из-за отсутствия клиентов, заказов и
т.д.) и ее использование не по специальности, в результате
чего заработки очень низкие.
На общую величину безработицы влияет ее
продолжительность. Увеличение числа рабочих мест
(вакансий)
может
не
сопровождаться
снижением
долгосрочной безработицы, а следовательно, и общего ее
объема. Экономический рост скорее снизит краткосрочную
безработицу, чем долгосрочную. Поэтому, среднее время
поиска работы на рынке труда – важный показатель. В
России данный показатель в 1990-2000 годах неуклонно рос,
но с 2000 года эта тенденция прекратилась и в последнее
время данный показатель меняется незначительно.
Чем дольше человек является безработным, тем труднее
ему находить работу, поскольку:
83

длительная
безработица
обесценивает
человеческий капитал, претендент на рабочее место
утрачивает свою квалификацию и трудовые навыки;

работодатели остерегаются брать на работу
человека, надолго прервавшего свой трудовой стаж, они
испытывают сомнения в отношении его квалификации,
активности, инициативности, трудолюбия;

для нанимателя стоимость найма (отбора, приема
на работу, обучения) может оказаться выше, если новый
работник долго нигде не работал;

длительная безработица снижает самооценку
человека, он теряет веру в свои силы; его неуверенность
нередко отражается на его поведении при найме, что также
отпугивает нанимателя.
Человек, долго не имевший работы, утративший
конкурентоспособность на рынке труда и веру в свои силы,
может просто покинуть ряды экономически активного
населения. Многие исследования доказали, что длительная
безработица приводит к крайне негативным последствиям
для человека, вплоть до полной деградации как личности.
Если число подобных людей растет, это создает для общества
немалые проблемы.
Усиление средней продолжительности безработицы в
России в настоящее время связано с глубокими
структурными
диспропорциями
между
спросом
и
предложением рабочей силы, особенно в территориальном
разрезе. Коэффициент напряженности на российском рынке
труда к концу 2011 года был равен 2,5, но при этом, в Москве
на одну вакансию приходилось 0,4 безработных, в Северной
Осетии – 20,5; в Читинской области – 27,9; в Тыве – 37,3; в
Дагестане – 101,3; в Ингушетии – 706,9; в Чеченской
республике – 2687,8
Территориальные диспропорции усиливаются низким
уровнем трудовой мобильности в условиях действия
административных, информационных, институциональных,
этнокультурных и экономических барьеров. В результате
84
безработица локализуется на определенных территориях,
жители которых оказываются в ловушке бедности и
безработицы, могут рассчитывать на случайные заработки, и
вынуждены
сосредоточить
усилия
на
домашнем
производстве.
Грамотное макроэкономическое регулирование может
уменьшить уровень безработицы. Методы стимулирования
совокупного спроса в экономике на макроэкономическом
уровне включают:
 проведение фискальной политики: дискреционную,
включающую снижение ставок налогов и рост бюджетных
расходов, и недискреционную, основанную на использовании
встроенных стабилизаторов;
 денежно-кредитная политика: позволяет оживить
деловую и инвестиционную активность, наращивая объем
денежной базы и денежной массы, воздействуя на ставку
банковского процента, снижая ставку рефинансирования и
уровень резервных требований к банку.
4. Подходы к снижению безработицы в рыночной
экономике
В современной экономической теории существуют
различные
подходы
к
регулированию
занятости.
Традиционно выделяются два главных направления:
неоклассическое и кейнсианское.
Неоклассическое направление исходит из того, что
рынок
труда
способен
к
автоматическому
саморегулированию и остается устойчивым и равновесным в
долгосрочном периоде в условиях полной занятости.
Поэтому правительство должно проводить политику
невмешательства в самонастраивающийся механизм рынка
труда. Суть их рекомендаций сводилось к тому, что если
основной причиной безработицы является снижение
совокупных расходов в экономике, то государство путем
стимулирования расширения платежеспособности спроса на
85
рынке благ и услуг может значительно снизить безработицу.
Этому должны способствовать:
 поощрение
государством
инвестиционной
активности бизнеса,
 увеличение госзаказов,
 снижение ставок подоходного налога,
 расширение нецентрализованного сектора,
 рост управляемости экономикой,
 усиление контроля за расходованием бюджетных
средств.
Проведение такой политики должно привести к росту
производства и занятости. Однако при этом возникает
проблема увеличения дефицита госбюджета и роста
инфляции. Попытка решить данную проблему была
предпринята английским экономистом А. Филлипсом в 50-е
годы. Он установил обратную зависимость темпа роста
средней денежной заработной платы и уровня безработицы,
т.е. чем выше темпы роста зарплаты, тем ниже безработица, и
наоборот.
Выведенная им закономерность долгое время
оставалась основой для проведения макроэкономической
политики. Однако продолжавшийся рост безработицы в 7080-е годы при одновременном увеличении темпов инфляции
показал, что данный метод борьбы с безработицей стал
неэффективным.
Альтернативной
концепцией
стала
теория
«естественного»
уровня
безработицы,
предложенная
экономистом М. Фридменом. В отличие от кейнсианцев,
монетаристы считают, что обратная связь между
безработицей и инфляцией возможна лишь в краткосрочном
периоде, когда хозяйствующим субъектам трудно предвидеть
те макроэкономические изменения, которые возникают при
проведении правительством мер по регулированию
совокупного спроса. В долгосрочном периоде при
неоднократном проведении государством подобной политики
адаптивные ожидания рыночных субъектов изменяются в
86
сторону наиболее полной и объективной оценке предстоящих
изменений в экономике на основе прошлых знаний. В такой
ситуации работники, предвидя рост цен вследствие
увеличения
совокупного
спроса,
могут
заранее
предусмотреть при заключении трудовых договоров с
администрацией фирм индексацию заработной платы.
Поэтому в условиях адаптивных ожиданий, как бы
правительство не стремилось снизить «естественный»
уровень безработицы путем активного стимулирования
совокупного спроса, это может привести лишь к
краткосрочной
стабилизации
занятости
ниже
ее
естественного уровня.
Под влиянием рыночного механизма при достижении
экономикой долгосрочного равновесия произойдет рост
безработицы. Монетаристские методы регулирования
занятости достаточно радикальны, но не несут в себе в то
же время адекватной эффективности. Монетаристы обвиняют
рабочих в том, что они воздерживаются от работы и
получают компенсацию в виде пособий. Отсюда
рекомендации отменить эти пособия, чтобы заставить людей
работать.
Монетаристы
предлагают
отказаться
от
стимулирования экономического роста путем увеличения
спроса. Однако политика ограничения спроса может вызвать
несопоставимые потери для народного хозяйства.
Под влиянием информатизации и трансформации рынка
труда самым «революционным» феноменом в сфере
занятости стала так называемая дистанционная работа, или
виртуализация рабочих мест. Все более широкое
распространение получила «телеработа» - выполнение
разнообразных операций человеком, находящимся в
отдалении от того места, где аккумулируются результаты с
помощью телекоммуникаций, компьютеров, интернеттехнологий. Телеработа представляет собой возможность
работы на иностранные компании без смены места
жительства. По некоторым оценкам в 2011 году в Европе
87
может возникнуть до 40 млн. рабочих мест для
телеработающих, в США-50-60млн.
Новые возможности получения работы открываются как
перед горожанами так и сельскими жителями. При этом
человек не выпадает из привычной социальной и культурной
среды. Потенциально телекомпьютинг способен обеспечить
людям, проживающим в регионах с высоким уровнем
безработицы, доступ к возможностям для работы. Он сможет
стать панацеей для человека, состояние здоровья которого не
позволяют покидать дом. При этом создает условия для
виртуальной утечки мозгов. Для нанимателя улучшается
использование
рабочего
времени,
повышается
производительность труда, расширяется круг потенциальных
сотрудников, появляется возможность гибко изменять
численность персонала, сокращать расходы. Для развития
такой формы занятости в России пока мало возможностей,
так как Интернет доступен только 20% населения России.
Формирование механизма регулирования занятости
предусматривает
специальные
меры,
способные
контролировать процессы, происходящие в сфере труда, и
осуществлять оперативные и взаимосвязанные действия,
позволяющие добиваться устранения диспропорций между
спросом и предложением рабочей силы, а также
предотвратить обострение проблем занятости.
Выделяют следующие мероприятия по снижению
безработицы:
1.
Проведение сбалансированной инвестиционной и
налоговой политики, стимулирующей более полное
использование имеющихся рабочих мест, развитие малых
предприятий, направление капитальных вложений как в
динамично развивающиеся отрасли, так и в отрасли
традиционной занятости, введение системы стимулирования
развития предпринимательства малого и среднего бизнеса,
индивидуальной трудовой деятельности.
2. Изменение структуры спроса на рабочую силу
путем сохранения имеющихся и создания новых рабочих
88
мест, регулирование предложения и повышение качества
рабочей силы путем ее профподготовки, переподготовки,
переквалификации,
перемещения
и
трудоустройство
экономически активных и трудоспособных людей.
3. Обеспечение
социальной
защищенности
и
материальной поддержки, оставшихся без работы.
В целях реализации политики занятости в Российской
Федерации разрабатываются и реализуются Программы по
формированию новых рабочих мест как в государственном,
так и в негосударственном секторе экономики, содействия
занятости населения, борьбы с безработицей и помощи
безработным.
Ведущую роль в регулировании рынка труда занимает
служба
занятости.
Основными
направлениями
ее
деятельности
являются
трудоустройство
граждан,
квотирование рабочих мест для слабо защищенных категорий
граждан, организация сезонных или общественных работ,
профориентация и профессиональное обучение, выплата
пособий по безработице.
Трудоустройством
экономически
активных
и
трудоспособных
граждан,
оставшихся
без
работы
занимаются и биржи труда, в чьи функции входит изучение
рынка труда, а также определение, какие специалисты
пользуются спросом в настоящее время и какие изменения в
конъюнктуре рынка труда возможны в будущем.
Регулирование рынка труда в России осуществляется
как на федеральном, так и на региональном уровне.
Региональный уровень регулирования рынка труда в
отличие от государственного устанавливает местные
специфические особенности. Несмотря на различное
социально-экономическое
положение
и
состояние
региональных рынков труда сохраняется множество проблем
в обеспечении занятости. К ним относятся:
 недостаточная
реформированность
трудовой
сферы, приведшая к преобладанию неэффективной
занятости, к наличию значительного числа неформально
89
занятых, к отсутствию экономически обоснованной
зависимости доходов работника от его трудового вклада;
 снижение
трудового
потенциала
квалифицированных кадров за счет сокращения производства
в оборонно-промышленном, аграрном комплексах, сельхозмашиностроении и станкостроении, науке и научном
обслуживании;
 продолжающееся падение спроса на рабочую силу,
дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на
рынке труда в регионах;
 медленное наращивание новых рабочих мест,
особенно в производственных отраслях;
 недостаточность инвестиций в новые технологии
усугубляется негибкостью налоговой системы, серьезными
недостатками в механизме ценообразования;
 система государственного, профессионального
образования медленно перестраивается, а у работодателей
нет заинтересованности во внутрифирменном переобучении
и повышении квалификации персонала;
 недостаточность рынка жилья и низкие доходы
населения ограничивают мобильность рабочей силы;
 недостаточен контроль государственных органов
за соблюдением отдельными работодателями норм трудового
законодательства о режиме, охране и оплате труда;
 трудоустройство
отдельных
социальнодемографических групп населения (инвалидов, матерейодиночек, лиц пенсионного возраста, граждан, вернувшихся
из мест лишения свободы и т.д.) остается чрезвычайно
сложным;
 усиление дифференциации локальных рынков
труда.
Таким
образом,
можно
выделить
следующие
приоритетные направления регулирования рынка труда:
 трудоустройство незанятых граждан;
 их подготовка или переподготовка к современным
видам деятельности;
90
 материальная
поддержка
безработных
и
нетрудоспособных граждан.
В современных условиях следует пересмотреть не
только основные позиции в регулировании рынка труда, но и
найти такие решения, которые позволили бы привести в
действие формы экономической активности в сфере
занятости:
 предпринимательство и самозанятость как высшие
формы активности населения предпочтительнее с точки
зрения развитости и регулирования рынка труда;
 наемный труд, как рыночная категория, касается
преобладающей части населения, которая на сегодня, в
основном,
и
является
объектом
регионального
регулирования;
 безработица – это промежуточная форма
экономической активности, выражающаяся в активном
поиске и готовности работать и требующая от
государственного регулирования самого пристального
внимания и организации.
Лекция 6. Управление персоналом как условие
совершенствования и развития эффективности труда
Управление персоналом: теория и практика.
Управление человеческими ресурсами.
Государственная кадровая политика.
Кадровая политика организации.
1.
2.
3.
4.
1.
Управление персоналом: теория и практика
При переходе к рынку происходит медленный отход от
иерархического
управления,
жесткой
системы
административного
воздействия,
практически
неограниченной исполнительской власти к рыночным
взаимоотношениям, базирующимся на экономических
методах. Становится необходимым принципиально новый
91
подход к приоритетам. Главное внутри организации работники, а за ее пределами - потребители продукции.
Необходимо:
 повернуть сознание работающего к потребителю, а
не к начальнику;
 к прибыли, а не к расточительству;
 к инициативе, а не к бездумному исполнению.
Следует перейти к социальным нормам, базирующимся
на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственности.
Традиционно считалось, что основой развития
предприятия являются капиталовложения, инвестиции,
внедрение более совершенных технологий, а персоналу
отводится роль аккуратного, безынициативного исполнителя.
Современная концепция развития производства заключается
в том, что максимальная производительность, качество и
конкурентоспособность могут быть достигнуты только при
участии каждого сотрудника в совершенствовании
производственного процесса первоначально на своем
рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение персонала в процесс совершенствования
производства создает творческую обстановку и является
мощным мотиватором персонала к труду, что позволяет
каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и
творческие способности.
Организация — социотехническая система, где люди
работают совместно ради достижения общих целей.
Функционирование любой организации предполагает
осознание всеми сотрудниками (а не только руководством)
целей и ценностей организации и их участие в разработке
политики организации. Как следует из данного определения,
организация - это совокупность двух подсистем:
технической
и
социальной
(или
личностной,
человеческой).
Эти
подсистемы
осуществляют
принципиально отличные функциональные действия, что
92
позволяет их охарактеризовать как жесткую и мягкую
соответственно.
Техническая подсистема является жесткой, поскольку ее
действия (т.е. реакция объекта управления на получаемые от
органа управления приказы, программы по реализации цели)
являются
предсказуемыми
и
в
высшей
степени
контролируемыми.
Обычно
она
организуется
как
кибернетическая система (например, конвейер, а наиболее
концентрированно сущность жесткой системы проявляется в
автоматических линиях).
Реакция и действия людей на поступающие команды
управления не являются такими однозначными и точно
предсказуемыми, поскольку поведение людей определяются
не только законами механики, но и особенностями психики,
без учета действия которых управление социальными
системами становится невозможным.
По мере того, как организационное окружение
становится все более сложным, а стремления членов
организации более разнообразными и противоречивыми,
давление на управление персоналом будет возрастать.
Особенность человеческих ресурсов заключаются в
следующем:
1.
Чем больше люди включены в профессиональную
деятельность, тем больше у них накапливается и жизненного
и профессионального опыта, тем меньше времени им
требуется для качественного решения профессиональных
задач, тем большую ценность они представляют для
организации;
2. Это сложнейший объект социального управления;
3. Профессионализация видов деятельности требует
большой капиталоемкости для становления профессионалов;
4. Высокая
эффективность
деятельности
профессионалов в организации достигается созданием
рационального управления их возможностями.
Сущность управления персоналом в том, что люди
рассматриваются как конкурентное богатство компании,
93
которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с
другими ресурсами, чтобы достичь целей.
Основная глобальная цель управления персоналом формирование, развитие и реализация с наибольшей
эффективностью трудового потенциала организации. Это
означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он
оптимальным образом наращивал и использовал свой
трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал
достижению целей предприятия, а также поддерживал
деятельность других сотрудников в этом направлении.
Глобальная цель управления персоналом может быть
детализирована по уровням (рис. 3).
Принцип эффективного использования личностного
потенциала человека, лежащий в основе управления
персоналом на современном этапе, реализуется по трем
главным направлениям:
1. Создание необходимых условий для всестороннего
развития личностного потенциала человека.
2. Обеспечение условий для наиболее полной
мобилизации потенциала работников предприятия на
достижение стоящих перед ними задач.
3. Постоянное
и
систематическое
развитие
профессиональных качеств трудящихся в соответствии с
долгосрочными задачами развития производства.
94
1-я глобальная цель
Обеспечение организации кадрами, их эффективное
использование, профессиональное и социальное
развитие
Цели 2 уровня
Разработка
стратегии
управления персоналом с
учетом
применения
новых технологий
Прогнозирование
и
перспективное
планирование кадров
Построение
мотивационного механизма
управления,
системы
социального обеспечения
Цели 3 уровня
Анализ требований новых
технологий
к
специалистам, рабочим
местам.
Разработка
перечня
новых
специальностей,
должностей.
Анализ
динамики
развития
персонала.
Анализ индивидуальных
планов
развития
персонала. Планирование
персонала и его карьеры.
Анализ
трудовых
процессов.
Анализ
качества
жизни.
Планирование
социального развития.
Рисунок 3 - Укрупненное дерево целей системы
развития персонала организации
Управление персоналом представляет совокупность
механизмов, принципов, форм и методов воздействия на
формирование, развитие и использование персонала
организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных
направлений и видов деятельности.
Следовательно, управление персоналом выступает
одновременно, и как система организации, и как процесс, и
как структура.
Под системой управления персоналом понимается
совокупность методов, процедур и программ воздействия
организации на своих сотрудников. К системе управления
персоналом предъявляют требования общеметодического
характера, нарушение которых предопределяет ее конечную
неэффективность
с
соответствующими
негативными
последствиями для организации в целом. Выделяют
95
следующие, наиболее значимые, условия формирования
системы управления персоналом:

при
формировании
системы
необходимо
учитывать специфические особенности, как отраслевого
характера, так и конкретной организации;
 система должна иметь комплексный характер, т.е.
включать в себя все необходимые элементы: базовую
стратегию, операционные подсистемы и блок ресурсного
обеспечения;
 функционирование
системы
должно
обеспечиваться на всех уровнях управления организацией
(организация в целом, структурные подразделения,
отдельные исполнители);
 на
стадии
разработки
системы
должно
обеспечиваться рациональное сочетание, с одной стороны,
необходимого уровня статичности (т.е. стабильности) ее
ключевых элементов, а с другой, - высокой степени
адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней
и внутренней среды;
 система должна обеспечивать по возможности
многоплановый характер воздействия на непосредственный
объект управления, т.е. включать максимально широкую
номенклатуру
административных,
экономических
и
социально-психологических методов;
 необходимым
элементом
системы
должен
выступать формализованный процесс ее практического
внедрения, эксплуатации и последующего развития.
Таким
образом, управление
персоналом
как
целостная система - это деятельность (процесс) по
обеспечению организации необходимым количеством
сотрудников
требуемой
компетентности,
их
использования в целях достижения экономической, а
также социальной эффективности.
Функции системы управления персоналом:
96
1. Организационная - планирование источников
комплектования кадрами, информированность населения о
наборе персонала, объем средств на подготовку и т.п.
2. Социально-экономическая - комплекс условий и
факторов, определяющих использование и закрепление
персонала.
3. Воспроизводственная, обеспечивающая создание
учебно-материальной базы и развитие персонала.
Выделяют следующие основные задачи управления
персоналом:
 помощь фирме в достижении ее целей;
 обеспечение фирмы квалифицированными и
заинтересованными работниками;
 эффективное
использование
мастерства
и
способностей персонала;
 совершенствование систем мотивации персонала;
 повышение уровня удовлетворенности трудом всех
категорий персонала;
 развитие и поддержание на высоком уровне
системы
повышения
квалификации
персонала
и
профобразования;
 сохранение благоприятного морального климата;
 управление
внутрифирменным
движением
персонала;
 управление карьерой работников;
 влияние на творческую активность персонала,
помощь в реализации инновационных планов фирмы;
 совершенствование методов оценки персонала;
 обеспечение высокого уровня жизни работников,
который делает работу в фирме желанной.
Сложность и многогранность задач управления
персоналом предполагает множественность аспектов в
подходе к этой важной проблеме. Выделяют следующие
аспекты управления персоналом:
1. Технико-технологический, отражающий уровень
развития
конкретного
производства,
особенности
97
использования
в
нем
техники
и
технологии,
производственные условия и т.п.
2. Организационно-экономический
содержащий
вопросы, связанные с планированием численности, состава
работающих, моральным и материальным стимулированием,
использования рабочего времени и т.д.
3. Правовой, включающий вопросы соблюдения
действующего трудового законодательства в работе с
персоналом.
4. Социально-психологический,
отражающий
вопросы
социально-психологического
обеспечения
управления персоналом, внедрения различных социальных и
психологических процедур в практическую работу;
5. Педагогический,
предполагающий
решение
вопросов,
связанных
с
воспитанием
персонала,
наставничество.
В настоящее время выделяют 3 основные концепции
относительно подходов к технологии управления:
 Концепция
«национальных
особенностей»,
сторонники которой абсолютизируют специфику развития
той или иной страны, что определяет и особенности
управления персоналом. Отсюда зачастую следует вывод о
непреодолимости барьеров, отделяющих различные стили
управления друг от друга.
 Концепция «универсальной организации» исходит
из того, что методы управления персоналом определяются не
особенностям развития страны, а «универсальными
законами»,
обусловливающими
необходимость
эффективного функционирования каждого предприятия,
независимо от места его расположения. Американские
сторонники данной концепций склоняются к тому, что со
временем японская модель управления персоналом
приблизится к западной, в частности, к американской.
 Концепция
«третьего
пути»,
(наиболее
конструктивная) объединяет элементы двух концепций,
рассмотренных выше. Ее сторонники полагают, что в
98
результате
взаимовлияния
японского
и
западного
(американского) стилей управления персоналом образуется
третий - смешанный. Этот новый комбинированный стиль
должен включать положительные стороны японского и
западного менеджмента. Только подобная модель управления
персоналом может найти широкое международное
применение.
Внимательное отношение к человеку труда - важнейшее
условие успешной работы многих компаний. Так, фирма
«Хьюлетт-Паккард» приняла программу ориентации на
человеческие ресурсы («Подход XII»). По этой программе
введен гибкий график рабочего дня, поддерживаются
творческие, инициативные работники, реализуется практика
«открытых
лабораторных
запасов»,
расширены
коммуникации работников («решение проблем за кофе»).
Инженеры фирмы имеют свободный доступ к материальным
ценностям фирмы. По существу, их подталкивают к тому,
чтобы они брали эти материалы домой, для личного
пользования. Расчет на то, что работая дома с этими
материалами, работники укрепят новаторские начала
компании.
В компании «Маркой» считают, что к высокой
заработной плате люди сейчас относятся с недоверием.
Гораздо сильнее их привлекают оплачиваемые фирмой
льготы и чувство принадлежности к организации, поэтому
уделяется большое внимание системе нематериального
стимулирования и развитию «фирменного стиля».
Не
меньший
интерес
представляет
система
стимулирования труда в компании ИБМ, основанная на
элементах идеологии новой управленческой школы:
а) ставка на самореализующегося человека;
б) фирма как живой организм, состоящий из людей,
объединяемых совместными ценностями;
в) постоянное обновление, основанное на внутреннем
стремлении человека и фирмы к совершенству и нацеленное
99
на приспособление к внешним факторам, главным из
которых является потребитель.
2.
Управление человеческими ресурсами
В более чем сорокалетней истории управления
персоналом выделяют два подхода к управлению
человеческими ресурсами:
 рационалистический
т.е.
высокая,
степень
адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается
гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией
труда высококвалифицированных работников и участием
работников в распределении прибылей;
 гуманистический - ответственность за создание
конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами
работники, их вовлеченность в дела корпорации достигается
за счет эффективной организационной коммуникации,
высокой мотивации и гибкого руководства.
Традиционный
(рационалистический)
подход
в
управлении персоналом исходит из того, что если компания
инвестирует кадры (совершенствует технологии отбора
персонала, систематически организует его обучение и
реализует программы карьерного роста, хорошо платит и
заботится о нем), то она в праве требовать от своих
работников лояльности и ответственного отношения к
работе. Активная кадровая политика обеспечивается
представительством руководителя кадровой службы в
правлении компании. Такая кадровая политика является
основой для реализации успешной, конкурентоспособной
стратегии. Она строится, в отличие от традиционных методов
управления персоналом не на подчинении работников воле
работодателей (менеджера), а на взаимном учете интересов
сторон и взаимной ответственности.
Основной
теоретической
посылкой
концепции
человеческих ресурсов является рассмотрение наемных
работников как ключевого ресурса производства и отказ от
100
представлений о рабочей силе как даровом богатстве,
освоение которого не требует денежных средств и
организационных усилий со стороны нанимателя.
В ходе развития производства и общества управление
персоналом
претерпевает
существенные
изменения.
Глобальные технологические и структурные изменения
производства,
повышение
гибкости
организации,
децентрализация управления привели к перерастанию
управления персоналом из чистой кадровой функции в
управление
человеческими
ресурсами.
В
развитии
управления персоналом можно выделить два главных этапа:
управление кадрами и управление человеческими ресурсами.
На смену концепции, рассматривающей персонал как
издержки, которые надо сокращать, появилась теория
управления человеческими ресурсами. В соответствии с этой
теорией персонал представляет один из ресурсов фирмы,
которым надо грамотно управлять, создавать условия для его
развития, вкладывать в него средства.
Начиная с 60-х годов, но особенно интенсивно в 70—80х годах, большая часть крупных фирм стала перестраивать
работу кадровых служб. Возросла активность фирм на
рынке труда. Они освоили методы вербовки специалистов
непосредственно в вузах, увеличили бюджет кадровых служб
на повышение квалификации персонала.
Отсутствие у предприятия интереса к вложению
средств в рабочую силу в условиях планового ведения
хозяйства определялось тем, что большая часть затрат на
образование и подготовку квалифицированной рабочей силы
брало на себя государство. Поэтому не было необходимости
в ведении учета и анализа издержек, связанных с
содержанием рабочей силы. Не подталкивали к анализу
затрат и задачи совершенствования оплаты труда
(необходимость увязки уровня заработной платы со
стоимостью воспроизводства рабочей силы), поскольку
организация заработной платы жестко регламентировалась
государством через тарифную систему (уровни тарифных
101
ставок, различия в оплате труда в зависимости от
квалификации работника, условий и интенсивности труда).
Отношение к персоналу как к ресурсу предполагает:
 индивидуальный подход ко всем работникам,
осуществляемый в пределах совмещения интересов фирмы и
работника. В случае расхождения интересов приводятся в
действие стимулирующие и мотивирующие рычаги
воздействия на человека, чтобы он связал свою деятельность
с интересами организации;
 осознание
проблемы
дефицита
квалифицированного
и
высококвалифицированного
персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания,
навыки, способности на рынке труда;
 отход от представления о персонале как «даровом
капитале», освоение которого не требует финансовых,
трудовых, организационных, временных или каких-либо
других затрат со стороны работодателя.
Концепция
«человеческих
ресурсов»
признает
необходимость
капиталовложений
в
формирование,
использование и развитие людских ресурсов, исходя из
экономической целесообразности для:
привлечения
наиболее
качественного
в
профессиональном плане работника;
- его обучения и поддержания в высоком
трудоспособном состоянии;
создания
условий
для
творческого
и
профессионального развития каждого сотрудника, что влечет
за собой необходимость наиболее полного использования
знаний навыков, способностей работников.
Таким образом, управление человеческими ресурсами
— это более высокая стадия работы с персоналом. Цель
управления человеческими ресурсами - совмещение
имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и
потенциала сотрудников со стратегией и целями
компании. Люди становятся предметом корпоративной
стратегии, частью инвестиций фирмы. Управление
102
человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной
корпоративной культуры и балансирование текущих
потребностей интегрированной организации с окружающей
деловой средой.
Сущность управления человеческими ресурсами в том,
что люди рассматриваются как достояние (ресурс) компании,
добытое в конкурентной борьбе, которое надо размещать,
мотивировать и развивать наравне с другими ресурсами для
достижения стратегических целей организации. Управление
человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов
организационной среды и требует к себе интегрированного
подхода и исходит из того, что в мире возрастающей
глобальной конкуренции наиболее важными факторами
национальной конкурентоспособности являются не земля,
капитал и природные ресурсы, как считали приверженцы
классической
экономической
теории,
а
высококвалифицированные и мотивированные человеческие
ресурсы. От их качества и характера персонала
непосредственно
зависят
экономические
и
другие
возможности организации. Поэтому к персоналу необходим
интегрированный подход с точки зрения всей организации
как системы. Управление человеческими ресурсами
связывает практику управления со стратегией бизнеса.
Поэтому оно имеет инновационный характер и ставит своей
конечной целью повысить результативность компаний и
удовлетворить потребности занятых.
Отличительными
особенностями
концепции
«человеческих ресурсов» являются:
 применение экономических критериев для оценки
роли человеческого фактора в производстве в современных
условиях; внутрифирменное управление;

перестройка всей системы работы с кадрами,
расширение
границ
работы
с
персоналом
на
капиталистических предприятиях — дополнение ее новыми
функциями и распространение за пределы фирмы. Многие
корпорации усиливают работу во внешнем окружении (вузах,
103
школах, местных общинах) в целях профориентации,
привлечения нужного компании персонала и отбора лучших
специалистов. Они обеспечивают увязку традиционных
элементов системы материального и морального поощрения
и стимулирования персонала с элементами социального
страхования и обеспечения, охраны здоровья и улучшения
бытовых условий работников фирмы.
Обобщая вышесказанное, можно отметить основные
черты свойственные современному этапу управления
человеческими ресурсами:

на высшем уровне руководства организацией оно
охватывает все управленческие решения, воздействующие на
взаимоотношения между организацией и ее работниками;
 вовлечение управление человеческими ресурсами в
разработку стратегии и организационной структуры
компании;
 системное, комплексное решение вопросов
управления персоналом и всех других стратегических задач
на основе единой программы деятельности организации;
 участие всех линейных руководителей в
реализации единой кадровой политики и решения задач в
области управления персоналом;
 интеграция деятельности менеджеров по персоналу
и линейных руководителей, постоянное участие первых в
качестве советников и вторых при решении вопросов,
связанных с персоналом, во всех подразделениях и на всех
уровнях корпорации.
Преобразование управления персоналом в управление
человеческими ресурсами нашло свое выражение в
следующих основных тенденциях:
1. Все последние годы в промышленно развитых
странах наблюдается относительный и абсолютный рост
числа работников кадровых служб.
2. Повысился статус этой профессии: руководители
кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в
состав правления и даже в состав совета директоров.
104
3. Резко
возросло
внимание
к
уровню
профессиональной подготовки менеджеров по персоналу.
Управление человеческими ресурсами дает эффект, если
в организации соблюдаются следующие условия (принципы):
 система адаптации к внешнему и внутреннему
рынку труда (индивидуальное планирование карьеры,
подготовка переподготовка персонала, стимулирование
профессионального роста и ротации кадров) относительно
хорошо развита;
 занятость связана с потребностями организации,
индивидуальным уровнем производительности труда,
способностями и квалификацией;
 имеются гибкие системы организации работ
(кружки качества, автономные рабочие группы);
 используются системы оплаты, построенные на
принципах всестороннего учета индивидуального вклада и
уровня профессиональной компетентности (знания, умения и
навыки), которой реально овладели работники;
 поддерживается довольно высокий уровень
участия отдельных работников и рабочих групп в разработке
и принятии управленческих решений, касающихся их
повседневной работы, то есть развивается самоуправление
первичных трудовых коллективов;
 применяется практика делегирования полномочий
подчиненным формируется культура работы в «команде»;
 функционирует
разветвленная
система
организационной
коммуникации,
обеспечивающая
двухсторонние
и
многосторонние
вертикальные,
горизонтальные и диагональные связи внутри организации;
 система
подбора,
найма
и
расстановки
сотрудников обеспечивает развитие персонала;
 система мотивации и оплаты труда справедлива по
отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по
отношению к другим фирмам, является хорошо управляемой
и обеспечивает развитие самомотивации работника, как
105
свойства собственника или свободного человека, делающего
свою жизнь самостоятельно и независимо ни от кого;
 индивидуальные проблемы решаются быстро,
справедливо и эффективно.
3.
Государственная кадровая политика
В связи со сложностью и многообразием задач
управления
современными
социально-экономическими
системами значение социальной политики, равно как и ее
важнейшей составляющей - кадровой политики выросло.
Социальная
политика
важнейшее
направление
деятельности, как государственной власти, так и крупных
хозяйственно-промышленных систем.
Кадровая политика - это совокупность наиболее
важных
теоретических
положений
и
принципов
(принципиальные основы), официальных требований и
практических мер, определяющих основные направления и
содержание работы с персоналом, ее формы и методы в
условиях развития социально-экономических процессов. Она
определяет генеральное направление и основы работы с
кадрами, общие и специфические требования к ним в сфере
управления соответствующими объектами (государством,
территориальными системами, организациями и т.д.).
Государственная кадровая политика должна быть:
 научно
обоснованной,
созидательной,
учитывающей потребности государства в кадрах в
переходный период, но в то же время определять
последовательность и этапность решения стратегических
задач. До последнего времени на государственную службу
нередко
приходили
люди
с
«разрушительными»,
антикоммунистическими
устремлениями,
увлеченные
популизмом, но не способные профессионально решать
управленческие задачи. Государственная кадровая политика
должна быть ориентирована на возрождение и устойчивое
развитие России, на привлечение к государственной и
106
муниципальной
службе
людей
профессионально
подготовленных,
предприимчивых,
с
новаторскими
созидательными устремлениями и мотивами;
 комплексной, базирующейся на единстве целей,
принципов, форм, и методов работы с кадрами,
учитывающей различные аспекты решения кадровых
вопросов (экономические, социальные, политические,
нравственные, социально-психологические и др.);
 единой для всей России, но в то же время
многоуровневой (федеральной, региональной, местной),
охватывающей весь кадровый корпус, многие кадровые
процессы при различных механизмах и степени
государственного воздействия на них;
 перспективной, имеющей упреждающий и
опережающий характер, рассчитанной на формирование
кадров первого десятилетия XXI века с учетом социального
прогресса, в том числе изменения содержания и характера
труда чиновников;
 демократической по целям, социальной базе и
механизму решения кадровых проблем;
 духовно-нравственной, воспитывающей в каждом
работнике, особенно в государственном служащем,
человеколюбие, честность, убежденность в правоте и
гражданскую ответственность за порученное дело и личное
поведение;
 правовой, осуществляемой в рамках и на основе
закона, создающего правовые гарантии объективного и
справедливого решения кадровых вопросов.
Кадровая политика существовала с тех пор, как люди
осознали потребность властвования, власти. С тех пор
кадровая
политика
начинает
выполнять
функцию
инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в
содержании которой преобладают элементы стихийности.
Однако потребность в содержании кадровой политики
меняется по мере развития и разделения труда и в обществе,
и в государственном управлении. И речь уже идет не о том,
107
есть ли кадровая политика или ее нет. Она существовала
издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика,
насколько она адекватна задачам общественного развития,
общенациональным интересам, а не пришедшим к власти
политическим силам, насколько сориентирована эта
политика на рациональное включение людей в сферу
трудовой деятельности в соответствии с их способностями.
Научно-обоснованная кадровая политика не является
исключительно инструментом власти. Это деятельность,
детерминированная объективным процессом усложнения
труда, обретения им профессионального характера,
развитием общественных процессов и самого человека.
Большое влияние на кадровую политику оказывают
макроэкономические факторы:
 жесткость кредитно-денежной политики,
 динамика объемов производства,
 свертывание убыточных производств,
 процессы приватизации и акционирования,
 структурные изменения в производстве;
внутриэкономические проблемы:
 спад производства,
 снижение его эффективности,
 растущая безработица,
 натурализация хозяйственных связей,
 кризисы в сфере платежей,

уровень падения доходов населения и другие.
Ранее существовавшая система централизованноплановой экономики во многом искажала структуры цен,
способствовала неэффективному распределению ресурсов,
создавала благоприятные условия для нерентабельных
убыточных хозяйств. Снижение степени экономического
вмешательства государства в реализацию экономической
самостоятельности предприятий привело к усилению
требований к кадровому потенциалу этих предприятий.
Важное место в реализации кадровой политики
отводится преодолению реальных противоречий между:
108
1. правами граждан и интересами государства;
2. потребностью
в
стабилизации
кадрового
потенциала и актуальностью его постоянного обновления;
3. необходимостью жесткой регламентации порядка
исполнения государственных должностей и творчески
подходом к многообразию жизненных проявлений.
Огромное сдерживающее воздействие на реализацию
всех составляющих государственной политики оказывает
отсутствие опытного, профессионально подготовленного,
квалифицированного персонала для работы с рыночными
организациями. В ходе экспертных опросов установлено, что
такие основные понятия, как исследование рынка труда,
маркетинг рабочей силы, организационное поведение,
креативный менеджмент и другие незнакомо большинству
экспертов регионального уровня.
4.
Кадровая политика организации
Любая организация разрабатывает и осуществляет
кадровую политику. Такой подход характерен для крупных
частных компаний и систем государственной службы:
именно в этих организациях наиболее последовательно
реализуется принцип соответствия кадровой политики
стратегии развития организации.
Причинами повышения значения кадровой политики
являются:
1. Рост требований к качеству выполняемой персоналом
работы, сокращение рынка узкоспециализированной рабочей
силы, непрерывный рост расходов на содержание персонала
предприятия, растет и оказываемое персоналом социальное
давление на руководство.
2. Значительный рост в течение последних десятилетий
уровня жизни, особенно в развитых странах, и как результат
рост уровня и содержания требований населения к
профессиональной деятельности.
109
Кадровую
политику
нельзя
отождествлять
с
управлением, поскольку:
1. Термин «управление» более широкий. Одним из
его составляющих является политика управления (в данном
случае, персоналом).
2. Нельзя ставить знак равенства применительно к
объекту управления между понятиями «трудовой коллектив»
и «персонал», ибо наряду с производственной деятельностью
в коллективе подлежат управлению целый ряд процессов,
юридически
администрации
не
подотчетных
(внепроизводственная активность и т.д.).
3. Нельзя согласиться и с распространением понятия
«кадровая политика» лишь на лиц, занятых в системе
управления. Политика в сфере персонала может быть
действительно политикой, если она охватывает все категории
занятых. Она не должна отражать интересы лишь какого-то
ограниченного круга лиц, находящихся на высшем уровне
хозяйственного руководства. Утверждать подобное — значит
серьезно обеднить содержание этой категории.
Кадровая политика определяет принципиальные
решения о целях, мерах и правилах работы с кадрами, общие
и специфические требования к ним и формируется
собственниками организации и высшим ее руководством.
Она включает в себя те решения в области целей и средств,
которые направлены на взаимоотношения между лицами,
принимающими решения, и сотрудниками.
Кадровая политика - это вытекающий из миссии и
стратегии фирмы комплекс работ с целью формирования и
эффективного
использования
мотивированного
и
высокопроизводительного персонала, способного адекватно
реагировать на воздействие внешней и внутренней среды.
Основные характеристики кадровой политики
организации:
1. Связь со стратегией развития организации.
2. Ориентация на долгосрочное планирование.
3. Значимость роли персонала.
110
4. Философия фирмы в отношении работников.
5. Система взаимосвязанных функций и процедур по
работе с персоналом.
Кадровая политика организации призвана обеспечить:
 высокое качество работы и ее результатов, условий
труда, а также самой рабочей силы;
 структурную адаптацию персонала к непрерывным
организационным изменениям, социальным и культурным
нововведениям - гибкость кадрового потенциала;
 отказ от традиционного, жесткого разграничения
между различными видами работ, а также широкое
использование разнообразных гибких форм организации
трудовых процессов: полная, частичная и временная
занятость, субподряд и т.п.;
 организационную интеграцию, когда высшее
руководство
организации
линейные
руководители
принимают разработанную и хорошо скоординированную
стратегию управления персоналом как «свою собственную» и
реализуют ее в своей оперативной деятельности, тесно
взаимодействуя со штабами структурами;
 высокий уровень ответственности всех работников
организации, который подразумевает как идентификацию с
базовыми ценностями организации, так и настойчивую,
инициативную реализацию стоящих перед ними целей в
повседневной практической работе;
 новое качество содержания труда и высокий
уровень удовлетворенности им, путем использования новых
форм, обогащающих содержание труда.
Все цели кадровой политики можно разделить на:
Экономические цели являются производными от
приоритетных производственных принципов сохранения
конкурентоспособности
организации
и
извлечения
максимальной
прибыли.
Достижение
оптимального
соотношения между затратами и результатами является
важным достижением кадровой политики. В существующих
экономических
условиях кадровые решения редко
111
направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще
они призваны оптимизировать соотношение между этими
затратами, с одной стороны и производительностью труда, с
другой.
Социальные
цели
заключаются
в
улучшении
материального и нематериального положения работников
предприятия. Особенно это относится к заработной плате,
социальным расходам, сокращению рабочего времени, а
также
оборудованию
рабочих
мест,
требованиям
предоставить большую свободу действий и права на участие
в принятии решений.
Основные направления кадровой политики на
современном этапе:
1. разработка единых принципов стратегического
управления и развития персонала;
2. определение основных требований к персоналу с
учетом прогноза внутренней и внешней ситуации и
перспектив развития организации;
3. исследование и внедрение новых методов и систем
подготовки и переподготовки персонала, его продвижения;
4. учет кадровой работы на всех уровнях
стратегического планирования организации;
5. разработка и применение экономических стимулов
и социальных гарантий;
6. мотивация высокопроизводительного труда и
вознаграждение персонала;
7. работа с представителями профсоюзов при
подготовке тарифных соглашений;
8. проведение научных исследований и разработка
нормативных методических материалов по управлению
кадрами;
9. определение
концепции
оплаты
труда,
материального и морального стимулирования работников в
свете намеченной стратегии бизнеса;
Классификация видов кадровой политики организации
основывается на непосредственном влиянии управленческого
112
аппарата на кадровую ситуацию. По данному основанию
выделяют следующие типы кадровой политики: пассивная;
реактивная; превентивная; активная.
Пассивная кадровая политика характеризуется тем,
что у руководства организации имеется четко выраженная
программа действий в отношении персонала, и кадровая
работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных
последствий. Кадровая служба не имеет прогноза
потребностей в персонале, не располагает средствами оценки
персонала. В финансовых планах кадровая проблематика, как
правило, отражена на уровне информационной справки о
персонале без соответствующего анализа кадровых проблем
и причин их возникновения. Диагностика кадровой ситуации
в целом отсутствует. Руководство работает в режиме
экстренного реагирования на возникающие конфликтные
ситуации, которые стремится погасить любыми средствами,
не делая попыток понять причины и их возможные
последствия.
Реактивная кадровая политика - характерна для
предприятий, руководство которых осуществляет контроль за
симптомами кризисной ситуации в работе с персоналом
(возникновение
конфликтных
ситуаций,
отсутствие
достаточно квалифицированной рабочей силы для решения
стоящих перед организацией задач, отсутствие мотивации к
высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по
разрешению
возникающих
проблем.
Руководство
предприятия принимает меры по локализации кризиса,
ориентировано на понимание причин, которые привели к
возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких
предприятий
располагают
средствами
диагностики
существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. В
программах развития предприятия кадровые проблемы
выделяются и рассматриваются специально, намечаются
пути их решения, однако основные трудности возникают при
среднесрочном прогнозировании.
113
Превентивная кадровая политика - предполагает
наличие у руководства организации обоснованных прогнозов
развития ситуации при одновременном недостатке средств
для оказания влияния на кадровую ситуацию. Кадровая
служба подобных предприятий располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования
кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах
развития организации содержатся краткосрочные и
среднесрочные
прогнозы
потребности
в
кадрах
(качественные и количественные), сформулированы задачи
по развитию персонала. Основная проблема таких
организаций — разработка целевых кадровых программ.
Активная кадровая политика - характеризуется
наличием у руководства организации обоснованных
прогнозов ее развития и соответствующих им методов и
средств воздействия на персонал. Кадровая служба способна
разработать антикризисные кадровые программы, проводить
постоянный мониторинг ситуации и корректировать
исполнение программ в соответствии с параметрами внешней
и внутренней ситуации на среднесрочный и долгосрочный
периоды. Представляется, что активная кадровая политика
будет значительно эффективнее, если будут не только
провозглашены основные цели и ценности, но и будет четко
показано, как (с помощью каких средств и приемов) можно
достичь оптимального состояния кадрового потенциала и что
даст каждому работнику применение этих новшеств.
Лекция 7. Конфликты в социально-трудовой сфере и
способы их реализации
1. Социально-трудовые отношения как источник
конфликтов.
2. Сущность, показатели, типы и социальная
структура трудового конфликта.
3. Основные причины трудовых конфликтов.
114
4.
5.
1.
Классификация трудовых конфликтов.
Способы разрешения трудового конфликта.
Социально-трудовые отношения как источник
конфликтов
Социально-трудовые отношения возникают между
человеком и организацией - собственником средств
производства. Одной из особенностей действующего
трудового законодательства является то, что наемный
работник, заключая трудовой договор, как правило, вступает
в непосредственные трудовые отношения с организацией.
Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации
сторонами трудовых отношений являются работники и
работодатели. Руководитель организации выступает в
качестве представителя работодателя.
Социальный конфликт (social conflikt) признан в
качестве естественного явления общественной жизни во всех
ее проявлениях.
В социально-трудовой сфере конфликты могут
происходить:
 по поводу отдельно взятых трудовых проблем
(например, связанных с режимом рабочего времени и
сменности; оплатой труда; установлением и изменением
норм выработки и пр.)
 по поводу социальных проблем (например,
связанных с установлением и соблюдением выплаты пособий
работникам, пострадавшим от несчастного случая на
производстве,
или
работникам,
получившим
профессиональное
заболевание;
связанных
с
предоставлением работникам оплачиваемых отпусков и пр.).
Интересы
трудящихся
были
и
остаются
сосредоточенными на признании их политических и
экономических прав, вытекающих из трудовых отношений.
115
Социальный конфликт
между работниками
и
собственниками средств производства, а также лицами,
представляющими их интересы, основан на противоречии,
исследованном и раскрытом основоположниками подхода к
определению столкновения между сторонами социальнотрудовых отношений как классового конфликта. Его суть в
упрощенном виде заключается в том, что предприниматель
(собственник средств производства) самостоятельно, т.е. без
участия
работника
определяет
сумму
денежного
вознаграждения за произведенный продукт (заработная плата
и соответствующие компенсационные, поощрительного
характера надбавки) и при этом оставляет себе
«прибавочную стоимость».
Выделяют следующие наиболее распространенные
конфликты в сфере социально-трудовых отношениях:
1. Конфликты по поводу оплаты труда работников.
Здесь имеются в виду не только конфликты по поводу
размеров оплаты труда работников производственной и
непроизводственной сфер хозяйствования, но и по поводу
массовых задержек расчетов с работниками за выполненные
объемы работ (услуг).
2. Конфликты, вытекающие из проблем занятости и в
связи с угрозой безработицы.
3. Конфликты, связанные с разгосударствлением и
приватизацией. Субъектами таких конфликтов могут быть
государственные органы - министерства, ведомства,
госкомитеты, местные органы власти; трудовые коллективы
организаций; определенные группы внутри организации;
отдельные лица. Отличительная черта этих конфликтов вовлечение в спорные отношения субъектов разного уровня
социального партнерства (например, конфликт между
организацией и госкомитетом).
4. Конфликты, связанные с приватизацией и
соучастием работников в управлении организацией.
Перерастание социально-трудовых конфликтов в социальнополитические.
116
За период с 1992 года по настоящее время позитивных
изменений, т.е. тенденций к уменьшению этих объектов, не
отмечено. В данной сфере общественных отношений к
перечисленным объектам добавились следующие конфликты:
 связанные
с
проблемой
признания
профессиональных союзов и их органов в качестве
представительных или наиболее представительных;
 связанные с проблемами проведения процедур
банкротства (санации) организации и соблюдения гарантий
для работников, закрепленных в коллективном договоре,
отраслевом (тарифном) соглашении.
Определенные особенности переходного периода от
одной общественной формации к другой показали, что при
обеспечении свободы объединения граждан с целью защиты
своих экономических и социальных прав, интересов
возникают конфликты по поводу признания со стороны
работодателей, их объединений (союзов) того или иного
профсоюза, объединения профсоюзов. Конфликты по этому
поводу влияют на общую характеристику социальной
обстановки в России. Происходит это на почве переплетения
причин конфликта по поводу признания профсоюза
(объединения профсоюзов) с заявленными требованиями
общественных
организаций
к
работодателям
(их
объединениям), принимающими форму экономических,
политических, идеологических требований.
2. Сущность, показатели, типы и социальная
структура трудового конфликта
Конфликт - это выраженная борьба, в которой двое или
большее
количество
взаимозависимых
участников
испытывают сильные эмоции, которые возникают в
результате осознания или разницы в их потребностях и
ценностях.
117
Трудовой
конфликт
–
это
противоречие
организационно-трудовых
отношений,
принимающее
характер прямых социальных столкновений между
индивидами и группами работников.
Не всякие организационно-трудовые противоречия
создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:
 противоречия отражают взаимоисключающие
позиции субъектов;
 степень противоречий достаточно высока;
 противоречия возникают мгновенно, неожиданно
или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся
какие-то социальные столкновения.
Реализация трудового конфликта зависит от таких
субъективных человеческих факторов, как потребности и
способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны,
испытывать довольно сильную потребность в преодолении
взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или
решиться на конфронтацию, с другой – обладать достаточной
способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь
шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к
конфликту имеет конкретные составляющие: личные
качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и
т.д. Отсутствие способности к конфликту – одна из причин
того, что трудовой конфликт либо не происходит при
достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не
завершается. Это достаточно обыденное и часто
встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире
существует статистика и криминальных форм его
разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи
трудовых конфликтов и преступности.
По характеру и степени проявления признаков можно
различать открытый и закрытый типы трудового
конфликта. Основными критериями данной типологии
являются:
 уровень осознания конфликтной ситуации, ее
субъектов, причин и перспектив;
118
 наличие или отсутствие реального конфликтного
поведения и активности по урегулированию;
 известность
конфликтной
ситуации
для
окружающих и их влияние на нее.
Закрытый
конфликт
чаще
всего
бывает
неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным
дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и
организационно-трудовые отношения, возможность его
разрешения очень мала. В закрытом конфликте, не только
индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной
манипуляции, не имеют возможности повлиять на
негативные процессы.
Поведение в условиях конфликта является одним из
важных критериев типологизации личности работника. Так,
одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие
относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать
при малейших сложностях в отношениях. Более того,
поведение в условиях конфликта может быть показателем
отношением работника к труду.
Возможны следующие варианты зависимости между
отношением к труду и особенностями конфликтного
поведения:
1. Хороший работник болезненно восприимчив к
конфликтности, он особенно нуждается в благоприятном
социальном климате, нормальных условиях работы. Плохой
же переживает конфликт безболезненно, готов сам
конфликтовать часто.
2. Хороший работник безразличен к конфликтности,
поскольку он полностью занят, его внимание сосредоточено
на производственных вопросах. Плохой более свободен,
уделяет много внимания конфликтности, конфликт может
быть одним из его занятий на рабочем месте.
3. Хороший работник нуждается в конфликтах,
только когда они затрагивают организацию труда и после
разрешения конфликта значительно ее улучшат. Плохому
конфликты в этом смысле не нужны.
119
Трудовой конфликт имеет следующие негативные
последствия:
 усиление настроения враждебности, увеличение
доли недоброжелательных высказываний и взаимных оценок,
ухудшение социального самочувствия и самосознания людей
в трудовой сфере;
 свертывание
деловых
контактов
вопреки
функциональной необходимости, предельная формализация
общения, отказ от открытых коммуникаций;
 падение мотивации к труду и фактических
показателей трудовой деятельности вследствие негативного
настроения, недоверия, отсутствия гарантий;
 ухудшение взаимопонимания и ненормальные,
установочные разногласия по пустякам во взаимодействиях,
переговорах, контактах и т.д.;
 умышленное сопротивление желаниям, действиям
и мнениям других, даже если в этом нет личной
необходимости и смысла;
 умышленное и целенаправленное деструктивное
поведение, т.е. установка на разрушение и подрыв
определенных общих связей, организации, культуры и
традиций;
 разрушение
положительной
социальной
идентификации, неудовлетворенность принадлежностью к
данной трудовой группе, организации, установки на
индивидуалистическое поведение;
 фактические потери времени, отвлечение от
работы или неиспользование благоприятной ситуации,
возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и
споров;
Можно выделить следующие позитивные функции
трудового конфликта:
1. информационная – только через конфликт
становится открытой информация, которая функционально
необходима многим;
120
2. социальная – в результате конфликта индивиды
получают социальный опыт, знания, которые недоступны в
обычных условиях;
3. нормализация морального состояния – в конфликте
разрешаются
накопленные
негативные
настроения,
происходит очищение моральных ориентаций;
4. инновационная
–
конфликт
вынуждает,
стимулирует изменения, демонстрирует их неизбежность,
через конфликт официально признается какая-то проблема.
Признание позитивных функций трудового конфликта
не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно
создавать. При наличии конфликта необходимо правильно
относится к нему с точки зрения возможных положительных
исходов, не подавлять, а решать его с полезным эффектом;
анализировать, учиться через конфликт; регулировать,
направлять его на достижение полезных целей.
3.
Основные причины трудовых конфликтов
Исследования причин трудовых конфликтов позволяют
подробно их классифицировать и определить возможности и
принципы их разрешения. Причина возникает обычно
раньше, чем появляется само столкновение социальных
сторон.
Причины трудовых конфликтов можно разделить на
объективные и субъективные. В основе трудовых
конфликтов могут лежать объективные недостатки,
слабости, ошибки в организации труда. Именно они
сталкивают
людей,
делают
конфронтацию
между
индивидами и группами неизбежной. Объективные
организационные причины конфликтов предполагают две
ситуации: определенный принцип организации либо должен
быть отменен вообще в целях разрешения трудового
конфликта, либо просто усовершенствован в деталях,
способах реализации и т.д.
121
Трудовой
конфликт
может
основываться
на
субъективных особенностях и состояниях индивидов и
групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в
свои
организационно-трудовые
отношения
внешние
конфликтные настроения, возникающие за пределами труда.
Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и
более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в
их основе:
1. Проблемы распределительных отношений. Они
обычно являются наиболее вероятными факторами
конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы
конфликтуют между собой по поводу присвоения каких-либо
благ и ценностей. В связи с распределительными
отношениями возможен трудовой конфликт из-за:
 факта
распределения
благ
(справедливонесправедливо);
 перераспределения уже присвоенных, полученных
благ;
 самого принципа, критерия распределения благ.
Конфликт
перераспределения
болезненнее,
чем
конфликт распределения; конфликт из-за принципа
распределения носит более идейный и конструктивный
характер, чем конфликт из-за фактического распределения.
Объектом и предметом конфликта в производственных
условиях могут быть не только заработная плата, но и
условие, и содержание труда, нормы выработки и т.д.
2. Сложности функционального взаимодействия.
Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта.
Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и
группы, включенные в единые функциональные отношения,
связанные дифференциацией и кооперацией трудовой
деятельности.
Наблюдения
показывают,
что
чаще
конфликтуют те, кто проявляют особую активность.
Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто
служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным
здесь является следующее противоречие: чем сложнее
122
дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем
активнее и ответственнее отношение самих людей к ней,
тем вероятнее и столкновения.
3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в
организационно-трудовых отношениях часто создаются
ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е.
происходит ролевой конфликт. У него два аспекта:
объективный и субъективный. Объективно существуют
разные роли, часто с противоположными целями и
различными способами поведения индивидов. Например,
производители и потребители, рабочие, занятые основным и
вспомогательным трудом, связаны между собой разной
степенью ответственности, несовместимостью интересов,
жесткой
контрактностью
и
формальностью.
Здесь
определенные действия одной стороны приносят либо
существенный ущерб, либо существенную выгоду другой,
что обуславливает высокую степень вероятности не только
взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из
особенностей конфликтной ситуации на ролевой установке –
установка субъектов на определенные действия.
Субъекты
организационно-трудовых
отношений,
выполняющие противоположные задачи и функции, имеют
свои представления и взгляды по поводу ролей друг друга.
Если «исполнение» своей роли одной стороной не
соответствует представлению о данной роли другой стороны,
то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной
конфликта является нереализация взаимных ролевых
ожиданий субъектов.
4. Сугубо деловые разногласия. В данном случае
конфликт не связан с присвоением, а основывается на
разности профессионального мышления, расхождения во
взглядах на организацию работы, правильное решение
проблем производства, нормы взаимоотношений и т.д. Это
своего рода «идейный конфликт». Обычно трудовые
конфликты из-за деловых разногласий не бывают
групповыми, массовыми, но носят острый характер.
123
5. Раздел
вины,
ответственности.
Если
организация переживает неуспех, неблагополучие, работает
нерентабельно, на грани банкротства и т.д., то это способно
вызвать конфликтную ситуацию. Довольно редко вся
трудовая группа, организация принимает на себя
ответственность, чаще всего происходит болезненный
процесс
определения
конкретного
виновника,
персонификации вины, что становится причиной трудового
конфликта.
6. Лидерство. Наряду с формальным руководством в
организационно-трудовых отношениях всегда проявляются
процессы ненормального соперничества, инициативы,
доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает
разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а
также амбиции социального превосходства, которые
сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем
трудовой конфликт могут проявляться не только в сложных,
но и в простых видах трудовой деятельности, где
выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая
проблема в совместной трудовой деятельности может
умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В
результате трудовой конфликт может протекать как борьба за
власть и господство; занятость и сохранение собственной
работы; наставничество; выполнение престижных ролей.
7. Ненормальные условия труда. Они являются
частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям
среди работников, нетерпимости к любым проблемам.
Высокая плотность рабочих, «скученность» работников в
помещении, вынужденная высокая интенсивность контактов,
работа на несовременном оборудовании с применением
старых технологий являются самостоятельной причиной
трудовых конфликтов, хотя полностью это не всегда
осознается.
8. Несовместимость – существенные различия в
характеристиках субъектов, которые препятствуют их
нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере
124
проявляются
случаи
несовместимости
в
опыте,
квалификации, образовании, психологии и отношении к
труду. Несовместимость – это явление не только
объективное, но и субъективное. Конфликтность в
социально-трудовые
отношения
вносят
не
только
действительно существующие различия, но и мнения об этих
различиях.
9. Половозрастной
состав
организации.
Существуют различные точки зрения по этому поводу,
например:
 межполовые
различия
могут
вызвать
конфликтность через несовместимость вследствие многих
идейных стереотипов;
 способствуют
нормальному
социальнопсихологическому климату;
 предохраняют от конфликтов.
В отношении межвозрастных различий и их значения в
организационно-трудовых
отношениях
чаще
всего
оговариваются
следующие
проблемы,
вызывающие
конфликтность:
 молодому
работнику
иногда
свойственно
переоценивать свои способности, недооценивать опыт
старших;
 опытные старшие работники не оказывают помощи
молодым, особенно в период адаптации;
 опытные
старшие
работники
иногда
недооценивают способности молодых;
 молодежь не всегда понимает некоторые
специфические сложности и потребности работников
старшего поколения, их консерватизм, слабую способность
воспринимать новое;
10. Социальные различия. Трудовые конфликты в
организациях могут провоцироваться различиями между
людьми сословного, классового, расового, этнического,
религиозного, политического характера. Требуются не только
культура самих людей, но и талант администратора в
125
предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть
достаточно компетентным, чтобы полно и правильно
понимать сложные социальные различия, создавать на их
основе оптимальные социально-трудовые отношения.
4. Классификация трудовых конфликтов
Согласно ст. 201 п.3 КЗоТ, все трудовые споры по
спорящим субъектам делятся на индивидуальные и
коллективные.
Под
индивидуальными
трудовыми
спорами
понимаются «неурегулированные путем непосредственных
или с участием профсоюза переговоров разногласия между
администрацией и отдельным (конкретным) работником по
вопросам применения законодательства о труде, иных
нормативно-правовых актов, коллективного договора,
соглашения, трудового договора (контракта), а также
установления и изменения индивидуальных условий труда».
Следовательно, индивидуальные трудовые споры отличаются
от иных споров сторонами (конкретный работник и
администрация) и предметом (индивидуальные трудовые
права и обязанности работника).
Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу.
Динамика его возникновения начинается с действия (или
бездействия) правообязанного субъекта трудового права по
применению нормы трудового законодательства. Второй
ступенькой в этой динамике является различная оценка
сторонами указанного действия (или бездействия). Действия
могут быть правомерными (так считает одна сторона), а
могут
быть
и
неправомерными,
т.е.
трудовым
правонарушением (так считает другая сторона). Третья
ступенька - попытка сторон урегулировать самим при
непосредственных переговорах возникшие разногласия. И
когда это не удается, то возникает трудовой спор.
Сторонами
индивидуального
трудового
спора
являются, с одной стороны, лицо, работающее по трудовому
126
договору (контракту) (работник), с другой - администрация
организации, с которой он состоит в трудовых отношениях,
как орган, применяющий законодательство о труде,
выполняющий обязательства перед работником по
коллективному и трудовому договору (контракту).
В комиссиях по трудовым спорам и суде
рассматриваются индивидуальные трудовые споры вне
зависимости от того, является ли работник штатным или
нештатным, временным, совместителем, вне зависимости от
членства в профсоюзе. Лицо, уже не работающее в
организации, может обратиться за разрешением трудового
спора, если он возник из прежних его отношений с
организацией (в пределах установленного срока). Такое
право принадлежит также работникам, приглашенным на
работу в порядке перевода из другой организации, студентам
вузов и техникумов, учащимся школ и производственнотехнических училищ, проходящим производственную
практику в организации и зачисленным по трудовому
договору (контракту) на рабочие места.
Предметом индивидуального трудового спора являются
права и законные интересы работника, нарушенные, по его
мнению, администрацией при применении трудового
законодательства, иных нормативных правовых актов о
труде, коллективного договора, соглашения, трудового
договора (контракта), т.е. при неисполнении или
ненадлежащем исполнении названных актов например:
 невыплата (задержка выплаты) заработной платы,
 выплата заработной платы не в полном размере,
 лишение премий, других поощрительных выплат,
льгот и гарантий,
 нарушение режима работы,

непредоставление ежегодного оплачиваемого
отпуска или его предоставление в размере меньшем, чем
установлено законодательством,
 другие нарушения прав работника.
127
В таких случаях заявление о рассмотрении трудового
спора подается работником или, в его интересах, от его
имени профсоюзным органом (профкомом).
Предметом индивидуальных трудовых споров между
администрацией и работником может быть обязанность
возмещения
материального
ущерба
организации
неправомерным поведением работника. В таких случаях
заявление (иск) подается администрацией организации.
Коллективными трудовыми спорами называются
разрешаемые
юрисдикционными
органами
неурегулированные разногласия между работниками и
работодателями по поводу установления и изменения
условий труда, заключения, изменения и выполнения
коллективных договоров, соглашений по вопросам
социально-трудовых отношений (п.1 ст. 2 Федерального
закона «О порядке разрешения коллективных трудовых
споров» от 23.11.95г.).
Предметом коллективно-трудового спора являются
законные интересы и права трудового коллектива или
коллективов двух или более организаций, даже когда
спорящей организацией является профсоюз, поскольку он
осуществляет защитную функцию по социальной защите
трудящихся. Например, разногласия по вопросам изменения
норм выработки, сдельных расценок, оплаты труда,
установления систем заработной платы, режима рабочего
времени, по вопросам состояния охраны труда и техники
безопасности в организации.
При споре трудового коллектива другой спорящей
стороной может быть не только работодатель, его
администрация, но и отраслевой вышестоящий орган
управления,
поскольку
самоуправление
трудового
коллектива, осуществление его полномочий может
ущемляться этим отраслевым органом.
В трудовом же споре профкома другой спорящей
стороной является работодатель, его администрация
организации как субъект правоотношения с профкомом.
128
Профком может быть и представителем интересов
трудового коллектива по его уполномочию. Следовательно,
профком в коллективно-трудовых спорах может выступать в
двух ролях:
а) как субъект спора профкома с работодателем, его
администрацией,
б) как представитель интересов трудового коллектива в
его споре с работодателем, его администрацией или
вышестоящим органом отраслевого управления. Если же
спор возникает между СТК и администрацией, то он
решается общим собранием трудового коллектива.
Моментом начала коллективного трудового спора
является день сообщения работодателем его решения об
отклонении всех или части требований работников (или
несообщения в письменной форме в течении трёх рабочих
дней со дня получения требований решения работодателя
представителю работников), а также дата составления
протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
С
этого
момента
стороны
могут
начать
примирительные процедуры рассмотрения коллективного
трудового спора с целью его разрешения примирительной
комиссией, сторонами с участием посредника и в трудовом
арбитраже.
Коллективные трудовые споры по характеру спора
делятся на два вида:
1) о применении трудового законодательства,
выполнении коллективных договоров и соглашений при
осуществлении полномочий трудового коллектива или
соответствующего профсоюза;
2)
об
установлении
новых
или
изменении
соответствующих социально-экономических условий труда и
быта работников в коллективных договорах, локальных и
других социально-партнёрских соглашениях.
Например, к первому виду относятся споры по
вопросам
изменения
организационной
структуры
предприятия, применения мер морального и материального
129
поощрения за успехи в труде и т.п. Ко второму виду
относятся споры по вопросам введения новых льгот для
отдельных категорий работников, новых положений о
премировании, новых условий коллективного договора
нормативного характера и т.п.
По уровню социально-партнёрских правоотношений, из
которых они возникают, все коллективные трудовые споры
можно классифицировать на шесть следующих видов:
1.
Споры на
уровне трудового коллектива
организации, филиала, представительства.
2. Споры при коллективных переговорах на
федеральном уровне по социально трудовым отношениям.
3. Споры при коллективных переговорах на
отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного
соглашения.
4. Споры на региональном уровне субъектов
Российской Федерации по социально-трудовым отношениям.
5. Споры на профессиональном уровне по социальнотрудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового
спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а
отраслевой уровень может быть как общероссийской
отрасли, так и региональной - субъекта Российской
Федерации.
6. Споры на территориальном уровне.
В этих шести видах возможных коллективных трудовых
спорах спорящими сторонами являются работники и
работодатели, но конкретные их представители на каждом из
указанных уровней различны.
Споры, возникающие между соответствующими
социальными партнёрами при проведении коллективных
переговоров о заключении соглашений, являются спорами об
установлении новых условий труда, а споры о выполнении
принятых соглашений - это споры о применении трудового
законодательства, коллективных договоров и соглашений.
Если примирительные процедуры не привели к
разрешению трудового спора, работодатель уклонился от
130
участия в них или не выполняет условия соглашения,
работники вправе использовать для отстаивания своих
интересов все предусмотренные средства вплоть до
забастовки.
Забастовка - добровольный отказ работников от
выполнения трудовых обязанностей (полностью или
частично) в целях разрешения коллективного трудового
спора. Право на забастовки гарантируется ст. 37
Конституции РФ.
Участие в забастовке является добровольным. Никто не
может быть принужден к участию или отказу от участия в
забастовке. Представители работодателя не вправе
организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается
собранием
(конференцией)
работников
организации,
филиала, представительства или профсоюзной организацией,
объединением профсоюзов. О начале предстоящей
забастовки работодатель должен быть предупрежден в
письменной форме не позднее, чем за десять календарных
дней.
Право на забастовку — одно из конституционных
трудовых прав человека в демократических государствах.
Является частью более широкого права на индивидуальные и
коллективные
трудовые
споры
с
использованием
установленных
законом
процедур.
Стало
широко
закрепляться в конституциях в послевоенный период, однако
никогда не признавалось конституциями так называемых
«социалистических» стран. Право на забастовку имеет
значительное число ограничений, как на уровне текущего
законодательства, так и в самих текстах конституций. Как
правило, права на забастовку лишены военнослужащие,
сотрудники органов охраны правопорядка и служб
жизнеобеспечения, иногда это право отрицается за всеми
государственными служащими. Само применение права на
забастовку закон обставляет, как правило, также достаточно
131
сложными процедурами, рассматривая забастовку как
исключительное средство.
Работодатель вправе не выплачивать работникам
заработную плату за время их участия в забастовке, за
исключением
работников,
занятых
выполнением
обязательного минимума работ (услуг). За работниками, не
принимавшими участия в забастовке, но в связи с ней не
имевшими возможности выполнять свою работу, заработная
плата сохраняется в размерах не ниже установленных
законодательством за простой не по вине работника.
5. Способы разрешения трудового конфликта
Разрешение трудового конфликта – это процесс,
целенаправленная деятельность, снимающая его причины и
последствия. Разрешение трудового конфликта может быть
организованным или произвольным, стихийным.
Можно
сформулировать
несколько
конкретных
факторов,
обуславливающих
сложность
трудового
конфликта.
1. Масштаб конфликта, определяется:
 общим количеством участвующих в конфликте,
затронутым в конфликте индивидов;
 количеством сторон, позиций в конфликте.
Так в процессе конфликта может появляться три, четыре
и т.д. конфликтующие стороны, позиции, что усложняет
разрешение. Количество участвующих не является
однозначным фактором. Трудовой конфликт между группами
может быть так же прост, как и между отдельными
работниками. Более того, в междисциплинарном конфликте
сильнее проявляются личностные факторы, что усложняет
его разрешение.
2. Длительность
конфликтной
ситуации.
Разрешить конфликт на его начальной стадии может быть
проще, так как о еще в не персонифицирован (не получил
характера личной вражды), невелики разрушительные
132
последствия конфликта, не сформировалась сложная и
запутанная структура участников конфликта. Все это
свидетельствует о том, что конфликт следует решать как
можно раньше. В то же время поздняя стадия конфликта
может иметь свои преимущества при его разрешении,
поскольку причина конфликта стала для всех ясной,
понятной, все устали от конфликта и хотят его разрешения,
мотив игры сменяется мотивом риска.
3. Новизна или стандартность конфликта. Если
подобный конфликт имел место ранее, то сейчас он будет
происходить в менее острой форме. Участники относятся к
проблеме конфликта как к уже знакомой, обычной, они
спокойны, знают решения этой проблемы.
4. Объективные или субъективные причины
конфликта. Технология разрешения конфликтов по
объективным причинам более сложна, так как требуются
организационно-трудовые изменения. В то же время,
осознавая объективный, надличностный характер проблемы,
участники могут относится к самому конфликту более
спокойно, конструктивно. Конфликт в данном случае просто
переходит в ожидание соответствующих организационнотрудовых изменений.
5. Субъективные
характеристики
конфликтующих сторон. Если участники конфликта
обладают опытом, культурой, образованием, то способны
лучше и быстрее увидеть решение проблемы, найти способы
наилучшего поведения в конфликте. Однако острые
конфликты возможны на уровне не только рабочих, но и
специалистов,
администраторов,
не
только
в
производственных трудовых группах, но и в коллективах с
интеллектуальным трудом. Высокий уровень культуры
иногда, наоборот, способствует конфликтам в силу более
принципиального отношения людей к делу.
Выделяют следующие конкретные модели разрешения
трудового конфликта:
133
1. Если конфликтующие стороны не видят способа
согласования, то они взаимно отказываются от собственных
притязаний в целях сохранения социального мира в
организации или между организациями.
2. Одна из конфликтующих сторон отказывается от
своих притязаний, осознав их как менее существенные,
справедливые, свои возможности «выиграть» - как более
слабые.
3. Конфликтующие
стороны находят
вариант
компромисса, жертвуя частью своих притязаний, чтобы
создать возможность их согласования (притязания в полной
мере не могут быть согласованы).
4. Обе стороны могут реализовать свои притязания;
если находятся «новые ресурсы», если проблема конфликта
«сталкивается» на какую-то третью сторону, т.е. решается за
счет этой третьей стороны.
Различают следующие формы разрешения трудового
конфликта:
 Реорганизация – изменение организационнотрудового порядка, вызвавшего конфликт, а не борьба и
уговоры в отношении конфликтующих сторон.
 Информирование, т.е. социально-психологическая
регуляция, направленная на перестройку образа ситуации в
сознании конфликтующих сторон, достижение правильного
взгляда на конфликт, пропаганда выгоды мира в данном
конкретном случае.
 Трансформация, т.е. перевод конфликта из
состояния бесполезной вражды в состояние переговоров.
 Отвлечение – перенос внимания конфликтующих
сторон на другие проблемы или позитивные стороны их
отношений; ориентация внимания на что-либо общее, что
способствует сплочению.
 Дистанцирование – исключение конфликтующих
сторон из общих организационно-трудовых отношений,
путем, например, перевода на другие рабочие места, в другие
подразделения, кадровые замены.
134
 Игнорирование – умышленное невнимание к
конфликту с тем, чтобы он разрешился сам или чтобы
акцентирование внимания на конфликте не способствовало
его обострению.
 Подавление – это ситуация, при которой причины
конфликта не снимаются, но всякое конфликтное поведение
запрещается под угрозой административных санкций для
одной или обеих сторон.
 Комформное предпочтение – решение в пользу
большинства, удовлетворение интересов более сильной в
социальном отношении стороны.
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во
многом определяется особенностями поведения индивидов и
групп в определенных условиях. Выделяют некоторые
негативные поведенческие явления в конфликте:
 драматизация
конфликта
–
преувеличение
конфликтующими сторонами значимости своих притязаний,
последствий их нереализации;
 установка на конфликт как самоцель – превращение
конфликта в игру, возведение своей позиции в принцип,
отношение к компромиссу как к потере достоинства;
 эксплуатация конфликта – т.е. заинтересованность в
нем как условии достижения каких-то целей; свойственная
многим
субъектам
«угроза
вражды» как
способ
самоутверждения, занятия какой-то позиции;
 персонализация конфликта – придание объективной
проблеме личностного характера и значения.
Список используемой литературы
1. Буланов, В.С. Труд как фактор социальноэкономического развития. – М.: Изд-во РАГС, 2007. - 210 с.
2. Гимпельсон, В.Е., Капелюшников, Р.И. Заработная
плата в России: эволюция и дифференциация [Текст] / В.Е.
Гимпельсон, Р.И. Капелюшников. – М.: ГУ ВШЭ, 2008 – 575 с.
135
3. Зайцева,
И.В.
Экономико-математическое
моделирование рынка труда: моногр. / И.В. Зайцева; СевКав.
Соц. Ин-т. – Ставрополь: СКСИ, 2009. -112с.
4. Князев, В.Н., Лукин, В.В., Самоделов В.Г., Дедков
А.К. Региональный рынок труда: проблемы, концепции,
управление [Текст]. — М.: АСТ-ПРЕСС КНИГА, 2007. — 320
с.
5. Колосова, Р.П. Формы занятости населения в
инновационной экономике [Текст]: учебное пособие. – М.:
МАКС Пресс, 2008. – 253 с.
6. Мазин, А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для
студентов вузов экон. специальностей / А.Л.Мазин. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 623 с. – (Гр.).
7. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»:
Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов / под
общ. ред. А.И. Архипова, Д.Н. Карпухина, Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 2009. - 560 с.
8. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»
Вайсбурд В. А. Экономика труда: учеб. пособие. – М.: ОмегаЛ, 2011. - 376 с.
9. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»
Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и
социология труда: учеб. пособие. – М.: Евразийский
открытый институт, 2010. - 318 с.
10. ЭБС «Университетская библиотека ONLINE»
Егорова Е. А., Золотарева О. А., Кучмаева О. В. Экономика и
социология труда: практикум. – М.: Евразийский открытый
институт, 2010. - 103 с.
11. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда:
(подходы, метода, рекомендации) / под ред. Д.Берге, Л.
Бергера; пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761
с.
12. Экономика труда: рыночные и социальные аспекты
[Текст]: учебно-методический комплекс / под ред. Н.А.
Волгина. – Москва : Изд-во РАГС, 2010. – 367 с.
13.
136