26. ОПД.Ф.5 Менеджмент (новое окно)

2
Дидактические единицы
ОПД.Ф5
Потребность и необходимость управления в деятельности человека.
Менеджмент
в
системе
понятий
рыночной
экономики.
Эволюция
менеджмента: условия и предпосылки возникновения менеджмента, школы
менеджмента. Особенности российского менеджмента.
Интеграционные процессы в менеджменте. Внешняя и внутренняя среда
организации. Факторы прямого и косвенного воздействия.
Системы менеджмента: функции и организационные структуры.
Процессы
управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие
управленческих решений. Механизмы менеджмента: средства и методы
управления. Диверсификация менеджмента, типология и выбор альтернатив
эффективного управления.
Экономика и социология управления персоналом и формирование
человеческого
капитала.
Личность
менеджера.
Лидерство
и
стиль
управления. Власть и партнерство. Групповая динамика и разрешение
конфликтов. Формальное и неформальное управление. Ресурсы, качество и
эффективность
управления.
Система
информационного
обеспечения
управления. Инновационный потенциал менеджмента, профессионализация
менеджмента.
3
Аннотация
Рабочая учебная программа по дисциплине «Менеджмент» разработана
в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта
специальности 080502.65 Экономика и управление на предприятии (по
отраслям).
Дисциплина
является
федеральным
компонентом
цикла
общепрофессиональных дисциплин рабочего учебного плана.
Переход к рынку потребовал проведения существенных преобразований
в системе подготовки кадров для работы в деловых организациях.
Принципиально
новые
условия
и
содержание
деловой
активности
кардинальным образом изменили требования к качествам, которыми должны
обладать специалисты, прошедшие обучение в высших и
средних
специальных заведениях.
Предметом
менеджмента
как
науки
являются
отношения,
складывающиеся между людьми в процессе управления.
Менеджмент, как и любая другая наука, обладает своим особым
методом исследования явлений управленческой деятельности.
Метод менеджмента – это научный анализ поведения человека в
организации, взаимосвязь и взаимное влияние человека и организации.
Менеджмент
базируется
на
основных
положениях
макро-
и
микроэкономики. Также существенную роль в его формировании как науки
сыграли
гуманитарные (психология,
социология, педагогика
и
др.),
естественнонаучные (математика, современные концепции естествознания и
др.), а также общепрофессиональные (бухгалтерский учет, статистика и т.п.)
дисциплины. Вместе с тем сам менеджмент служит основой для изучения
ряда других специальных дисциплин, таких как управление персоналом,
организационное поведение, стратегическое планирование.
1 Цели и задачи дисциплины
4
Целью изучения данного курса является формирование системы знаний,
позволяющей обеспечить эффективное функционирование социальных
систем управления.
Основными задачами изучения дисциплины являются:
 усвоение теоретических основ методологии менеджмента;
 исследование функций управления;
 овладение методами управления;
 формирование представлений о логике и технологии управления;
 изучение
организационных
отношений
и
коммуникаций,
информационного и технического обеспечения менеджмента;
 приобретение навыков планирования;
 исследование социальных факторов управления;
 получение базовых представлений об управлении конфликтами;
 анализ отечественного и зарубежного опыта управления.
2 Начальные требования к освоению дисциплины
Приступая к изучению менеджмента студент должен знать историю
древнего мира, средних веков, отечественную и всеобщую историю, основы
экономических теорий. Должен читать, понимать и конспектировать
специальную литературу, знать основы библиографии, иметь навыки работы
с периодической печатью, уметь на этой основе делать выводы.
3 Требования к уровню освоения содержания дисциплины
В результате освоения дисциплины с т у д е н т д о л ж е н
знать
 эволюцию менеджмента: условия и предпосылки возникновения
менеджмента, школы менеджмента;
 особенности российского менеджмента;
 внешнюю и внутреннюю среду организации, факторы прямого и
косвенного воздействия;
 системы менеджмента: функции и организационные структуры;
5
 механизмы менеджмента: средства и методы управления;
 процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие
управленческих решений;
уметь
 использовать инновационный потенциал менеджмента;
 исследовать групповую динамику проблем власти, партнерства и
лидерства;
 разрешать конфликты;
 использовать
ресурсы
с
целью
повышения
качества
и
эффективности управления;
иметь представление

о потребности и необходимости управления в деятельности человека;
 о менеджменте в системе понятий рыночной экономики;
 об интеграционных процессах в менеджменте;
 о диверсификации менеджмента, типологии и выборе альтернатив
эффективного управления;
 об экономике и социологии управления персоналом и формировании
человеческого капитала;
 о личности менеджера;
 о лидерстве и стиле управления;
 о профессионализации менеджмента;
 о формальном и неформальном управлении;
 о системе информационного обеспечения управления.
4 Объем дисциплины и виды учебной работы
Вид учебной работы
Общая трудоемкость
дисциплины
Лекции
Практические занятия
Всего часов
272/272
62/20
62/8
6
Распределение
по семестрам/курсам
6/3
8/108/272
164/30/20
30/8
32/32/-
Всего самостоятельная работа
в том числе:
курсовая работа
148/244
48/244
100/-
1/1
1/-
Вид итогового контроля
экзамен /экзамен
-/1
экзамен
/экзамен
экзамен /-
5 Тематическое планирование изучения содержания дисциплины
№
п/п
1
Разделы программы, темы
2
Лц
3
Кол-во часов
Пз
СРС
4
5
6 СЕМЕСТР/3 КУРС
Раздел 1 Методология менеджмента – концепция, принципы и подходы
1 Менеджмент: сущность и характерные черты
4/2
2/0
2 Эволюция управленческой мысли
4/2
2/0
3 Организация и ее среда
4/2
4/0
Раздел 2 Основные функции менеджмента
4 Планирование как функция менеджмента
4/1
2/0
5 Организация как функция менеджмента
4/1
2/0
6 Мотивация как функция менеджмента
2/1
2/0
7 Современные теории мотивации
0/1
2/0
8 Контроль как функция менеджмента
2/1
2/0
Раздел 3 Связующие процессы
9 Коммуникации
4/1
2/0
10 Коммуникации в системе управления фирмой
4/4
11 Принятие управленческих решений
2/1
2/0
12 Методы принятия управленческих решений
4/4
Курсовая работа
Всего за семестр/курс 30/20
30/8
8 СЕМЕСТР/Раздел 4 Социально-психологические основы менеджмента
13 Руководство: власть и влияние
2/1
2/0
14 Лидерство: стиль, ситуация и эффективность
2/1
2/0
15 Концепции ситуационного лидерства. Новое в теориях
4/0
лидерства
16 Организационная культура
2/1
4/0
17 Личность
менеджера.
Психология
и
этика
2/0
2/0
менеджмента
Раздел 5 Управление персоналом
18 Управление персоналом
2/1
4/0
19 Стимулирование труда
2/0
4/0
20 Управление конфликтами и стрессами
2/1
4/0
Раздел 6 Теория и практика производственного менеджмента
21 Организация и управление производственным
4/0
процессом
7
4/18
4/18
4/18
4/18
4/18
4/18
4/18
4/18
4/18
4/18
4/16
4/18
-/30
48/244
5/5/5/5/5/5/5/5/5/-
22
23
24
25
26
Производственная программа – основной раздел
бизнес-плана
Организация, производительность и оплата труда
Управление качеством продукции
Экономический и производственные риски
Эффективность менеджмента организации
Курсовая работа
Всего за семестр
Итого
2/0
4/0
5/-
4/0
4/0
2/0
2/2
2/0
32/62/20
32/62/8
5/5/5/5/30/100/148/244
6 Содержание дисциплины
Раздел 1 МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА – КОНЦЕПЦИИ,
ПРИНЦИПЫ, ПОДХОДЫ
Тема 1 Менеджмент: сущность, характерные черты
Потребность и необходимость управления в деятельности человека.
Понятие менеджмента и его роль в общественном развитии. Менеджмент в
системе понятий рыночной экономики. Менеджмент как наука и искусство.
Научные основы менеджмента: предмет и метод, принципы и методы
менеджмента. Задачи и цели менеджмента.
Инновационный
потенциал
менеджмента,
профессионализация
менеджмента.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.1
Литература дополнительная: 1, 3, 4.
Тема 2 Эволюция управленческой мысли
Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения
менеджмента, школы менеджмента. Школа научного управления.
Классическая (административная) школа в управлении. Школа человеческих
отношений. Школа науки управления (количественная). Системный и
При подготовке к экзамену студенты могут выбирать любой источник из предлагаемого
перечня литературы.
1
8
ситуационный
подход
к
управлению.
Особенности
российского
менеджмента. Национальные особенности менеджмента.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3, 4.
Тема 3 Организация и ее среда
Интеграционные процессы в менеджменте. Внешняя и внутренняя
среда организации. Внутренние переменные. Цели организации, структура,
задачи, технология. Люди как внутренняя переменная. Факторы прямого и
косвенного воздействия. Сложные и простые, формальные и неформальные
организации. Формальное и неформальное управление.
Типы организаций:
•
по взаимодействию с внешней средой (механистический тип,
органический);
•
по взаимодействию подразделений (традиционная организация,
дивизиональная, матричная);
•
по взаимодействию с человеком (корпоративная организация,
индивидуалистская);
•
новое
в
типах
организаций
(эдхократическая
организация,
партисипативная, предпринимательская, многомерная).
Организационно-правовые основы управления предприятиями.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Раздел 2 ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 4 Планирование как функция менеджмента
9
Системы менеджмента: функции и организационные структуры.
Сущность
бюджетный,
и
виды
балансовый,
планирования.
Методы
нормативный,
разработки
планов:
математико-статистические,
графические. Перспективные и стратегические планы. Этапы процесса
стратегического планирования. Миссия, цели и ценности организации.
Оценка и анализ внешней среды. Управленческое обследование сильных и
слабых сторон. Анализ стратегических альтернатив. Выбор стратегии.
Реализация стратегии. Оценка стратегии. Особенности текущих планов:
краткосрочных и оперативных. Значение бизнес-плана. Его основные
разделы.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3, 6.
Тема 5 Организация как функция менеджмента
Суть и содержание функции организации. Понятия: делегирование,
полномочия,
ответственность.
Линейные
и
аппаратные
(штабные)
полномочия. Должностные права и обязанности руководителей. Разработка
структуры организации. Различные типы организационных структур:
линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная,
матричная, дивизиональная.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 6 Мотивация как функция менеджмента
10
Понятие мотивации. Потребности, мотивы, стимулы, вознаграждения.
Эволюция понимания проблемы мотивации. Принципы эффективной
мотивации.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [21], [22].
Литература основная: 1, 2, 3, 4, 5.
Литература дополнительная: 1, 2, 3.
Тема 7 Современные теории мотивации
СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1
Данная тема изучается студентами самостоятельно по приведенным
ниже вопросам.
Вопросы для подготовки
1. Теории содержания мотивации.
1.1 Теория иерархии потребностей Маслоу.
1.2 Теория ERG Альдерфера.
1.3 Теория приобретенных потребностей Мак Клелланда.
1.4 Теория двух факторов Герцберга.
1.5 Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации
2.
Теории процесса мотивации.
2.1 Теория ожидания.
2.2 Теория постановки целей.
2.3 Теория равенства.
2.4 Концепция партисипативного управления.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 8 Контроль как функция менеджмента
Контроль, его место и значение в ряду функций менеджмента. Этапы
процесса контроля.
11
Виды
контроля:
стратегический,
тактический,
оперативный
(предварительный, текущий, заключительный контроль).
Методы
контроля:
бенчмаркинг,
тотальный
контроль
качества,
тотальный менеджмент качества. Формы контроля.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 7
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3, 6.
Раздел 3 СВЯЗУЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ
Тема 9 Коммуникации
Процесс коммуникаций и эффективность управления. Коммуникации
между организацией и ее средой. Коммуникации между уровнями и
подразделениями.
Коммуникации:
руководитель
–
подчиненный.
Коммуникации между руководителем и рабочей группой. Неформальные
коммуникации. Преграды на пути межличностных и организационных
коммуникаций, способы их преодоления. Коммуникационные сети и стили.
Невербальные коммуникации. Элементы и этапы процесса коммуникаций.
Система информационного обеспечения управления.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 8
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 10 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 9
КОММУНИКАЦИИ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 11 Принятие управленческих решений
12
Процессы управления: целеполагание и оценка ситуации, принятие
управленческих
решений.
Принятие
управленческого
решения.
Классификация управленческих решений. Модели принятия решения:
рациональная, ограниченной рациональности (личностно ограниченная
рациональность,
организационно
ограниченная
рациональность),
политическая. Формы разработки и реализации управленческих решений.
Этапы
принятия
решения.
рационального
Разработка
решения.
управленческих
Качество
решений.
управленческого
Методы
оценок
экономической эффективности управленческих решений.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 10
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3, 5.
Тема 12 Методы принятия управленческих решений
Методы принятия решений: платежная матрица; дерево решений; метод
«Дельфи»; мозговой штурм; метод «Мастак»; метод «Вариант».
Методы прогнозирования: неформальные методы; количественные
методы прогнозирования. Анализ временных рядов. Каузальное (причинноследственное) моделирование.
Качественные методы прогнозирования: мнение жюри, совокупное
мнение сбытовиков, модель ожидания потребителя, метод экспертных оценок.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 11
ОТРАБОТКА ПРИЕМОВ (МЕТОДОВ) ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
РЕШЕНИЙ
1. Принятие решений методом «Мозговой штурм».
2.
Принятие
решения
методом
«Мастак»
социологического тестированного анализа и контроля).
13
(метод
активного
3. Принятие решений методом «Вариант»: выбор решений по анализу
последствий.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3, 5.
4. Деловая игра «Групповая дискуссия (по поводу ситуации
«Кораблекрушение на луне»)».
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3, 5.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 12
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ-КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ ЗА 6 СЕМЕСТР
Раздел 4 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 13 Руководство: власть и влияние
Групповая
динамика
и
разрешение
конфликтов.
Власть
и
партнерство. Понятие власти, влияния, лидерства. Источники власти в
организации. Личностная и организационная основы власти. Личностная
основа: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть
информации, потребность во власти. Организационная основа: принятие
решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть
связей. Формы влияния: убеждение и участие работников в управлении.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 13
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 14 Лидерство: стиль, ситуация и эффективность
Лидерство и стиль управления. Природа и определение понятия
лидерства. Лидер и менеджер. Отличие менеджера от лидера. Три подхода к
определению факторов эффективного лидерства: подход с позиций личных
14
качеств, поведенческий подход, ситуационный подход. Стили лидерства –
различные трактовки.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 14
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 15 Концепции ситуационного лидерства. Новое в теориях лидерства
СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2
Данная тема изучается студентами самостоятельно по приведенным
ниже вопросам.
Вопросы для подготовки
1. Концепции ситуационного лидерства.
1.1. Континиум лидерского поведения Танненбаума-Шмидта.
1.2. Модель ситуационного лидерства Фидлера.
1.3. Модель ситуационного лидерства Херсея и Бланшарда.
1.4. Модель лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла.
1.5. Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона.
1.6. Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго.
1.7. Сравнительный анализ ситуационных моделей лидерства.
2. Новое в теориях лидерства.
2.1. Концепции
атрибутивного
лидерства
(причинно-следственный
подход к изучению лидерства).
2.2. Концепция харизматического лидерства.
2.3. Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 16 Организационная культура
СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 3
15
Данная тема изучается студентами самостоятельно по приведенным
ниже вопросам.
Вопросы для подготовки
1 Концепция организационной культуры.
1.1 Понятие и структура организационной культуры.
1.2 Содержание организационной культуры.
2 Развитие организационной культуры.
2.1 Формирование организационной культуры.
2.2 Поддержание организационной культуры.
2.3 Изменение организационной культуры.
3 Влияние культуры на организационную эффективность.
3.1 Подходы к измерению влияния культуры.
3.2 Соответствие культуры принятой стратегии.
3.3 Управление организационной культурой.
4 Национальное в организационной культуре.
4.1 Системный подход.
4.2 Модель Хофстида.
4.3 Модели Лэйн и Дистефано.
4.4 Модель Оучи.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 15
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3.
Тема 17 Личность менеджера. Психология и этика менеджмента
Личность менеджера. Роли, выполняемые менеджерами: роль по
принятию решения, информационная роль, роль руководителя. Этика и
культура менеджмента. Деловое общение. Законы и приемы делового
16
общения. Развитие делового общения и повышение его эффективности. Фазы
делового общения.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 16
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
По данной теме студентом предлагается написать эссе «Портрет
современного менеджера».
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3.
Раздел 5 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема 18 Управление персоналом
Экономика и социология управления персоналом и формирование
человеческого
капитала.
Технология
управления
персоналом:
наем
персонала; деловая оценка и отбор персонала; подбор и расстановка персонала;
аттестация персонала. Развитие персонала: адаптация персонала, подготовка
кадров, переподготовка кадров, повышение квалификации кадров. Механизмы
менеджмента: средства и методы управления. Методы управления
персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 17
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3.
Тема 19 Стимулирование труда
Виды стимулов. Принципы их формирования. Нематериальные стимулы
к труду: социальные, моральные и социально-психологические. Правила
психологического стимулирования.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 18
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
17
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3.
Тема 20 Управление конфликтами и стрессами
Природа конфликта в организации. Типы конфликтов. Причины
конфликта и его последствия. Управление конфликтом. Переговоры как
способ преодоления конфликтов. Функции, виды переговоров. Основные
стадии проведения переговоров. Методы ведения переговоров. Природа и
причина стрессов. Как понизить уровень стресса.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 19
Практическое занятие основывается на сборниках практических заданий,
тестов, конкретных ситуаций, контрольных заданий [7], [8].
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 2, 3.
Раздел 6 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 21 Организация и управление производственным процессом
Понятие
о
производственном
процессе.
Основные
принципы
организации производственного процесса. Производственный цикл. Типы
производства. Организационные структуры управления. Влияние типа
производства на организационную структуру управления. Организация,
планирование и управление технологической подготовкой производства.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная:1, 3, 6.
Тема 22 Производственная программа – основной раздел бизнес-плана
Основные
производственной
разделы
и
программы.
технико-экономические
Производственная
показатели
мощность.
производственных мощностей. Значение резервных мощностей.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 1, 3, 6.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 20
18
Расчеты
1. Расчет производственной мощности для предприятия.
2. Определение коэффициента сменности оборудования.
Практическое занятие основывается на сборнике ситуационных задач и
контрольных заданий [7].
Литература дополнительная: 6.
Тема 23 Организация, производительность и оплата труда
Понятие и значение научной организации труда. Организация и
обслуживание рабочих мест. Производительность и оплата труда.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 6.
Тема 24 Управление качеством продукции
Значение
стандартизации
и
сертификации.
Система
качества.
Структурирование функции качества. Текущее управление качеством.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 6.
Тема 25 Экономический и производственные риски
Понятие экономического и производственных рисков. Классификация
экономических рисков. Факторы риска невостребованной продукции.
Управление рисками на основе результатов экономического анализа.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 6.
Тема 26 Эффективность менеджмента организации
Ресурсы,
качество
и
эффективность
управления.
Эффективность
менеджмента как социально-экономическая категория. Критерии и показатели
эффективности менеджмента. Типология и выбор альтернатив эффективного
управления.
Экономическая
эффективность
менеджмента.
Показатели
социальной эффективности менеджмента. Диверсификация менеджмента,
типология и выбор альтернатив эффективного управления.
Литература основная: 1, 2, 3, 4.
Литература дополнительная: 5
19
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ-КОНТРОЛЬ ЗНАНИЙ ЗА 8 СЕМЕСТР
7 Учебно-методическое обеспечение дисциплины
Основная литература
1. Веснин В. Р. Менеджмент : учебник / В. Р. Веснин. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – М. : ПРОСПЕКТ, 2008.
2. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И.
Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2008.
3. Зельдович Б. З. Менеджмент : учебник / Б. З. Зельдович. – 2-е изд.,
стереотип. – М. : Экзамен, 2009.
Дополнительная
1. Казначевская Г. Б. Менеджмент : учебник / Г. Б. Казначевская. –
9-е изд. – Ростов н/Д. : Феникс, 2008.
2.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учебное
пособие / Е. В. Маслов ; под ред. П. В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М ;
Новосибирск : НГАЭиУ, 2001.
3.
Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф.
Хедоури. – М. : Дело, 1994.
4. Семенова И. И. История менеджмента : учебное пособие для вузов /
И. И. Семенова. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
5. Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений : учебник для
вузов / Э. А. Смирнов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
6. Производственный менеджмент : учебник для вузов / С. Д.
Ильенкова, А. В. Бандурин, Г. Я. Горбовцов ; под ред. С. Д. Ильенковой. – М.
: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
7. Шилло Л. А. Менеджмент : сборник практических заданий, тестов,
конкретных ситуаций / Л. А. Шилло. – Дальнегорск : ДИЭИ, 2007.
8. Шилло Л. А. Менеджмент : сборник ситуационных задач и
контрольных заданий / Л. А. Шилло. – Дальнегорск : ДИЭИ, 2010.
Информационные ресурсы
20
1. Марковская И. М. Основы менеджмента [Электронный ресурс] :
методические рекомендации / И. М. Марковская. – Челябинск : Издательский
центр ЮУрГУ, 2009. – Режим доступа : http://window.edu.ru/resource/329/71329
2. Мартынова А. Ю. Введение в менеджмент [Электронный ресурс] :
учебное пособие / А. Ю. Мартынова. – Ульяновск : УлГТУ, 2010. – Режим
доступа : http://window.edu.ru/resource/493/74493
3. Основы менеджмента [Электронный ресурс] : методические указания
по выполнению курсовой работы для бакалавров и специалистов по
специальности 080507 – Менеджмент организации / сост. М. В. Аристова. –
СПб.
:
СПбГАСУ,
2010.
–
Режим
доступа
:
http://window.edu.ru/resource/068/71068
8 Перечень типовых вопросов для экзамена (6 семестр)
1. Сущность, содержание, задачи, цели менеджмента.
2. История развития менеджмента, школы управления: школа научного
управления, административная (классическая) школа, школа человеческих
отношений,
школа
поведенческих
наук,
школа
науки
управления
(количественный подход).
3. Принципы и методы менеджмента.
4. Внутренние переменные организации: цели, структура, задачи,
технология и люди.
5. Факторы и характеристики внешней среды организации.
6. Формальные и неформальные организации.
7. Виды коммуникаций организации: коммуникации между организацией
и
ее
средой,
коммуникации
внутри
организации
(межуровневые,
горизонтальные, «руководитель – подчиненный», между руководителем и
рабочей группой, неформальные коммуникации).
8. Коммуникационные преграды и способы их преодоления.
9. Управленческое решение: природа, содержание, классификация.
21
10. Этапы принятия рационального решения: диагностика проблемы,
формулировка ограничений и критериев принятия решения, определение
альтернатив, оценка альтернатив, выбор альтернативы, реализация, обратная
связь.
11. Миссия организации: определение, сущность, содержание.
12. Делегирование полномочий в организации.
13. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей
Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак
Клелланда, теория двух факторов Герцберга.
14. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория
постановки целей, теория равенства, теория партисипативного управления.
15. Контроль: сущность, этапы и основные виды.
16. Типы
организаций
по
взаимодействию
с
внешней
средой
(механистический, органический).
17. Типы
организаций
по
взаимодействию
подразделений
(традиционная, дивизиональная, матричная).
18. Типы организаций по взаимодействию с человеком (корпоративная,
индивидуалистская).
19. Новое
в
типах
организации
(эдхократическая
организация,
партисипативная, предпринимательская, многомерная).
20. Линейная и линейно-штабная организационные структуры управления.
21. Функциональная
и
линейно-функциональная
организационные
структуры управления.
22. Матричная и дивизиональная организационные структуры управления.
23. Назначение и основные разделы бизнес-плана.
24. Коммуникационные сети.
25. Коммуникационные стили.
26. Методы контроля: бенчмаркинг, тотальный контроль качества,
тотальный менеджмент качества.
22
27. Этапы процесса стратегического планирования.
28. Цели и ценности организации.
9 Перечень типовых вопросов для экзамена (8 семестр)
1. Сущность, содержание, задачи, цели менеджмента.
2. История развития менеджмента, школы управления: школа научного
управления, административная (классическая) школа, школа человеческих
отношений,
школа
поведенческих
наук,
школа
науки
управления
(количественный подход).
3. Принципы и методы менеджмента.
4. Внутренние переменные организации: цели, структура, задачи,
технология и люди.
5. Факторы и характеристики внешней среды организации.
6. Формальные и неформальные организации.
7. Миссия организации: определение, сущность, содержание.
8. Делегирование полномочий в организации.
9. Содержательные теории мотивации: теория иерархии потребностей
Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак
Клелланда, теория двух факторов Герцберга.
10. Процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория
постановки целей, теория равенства, теория партисипативного управления.
11. Контроль: сущность, этапы и основные виды.
12. Формы власти и влияние в организации.
13. Лидерство: природа, определение, содержание понятия лидерства.
14. Поведенческий
подход
к
лидерству:
автократический
стиль,
демократический стиль, пассивный стиль.
15. Ситуационные подходы к эффективному лидерству: континиум
лидерского поведения Танненбаума-Шмидта, модель Фидлера, модель
Херсея и Бланшарда, модель «путь – цель» Хауза и Митчелла, модель
Стинсона-Джонсона,
модель
принятия
Сравнительный анализ.
23
решений
Врума-Йеттона-Яго.
16. Типы
организаций
по
взаимодействию
с
внешней
средой
(механистический, органический).
17. Типы
организаций
по
взаимодействию
подразделений
(традиционная, дивизиональная, матричная).
18. Типы организаций по взаимодействию с человеком (корпоративная,
индивидуалистская).
19. Новое
в
типах
организации
(эдхократическая
организация,
партисипативная, предпринимательская, многомерная).
20. Линейная и линейно-штабная организационные структуры управления.
21. Функциональная
и
линейно-функциональная
организационные
структуры управления.
22. Матричная и дивизиональная организационные структуры управления.
23. Конфликты в организациях: сущность, природа, типы конфликтов
(внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой,
межгрупповой конфликт).
24. Межличностные
стили
разрешения
конфликтов:
уклонение,
сглаживание, принуждение, компромисс, решение проблемы.
25. Стресс: определение и причины стресса.
26. Новое в теориях лидерства: концепция атрибутивного лидерства,
концепция
харизматического
лидерства,
концепция
преобразующего
лидерства.
27. Назначение и основные разделы бизнес-плана.
28. Личность менеджера. Роль менеджера в рыночной экономике.
29. Этика и культура менеджмента.
30. Личностные отношения руководителя и подчиненных.
31. Поиск, отбор, найм и адаптация персонала.
32. Развитие
персонала:
профессиональное
обучение,
квалификации, переквалификация.
33. Этапы процесса стратегического планирования.
34. Цели и ценности организации.
24
повышение
35. Стимулирование труда. Виды стимулов. Принципы их формирования.
36. Понятие организационной культуры, ее виды.
37. Влияние культуры на организационную эффективность.
38. Понятие
о
производственном
процессе.
Основные
принципы
организации производственного процесса.
39. Типы производства. Влияние типа производства на организационную
структуру управления.
40. Производительность и оплата труда.
41. Организация и обслуживание рабочих мест.
42. Система качества: определение, что включает система качества.
Структурирование функции качества.
43. Экономические риски: понятие, классификация.
44. Основные
разделы
и
технико-экономические
показатели
производственной программы.
45. Производственная мощность. Расчеты производственных мощностей.
Значения резервных мощностей.
10 Рейтинговая оценка по дисциплине
Курс «Менеджмент» рассчитан на прохождение дисциплины в 6 и 8
семестрах. Итоговым контролем являются экзамены в обоих семестрах.
Для оценки знаний студентов используется рейтинговая система, в
соответствии с которой каждый вид работы студента оценивается
определенным количеством баллов.
Присутствие на лекции и конспектирование материала оценивается до
2 баллов.
Активное участие на семинарском занятии – обсуждение заявленных
вопросов и правильные ответы – оценивается до 10 баллов.
Выполнение практической работы оценивается до 10 баллов.
Практическое занятие подразумевает участие в деловых играх, разборе
конкретных ситуаций, упражнениях.
Дополнительная форма деятельности (необязательная) – подготовка
25
реферата на заданную тему или доклада. Полное раскрытие темы и
правильное оформление реферативной работы позволит студенту добавить
до 10 баллов к своему рейтингу.
Подготовка доклада к лекционному занятию оценивается в 10 баллов, за
участие в общеинститутских мероприятиях – конференциях, олимпиадах
можно получить до 20 баллов дополнительно.
Контрольный тест является обязательным, состоит из 111 вопросов,
каждый вопрос оценивается в 1 балл. Тест считается пройденным, если
студент набрал не менее 56 баллов. Если студентом за 6 семестр набран
суммарный рейтинговый балл более 233 баллов (84% от 277), то допускается
выставление в зачетную книжку оценки «отлично» автоматически. Чтобы
получить допуск к экзамену следует выполнить все практические работы,
участвовать во всех семинарских занятиях; выполнить тест не менее, чем на
56 баллов.
Максимально возможная рейтинговая оценка
по видам деятельности (6 семестр)
Оценка за
один вид
работы
16
2
1
10
12
10
1
90
Всего за семестр
3 вопроса
10
Итого
Вид занятия
или деятельности
Количество
занятий, работ
Лекции
Семинарское занятие
Практическое занятие
Итоговый тест
Экзамен
Максимально
возможный
суммарный балл
32
10
120
90
252
30
282
Перевод суммарного рейтингового балла в пятибалльную оценку
(для выставления в зачетную книжку)
Минимальный
балл
139
155
196
238
Максимальный
балл
195
237
282
Показатель, в %
Результат
55 (от 252 баллов)
55-69 (от 282 баллов)
70-84 (от 282 баллов)
> 84 (от 282 баллов)
допуск к экзамену
удовлетворительно
хорошо
отлично
26
Максимально возможная рейтинговая оценка
по видам деятельности (8 семестр)
Вид занятия
или деятельности
Количество
занятий, работ
Лекции
Семинарское занятие
Практическое занятие
Курсовая работа
 содержание
 оформление
 защита
Итоговый тест
16
2
8
1
1
Экзамен
3 вопроса
Оценка за один
вид работы
2
10
10
100
50
10
40
60
Всего за семестр
10
Итого
Максимально
возможный суммарный
балл
32
20
80
100
60
292
30
322
Выполнение и защита курсовой работы является обязательным,
оценивается до 100 баллов со следующим распределением по видам работ:
оформление – 10%, содержательная часть – 50%, уровень знаний,
продемонстрированный студентом на защите – 40%.
Контрольный тест (в 8 семестре) является обязательным, состоит из 60
вопросов, каждый вопрос оценивается в 1 балл. Тест считается пройденным,
если студент набрал не менее 36 баллов.
Если студентом за 8 семестр набран суммарный рейтинговый балл
более 245 (84% от 292), то допускается выставление в зачетную книжку
оценки «отлично» без сдачи экзамена. Чтобы получить допуск к экзамену
следует выполнить все практические работы, курсовую работу, участвовать
во всех семинарских занятиях, выполнить тест не менее, чем на 36 баллов.
Перевод суммарного рейтингового балла в пятибалльную оценку
(для выставления в зачетную книжку)
Минимальный
балл
161
Максимальный
балл
Показатель,
в%
55 (от 292 баллов)
допуск к экзамену
177
222
55-69 (от 322 баллов)
удовлетворительно
223
270
70-84 (от 322 баллов)
хорошо
271
322
> 84 (от 322 баллов)
отлично
27
Результат
28
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. ДАЛЬНЕГОРСКЕ
КОНТРОЛЬНО-ИЗМЕРИТЕЛЬНЫЕ МАТЕРИАЛЫ (ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА)
Менеджмент
080502. 65 Экономика и управление на предприятии (по отраслям)
г. Дальнегорск
2011
29
СБОРНИК ТЕСТОВ
РАЗДЕЛ 1 МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА –
КОНЦЕПЦИЯ, ПРИНЦИПЫ И ПОДХОДЫ
Темы МЕНЕДЖМЕНТ: СУЩНОСТЬ И ХАРАКТЕРНЫЕ
ЧЕРТЫ.
ЭВОЛЮЦИЯ
УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
МЫСЛИ.
ОРГАНИЗАЦИЯ И ЕЕ СРЕДА
1. Какая школа занималась изучением роли и функций менеджера:
а) школа научного управления;
б) административная школа;
в) школа человеческих отношений;
г) количественная школа.
2. Выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, – это
принцип:
а) централизации управления;
б) децентрализации управления;
в) разделения труда;
г) подчиненности личных интересов общим.
3. Менеджмент охватывает всю систему с учетом внешних и внутренних
взаимосвязей, взаимозависимостей и открытости собственной структуры или
системы в целом – это принцип:
а) системности;
б) многофункциональности;
в) применимости;
г) интеграции;
д) ориентации на ценности.
4. К внутренним переменным организации относится:
а) персонал;
б) штатное расписание;
в) поставщики;
г) конкуренты.
5. Основная идея какой теории (или подхода) состоит в том, что формы,
методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в
зависимости от сложившейся ситуации:
а) системный подход;
идея открытых систем;
б) теория непредвиденных ситуаций;
г) ситуационный подход.
30
в)
6. К факторам внешней среды прямого воздействия организации
относятся:
а) политические
факторы;
в) поставщики;
б)
научно-технические
достижения;
г) персонал.
7. B основу какой школы положены достижения психологии и
социологии:
а) школы научного управления;
б) административной школы;
в) школы человеческих отношений; г) количественной школы.
8. К внешним факторам косвенного воздействия на организацию
относятся:
а) персонал;
б) политические факторы;
в) поставщики;
г) имидж фирмы.
9. Появление какой школы является следствием применения
математики и компьютеров в управлении:
а) школы научного управления;
б) административной
школы;
в) школы человеческих отношений;
г) количественной
школы.
10. Ф. Тейлор является основателем:
а) школы научного управления;
б)
административной школы;
в) школы человеческих отношений; г) количественной школы.
11. Кто разделил процесс управления на пять основных функций:
а) А. Смит;
б) Ф. Тейлор;
в) Р. Оуэн;
г) Г. Файоль.
12. К внешним факторам косвенного воздействия на организацию
относятся:
а) технологии производства;
б) политические факторы;
в) потребители;
г) имидж фирмы.
13. Менеджмент – это:
а) совокупность действий группы людей по выпуску продукции;
31
б) совокупность принципов, методов и средств, с помощью которых
субъект управления воздействует на объект для достижения определенной
цели;
в) целенаправленное воздействие на человека;
г) процессы организации и планирования.
14. Ограничение по численности имеет группа:
а) формальная;
б) неформальная.
15. Укажите элементы внешней среды организации:
а) уровень разделения труда;
б) конкуренты, потребители, поставщики;
в) кадровый состав организации;
г) организационная структура.
16. Назовите элементы внутренней среды организации:
а) состояние экономики страны;
б) поставщики;
в) потребители;
г) корпоративная культура.
17. Дайте определение организации, наиболее полно отражающее суть
понятия «группа людей»:
а) образовавших юридическое лицо для совместной деятельности по
достижению общих целей;
б)
деятельность
которых
сознательно
координируется
для
достижения общих целей;
в) с общими целями;
г) с общей информацией.
18. Для чего организация должна взаимодействовать с внешней средой:
а) для контроля за исполнителями;
б) для обеспечения ресурсами;
в) для обеспечения взаимодействия между подразделениями;
г) для мотивации исполнителей.
19. Основные принципы управления впервые были сформулированы:
а) Ф.-У. Тейлором; б) А. Файолем; в) А. Маслоу; г) М. Вебером.
32
20. Чем характеризуется современная организация:
а) управленческая работа отделяется от текущей деятельности;
б) делается упор на интуицию;
в) занятие поста руководителя путем интриг;
г) усиление коллегиальности в руководстве.
21. Принцип, сформулированный А. Файолем, при котором работник
получает
распоряжение
и
отчитывается
только
перед
одним
непосредственным начальником, – это:
а) делегирование;
б) порядок на рабочем месте;
в) единоначалие;
г) корпоративный дух.
22. Производственный процесс является объектом изучения школы:
а) науки управления (количественной);
б) классической;
в) научного управления;
г) психологии и человеческих отношений.
23. Укажите соответствие школ управления и их вклада в развитие
менеджмента:
A. Школа человеческих
1. Применение приемов управления
отношений
межличностными отношениями
для повышения степени удовлетворенности и
производительности.
Б. Классическая школа
2. Отбор работников, лучше всего
подходящих
для
выполнения
задач,
и
обеспечение их обучения.
B. Школа научного
3. Развитие принципов управления
управления
24. Выберите три признака органической модели структуры управления:
а) организация основана на формальном разделении труда;
б)
главные
интегрирующие
факторы
организации;
33
–
миссия
и
стратегия
в) контроль и наиболее важная информация концентрируются ближе к
вершине иерархии;
г) правила работы формулируются в виде принципов, а не инструкций;
д) организация строится по иерархическому принципу, в любой ее точке
есть начальник и подчиненный;
е) распределение работ между сотрудниками обусловливается только
характером решаемых проблем;
ж) деятельность работников строго регламентируется.
25. Исследования неформальных групп начал проводить:
а) Г. Эмерсон;
б) Э. Мэйо;
в) А. Файоль;
г) Ф. Тейлор.
26. Неформальные группы возникают:
а) при создании новой структуры;
б) спонтанно;
в) в результате реорганизации;
г) по воле руководителя.
27. Причинами вступления в неформальные группы являются:
а) взаимопомощь;
б) тесное общение;
в) симпатии;
г) все вышеперечисленное.
28. Улучшение условий труда и быта работников предприятия
характеризует эффективность менеджмента:
а) технологическую;
б) экономическую;
в) социальную;
г) этическую.
29. Факт достижения нравственных целей организации и персонала за
более короткий срок, меньшим числом работников или с меньшими
финансовыми затратами отражает эффективность управления:
а) психологическую;
в) политическую;
б) социальную;
г) этическую.
РАЗДЕЛ 2 ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Темы ПЛАНИРОВАНИЕ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА.
ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. МОТИВАЦИЯ КАК
ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. СОВРЕМЕННЫЕ ФУНКЦИИ
МЕНЕДЖМЕНТА. КОНТРОЛЬ КАК ФУНКЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
34
1. К преимуществам штабной организационной структуры относится:
а) исключение дублирования в выполнении управленческих функций,
высокая компетентность специалистов;
б) четко выраженная ответственность, согласованность действий
исполнителей, оперативность в принятии решений;
в) повышение личной ответственности за выполнение работы,
рациональное использование кадров, повышение творческой активности
персонала;
г)
возможность
привлечения
консультантов,
освобождение
руководителя от глубокого анализа проблем.
2. Процесс управления направлен на своевременное выявление
отклонений в выполнении первоначально плана и принятие действенных мер
для исправления ситуации, это достигается с помощью функции:
а) планирования;
б) организации;
г) мотивации;
в) регулирования;
д) контроля.
3. Стратегическая альтернатива, которая применяется в динамично
развивающихся
отраслях
с
быстро
изменяющимися
технологиями,
называется:
а) ограниченным ростом;
б) ростом;
в) сочетанием.
4. Разделение групп потребностей на три (власти, достижения,
соучастия) – это:
а) теория К. Альдерфера;
б) теория Д. МакКлелланда;
в) теория Ф. Герцберга.
5. К недостаткам линейной организационной структуры относится:
а)
быстрота
принятия
решения,
трудности
в
поддержании
постоянных взаимосвязей между различными подразделениями;
б) перегрузка информацией, отсутствие звеньев по планированию,
высокие требования к руководителю;
в)
четкая
ответственность,
подразделениями;
35
тесные
взаимосвязи
между
г) сложная структура соподчинения, присутствие соперничества
между руководителями отделов.
6. Процесс управления состоит в создании определенной структуры для
выполнения стратегических и тактических планов предприятия, это
достигается с помощью функции:
а) планирования;
б) организации;
в) регулирования;
г) мотивации;
д) контроля.
7.
К
недостаткам
функциональной
организационной
структуры
относится:
а) использование в работе опытных специалистов;
б) перегрузка информацией, отсутствие звеньев по планированию,
высокие требования к руководителю;
в) недостаточно четкая ответственность, т.к. исполнители получают
указания от нескольких руководителей;
г) сложная структура соподчинения, присутствие соперничества
между руководителями отделов.
8. Стратегическая альтернатива, которой чаще всего придерживаются
крупные организации, активно действующая в нескольких отраслях,
называется:
а) ограниченным ростом;
б) ростом;
в) сочетанием.
9. Предположение, что люди подвергают субъективной
оценке
отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем,
что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу, –
это:
а) теория К. Альдерфера;
б) теория справедливости;
в) теория Ф. Герцберга;
г) теория ожидания.
10. Процесс управления состоит в том, чтобы работники хорошо
выполняли трудовые обязанности и благодаря этому имели возможность
36
удовлетворять свои материальные и духовные потребности, это достигается с
помощью функции:
а) планирования;
б) организации;
в) регулирования;
г) мотивации;
д) контроля.
11. Ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица,
занимающего самое высокое положение, – вниз, до руководителя низового
звена – это принцип:
а) централизации управления;
в) разделения труда;
б) децентрализации управления;
г) иерархии.
12. К преимуществам линейной организационной структуры относится:
а) дублирование в выполнении управленческих функций;
б) несогласованность действий исполнителей;
в) повышение личной ответственности за выполнение работы,
рациональное использование кадров, повышение творческой активности
персонала;
г)
возможность
привлечения
консультантов,
освобождение
руководителя от глубокого анализа проблем.
13. Предположение, что человек направляет свои усилия на достижение
какой-либо цели только тогда, когда уверен в большей вероятности
удовлетворения своих потребностей в результате ее достижения, – это
теория:
а) ожидания;
а) К. Альдерфера;
в) Ф. Герцберга.
14. К преимуществам функциональной организационной структуры
относится:
а) высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение
конкретных функций;
б) четко выраженная ответственность, согласованность действий
исполнителей, оперативность в принятии решений;
в) повышение личной ответственности за выполнение работы;
37
г) отсутствие взаимопонимания между службами.
15. Разделение групп потребностей на три (существования, связи, роста)
– это:
а) теория К. Альдерфера;
б) теория Д. МакКлелланда;
в) теория Ф. Герцберга.
16. Стратегическая альтернатива, для которой характерно установление
целей от достигнутого, скорректированных с учетом инфляции, называется:
а) ограниченным ростом;
б) ростом;
в) сокращением;
г) сочетанием.
17. Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к
определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов
называется:
а) планированием;
18.
К
недостаткам
б) мотивацией;
матричной
в) контролем.
организационной
структуры
относится:
а) длительная процедура принятия решения;
б) перегрузка информацией;
в) четкая ответственность;
г) сложная структура соподчинения, присутствие соперничества
между руководителями отделов.
19. Разделение потребностей на факторы здоровья и мотивирующие
факторы – это:
а) теория К. Альдерфера;
б) теория Д. МакКлелланда;
в) теория Ф. Герцберга.
20. Стратегическая альтернатива, где уровень преследуемых целей
устанавливается ниже достигнутого в прошлом, называется:
а) ограниченным ростом;
б) ростом;
в) сокращением;
г) сочетанием.
21. Процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных
38
целей, называется:
а) обратной связью; б) контролем; в) процессом коммуникации.
22. Роль обратной связи в управленческом цикле выполняет следующая
функция:
а) планирование;
б) организация;
в) мотивация; г) контроль.
23. Что является результатом горизонтального разделения труда в
организации:
а) разделение операций между двумя бухгалтерами;
б) разделение всего производственного процесса на производство и
реализацию;
в) образование уровней управления;
г) образование звеньев управления.
24. Что первично для функции планирования:
а) цель;
б) альтернатива;
в) критерий;
г) реализация.
25. Что нельзя отнести к функции «мотивация»:
а) премирование;
б) перемещение рабочего в лучшую бригаду;
в) повышение квалификации;
г) выполнение задания исполнителя к 16.00.
26.
К
какой
общей
функции
относятся
перечисленные
ниже
функциональные задачи: инструктаж на рабочем месте, обеспечение
средствами, согласование работы исполнителя с его руководителем,
обслуживание компьютера и пр.:
а) к планированию;
б) к учету;
г) к регулированию;
д) к организации.
в) к контролю;
27. Какая последовательность общих функций наиболее присуща
управленческой деятельности:
а) контроль – прогнозирование – организация – учет – анализ;
б) учет – анализ – планирование – организация – контроль –
регулирование;
39
в)
нормирование – анализ – учет – прогнозирование – мотивация –
активизация – контроль;
г) планирование – организация – мотивация – контроль.
28. Процесс стратегического планирования состоит из:
а)
выбора
стратегии
роста,
составления
плана
развития
хозяйственного портфеля предприятия;
б) выявления приоритетных проблем, определения целей, задач,
стратегий роста;
в) выбора целей, задач, стратегий роста.
29. Каковы функции миссии предприятия:
а) внешняя;
б) внутренняя;
в) долгосрочная; г) оперативная.
30. Перечислите требования к формулируемым целям:
а) измеримость;
б) тактичность;
в) красивая формулировка;
г) охват всех направлений деятельности.
31. Какая стратегическая альтернатива наиболее приемлема для
предприятий, работающих в условиях инфляции и спада экономики:
а) рост;
б) снижение;
г) комплексная;
в) ограниченный рост;
д) все перечисленное.
32. Какая стратегия приемлема для предприятия, созданного около года
назад, продукция которого пользуется спросом:
a) рост;
б) снижение; в) ограниченный рост; г) комплексная.
33. Цели организации и ее отдельных подразделений могут быть:
а) одинаковыми;
б) различными;
в) и одинаковыми, и различными.
34. Стратегия – это:
а) комплексный план действий, направленный на достижение целей
организации;
б) средство достижения цели;
40
в) путь достижения цели.
35. Цели организации формулируются:
а) в количественном выражении;
б) в качественном выражении;
в) и в количественном, и в качественном выражении.
36. SWOT-анализ применяется для анализа:
а) сокращения;
б) угроз организации, сильных и слабых сторон;
в) портфеля продукции;
37.
Какая
стратегическая
г) действующей стратегии.
альтернатива
может
быть
выбрана
предприятием, активно занимающимся освоением нового вида продукции:
а) роста;
б) ограниченного роста;
в) сокращения.
38. Для анализа внешней среды организации могут быть использованы:
а) метод ключевых вопросов;
б) SWOT-анализ;
в) модель 4«р»;
г) метод AIDA.
39. Выделите преимущества линейных структур:
а) глубокая специализация;
б) простота и ясность;
в) технологичность в управлении;
г) загруженность менеджеров высшего звена.
40. Какие из нижеперечисленных характеристик присущи линейнофункциональным структурам:
а) гибкость (наиболее эффективны в динамичной среде);
б) оперативность принятия решений;
в) специализация и компетентность;
г) ориентация на действующие технологии и сложившийся рынок.
41.
Какие
из
нижеперечисленных
характеристик
дивизиональным структурам управления:
а) ориентация на неценовую конкуренцию;
б) ориентация на новые рынки и технологии;
в) экономия на управленческих издержках;
г) стабильность (наиболее эффективна в стабильной среде).
41
присущи
42. Делегирование полномочий в теории менеджмента является
составной частью процесса:
а) деконцентрации;
б) концентрации;
в) децентрализации;
г) централизации.
43. Основными факторами формирования продуктовой организационной
структуры являются:
а) группы покупателей продукции организации;
б) географические регионы деятельности организации;
в) производственные и хозяйственные функции в организации;
г) виды товаров и услуг, производимых организацией.
44. Какая организационная структура требует более высокого уровня
корпоративной культуры, навыков и умения работать, более сложного
программно-технического обеспечения, информационного обмена, контроля:
а) линейно--функциональная;
б) матричная;
в) дивизиональная;
г) штабная.
45.
Соответствие
видов
работы,
которые
надо
делегировать
подчиненным и которые не подлежат делегированию:
а) менеджер должен делегировать 1. Стратегические решения
подчиненным
б) не подлежит делегированию
2. Рутинную работу
46. Виды мотивации:
а) моральное стимулирование, материальное стимулирование;
б) хорошие деловые отношения с руководителем;
в) противодействие;
г) нет верного ответа.
47. Мотивация – это:
а) функция управления;
б) воздействие на человека;
в) фактор, определяющий его поведение;
г) нет верного ответа.
48. Какие потребности не входят в иерархию потребностей А.
Маслоу:
42
а) власть;
б) физиологические;
в) самовыражения;
г) безопасности.
49. Теория справедливости исходит из концептуального предположения,
согласно которому:
а) каждое действие человека должно получать соответствующую
объективную оценку и соразмерное его результату вознаграждение;
б) человек субъективно определяет отношение полученного результата
к
затраченным
усилиям
и
затем
сравнивает этот
результат с
вознаграждением, полученным другими людьми, выполняющими аналогичную
работу;
в) человек объективно оценивает уровень своей квалификации и
профессионализма, проявленный в выполненной работе, и сравнивает его с
квалификацией и профессионализмом других;
г) абсолютной справедливости не может быть, она всегда относительна и
зависит от субъективных представлений и амбиций человека;
д) справедливость – это не оценка деятельности, а средство
управления деятельностью человека.
50. Учитывать потребности безопасности работника следует главным
образом:
а) регулированием системы ответственности;
б) дифференцированием оплаты труда;
в) привлечением к принятию рискованных решений;
г) развитием групповых форм организации труда и ответственности.
51. Теория ожидания исходит из концептуального постулата, согласно
которому поведение человека:
а) связано с сознательной оценкой альтернативных возможностей той
линии поведения, которая приводит к желаемым для них результатам;
б)
определяется
доминирующими
у
него
потребностями
формирующимися в соответствии с этими мотивами действиями;
43
и
в) формируется теми стимулами, реакция на которые приводит к
успеху;
г) определяется исключительно характером ситуации, в которой он
оказывается;
д) зависит от системы управления, которая оказывает на него
направляющее действие.
52.
Процесс
стимулирования
себя
и
других
на
достижение
индивидуальных и общих целей организации – это:
а) координация;
б) организация;
в) мотивация;
г) обучение.
53. Какие теории мотивации основаны на изучении внутренних
побуждений (потребностей, заставляющих людей действовать так, а не
иначе):
а) процессуальные;
б) содержательные;
в) теории подкрепления;
г) системные теории.
54.
Какие
факторы
по
теории
Ф.
Герцберга
снимают
неудовлетворенность работой:
а) гигиенические;
б) мотивационные.
55. По теории А. Маслоу можно удовлетворять последующую потребность
только после того, как удовлетворена предыдущая:
а) да;
б) нет.
56. Теория ожидания включает следующие переменные:
а) творчество;
б) контроль;
в) валентность;
г) инструментальность.
57. Контроль, осуществляемый в ходе проведения работ:
а) предварительный;
б) заключительный;
58. Контроль является эффективным, если:
а) предотвращает отклонение от плана;
б) обеспечивает дисциплину;
в) его результаты превышают затраты на него;
г) способствует выработке новых стандартов.
44
в) текущий.
59. К недостаткам штабной организационной структуры относится:
а) длительная процедура принятия решения, трудности в поддержании
постоянных взаимосвязей между различными подразделениями;
б) перегрузка информацией, отсутствие звеньев по планированию,
высокие требования к руководителю;
в) недостаточно четкая ответственность, отсутствие тесных
взаимосвязей между подразделениями;
г) сложная структура соподчинения, присутствие соперничества
между руководителями отделов.
РАЗДЕЛ 3 СВЯЗУЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ
Темы
КОММУНИКАЦИИ.
КОММУНИКАЦИИ
В
СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ. ПРИНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ.
МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ
1. Какой коммуникационный стиль характеризуется высокой степенью
ответственности к себе и к другим при низком уровне обратной связи:
а) «реализация себя»;
б) «открытие себя»;
в) «торговаться за себя»;
2.
Какой
г) «защита себя»;
коммуникационный
стиль
д) «уйти в себя».
отличается
максимальной
открытостью и обратной связью:
а) «реализация себя»;
б) «открытие себя»;
в) «торговаться за себя»;
г) «защита себя»;
д) «уйти в себя».
3. Какой коммуникационный стиль характеризуется низким уровнем
открытости и обратной связи:
а) «реализация себя»;
б) «открытие себя»;
в) «торговаться за себя»; г) «защита себя»; д) «замыкание в себе».
4. Жесты и мимика – это пример;
а) косвенного общения;
б) вербального общения;
в) опосредованного общения;
г) невербального общения.
5. Соединение участвующих в процессе коммуникации индивидов с
помощью информационных потоков, называется:
45
а) коммуникационной сетью; б) межуровневой коммуникацией;
в) коммуникационным каналом.
6. Способ использования слов и значений, передаваемых словами,
называется:
а) эмпатией;
7.
б) семантикой;
Подберите
к
в) коммуникационным стилем.
каждому
термину
из
левой
колонки
определение из правой колонки:
А. Менеджмент
1. Человек, который на свой страх и
на свои средства организует новое дело
с целью получения прибыли.
Б. Функции
2. Желаемый результат, которого стремится
управления
добиться организация.
В. Цель организации
3. Состав, взаимосвязь, соподчиненность
подразделений.
Г. Коммуникации
4. Человек, имеющий свое дело.
Д. Управленческое
5. Обмен информацией между двумя и более
решение
людьми.
Е. Организация
6. Действие субъекта, состоящее в определении
(система)
проблемы, способов ее решения и осуществления
решения.
Ж. Бизнесмен
7. Группа людей (не менее двух человек),
деятельность
которой
сознательно
координируется для достижения определенных
целей.
З. Предприниматель
8. Управление организацией в условиях
рыночных отношений.
9. Устойчивый состав специфических видов
И.
управленческой
деятельности,
Организационная
характеризующийся однородностью целей,
структура
действий или объектов их приложения.
8. Коммуникации влияют на качество решений следующим образом:
а)
коммуникации
не
определяют
ценности
информации,
они
характеризуют каналы ее движения, и это главный фактор их влияния на
качество решения;
б) коммуникации не влияют на качество решений, они определяют лишь
46
организационные возможности разработки решений;
в) коммуникации характеризуют человеческий фактор управленческого
решения;
г) от них зависит ценность информации, которая и определяет
качество решения;
д) коммуникации отражают систему управления, решения – процесс
управления.
9. Что не относится к основным элементам процесса коммуникаций:
а) отправитель; б) получатель;
в) сообщение;
г) функция.
10. Какие способы сокращения объема информации существуют в
управлении:
а) кодирование;
б) передача информации речью;
в) сокращение слов;
г) нет верного ответа.
11. Какое основное правило менеджера в коммуникациях:
а) уметь говорить;
б) уметь слышать;
в) уметь слушать;
г) владеть невербальными методами.
12. Что не относится к преградам на путях обмена информацией в
организациях:
а) информационные перегрузки; б) плохая структура управления;
в) форма оплаты труда;
г) искажение сообщения?
13. Без чего невозможны коммуникации:
а) демократического стиля руководства;
б) обратной связи;
в) положения о подразделениях;
г) планирования.
14. «Невербальная информация» – это:
а) слова;
б) сообщение;
в) структура;
г) жест.
15. Если менеджер использует математический аппарат для принятия
решений, то какое это решение:
а) интуитивное;
б) рационалистическое;
в) основанное на суждении.
16. Без чего невозможен выбор альтернатив:
47
а) установления проблемы;
б) критериев;
в) ограничений;
г) все вышеперечисленное.
17. Какими методами принятия решений чаще всего пользуются
менеджеры:
а) формальными;
б) математическими;
в) экспертными;
г) логическими.
18. При использовании какого метода принятия решения можно
использовать стоимостные показатели:
а) дерево решений;
б) прогнозирование;
в) мозговая атака;
г) платежная матрица; д) сетевая модель;
е) пункты а, г.
19. Какой метод принятия решений существенно отличается от других
перечисленных:
а) дерево решений;
б) ленточный график;
в) сетевая модель;
г) мозговая атака.
20. Критериями оптимальности принимаемого управленческого решения
могут быть:
а) только качественные показатели;
б) только количественные показатели;
в) только показатели рентабельности;
г) как количественные, так и качественные показатели.
21. Тембр голоса и мимика – это пример:
а) косвенного общения;
б) вербального общения;
в) опосредованного общения;
г) невербального общения.
22. Способ, с помощью которого индивид предпочитает строить
отношения с другими, называется:
а) коммуникационным стилем;
б) обратной связью;
в) процессом коммуникации;
г) коммуникационным каналом.
23. Какой коммуникационный стиль отличается низким уровнем
открытости с высоким уровнем обратной связи:
а) «реализация себя»;
б) «открытие себя»;
48
в) «торговаться за себя»; г) «защита себя»;
д) «уйти в себя».
РАЗДЕЛ 4 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
МЕНЕДЖМЕНТА
Темы РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ВЛИЯНИЕ. ЛИДЕРСТВО: СТИЛЬ,
СИТУАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ. КОНЦЕПЦИИ СИТУАЦИОННОГО
ЛИДЕРСТВА. НОВОЕ В ТЕОРИЯХ ЛИДЕРСТВА. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА. ЛИЧНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА. ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА
МЕНЕДЖМЕНТА
1. Какой подход утверждал, что все лидеры обладают неким набором
личных качеств:
а) теория великих людей;
б) поведенческий подход;
в) ситуационный.
2. Предметом труда менеджера является:
a) власть;
3.
В
б) решение;
ситуации,
в) обязательство;
когда
персонал
г) информация.
обладает
достаточными
профессиональными знаниями и навыками, но не ориентирован на работу в
новых условиях, наиболее эффективно использование руководителем роли:
а) организатора;
б) администратора.
в) кооперации;
г) согласования
4. Для повышения эффективности действующей в организации
системы стимулирования деятельности сотрудников руководитель должен
преимущественно использовать методы управления:
а) мотивационные;
б) социально-психологические;
в) экономические;
г) административные.
5. Одновременно на социальные и материальные интересы людей могут
оказывать влияние методы управления:
а) социально-психологические;
б) административные;
в) интеграционные;
г) экономические.
6. Деловые игры и кейс следует отнести к методам управления:
49
а) социально-психологическим;
б) финансовым;
в) педагогическим;
г) экономическим.
7. К социально-психологическим методам управления можно отнести:
а) издание методических указаний по выполнению работ;
б) разработку положения об отделе стратегического планирования;
в) медицинское обслуживание в организации;
г) премирование сотрудников.
8. Какое определение соответствует понятию «власть»:
а) поведение одного лица, которое вносит изменения в поведение
другого;
б) манера поведения руководителя по отношению к подчиненным,
чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации;
в) возможность влиять на поведение других лиц.
9. Можно ли определить стиль руководства как манеру поведения
руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и
побудить к достижению целей организации:
а) да;
б) нет.
10. Для того чтобы иметь власть, основанную на вознаграждении,
следует:
а) иметь систему жесткого контроля;
б) располагать определенными ресурсами.
11. Можно ли сказать, что харизматический лидер – это человек,
наделенный в глазах его последователей авторитетом, основанным на
исключительных качествах его личности – мудрости, героизме, «святости»:
а) да;
б) нет.
12. Представители поведенческого подхода к лидерству считают, что
эффективность руководителя зависит от:
а) характера конкретной ситуации;
в) манеры поведения;
б) его личных качеств;
г) внешней среды.
13. Атрибутом автократического стиля управления является:
50
а) децентрализация полномочий;
б) преобладание неформальных коммуникаций;
в) инициативность;
г) директивность.
14. В случае возникновения у сотрудников организации трудностей в
процессе реализации поставленных задач руководитель должен использовать
такой метод работы, как:
а) беседа;
б) организационный контроль;
в) организационный инструктаж;
г) организационное распорядительство.
РАЗДЕЛ 5 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Темы УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССАМИ
1. Внимание к чувствам других людей называется:
а) эмпатией;
б) семантикой;
в) коммуникационным стилем.
2. Такие факторы, вызывающие стресс, как неинтересная работа,
перегрузка, называются:
а) административными; б) организационными; в) личностными.
3. Какая форма производственного конфликта всегда проходит в рамках
закона:
а) клика;
4.
Конфликт,
б) интрига;
возникающий
в) саботаж;
тогда,
когда
г) забастовка.
к
одному
человеку
предъявляются противоречивые требования, называется:
а) межличностным; б) внутриличностным;
в) межгрупповым.
5. Такие факторы, вызывающие стресс, как увольнение с работы,
наказание (выговор), называются:
а) административными; б) организационными; в) личностными.
6. К понятию конфликт более всего подходит определение:
а) любое несогласие сторон;
б) недоразумение;
в) столкновение, спор;
51
г)
столкновение
противоположно
направленных
тенденций,
обусловленное различием взглядов, позиций, интересов.
7. Функциональные конфликты ведут к:
а) снижению эффективности организации;
б) повышению эффективности организации;
в) снижению личной удовлетворенности;
г) сокращению группового сотрудничества;
д) все вышеперечисленное.
8. При какой структуре управления увеличивается возможность
конфликтов:
а) линейной; б) линейно-штабной; в) органической; г) матричной.
9. Конфликт между руководителем и исполнителем – это конфликт:
а) внутриличностный;
б) между личностью и группой;
в) межгрупповой;
г) межличностный.
10. Если к исполнителю одновременно проявили противоречивые
требования линейный и функциональный руководители, то это конфликт:
а) внутриличностный;
б) между личностью и группой;
в) межгрупповой;
г) межличностный.
11. Дисфункциональный конфликт ведет к:
а) повышению эффективности организации;
б) повышению группового сотрудничества;
в) снижению эффективности организации;
г) повышению личной удовлетворенности.
12. Что в организации чаще всего является причиной конфликта:
а) различие в ценностях;
б) ресурсы;
в) нечеткая информация;
г) все вышеперечисленное.
13. Что не относится к распространенным методам разрешения
конфликтов:
а) разъяснение требований к работе; б) система вознаграждений;
в) уклонение;
г) перевод на другую работу.
52
14.
Какие
методы
управления
конфликтами
относятся
к
межличностным:
а) уклонение;
б) разъяснение требований к работе;
в) система вознаграждений; г) все вышеперечисленное.
15. Отсутствие согласия между двумя и более сторонами – это:
а) делегирование;
г) департаментизация;
б) конфликт;
в) стресс;
д) харизма.
16. Наилучшая форма преодоления конфликта через стратегию – это:
а) компромисс;
б) приспособление;
в) окончательное решение;
г) игнорирование.
17. Что такое стресс:
а) разные точки зрения у двух людей;
б) этап, предшествующий конфликту;
в) психологическое или физическое напряжение;
г) снижение удовлетворенности.
18. Какие действия могут снизить стресс:
а) определение приоритетов в работе;
б) хорошие отношения с руководителем;
в) выделение каждый день время для отдыха;
г) говорить нет, если не можете взять на себя большую работу;
д) пункты а, в;
е) все вышеперечисленное.
19. Какие действия руководителя могут снизить стресс у исполнителя:
а) выявление его мотивов в работе и использование их;
б) выбор в соответствии с его мотивами типа и характера работы;
в) обеспечение надлежащей системы вознаграждений;
г) четкое описание зоны полномочий, составление должностных
инструкций;
д) использование демократического стиля руководства;
е) пункты а, в;
53
ж) все вышеперечисленное.
20.
Что
можно
отнести
к
структурным
методам
управления
конфликтами:
а) уклонение;
б) сглаживание;
в) принуждение;
г) нет верного ответа.
21.
Что
нельзя
отнести
к
структурным
методам
управления
конфликтами:
а) разъяснение требований к работе;
б) уклонение;
в) компромисс;
г) сглаживание;
д) принуждение;
е) пункты б, в, г, д.
РАЗДЕЛ 6 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
Темы ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ ПРОГРАММА – ОСНОВНОЙ РАЗДЕЛ
БИЗНЕС-ПЛАНА. ОРГАНИЗАЦИЯ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ОПЛАТА
ТРУДА. УПРАВЛЕНИЕ КАЧЕСТВОМ ПРОДУКЦИИ. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
И ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ РИСКИ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА
ОРГАНИЗАЦИИ
1. Включает ли система качества маркетинга поиск и изучение рынка:
а) да;
б) нет
2. Для какой цели применяется метод СФК:
а) контроля качества технологических процессов;
б) решения проблемы инженерного воплощения качества в изделие.
3. Стандарт – это:
а) нормативно-технический документ, устанавливающий основные
требования к качеству продукции;
б) документ, устанавливающий виды выпускаемой продукции.
4. Общая система управления качеством может иметь подсистемы по
отдельным видам продукции:
а) да;
б) нет.
54
5. Текущее управление качеством связано с контролем технологических
процессов:
а) да;
б) нет.
6. Критерием эффективности менеджмента в организации НЕ является
а) соотношение прибыли и затрат на управление
б) технико-экономические показатели
в) степень удовлетворённости сотрудников в результатах своей
деятельности
г) уровень заработной платы руководителя организации
7. Наиболее актуальным в условиях острой конкурентной борьбы
фактором эффективности управления организации является …
а) экономия времени, скорости реагирования на изменение среды
б) оптимальность использования материальных ресурсов
в) экономия материальных ресурсов
г) экономия финансовых ресурсов
8. Определить тип организационной структуры
Р
А
1 1
1
а) линейная
В
2 2
б) функциональная
55
в) проектная
г) дивизиональная
9. Определить тип организационной структуры
Руководитель организации
Координатор
процесса
Руководитель
службы разработки и
снабжения
Руководитель
производственно
й службы
Руководитель
проекта «А»
Руководитель
проекта «В»
Руководитель
проекта «С»
водитель
проекта
а)«С»
линейная
б) функциональная
в) матричная
г) дивизиональная
56
Руководитель
службы
маркетинга
10.Определить тип организационной структуры
Р
Отдел
Отдел
Отдел
О
т
д
е
л
Штаб
Управление 1
Управление 2
Штаб
а ) линейная
б) функциональная
в) линейно-штабная
г) дивизиональная
11. Определить тип организационной структуры
Р
Ис. 1
Ис. 2
Ис. 3
57
Управление 3
Штаб
а) линейная
б) функциональная
в) проектная
г) дивизиональная
ИТОГОВЫЙ ТЕСТ
1. Основное внимание в школе «научного управления» уделяется:
а) планированию рабочими
своего
времени, умелым действиям
руководителей;
б) созданию эффективного универсального орудия труда для рабочих,
участию рабочих в принятии решений;
в) усовершенствованию рабочих операций, преобразованию орудий
труда, графику рабочего дня;
г) оплате труда по количеству рабочих часов, организации рабочих в
бригады, обучению рабочих.
2. Помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри
коллектива, устранение конфликтных ситуаций – это:
а) оптимизация условий труда;
б) развитие личности работника;
в) контроль адаптации кадров;
г) улучшение психологического климата.
3. Такие характеристики организации, как разделение труда, объем
управления, проектирование работы, выделение подразделений,
характеризуют ее:
а) функции;
б) управление;
в) цели;
г) структуру.
4. Какую форму власти использует инспектор ГАИ:
а) экспертную;
б) эталонную (харизма);
в) основанную на принуждение;
г) законную.
5. К внешним факторам управления персоналом относится:
а) кадровая политика;
б) подбор персонала;
58
в) стиль руководства;
г) наличие конкурентов.
6. Согласно теории мотивации Маслоу, целью индивидуума является
потребность:
а) в самоутверждении;
б) в интересной работе;
в) в самовыражении;
г) в вознаграждении.
7. Процесс обострения противоречия и борьбы его участников – это:
а) разрешение конфликта;
б) усиление конфликта;
в) прогнозирование конфликта;
г) предупреждение конфликта.
8. Какой конфликт постоянно сопровождает любые конфликты,
участником которых является данная личность:
а) межличностный;
б) между личностью и группой;
в) внутриличностный;
г) межгрупповой.
9. Принципом эффективной мотивации в настоящее время является
(являются):
а) денежное вознаграждение;
б) способы удовлетворения потребностей через хорошую работу;
в) моральное вознаграждение;
г) способы формирования потребностей.
10. К наиболее распространенному перечню управленческих функций
относятся:
а) планирование, организация, руководство, контроль, принятие
решений;
б) планирование, организация, мотивация, контроль;
в)
организация,
мотивация,
контроль,
коммуникация,
представительство и ведение переговоров;
г)
планирование,
распорядительство,
организация,
руководство,
мотивация, контроль.
11. Наиболее краткой по времени протекания является адаптация:
а) физиологическая;
б) промышленная;
в) социальная;
г) психологическая.
59
12. Конфликт, в основе которого лежит деловая, профессиональная,
служебная целесообразность, называется:
а) деструктивный конфликт;
б) ролевой конфликт;
в) конструктивный конфликт;
г) функциональный конфликт.
13. Серьезное разногласие, спор, столкновение определяется как:
а) конфликт;
б) диалог;
в) дискуссия;
г) полемика.
14. Побуждение, основанное на потребностях личности, ее ценностных
ориентациях, интересах, – это:
а) мышление;
б) отношение;
в) мотивация;
г) склонность.
15. Урегулирование разногласий путем взаимных уступок определяется
как:
а) сотрудничество;
б) компромисс;
в) игнорирование;
г) приспособление.
16. Предметы труда, технология производства, организация работы
служат объектами общения:
а) межличностного;
б) неформального;
в) неофициального;
г) профессионального.
17. Совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех
сторон, определяется понятием:
а) компромисс;
б) игнорирование;
в) сотрудничество;
г) приспособление.
18. Знания, навыки, умения, опыт, способности относятся к факторам:
а) среды;
б) социально-психологическим;
в) управления;
г) индивидуально-личностным.
19. Если работа сложная, грязная и опасная, то наиболее эффективно:
а) повышение оплаты труда;
б) сокращение рабочего дня;
в) улучшение условий труда;
г) предоставление льгот.
20. Положительно влияет на результативность и объективность подбора
персонала такое качество руководителя, как:
а) стиль управление;
б) ценностные ориентации;
60
в) самокритичность;
г) личностные свойства.
21. Целью контроля является:
а) обеспечение руководства информацией для корректировки плана;
б) проверка выполнения плана;
в) сбор статистических сведений;
г) усиление зависимости подчиненных.
22. Во внешней среде организации потребители, трудовые ресурсы,
материал, капитал, право использовать определенные технические
нововведения – это объекты:
а) специализации;
б) конкуренции;
в) национализации;
г) технологизации.
23. Среди перечисленных организационных систем: 1) функциональной;
2) линейной; 3) органической; 4) проектной, – матричная организация всегда
является комбинацией:
а) 1, 2;
б) 1, 4;
в) 1, 3;
г) 1, 2, 3.
24. Процессы мотивации, планирования, контроля, организации
характерны для деятельности:
а) принятия решений;
б) коммуникации;
в) управления;
г) координации.
25. Каким термином обобщается работа, занятие, деятельность:
а) дело;
б) мнение;
в) цель;
г) обмен.
26. Сами устанавливают свои цели и используют их для изменения
отношения людей к делу:
а) лидеры;
б) руководители;
в) подчиненные;
г) эксперты.
27. Среди перечисленных пунктов: 1) Предоставляет руководству
информацию, необходимую для планирования в будущем; 2) сравнение
фактически полученных и требуемых результатов; 3) способствует
мотивации персонала. К функциям заключительного контроля относятся:
а) все;
б) только 1, 2;
в) только 2, 3;
28. Вторичный элемент процесса коммуникации:
61
г) только 1.
а) источник;
б) информация;
в) сообщение;
г) канал.
29. Что является первоочередной необходимостью успешной работы
сотрудника на новом месте:
а) соответствие специализации;
в) справедливое вознаграждение;
б) социальная адаптация;
г) перспектива роста.
30. Процесс приспособления организма к новым для него условиям
функционирования – это:
а) индивидуализация;
б) интеграция;
в) адаптация;
г) дезинтеграция.
31. Такие характеристики, как взаимосвязанность, сложность, подвижность,
неопределенность, являются характеристиками:
а) внутренней среды организации; б) внешней среды организации; в)
процесса управления;
г) процесса принятия решений.
32. Основное отличие школы «человеческих отношений» от школы
поведенческих наук сводится к тому, что:
а) школа «человеческих отношений» основной акцент ставит на
межличностных отношениях;
б) школа «человеческих отношений» показывает важность влияния
психологических особенностей на производительность труда;
в) школа поведенческих наук в своих разработках основывается на
психологических теориях;
г) школа поведенческих наук появилась раньше школы «человеческих
отношений».
33. Внешнее окружение организации, внутренняя среда организации,
личностные особенности человека и его личное внешнее окружение
определяют:
а) структуру управления людьми в организации;
б) соответствие занимаемой должности;
в) поведение человека в организации;
г) возможности личностного роста.
62
34. Деление организации на элементы и блоки по видам товаров или
услуг, группам покупателей или географическим регионам обеспечивается
схемой организации:
а) традиционной;
б) органической;
в) дивизиональной;
г) механистической.
35. Что относится к категории «внутреннего вознаграждения»:
а) зарплата;
б) сама работа;
в) карьера;
г) признание окружения.
36. В условиях, когда используется рутинная технология и имеется
несложное и нединамичное внешнее окружение, эффективно может
действовать фирма с организационной структурой:
а) традиционной;
б) органической;
в) механистической;
г) функциональной.
37. По воле руководства для организации производственного процесса
создаются:
а) формальные группы;
б) неформальные группы;
в) группы по интересам;
г) профессиональные группы.
38. Канал распространения слухов относится к каналам распространения
информации:
а) формальным;
б) неформальным;
в) организационным;
г) социальным.
39. Система контроля в организации обычно состоит из:
а) предварительного, текущего и заключительного;
б) текущего и заключительного;
в) предварительного и заключительный;
г) только из текущего контроля.
40. Использованием формальных правил и процедур, централизованным
принятием решений, узко определенной ответственностью в работе с
жесткой иерархией власти в организации к проектированию организации
характеризуется подход:
63
а) органический;
в) традиционный;
б) механистический;
г) дивизиональный.
41. Пример влияния через разумную веру – это отношение:
а) пациента с лечащим врачом;
б) рабочего с мастером;
в) крестьянина и помещика;
г) подсудимого и судьи.
42. Для каких целей в процессе принятия решений используется
«мозговая атака»:
а) интенсификация мыслительного процесса;
б) выявление альтернатив;
в) анализ нестандартных решений;
г) вовлечение всех участников в процесс принятия решений.
43. Поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение,
отношение, ощущения другого индивида, является:
а) властью;
б) лидерством;
в) влиянием;
г) руководством.
44. Какой смысл вкладывается в слово «риск» при принятии решений:
а) степень значимости проблемы для общей деятельности фирмы;
б)
уровень определенности, с которой можно прогнозировать
результат;
в) степень влияния неправильно решенной проблемы на служебное
положение руководителя;
г) уровень превышения своих полномочий.
45. Решения, основанные на суждениях – это выбор:
а) сделанный только на основе ощущения того, что он правилен;
б) сделанный в ситуации, которая в определенной мере нова, внутренне
не структурирована или сопряжена с неизвестными факторами;
в) обусловленный накопленным опытом;
г) обусловленный знаниями или накопленным опытом.
46. Среди перечисленных пунктов: 1) Выявление проблемы; 2)
Корректировка деятельности организации; 3) Недопущение перерастания
64
проблем в кризис; 4) Оплата труда, – к функциям контроля относятся:
а) 1, 2, 3, 4; б) только 2, 3, 4;
в) только 1 и 3; г) только 1, 2, 3.
47. Среди перечисленных компонентов: 1) интерпретатор;
2) отправитель; 3) передатчик; 4) кодировщик; 5) сообщение; 6) канал; 7)
получатель, – к процессу коммуникации относятся:
а) только 2, 5, 6, 7;
б) только 1, 2, 3, 4;
в) только 1, 2, 3, 5, 6, 7;
г) только 1, 2, 6, 7.
48. Типы конфликтов: внутри личностные, межличностные, между
личностью и группой, межгрупповые, межколлективные, межпартийные,
межгосударственные, сгруппированы по:
а) проблемно-деятельностному признаку;
б) степени остроты противоречий;
в) продолжительности протекания;
г) степени вовлеченности людей.
49. Делегирование представляет собой средство:
а) увеличения ответственности подчиненных;
б) распределения задач подчиненным;
в) повышения эффективности деятельности подчиненных;
г) полной передачи ответственности подчиненным.
50. Неписаные обычаи и правила, ставшие нормами поведения
большинства членов коллектива – это:
а) общественное мнение;
б) коллективное настроение;
в) коллективные традиции;
г) общественная мораль.
51. Такие аспекты, как управление и внутренняя среда организации,
управление и внешняя среда, управление как процесс взаимодействия
внутренней среды организации с внешней средой, являются аспектами:
а) менеджмента;
б) психологии;
в) психологии управления;
г) социологии.
52. Ротация – это:
а) повышение в должности;
65
б) проверка работы руководителей низкого звена;
в) назначение одного из руководителей низкого звена начальником
другого отдела того же уровня;
г) перемещение руководителя низового звена из отдела в отдел на
определенный срок для ознакомления с разными сторонами деятельности
организации.
53. Субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства),
непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта, называются:
а) партнеры;
б) участники;
в) клиенты;
г) конкуренты.
54. Наиболее сложной в реализации на практике является система
департаментализации:
а) линейной;
б) матричной;
в) линейно-функциональной;
г) функциональной.
55. Среда косвенного и прямого воздействия относится к:
а) внутренней среде организации;
б) психологическим методам воздействия;
в) внешнему окружению организации;
г) управленческим методам воздействия.
56. Передача сообщения – это:
а) процесс формального общения;
б) этап коммуникации;
в) процесс коммуникации;
г) элемент руководства.
57. Влияние, основанное на вере исполнителя, что оказывающий
влияние может наказать его, это власть, основанная на:
а) вознаграждении; б) принуждении;
в) харизме;
г) примере.
58. Обмен информацией между двумя и более людьми:
а) мотивация;
б) технология;
в) анализ;
г) коммуникация.
59. Руководитель, который старается не навязывать свою волю
подчиненным и исходит из предпосылки, что люди мотивированы
потребностями высшего уровня:
а) демократ;
б) автократ;
в) бюрократ;
66
г) инструктор.
60. Основная общая цель или задача организации:
а) модель;
б) конфликт;
в) миссия;
г) стратегия.
61. К универсальным принципам управления сформулированным А.
Файолем относится:
а) делегирование полномочий;
б) подчинение личных интересов интересам организации;
в) личная культура руководителя;
г) децентрализация.
62. К конкретным функциям управления ресурсами в организации не
относится функция управления:
а) информацией; б) финансами; в) маркетингом; г) запасами.
63. Незапрограммированные управленческие решения носят ________
характер:
а) интегральный;
б) творческий;
в) синтетический;
г) футуристический.
64. Термином «коммуникационный процесс» в теории менеджмента
принято обозначать:
а) обмен информацией;
б) информационный поток;
в) систему обратной связи;
г) общение руководителей с подчиненными.
65. Трудоспособная часть населения, которая в силу
психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить
материальные блага или услуги в менеджменте называется термином:
а) «персонал организации»;
б) «трудовые ресурсы»;
в) «кадры организации»;
г) «человеческие ресурсы».
66. К основным функциям кадровой службы организации не
относятся:
а) учет трудовых ресурсов организации;
б) планирование повышения квалификации персонала;
в) обеспечение соблюдения норм трудового законодательства;
67
г) расчет компенсационных выплат сотрудникам.
67. К целям деловой карьеры в менеджменте относится стремление:
а) занимать должность выше чем требует самооценка;
б) работать на любой должности;
в) обеспечить себе постоянную занятость вне зависимости от
качества работы;
г) получить работу или должность, которая отвечает самооценке.
68. К основным составляющим имиджа менеджера относят:
а) его национально-этническую, конфессиональную принадлежность;
б) внешний вид членов его команды;
в) деловую репутацию организации;
г) манеру говорить, выражать мысли.
69. С точки зрения менеджмента метод ________ в разработке
управленческого решения основан на выработке творческих идей путем
постановки автора идеи на место участника программы:
а) симпозиума;
б) синергии;
в) эмпатии;
г) ключевых вопросов.
70. Процесс, одной из основных составляющих которого является
определение миссии, целей организации называется:
а) планированием;
б) управлением;
в) детализацией целей;
г) прогнозированием.
71. Организационная структура, позволяющая быстро
приспосабливаться к меняющимся внешним условиям и изменению целевых
установок в менеджменте называется:
а) виртуальной;
б) адаптивной;
в) линейной;
г) матричной.
72. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации в теории менеджмента называется
термином:
а) стимулирование;
б) мотивация;
в) ориентирование;
г) наставление.
68
73. Система эффективного контроля должна обладать следующими
характеристиками: своевременностью, гибкостью, простотой и:
а) многовариантностью методов и способов проведения контроля;
б) структурностью;
в) экономичностью;
г) формализованостью процедур.
74. Наиболее актуальным в условиях острой конкурентной борьбы
фактором эффективности управления организации является:
а) экономия времени, скорости реагирования на изменение среды;
б) оптимальность использования материальных ресурсов;
в) экономия материальных ресурсов;
г) экономия финансовых ресурсов.
75. Последователем Тейлора, разделявшим идеи технократического
подхода к управлению, был:
а) Мэйо;
б) Фоллет;
в) Адамс;
г) Форд.
76. Атмосфера в коллективе организации, обычай, нравы, ожидание
сотрудников с точки зрения теории менеджмента совокупности
формулируют ________ организации:
а) факторы успеха; б) инфраструктуру; в) культуру; г) имидж.
77. По нисходящим коммуникационным связям осуществляется
движении информации от:
а) поставщиков к потребителям;
б) руководителей к подчиненным;
в) служб снабжения к производственным подразделениям;
г) подчиненных к руководителям.
78. Власть, построенная на силе личных качеств или способности
лидера, является:
а) харизматической;
б) диктаторской;
в) принудительной;
г) экспертной.
79. Вклад школы научного управления в развитие теории и практики
69
менеджмента заключается в:
а) разборке универсальных принципов управления организацией;
б) создании системы научной организации труда, основанной на анализе
процессов труда рабочих и их организации;
в) разработке подходов к решению комплексных проблем управления с
использованием экономико-математических методов;
г)
обосновании
необходимости
изучения
поведения
человека
в
деятельности организации.
80. Под открытой системой в менеджменте понимается система:
а) состоящая из элементов и подсистем;
б) объединяющая в себе все элементы и связи, влияющие на ее
функционирование;
в) в которой выходные элементы можно прогнозировать лишь с
известной долей вероятности;
г) взаимодействующая с внешней средой.
81. Английское слово «Менеджмент» происходит от латинского слова
«Манус», которая на русском языке означает:
а) рука;
б) деньги;
в) купец;
г) воин.
82. Методы управления представляют собой способы:
а) воздействие субъекта управления на объект управления для
достижения поставленных целей;
б) использование ресурсов организации;
в) применение знаний в области управления;
г) создание организаций и управления ими.
83. Горизонтальные связи в структуре управления организацией
является одноуровневыми и носят характер:
а) доверия;
б) взаимного подчинения;
в) кооперации;
г) согласования.
84. Идеи теории мотивации А. Маслоу больше всего связаны с:
а) желанием сотрудника сократить объем работы;
70
б) общими потребностями сотрудника;
в) надеждами сотрудника на материальное вознаграждение;
г) производительностью сотрудника.
85. Индикативное планирование с точки зрения его использования в
управлении организацией носит ________ характер:
а) обязательный;
б) директивный;
в) приказной;
г) рекомендательный.
86. К основным функциям управления организацией относится:
а) обмен информацией;
б) планирование;
в) побуждение;
г) анализ.
87. В теории менеджмента решение, независящее от прошлого опыта, а
основанное на объективном аналитическом процессе, является:
а) интуитивным;
б) основанном на суждении;
в) рациональным;
г) аналитическим.
88. Модель проблемной ситуации с учетом вероятности наступления
событий, оценки результативности каждого этапа и взаимосвязи событий
представляет собой метод:
а) мозгового штурма;
б) «дерево решений»;
в) синектики;
г) многомерных матриц.
89. Заключительным этапом фазы подготовки управленческого решения
является:
а) постановки задачи;
б) уяснения проблемы;
в) выбор оптимального варианта решения;
г) разработка вариантов решения.
90. К средствам привлечения внешних кандидатов на вакантные
должности в организации относятся (относится):
а) проведение аттестации кадров;
б) ротация кадров;
в) кадровые перестановки;
71
г)
целевое
взаимодействие
с
профильными
образовательными
учреждениями.
Контрольные вопросы по каждой теме курса
Р А З Д Е Л 1 МЕТОДОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 
КОНЦЕПЦИИ, ПРИНЦИПЫ, ПОДХОДЫ
Тема 1 Менеджмент: сущность и характерные черты
Контрольные вопросы и задания
1.
Что является предметом и объектом науки управления?
2.
Дайте определение понятию «управление».
3.
Назовите
и
дайте
характеристику
методам
исследования,
применяемым в науке управления.
4.
Назовите виды и принципы менеджмента.
Тема 2 Эволюция управленческой мысли
Контрольные вопросы и задания
1.
Перечислите принципы управления А.Файоля.
2.
Назовите современную классификацию
школ управления и их
представителей.
3.
Раскройте суть системного и комплексного подходов в науке
управления.
4.
Назовите основные особенности американского менеджмента.
5.
Какие отличия американской модели менеджмента от японской?
Тема 3 Организация и ее среда
Контрольные вопросы и задания
1.
Как возникают неформальные группы в организации?
2.
Перечислите причины, по которым люди вступают в группы.
3.
Перечислите характеристики групп.
4.
Какие факторы влияют на эффективность группы?
5.
Какие основные переменные в организации следует учитывать
руководителю?
72
6.
Почему разработка целей является мощным средством координации
со стороны руководства?
7.
Почему руководство обязано осознавать взаимосвязь внутренних
переменных?
8.
Проведите различие между средами прямого и косвенного
воздействия.
9.
Охарактеризуйте основные факторы среды прямого воздействия.
10. Охарактеризуйте основные факторы среды косвенного воздействия.
11. Почему руководителю следует оценивать влияние изменений
общего состояния экономики на деятельность организации?
Р А З Д Е Л 2 ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 4 Планирование как функция менеджмента
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте классификацию функций управления.
2.
Раскройте сущность функции планирования.
3.
Перечислите
основные
принципы
функции
планирования.
4.
Охарактеризуйте этапы стратегического планирования.
5.
Назовите основные разделы бизнес-плана.
6.
Охарактеризуйте базисные (эталонные) стратегии.
Тема 5 Организация как функция менеджмента
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте классификацию функций управления.
2.
Раскройте сущность функции организация.
3.
Перечислите
основные
классические
структуры
управления.
4.
Каковы особенности линейной структуры управления?
5.
Назовите преимущества линейно-штабной структуры управления.
6.
Перечислите недостатки функциональной структуры.
73
Тема 6 Мотивация как функция менеджмента
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте классификацию функций управления.
2.
Дайте определение мотивации.
3.
Назовите основные принципы мотивации.
4.
Назовите подходы к изучению мотивации.
Тема 7 Современные теории мотивации: содержательные
теории, процессуальные теории
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте классификацию функций управления.
2.
Какова роль контроля в управлении?
3.
Назовите этапы управленческого контроля.
4.
Перечислите формы контроля.
5.
Охарактеризуйте методы контроля.
Р А З Д Е Л 3 СВЯЗУЮЩИЕ ПРОЦЕССЫ
Тема 9 Коммуникации
Контрольные вопросы и задания
1.
Что такое коммуникационный процесс?
2.
Назовите элементы и этапы коммуникационного процесса.
3.
Какие могут быть трудности в развитии коммуникаций?
4.
Назовите основные виды коммуникаций.
5.
Какие
особенности
обратной
связи
в
коммуникационной
программе?
6.
Что является источником помех в коммуникационном процессе?
7.
Что такое коммуникационные сети и стили?
Тема 10 Коммуникации в системе управления фирмой
ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ
Тема 11 Принятие управленческих решений
Контрольные вопросы и задания
74
1.
Каковы различия между принятием управленческих решений и
решений в повседневной жизни?
2.
Объясните
различия
между
запрограммированными
и
незапрограммированными решениями.
3.
Какова разница между решениями, основанными на суждениях, и
рациональными?
4.
Изложите различия между решениями, принимаемыми в условиях
определенности, риска и неопределенности.
5.
Охарактеризуйте этапы принятия управленческого решения.
Тема 12 Методы принятия управленческих решений
Контрольные вопросы и задания
1. Какие
можно выделить три основные группы в существующей
классификации методов принятия решения?
2. Какими недостатками обладает метод комиссий?
3. В каких случаях чаще всего используется метод Дельфы?
4. Что представляет собой система поддержки принятия решений
(СППР)?
Р А З Д Е Л 4 СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 13 Руководство: власть и влияние
Контрольные вопросы и задания
1
Что такое власть?
2
Является ли власть синонимом термина «авторитет»?
3
Назовите источники власти в организации.
4
Какие формы влияния могут побудить исполнителя к более
активному сотрудничеству?
5
Что понимается под экспертной властью?
6
На каких факторах строится принуждение как источник власти?
Тема 14 Лидерство: стиль, ситуация и эффективность
Контрольные вопросы и задания
75
1.
Назовите подходы к определению стиля руководства.
2.
Сравните авторитарный, демократический и либеральные стили
общения.
3.
Каково, по вашему мнению, основное соотношение между стилем
руководства, удовлетворенностью и производительностью?
Тема 15 Концепции ситуационного лидерства. Новое
в теориях лидерства
Контрольные вопросы и задания
1.
Какие четыре стиля управления включает модель Т. Митчелла и Р.
Хауса?
2.
В чем заключается теория жизненного цикла П. Херсея и К.
Бланшарда»?
3.
Охарактеризуйте этического и неэтического харизматического
лидера.
4.
Кто такой лидер-преобразователь?
Тема 16 Организационная культура
Контрольные вопросы и задания
1.
Вы
изменения
как
руководитель
культуры
организационная
в
задумались
своей
культура
—
о
необходимости
организации.
это
Помня,
сложнейшая
что
композиция
различных по уровню и содержанию отношений между людьми, что вы
отнесете к ним из нижеперечисленного:
а)
технологии;
б)
ценностные ориентации;
в)
внешнее окружение;
г)
«символику»?
2.
Определив,
культуре
вашей
что
компании,
необходимо
вы
менять
задумались
о
в
организационной
методах
этих изменений и решили выбрать что-то из следующего:
а)
изменить свою реакцию на организационные кризисы;
76
проведения
б)
закупить новые компьютеры;
в)
перерегистрировать компанию;
г)
изменить критерии наград и статусов.
3.
Что
из
указанного
ниже
относится
к
характеристикам
организационной культуры по Харрису и Моран:
а)
коммуникационная система;
б)
внешнеорганизационная среда;
в)
взаимоотношения между людьми;
г)
географическое месторасположение?
4.
Что из указанного ниже характеризует предпринимательскую
культуру организации:
а)
выполнение работы по правилам;
б)
интуитивное решение проблем;
в)
система внутреннего контроля;
г)
ожидание появления возможностей?
Тема 17 Личность менеджера. Психология и этика менеджмента
Контрольные вопросы и задания
1. Кто такой менеджер?
2. Какие уровни менеджеров выделяют?
3. Какие,
на
ваш
взгляд,
можно
выделить
положительные
и
отрицательные качества российского менеджера?
4. Что такое имидж менеджера?
5. Что включает в себя деловой этикет руководителя?
6. Что такое деловая этика?
7. Какие
наблюдаются
изменения
требований
к
личным
и
профессиональным качествам менеджера в современном российском бизнесе?
8. Какова
зависимость
стиля
управленческой деятельности?
77
руководства
и
эффективности
Р А З Д Е Л 5 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Тема 18 Управление персоналом
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте понятие метода управления.
2.
Опишите классификацию методов управления.
3.
Охарактеризуйте административные методы управления.
4.
Раскройте содержание экономических методов управления.
5.
Какова роль социально-психологических методов управления в
организации?
6.
оборот
Вспомните, что означают следующие термины: персонал; кадры;
персонала;
текучесть
кадров;
специальность;
квалификация;
должность; профессия; рабочие; младший обслуживающий персонал;
служащие; специалисты; деловая карьера; набор и отбор кадров; вербовка
персонала; задействование сотрудника; введение в должность; адаптация.
7.
Объясните,
что
такое
нормативная,
списочная
и
явочная
численность персонала. Попробуйте определить ее применительно к своему
учебному заведению или группе.
8.
Проведите среди своих родственников и знакомых социологическое
обследование на предмет того, почему они меняли работу, что им при этом
препятствовало и что благоприятствовало, каковы оказались результаты.
9.
Раскройте, что собой представляет структура персонала и каковы ее
разновидности.
Тема 19 Стимулирование труда
Контрольные вопросы и задания
1.
Проследите на собственном примере механизм превращения
потребностей в мотивы поведения.
2.
Назовите существующие формы и системы оплаты труда.
3.
Выберите наиболее подходящий способ стимулирования для
следующих категорий работников: землекоп, страховой агент, капитан
корабля, генеральный директор фирмы, ремонтник на предприятии, врач,
78
преподаватель, сотрудник правоохранительных органов, деятель искусств,
дворник.
4.
Выскажите свое мнение по вопросу о том, можно ли с помощью
доплат и компенсаций стимулировать повышение эффективности и качества
труда.
5.
Подумайте, на основе каких критериев можно премировать
преподавателей.
6.
Выскажите свое мнение по вопросу о том, какие методы
стимулирования можно эффективно использовать в учебном процессе, и
проранжируйте их.
7.
Сопоставьте
экономические
и
неэкономические
методы
стимулирования и обсудите в группе вопрос, какие из них эффективнее.
Тема 20 Управление конфликтами
Контрольные вопросы и задания
1.
Каковы причины конфликтов?
2.
Дайте характеристику типам конфликтов.
3.
Каковы отрицательные последствия конфликтов?
4.
Каковы положительные последствия конфликтов?
5.
Опишите методы разрешения конфликтов.
Р А З Д Е Л 6 ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ПРОИЗВОДСТВЕННОГО
МЕНЕДЖМЕНТА
Тема 21 Организация и управление производственным процессом
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте определение производственного процесса.
2.
Назовите частные задачи производственного процесса.
3.
Перечислите виды производственных процессов.
4.
Какова сущность понятия « предмет труда»?
5.
Охарактеризуйте управленческие производственные процессы.
6.
Охарактеризуйте массовый тип производства.
79
Тема 22 Производственная программа – основной раздел бизнес-плана
Контрольные вопросы и задания
1.
Перечислите показатели
внутризаводского
производственного
оборота.
2.
Назовите виды продукции по степени готовности.
3.
Как определяется объем реализуемой продукции в плане?
4.
Что относится к общим показателям контроля?
5.
Перечислите важнейшие направления увеличения времени работы
оборудования.
6.
Назовите
способы
повышения
производственной
мощности
предприятия.
Тема 23 Организация, производительность и оплата труда
Контрольные вопросы и задания
1.
Что относится к технически обоснованным нормам?
2.
Охарактеризуйте
норму
времени,
норму
выработки,
норму
обслуживания.
Тема 24 Управление качеством продукции
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте определение качества продукции.
2.
Назовите особенности японского подхода к управлению качеством.
3.
Дайте сравнительную характеристику подходов к управлению
качеством в США и Японии.
4.
Что включает в себя концепция TQM?
5.
Назовите приемы и средства, используемые для внедрения TQM.
6.
Что такое контрольные карты?
Тема 25 Экономический и производственные риски
Контрольные вопросы и задания
1.
Дайте определение риска.
2.
Как вы понимаете инновационную функцию риска?
3.
Охарактеризуйте производственные риски.
80
4.
Что означает риск-менеджмент?
Тема 26 Эффективность менеджмента организации
Контрольные вопросы и задания
1.
В чем заключается сущность понятия «эффективность управления».
2.
В чем суть оценки эффективности управления?
3.
Каковы критерии и показатели эффективности управления?
4.
Каковы основные пути повышения социальной и экономической
эффективности управления организацией в условиях перехода к рыночной
экономике?
5.
Каковы источники проблем эффективного управления в российских
организациях?
81
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Дальневосточный федеральный университет»
(ДВФУ)
ФИЛИАЛ ДВФУ В Г. ДАЛЬНЕГОРСКЕ
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ
Менеджмент
080502. 65 Экономика и управление на предприятии (по отраслям)
г. Дальнегорск
2011
82
Учебным планом подготовки студентов предусмотрено написание
курсовой работы по дисциплине «Менеджмент».
Курсовая работа – это одна из форм самостоятельной работы студентов.
Она играет главную роль в формировании специалистов, способных решать
практические
задачи
на
всех
уровнях
управления
хозяйственной
деятельностью и персоналом предприятия; способствует расширению,
углублению, систематизации и закреплению теоретических и практических
знаний по данной дисциплине. Кроме того, она позволяет подвести итог
обучения студента за определенный период времени.
1 Методические рекомендации по выполнению
курсовой работы
1 Цель и задачи курсовой работы
Целью курсовой работы является самостоятельная разработка студентом
рекомендаций и предложений по использованию функции и принципов
менеджмента для решения проблем конкретного предприятия в сфере
коммерческой деятельности.
Задачи выполнения курсовой работы состоят в следующем:
• приобретение
студентами
навыков
увязки
полученных
теоретических знаний с практической деятельностью;
• постановка,
глубокое
изучение
и
обоснование
студентом
исследуемой проблемы;
• развитие способностей выделять отрицательные и положительные
стороны деятельности предприятия и принимать различные управленческие
решения;
• использование
экономико-математических
методов
исследования,
повышающих обоснованность самостоятельно сформулированных предложений
по решению выявленных проблем.
Выполнение курсовой работы должно сформировать у студентов
активное и творческое управленческое мышление путем разработки
83
оригинальных
решений
совершенствования
системы
менеджмента
организации в конкретных хозяйственных ситуациях.
2 Выбор темы курсовой работы
Выполнение курсовой работы является одним из важных моментов
подготовки специалиста, поэтому целесообразно выбирать тему курсовой
работы с учетом возможности ее дальнейшей разработки и использования в
дипломной работе. Но, даже если темы курсовой и дипломной работ будут
различны, написание данной работы поможет студентам приобрести навыки
увязки вопросов теории с практической деятельностью и опыт работы с
экономической литературой и статистическими данными.
Методологической
основой
курсовой
работы
являются
законодательные акты Российской Федерации по экономике в целом и по
изучаемой дисциплине в частности, программные документы и решения
Правительства РФ по хозяйственным вопросам. По выбранной теме
курсовой
работы
рекомендуется
использовать
данные
Госкомстата
Российской Федерации, учебную и специальную литературу, монографии,
брошюры,
статьи.
применительно
успешного
к
Целесообразно
рассматриваемой
раскрытия
избранной
изучить
проблеме.
темы
зарубежный
Важным
является
опыт
условием
ознакомление
с
материалами, опубликованными в периодических изданиях, таких как
журнал «Вопросы экономики», еженедельная экономическая газета
«Экономика и жизнь», журнал «Современный менеджмент».
Тема курсовой работы выбирается студентом самостоятельно на основе
тематики,
утвержденной
кафедрой.
Тема
может
быть
выбрана
и
индивидуально, с учетом личного практического опыта студента, но в этом
случае требуется ее согласование с научным руководителем. После выбора
темы следует ознакомиться со всеми вопросами, связанными с ней по
программе курса и изучить методические пособия по этой дисциплине, а
затем литературу, рекомендованную в учебной программе. Результатом этой
работы должен стать предварительный вариант плана курсовой работы по
84
выбранной
теме.
Затем
предстоит
самостоятельно
расширить
круг
литературных источников, подобрать фактический материал и составить
окончательный вариант плана курсовой работы, согласовав его с научным
руководителем. Окончательный вариант плана определяет содержание
курсовой работы.
3 Содержание курсовой работы
Курсовая работа состоит из введения, нескольких частей основного
раздела, заключения, списка использованной литературы, в необходимых
случаях имеет приложения. Общий объем курсовой работы 30-40 страниц
компьютерного текста.
Во введении курсовой работы на 2-3 страницах обосновывается
актуальность выбранной темы, ее место в общих задачах управления и
значение в экономической жизни страны (края, города), формулируются цель
и задачи исследования, раскрывается структура работы, определяются ее
основные этапы, информационная база, объект и методика исследования.
Основной раздел курсовой работы состоит из трех частей: теоретической, аналитической и конструктивной.
В т е о р е т и ч е с к о й части (2-3 пункта плана) следует раскрыть
сущность того или иного вопроса, дать основные понятия, принципы,
функции, факторы и т.д.
Кроме того, следует проследить развитие данной проблемы, отразить
современное ее понимание, выявить расхождения (если они имеются) в
трактовках этой проблемы у различных авторов, попытаться изложить
собственную точку зрения на нее. Перечень изученных литературных
источников должен быть достаточно широк, что будет свидетельствовать о
степени теоретической проработки темы.
А н а л и т и ч е с к а я часть (3-4 пункта плана) включает организационноэкономическую характеристику того предприятия, информации о котором
была использована при выполнении курсовой работы (местонахождение, год
создания, организационно-правовая форма, цели и виды деятельности,
85
структура органов управления, основные экономические показатели). При
подготовке этой части следует полнее использовать знания, приобретенные
при изучении таких научных дисциплин, как статистика, экономический
анализ
хозяйственной
деятельности,
бухгалтерский
учет,
экономика
предприятия, основы бизнеса. Объектами исследования могут быть:
транспортно-экспедиционные фирмы, производственные предприятия. Все
используемые цифровые показатели необходимо свести в таблицы и
рассматривать их в динамике за несколько лет (минимум три года) или
кварталов (месяцев), если фирма создана недавно. Вслед за этим следует
проанализировать, причины снижения или увеличения тех или иных
показателей и сделать выводы о финансовом положении предприятия. Это
позволит перейти к другим вопросам аналитической части, где необходимо
пронести
тщательный
анализ
работы
предприятия
в
области
рассматриваемой проблемы, определить тенденции в развитии изучаемых
процессов, отразить положительные стороны деятельности предприятия,
выявить недостатки и отклонения от требований, предъявляемых на
современном этапе к деятельности коммерческих фирм и производственных
предприятий. Здесь же следует показать необходимость совершенствования
работы фирмы в области изучаемой проблемы с помощью использования
функций и принципов менеджмента.
Конструктивная
(рекомендательная) часть основного раздела
должна быть посвящена вопросам совершенствования работы предприятия по
исследуемой проблеме. Необходимо наметить основные направления (пути) и
перспективы решения проблемы, а также выдвинуть предложения по
улучшению хозяйственных и организационных процессов в организации
благодаря повышению эффективности управления. Студенты должны
аргументировано обосновать выдвинутые предложения и подкрепить их
соответствующими цифрами. Целесообразность внедрения того или иного
предложения желательно подкрепить технико-экономическими расчетами
экономического эффекта от его внедрения (если подобный расчет возможен).
86
Экономическая эффективность может быть выражена или в стоимостных
величинах, или показателями, характеризующими повышение качества работы
и снижение затрат на том или ином участке (структурном подразделении)
предприятия.
Таким образом, аналитическая и конструктивная части основного
раздела курсовой работы основываются на достоверном практическом
материале. Курсовые работы, выполненные только на основе обобщения
теоретического материала, без анализа практических данных конкретного
объекта исследования, к защите не допускаются.
В заключении
на 2-3 страницах кратко, но аргументировано
излагаются основные выводы, полученные в ходе анализа проблемы, и
предложения, направленные на устранение выявленных недостатков и на
совершенствование организационной структуры и управления персоналом
предприятия, а также дается оценка степени выполнения поставленной
задачи.
С п и с о к л и т е р а т у р ы включает источники и литературу, которыми
пользовался автор при написании курсовой работы,
В п р и л о ж е н и я х помещаются материалы, использование которых в
тексте роботы неудобно из-за того, что они занимают большой объем (схемы,
таблицы, алгоритмы, компьютерные программы решения задач и пр.), а
также вспомогательные материалы и промежуточные расчеты. Таблицы,
данные которых являются основным материалом для раскрытия темы
курсовой работы, помещаются в тексте в соответствии с логикой изложения
и должны быть тщательно проанализированы в основном разделе.
4 Оформление курсовой работы
Объем курсовой работы должен составлять 30-40 страниц компьютерного
текста формата А4 без учета приложений. Из них: введение – 2-3 с. заключение –
2-3 с., остальное количество листов распределяется на три части, раскрывающих
основное содержание работы.
Курсовая должна быть выполнена аккуратно, изложена правильным
87
литературным языком, с соблюдением общих правил оформления
(Лисичкина Н. В. Методические указания по подготовке письменных работ. –
Дальнегорск: ДВФУ, 2012).
5 Рецензирование и защита курсовой работы
Студенты очной формы обучения представляют курсовые работы на
кафедру экономики и менеджмента в установленный срок (не позднее чем за
две недели до окончания текущего семестра) для проверки и рецензирования.
Преподаватель – руководитель курсовой работы – проверяет работу, делает
соответствующие замечания, пишет рецензию и принимает решение либо о
допуске ее к защите, либо о доработке для более полного раскрытия темы.
При необходимости доработки студент дополняет работу в соответствии
с замечаниями преподавателя и, сохраняя предыдущую рецензию, повторно
представляет ее на кафедру для проверки.
Положительная рецензия дает право на защиту курсовой работы. Суть
защиты состоит в основном в обосновании предложений, выдвинутых
студентом для решения рассматриваемой проблемы. Кроме того, во время
защиты
студент
должен
ответить
на
все
замечания,
сделанные
руководителем как в рецензии, так и в тексте курсовой работы, а также
ответить на дополнительные вопросы по заданной теме.
При получении неудовлетворительной оценки студенту дается право на
повторную защиту курсовой работы.
При неправильном оформлении курсовой работы, при отсутствии
практического материала преподаватель имеет право вернуть студенту
курсовую работу без проверки.
2 Темы курсовой работы
1. Управление трудовыми ресурсами на предприятии.
2. Совершенствование
организационной
структуры
управления
предприятием.
3. Бизнес-планирование и его значение для развития предприятия.
88
4. Совершенствование сферы управления человеческими ресурсами как
средство повышения эффективности предприятия.
5. Управление мотивацией персонала на предприятии.
6. Материальное стимулирование труда: пути совершенствования.
7. Стратегическое планирование развития предприятия.
8. Разработка бизнес-плана инновационного проекта.
9. Информационное обеспечение менеджмента.
10. Роль различных стилей руководства в системе управления.
11. Влияние внешней и внутренней сред на систему управления
организации.
12. Сущность и необходимость контроля в организации.
13. Социально-психологические аспекты управления.
14. Управление конфликтами в организации.
15. Личность менеджера. Психология и этика менеджмента.
16. Организационно-правовые основы управления предприятиями.
17. Методы воздействия в системе управления.
18. Планирование деятельности организации.
19. Методологические основы менеджмента.
20. Связующий процесс коммуникации.
21. Контроль в организации, его место и значение в ряду функций
управления.
22. Эффективность управленческих решений.
23. Разработка и
принятие
управленческих
решений
в
условиях
риска.
24. Эволюция менеджмента: условия и предпосылки возникновения.
25. Развитие менеджмента в России и за рубежом.
26. Производительность труда и формы поощрения работников на
предприятии.
27. Управление качеством продукции на предприятии.
89
28. Организация
производственного
процесса
(указать
какого
процесса).
29. Управление персоналом на предприятии.
30. Производственная программа и обеспечение ее выполнения.
31. Организация инновационной деятельности предприятия.
32. Планирование производства промышленного предприятия.
33. Использование производственной мощности на предприятии.
Методические указания
ПРИМЕНЕНИЕ ДЕЛОВЫХ ИГР В УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ
Существует несколько имитационных методов активного обучения,
каждый из которых обладает своими основными характерологическими
признаками.
Метод анализа конкретных ситуаций заключается в том, что
обучаемым (студентам или слушателям) предъявляется ситуация, связанная с
некоторым момент функционирования конкретной ситуации социальноэкономической системы. Задача обучаемых – коллективное принятие
управленческого решения в конкретной ситуации. Для активизации занятия
могут быть организованы группы, каждая из которых предлагает свой вариант
решения (в виде рецензии или публичной защиты). Итог подводят
преподаватели, проводящие занятие.
Характерологическими
признаками
анализа
конкретной
ситуации
системы,
состояние
являются:

наличие
модели
социально-экономической
которой рассматривается в некоторый дискретный момент времени;

коллективная выработка решений;

многоальтернативность решений;

единая цель группы при выработке решений;

наличие системы группового оценивания деятельности обучаемых;

наличие управляемого эмоционального напряжения обучаемых.
90
Применение метода анализа конкретных ситуаций целесообразно в тех
случаях,
когда
рассматривается
отдельная,
относительно
сложная
организационная, экономическая или управленческая задача, единственно
правильное решение (или правильные решения) которой заранее известно
преподавателю. За ним остается последнее слово при подведении итогов.
Ролевые игры, в которых отрабатывается умение руководить людьми. До
40% всех вопросов, решаемых руководителем, относится к управлению
коллективом, то есть успех руководства зависит от умения руководителя
взаимодействовать с другими людьми. Для проведения игры необходимо
моделировать управляющие системы, входящие в структуру конкретных
социально-экономических систем. Среди участников игры при разборе
предлагаемых ситуаций распределяются роли, которые могут носить
групповой характер. Задача игры: выработка для исполнителя каждой роли на
каждом этапе игры оптимальной стратегии поведения.
Характерологические признаки ролевых игр:

наличие модели управляющей системы, включенной в конкретную
социально-экономическую систему;

наличие ролей;

различие ролевых ценностей участников игры, исполняющих разные
роли (компетентность);

взаимодействие ролей;

наличие общей цели у всего игрового коллектива;

многоальтернативность решений;

наличие системы группового или индивидуального оценивания
деятельности участников игры;

наличие управляемого эмоционального напряжения.
В отличие от анализа конкретных ситуаций в ролевых играх:

необходимо наличие модели управляющей системы;

решение, принятое обучаемым, воздействует только на управляющую
91
систему, а не на объект управления;

комплекс-модель
управляющей
системы
носит
динамический
характер, где есть ролевое общение (зависящее от хода диалога между
партнерами).
Имитационные игры – это игры с разной целевой направленностью,
которым не свойственны некоторые из перечисленных характерологических
признаков ролевых игр.

В такой игре может быть только одна роль («Робинзон»), которая
тиражируется каждым участником, который в свою очередь готовит свое
решение.

Отсутствует модель управленческой системы и объект управления,
остается только модель среды, в которой необходимо принять решение.
Здесь моделируется деятельность конкретных руководящих работников или
специалистов.

Отсутствие конфликтной ситуации.
Организационно-деятельностные игры (ОДИ). К этому классу игр
можно отнести: проблемные ролевые игры, проблемно-ориентированные
деловые игры, апробационно-поисковые игры, инновационные игры. ОДИ
применяют при решении сложных социально-производственных задач, когда
требуется объединение усилий специалистов разных направлений. Игра
базируется на основе предъявляемой игрокам исходной информации о
состоянии
реальной
социально-экономической
системы.
Далее
идет
выработка, обсуждение и принятие решений по управлению указанной
системой. В таких играх чаще решаются вопросы не оперативного
управления, а разработки программы управления. В игре выявляется
комплекс проблем по управлению социально-экономической системой и пути
решения этих проблем. В ОДИ обычно рассматриваются кризисные для
системы состояния, обеспечивающие повышенную мотивацию участников
игры и выработки решений, выводящих систему из кризиса. Для проведения
92
игры целесообразно привлекать специалистов разных направлений, несущих
в игре разные функции (группа обеспечения, консультанты, руководители
групп и другие).
Организационная задача руководителя – координация коллективной
деятельности участников игры, их личностное и межгрупповое общение на
всех этапах решения проблемы. В ОДИ принципиально не закладывается
безусловное решение проблемы, иногда игра может заканчиваться и
отрицательным результатом.
Деловая игра – это своеобразное моделирование процессов и механизмов
принятия решений в условиях рыночной экономики с использованием
математической или организационной моделей.
В деловой игре студенты разбиваются на группы по три-пять человек.
Они анализируют ситуацию, принимают и обсуждают решения, а также
вступают между собой в определенные отношения, которые могут носить
характер соперничества играющих сторон, взаимодействия или состязания.
В деловой игре процесс выработки решений происходит в условиях
поэтапного, многошагового уточнения необходимых факторов, анализа
информации, поступающей дополнительно и вырабатываемой в ходе игры.
Для деловых игр характерны:

жизненность и типичность конкретных ситуаций, рассматриваемых в
ходе игры;

регулярное повторение задач и процедур, составляющих сущность
игры, в определенном сочетании при различных логических или числовых
значениях;

конфликтность и скрытые резервы: как известно, отсутствие
конфликтности исключает саму постановку проблемы, а отсутствие резервов
не позволяет решить ситуацию:

отсутствие полной информации, т.е. принятие решения в условиях
неопределенности, в условиях риска или противодействия;
93

динамичность процесса управления, влияние принятых ранее решений
на изменение обстановки в последующие моменты;

действующие лица: игроки, исполняющие роли должностных лиц,
игроки-эксперты, оценивающие результаты, игроки-организаторы, готовящие
материалы, выдающие информацию и направляющие ход игры;

наглядность последствий принимаемых решений;

определенные правила и регламенты игры.
Таким образом, с помощью деловых игр можно имитировать
управление персоналом фирмы или компании, а затем анализировать
эффективность принятых решений (выбранную стратегию планирования,
разработанную структуру управления персоналом, взаимодействие групп,
взаимоотношения участников внутри группы) и т.д.
В деловых играх заложена возможность не только принимать решения,
но и организовывать их исполнение. Использование временного фактора в
играх позволяет студентам определить стратегию поведения на длительное
время.Деловая игра дает возможность участникам увидеть результаты своих
действий, сравнить их с результатами конкурирующих групп и в случае
необходимости скорректировать разработанные планы.
Каждый участник игры может выйти за пределы сферы своих
непосредственных интересов, познакомиться с деятельностью смежных
служб или организаций, попрактиковаться в решении взаимосвязанных
проблем работы с персоналом.
2 ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ
Для организации и проведения ДИ необходимо следующее:

подготовка руководства игры и группы обеспечения;

подготовка методического и технического обеспечения;

подготовка инструктивных заданий и пробного проведения игры с
группой обеспечения;

адаптация ДИ к соответствующему контингенту участников и
94
условиям ее проведения;

проведение
различных
необходимых
вариантов
решений,
расчетов
для
формирование
оценки
последствий
оптимального
или
рационального решения для каждого фрагмента игры;

предварительное формирование состава игровых групп;

подготовка будущих участников игры, оценка уровня их готовности к
игре.
Подготовка и проведение ОДИ осуществляется в несколько этапов.
 Предыгровой этап (может длиться 2-3 месяца). Здесь проводится
диагностика состояния социально-экономической системы, выявляются
кризисные проблемы, определяется общая стратегия игры, формируется ее
структура. Далее подбирается игровой коллектив, продумываются составы
игровых групп. В каждой группе имеется представитель из руководства
игрой. Его роль состоит в создании доброжелательного моральнопсихологического климата в группе, контроль ее деятельности, при
необходимости коррекция, а также информирование коллег по проведению
игры о состоянии группы.
 Ввод игроков в игру. Здесь производится ориентирование игрового
коллектива на цели и задачи игры, психологическая подготовка участников
(мобилизация их творческого и интеллектуального потенциала). Среди
приемов мобилизации участников можно выделить такие, как «вызов огня на
себя» – провоцирование игроков на дискуссию с руководителем, среди
положительных приемов могут быть шуточные конкурсы и другие приемы,
вызывающие положительные эмоции. Задача этого этапа в создании из
разрозненных специалистов работоспособного коллектива для решения
поставленной задачи.
 Работа в группах. Этот этап на протяжении игры может
неоднократно повторяться при решении отдельных аспектов проблемы. Для
анализа хода игры здесь могут привлекаться эксперты-специалисты, не
участвующие в ходе игры (жюри). Анализ хода игры осуществляется
95
руководством игры без участия игровых команд по выработанным
частниками игры решениям, по информации консультантов о деятельности
группы. В итоге вырабатывается дальнейшая стратегия проведения игры в
следующем цикле. Таким образом, в ходе игры ее содержание может
подвергаться коррекции, в то время как общая структура игры сохраняется.

Обобщение
полученных
результатов.
По
окончании
игры
руководством разрабатываются основные итоговые документы, содержащие
постановку проблемы, ее структурное рассмотрение и предложения по ее
решению.
После завершения игры уместно провести обсуждение хода игры
совместно с участниками и выслушать их мнения, предложения и пожелания
по методике проведения игры, а также о взаимоотношениях руководства игры
и участников.
Кроме того существует несколько правил, соблюдение которых позволяет
сделать деловую игру более интересной для игроков и наблюдателей:
1. Название должно быть точным и кратким, вместе с тем оно
должно
отражать
сущность
деловой
игры,
быть
легко
запоминающимся.
2. Источниками
деловой
игры
могут
быть
результаты
исследования, печатные материалы, конкретная кадровая деятельность.
Надо указать все сведения об информационном источнике.
3. Учебные цели. Игра – не самоцель, это часть курса, изложенная
другим способом Важно продумать, как ввести игру в учебную
программу. Лучше, если игра будет органически сочетаться с другими
активными методами обучения.
Проведение деловой игры может быть запланировано как в начале
изучаемое курса, так и на любом его этапе. Если программа обучения
начинается деловой игрой, то за ней должен идти цикл лекций, чтобы
слушатели могли увидеть свои действия как бы сквозь «призму» теории и
привести в стройную систему получаемые знания. Кроме того, игра рождает у
96
студентов массу вопросов правового или нормативного характера, имеющих
прямое отношение к изучаемой теме. Освещение этих проблем в
последующих лекциях с интересом воспринимается студентами, так как
почва для этого уже подготовлена.
При проведении деловой игры после цикла лекций студенты уже
вооружены теорией, знакомы со специальными методами решения кадровых
задач или анализа исследуемых кадровых проблем. Сравнение результатов
игры с теоретическими положениями убеждает студентов в целесообразности
применения этих методов.
4. Состав участников игры. Определяются контингент участников,
их специализация и сфера практической деятельности. Уровень
участников игры должен соответствовать уровню, на котором следует
решать анализируемые кадровые проблемы.
5. Регламент. Определяется продолжительностью и этапностью
деловой игры, устанавливаются ограничения во времени выполнения
отдельных операций, количество циклов игры. Как правило, для
проведения деловой игры требуется несколько дней, причем интервалы
между ними должны быть по возможности минимальными. Идеально,
если игру можно провести за один день. Хорошо, если на игру будет
отведено 2-3 дня по четыре часа на протяжении одной недели.
6. Описание игры или сценарий. Включает в себя развернутое
изложение сущности игры и последовательности ее выполнения. Даются
методические указания игрокам, приводятся варианты расчета, справки,
таблицы, схемы и вся вспомогательная документация.
7. Методические указания преподавателю содержат инструкцию
по организации участников игры на различных этапах ее проведения.
Представляется техническая документация: графики, таблицы, бланки,
используемые в игре, описывается методика применения технических
средств и ЭВМ в работе с персоналом. Обосновываются решения
подведения итогов, система оценки результатов деятельности учебных
97
групп.
Введение в игру
Проводится подготовительное занятие, в ходе которого студенты
знакомятся с общей задачей и правилами игры. Этот этап помогает студентам
уяснить цель игры и предупредить многие вопросы, возникающие при
знакомстве с ситуацией. Введение в игру можно провести накануне, в конце
занятий.
Разделение студентов на группы
В этой процедуре необходимо учесть пожелания студентов играть те или
иные роли. В отдельных случаях можно поручать некоторые роли специально
отобранным студентам, например лицам, которые на фирме (если они работают)
выполняют те же функции. Важно выделить центральную группу, которая
координировала бы деятельность остальных групп и разрабатывала схему
взаимодействия. Целесообразно включить в эту группу лидера. Часто успех
деловых игр зависит от деятельности центральной группы.
Оптимальный размер группы – 3-7 человек. После распределения ролей
студенты знакомятся с исходной ситуацией с учетом исполнения конкретной
роли.
Изучение ситуации (сценария)
Для изучения ситуации студенты получают необходимые материалы, а
также
список
рекомендуемой
литературы,
откуда
можно
получить
дополнительные сведения юридического или нормативного характера.
Каждая
группа
уясняет
свою
позицию,
которой
она
должна
придерживаться в ходе игры. Правила игры определяют степень жесткости
поведения игроков и степень влияния команд разного уровня управления.
Разрабатывается информационное обеспечение игры.
Характеристика ситуации содержит: краткую предысторию фирмы,
описание начальных условий реальной ситуации, возникшей в фирме и
требующей принятия кадрового решения. Проводится системный анализ
ситуаций. Распределение ролей в группах. После знакомства с ситуацией
98
начинается ее обсуждение в группах. Затем студенты распределяют между
собой обязанности – роли. Обычно указание на необходимость разработки
структуры группы содержится в инструкции, там же дается описание ролей
игроков,
экспертов,
организаторов.
При
подведении
итогов
игры
деятельность студентов внутри группы должна быть оценена.
Игровой процесс
После изучения ситуации, распределения ролей и уяснения цели,
которая стоит перед каждой группой, начинается первый период игры.
В соответствии с принятой стратегией определяются, например,
требования к кандидатам, кадровые резервы распределяются по структурным
подразделениям, между руководителями устанавливается договоренность о
совместных действиях. Словом, производятся все необходимые действия,
предусмотренные правилами игры и имитирующие управленческий процесс
принятия кадрового решения.
Вся информация, отражающая деятельность групп, заносится в
специальные формуляры, которые передаются преподавателю для обработки.
После обработки всех формуляров начинается следующий этап игры. Общее
число периодов определено заранее разработчиками и зависит от объема
расчетов, числа групп и времени, отведенного для проведения игры.
Если участники игры почувствовали, что на предыдущих этапах ими
приняты неудачные решения, то при желании можно вернуться назад и
возобновить игру с момента, где была допущена ошибка.
Подведение итогов игры
На этом этапе проводятся анализ деятельности групп и оценка исполнения
ролей студентами. Преподаватель оценивает разработанные группами проекты
решений, а также взаимоотношения между группами и внутри групп. После
окончания игры анализируют свои действия сами студенты. Группы сравнивают
свою стратегию и стратегию конкурентов, на собственном опыте видят
эффективность разных стратегий принятия кадровых решений.
Разбор оптимального варианта
99
После анализа деятельности групп следует ознакомить студентов с
оптимальным вариантом принятия решений, имитируемых в игре служб.
Большой интерес для слушателей представляет выступление руководителя
фирмы, на материале которого разработана игра. Студенты, таким образом,
имеют возможность сравнить свои действия с действиями руководителя в
реальных условиях. Важно, чтобы идеи студентов и их кадровые решения в
ходе игры были взвешены на «весах» теории и оценены практиками. Без такой
оценки игра не будет иметь логического завершения.
Общая дискуссия
Необходимость этого этапа подсказана практикой. Кадровые решения,
принятые группой, не всегда отражают мнения всех студентов. Скованные
групповой дисциплиной они вынуждены придерживаться принятой программы,
не высказывая собственной точки зрения. Если не дать возможности таким
студентам открыто высказывать свое мнение и не оценить его, они покинут
аудиторию не удовлетворенные игрой. Кроме того, у студентов складывается
определенное мнение о проведенной игре, которым они хотят поделиться с
преподавателем. Иногда в выступлениях студентов можно услышать оценку
качества игры и советы по се совершенствованию. Такая информация должна
использоваться преподавателем для доработки игры.
Роль преподавателя при проведении игры весьма многогранна. До игры –
он инструктор, в процессе игры – консультант, по окончании – судья и,
наконец,
–
руководитель
дискуссии.
Это
требует
от
преподавателя
соответствующих знаний и умений. Преподаватель должен чувствовать
специфику данной формы обучения. Игра – это живое моделирование
управленческих кадровых процессов, и здесь инструкциями и правилами всего
предусмотреть нельзя. Каждый раз одна и та же игра проходит по-разному, и
дело преподавателя вести игровой процесс в нужном направлении.
В то же время преподаватель не должен активно вмешиваться в игру.
Надо предоставить студентам самостоятельность. Лишь в тех случаях, когда
игра заходит в тупик, можно дать совет, устранить неясность, но ни в коем
100
случае не помогать студентам принимать решения. Решение – от начала и до
конца – должно быть плодом деятельности самих игроков. Деловая игра – это
не
напряженное
соревнование
конкурентов.
Чрезмерная
серьезность
сковывает и утомляет участников игры, в такой обстановке они боятся
ошибиться, меньше рискуют, подавляют в себе стремление к оригинальным
нешаблонным действиям. Игра должна проходить в атмосфере творчества,
эмоционального подъема, что способствует повышению степени усвоения
материала.
Чем больше групп в ходе игры взаимодействуют между собой, тем
труднее преподавателю следить за всеми их действиями. Можно привлечь
двух-трех ассистентов, которым поручить наблюдать за студентами внутри
групп и оценивать их работу. Можно прибегать и к помощи студентов:
организовать из их числа специальные группы (жюри, расчетную группу).
3 ИГРЫ ДЛЯ НАЧАЛА ЗАНЯТИЯ
Игра «Цепь».
1.
Цель игры – сосредоточение внимания, поднятие командного духа (если
далее студенты будут делиться на группы).
Инструкция.
За отведенное время изготовить цепь с помощью скрепок, разделившись
на команды. Чья цепь окажется длиннее, тот и побеждает в игре.
2.
Игра «Найди потерянные вещи».
Цель игры – сосредоточение и переключение внимания, настройка на
проблему, снятие напряжения.
Инструкция.
Дама сдавала багаж: диван, чемодан, саквояж, картину, корзину, картонку,
чайник, насос, собачонку, белку, лисицу, ежонка, елочку и слоненка. А багаж
потерялся. Нужно изобразить деталь из списка, не названную другими, и
пересказать весь список.
3.
Игра «Бухгалтер».
101
Цель игры – сосредоточение и переключение внимания.
Инструкция.
На большом листе ватмана вразброс изображены различные денежные
знаки. Их необходимо быстро сосчитать, причем вести счет нужно так: один
доллар, один рубль, один евро, два тугрина, два рубля, три кроны, два доллара
и т.д. кто сосчитает верно, не сбившись, дойдя до самой дальней купюры – тот
и становится победителем.
4.
Игра «Первооткрыватель».
Цель игры – поднятие настроения, объединение участников игры.
Инструкция.
Сначала участникам игры предлагается «сделать открытие» – «открыть»
новую планету, т.е. надуть как можно быстрее воздушные шары, а затем
«заселить» эту планету жителями – быстро нарисовать на шаре фигурки
человечков фломастерами. У кого «жителей» на планете окажется больше – тот
и победитель.
5.
Игра «Порви газету».
Цель игры – снятие напряжения, поднятие настроения.
Инструкция.
Одной рукой, правой или левой, разорвать газету на мелкие куски. Рука
при этом должна быть вытянута вперед, свободной рукой помогать нельзя.
Победит тот, кто мельче и быстрее выполнит работу.
4 ДЕЛОВЫЕ ИГРЫ
ТЕМА Коммуникации в системе управления фирмой
Деловая игра «Пресс-конференция»
Каждый участник УДИ обязан ознакомиться со всеми документами и
точно выполнять правила игры.
Общее задание
102
1. Каждый журналист задает знатокам один вопрос на заданную тему в
письменной форме.
2. Знатоки распределяют между собой вопросы журналистов.
3. Вопросы, возникающие в процессе игры, журналисты задают устно.
4. На устные вопросы знатоки отвечают экспромтом.
5. Жюри дает оценку работе журналистов и знатоков.
6.
Арбитры разрешают конфликты и споры, возникающие в ходе
дискуссии, оценивают объективность работы жюри.
Блок-схема игры
Этапы игры
I. Организационноподготовительный этап
Блок-сценарий
Графическая модель ролевого
общения
журналисты
арбитры
жюри
знатоки
II. Игровой этап
III. Заключительный
этап
1. Формулирование
вопросов по теме
(письменные, устные)
2. Ответы на вопросы –
изложение теоретического
материала: обозначить
идею, тему, события
3. Полемика – плюрализм
мнений
4. Методическая
обеспеченность:
использование учебных,
справочных материалов,
словарей, конспектов
Коммуникативная
компетентность,
педагогическая техника,
ораторское искусство
103
Блок действий
1. Формирование целей
2. Создание групп
3. Выбор ведущих в
группах «Жюри» и
«Знатоки»
4. Распределение функций
5.Ознакомление с
документами
6. Ознакомление с
правилами игры
1. Каждый журналист
готовит один вопрос в
письменной форме
2. Ответы знатоков на
письменные вопросы
3. Полемика по
рассматриваемой
проблеме
4. Координация
конфликтов арбитрами
5. Оценка членами
жюри индивидуальной
деятельности
журналистов и знатоков
(с использованием
бланков оценок)
1. Установление
победителей в каждой
группе
2. Выступление
председателя жюри
3. Выступление
арбитров с общей
оценкой работы всех
групп
IV. Конечный
результат
1. Банк идей
2. Педагогический опыт
Разработка
дальнейшей
программы действий
Правила игры
1. Участники игры должны точно следовать алгоритму игры.
2. Журналист выполняет работу самостоятельно.
3. Знаток может использовать методические материалы.
4. Член жюри оценивает работу журналистов и знатоков, используя
бланки оценок.
5. В процессе игры жюри оценивает знание темы дискуссии,
коммуникативность, корректность полемики, педагогическую технику,
ораторское искусство.
6. Арбитры разрешают возникшие в полемике конфликты и оценивают
объективность работы жюри.
7. Все участники игры должны выполнять указания арбитров.
Система оценочных показателей
1. Результаты индивидуальной работы участников игры по наибольшему
количеству положительных оценок (+) за:
а) знание теоретического материала;
б) коммуникативные умения;
в) педагогическую технику;
г) ораторское искусство.
Регламент игры
1. Организационно-подготовительный этап.....................................
2. Игровой этап:
а) подготовка вопросов...................................................................
б) подготовка к ответам и ответы знатоков .................................
в) полемика......................................................................................
3. Заключительный этап – определение победителя по разделам....
4. Заключительное выступление арбитра..........................................
Итого:......................................................................................................
8 мин
7 мин
45 мин
20 мин
5 мин
5 мин
1 ч 30 мин
Сама структура учебной деловой игры «Пресс-конференция» определяет
наличие игровых групп и их взаимодействие.
104
Рис. 1. Графическая модель ролевого общения
участника УДИ «Пресс-конференция»
Студентов необходимо разделить на 4 микрогруппы с разным
количеством участников. Группа «Арбитры» может состоять из 1-2 чел.,
наиболее коммуникабельных и хорошо успевающих; группа «Жюри» – 5-7
чел.; группа «Знатоки» – 6-8 чел.; группа «Журналисты» – 7-8 чел.
«Арбитры»
выполняют
организационную
функцию
(разделяют
студентов на группы, выбирают ведущих в группах «Жюри» и «Знатоки»,
обеспечивают оборудование аудитории) и координационную функцию
(разрешают спорные вопросы и конфликтные ситуации).
«Журналисты» создают банк письменных и устных вопросов по
обсуждаемой теме, показывают свое умение вести полемику со знатоками.
«Знатоки» отвечают на письменные вопросы журналистов. При
подготовке ответов они могут пользоваться учебниками, конспектами,
справочной и иной литературой. Ведущий группы «Знатоки» обобщает
ответы, вносит дополнения, регулирует полемику.
Группа «Жюри» выполняет особую функцию. Ее члены должны хорошо
знать тему дискуссии и дать объективную оценку педагогическому
мастерству знатоков и журналистов.
105
Получив на заключительном этапе игры бланки оценки своей работы,
участники игры увидят, что учитывались не только их знание темы
полемики, дидактические умения, но и ораторское искусство, владение
педагогической
техникой,
экспрессивные
умения,
внешний
вид,
коммуникабельность. Диалог в учебной деловой игре – одно из основных
средств взаимной стимуляции, коррекции суждений, фактор, мобилизующий
резервы памяти и мышления играющих. Задача педагога – активизировать
неиспользованные
интеллектуальные
и
творческие
ресурсы
каждого
участника игры.
Форма 1
Оценка индивидуальной работы «Журналистов»
№
п/п
1
1
2
Показатели
деятельности
Содержание
деятельности
2
3
Умение
формулировать Актуальность
вопросы
Краткость
Точность
Научность
Логичность
Проблемность
Дискуссионность
Итого:
Занимаемое место:
Корректность полемики Умение слушать
Умение полемизировать
Умение убеждать,
внушать
Педагогический опыт
Умение управлять
своим эмоциональным
состоянием
Умение выходить из
трудной ситуации
Умение создавать
корректную экспрессию
диалога
Итого:
Занимаемое место:
106
ФИО участника игры, оценка
(+)
1
2
3
4 5 6
4
5
6
7 8 9
3
4
5
Культура речи
Богатство активного
словаря и
фразеологического
запаса
Умение
пользоваться
синонимами
Научность
Краткость
Точность
Логичность
Эмоциональность
Итого:
Занимаемое место:
Владение педагогической Дикция
техникой
Громкость, звучность
голоса
Интонация
Темп речи
Логические ударения
Дефекты речи
Поза
Движения
Жесты
Мимика
Итого:
Занимаемое место:
Внешний вид
Осанка
Одежда
Прическа
Украшения
Косметика
Итого:
Занимаемое место:
Общая сумма очков:
Распределение мест:
Форма 2
Оценка индивидуальной работы «Знатоков»
№
п/п
Показатели
деятельности
Содержание
деятельности
107
ФИО участника игры,
оценка (+)
1
2 3 4 5 6
1
2
3
4
Изложение
Понимание сущности
теоретического материала проблемы
Аргументация собственной
позиции
Полнота и глубина изложения
Научная обоснованность
Использование
дополнительной литературы
Актуальность
Собственные суждения
Интерес к педагогической
науке
Итого:
Занимаемое место:
Культура речи
Богатство активного словаря и
фразеологического запаса
Научность, использование
педтерминологии
Отсутствие канцеляризмов,
общих слов, шаблонных фраз
Краткость
Точность
Логичность
Эмоциональность
Уместность
Итого:
Занимаемое место:
Владение педагогической Дикция, постановка голоса
техникой
Громкость, звучность
Интонация
Темп речи
Логические ударения
Дефекты речи
Поза
Движения
Жесты
Мимика
Взгляд, поворот
Итого:
Занимаемое место:
Внешний вид
Осанка
Одежда
Прическа
Украшения
Косметика
Итого:
Занимаемое место:
108
5
Коммуникативная
компетентность
Умение вступить в разговор
Умение управлять вниманием
аудитории
Учет особенностей аудитории,
ее подготовленности
Мастерство индивидуального
подхода
Умение
управлять
своим
эмоциональным состоянием
Корректность полемики
Итого:
Занимаемое место:
Общая сумма очков:
Распределение мест:
ТЕМА Коммуникации в системе управления фирмой
Деловая игра «Испорченный телефон»
Цель игры
Проиллюстрировать искажения, которые могут возникнуть при передаче
информации из оригинального источника через несколько лиц к человеку,
которому эта информация предназначена.
Число участников: неограниченно, но не менее 8 человек.
Описание занятия
1.Руководитель приглашает 6 добровольцев принять участие в
передаче информации от одного к другому по цепочке. Остальные
члены группы будут наблюдателями.
2. 5 из 6 добровольцев уходят в изолированное помещение, за
дверь. Один – первый, остается в общей комнате с руководителем
и наблюдателями.
3. Руководитель раздает экземпляры «Листка наблюдателя»
оставшимся участникам для пометок по ходу действия.
Листок наблюдателя
Доброволец
Прибавления
Опущения
Искажения
(по отношению к полученной информации)
1
2
109
3
4
5
6
4.Затем
руководитель
«первому»
зачитывает
«показания
очевидца» при наблюдателях.
1. Руководитель приглашает в общую комнату одного из
«изолированных» добровольцев – «второго».
2. «Первый» сообщает «второму» то, что услышал от руководителя.
3. «Второй» – «третьему» и так далее, до последнего. Передаваемая
устно информация, дошедшая до «шестого», последним излагается
письменно. Информация передается строго без посторонней помощи.
4. Руководитель зачитывает первоначальную информацию и ту,
что дошла до «шестого», чтобы все участники игры смогли сравнить
эти два варианта.
Наблюдателей просят сообщить свои заметки всей группе. Затем
«добровольцы» обсуждают свои впечатления. Затем в обсуждение выводов,
которые следуют из проведенного занятия в целом, включается вся группа.
ТЕМЫ
Коммуникации в системе управления фирмой. Принятие
управленческих решений
Деловая игра «Групповая дискуссия (по поводу ситуации
"Кораблекрушение на Луне")»
Цель игры
Исследовать
процесс
принятия
решений;
научиться
эффективному
поведению для достижения соглашения при решении групповой задачи;
получить информацию относительно партнеров по коммуникации.
Описание занятия
1.Участникам объясняется и раздается напечатанное на отдельных
листах содержание ситуации «Кораблекрушение на Луне».
110
2.Перед
участниками
игры
ставится
задача:
выбрать
наиболее
необходимые предметы для преодоления пути в 300 км до станции и
расположить их в порядке значимости для сохранения жизни.
3.Каждый участник решает сначала эту ситуацию самостоятельно.
4.Затем участников делят на группы по 4-7 человек. Перед членами группы
ставится задача: обсудить проблему и принять групповое решение.
5.Данные обсуждения записываются на доске.
6.Обсуждение результатов.
7.Сравнение результатов индивидуальных вариантов с результатами групп.
8.Обсуждение по следующим пунктам:
а) какие виды поведения мешали, а какие помогали достижению согласия;
б) проявились ли лидеры;
в) кто участвовал, а кто нет, кто оказывал наибольшее влияние на
принятие решения;
г) какова была атмосфера в группе, максимально ли были использованы
групповые возможности;
д) какие действия предпринимались участниками для «протаскивания»
своего мнения.
Космический корабль потерпел крушение на Луне. Космонавтам нужно
выйти на лунную Станцию, находящуюся на расстоянии 300 км от места
крушения на освещенной стороне Луны. У космонавтов есть только:
№
Наименование
п/п
1
Коробок спичек
2 Пищевые
концентраты
3 20 м шелкового
шнура
4 Шелковый купол
парашюта
5 Переносной
обогреватель на
солнечных батареях
6 Коробка сухого
молока
Индивидуальная
Ошибка
оценка
111
Групповая
оценка
Ошибка
Эталон
Кислородные
баллоны 2шт х 50кг
8 Звездная карта
лунного
небосклона
9 Самонадувная
спасательная лодка
10 Магнитный компас
11 25 литров воды
1
Сигнальная
2 ракета
1
Аптечка первой
3
Помощи
1
Приемопередатч
4 ик на солнечных
батареях
Всего
7
=
=
Ошибка = Эталон - Оценка (групповая или индивидуальная)
Перед участниками игры ставится задача: выбрать наиболее
необходимые предметы для преодоления пути в 300 км. Для этого они
должны расположить 14 предметов в порядке их значимости для сохранения
жизни, то есть на первое место поставить наиболее значимый предмет, на
последнее - наименее значимый.
ТЕМА Методы принятия управленческих решений
Деловая игра «"Мозговой штурм" – основа принятия решения»
Цель игры
В процессе проведения деловой игры «Мозговой штурм» решается ряд
учебных задач, в частности:

развивается активность студентов;

формируется умение анализировать специальную литературу;

активизируется творческое мышление;

вырабатывается способность практически оценивать различные
точки зрения путем их сопоставления;

прививаются навыки поиска оптимального варианта решения.
Особый успех деловая игра «Мозговой штурм» приносит в случае, если
112
решается конкретная ситуация, приближенная к реальной деятельности
коммерческой фирмы.
Цель игры «Мозговой штурм» – выработать оптимальное решение
проблемы (кадровой, рекламной, финансовой; маркетинговой и др.). На
одном из занятий преподаватель объясняет сущность и содержание игры, ее
правила. Заранее сообщает проблему (ситуацию), которую предстоит решить
«мозговым штурмом». Двух наиболее подготовленных студентов можно
предупредить,
что
они
будут
играть
роль
консультантов,
давать
дополнительную информацию по обсуждаемым вопросам, которую должны
подобрать сами. Все студенты заранее должны изучить тему, выносимую на
деловую игру.
Сценарий игры

Формируются рабочие группы из трех, максимум десяти человек во
главе с лидером. Лидер назначается преподавателем и набирает рабочую
группу – команду. Задача команды – выдвигать идеи для решения заданной
проблемы. «Аккумулятор» эти идеи фиксирует. Коллективно определяются
принципы подхода к решению (обоснованию решений). Вырабатываются
различные варианты. Группа также прогнозирует результаты принятого
решения.

Консультанты-специалисты дают дополнительную информацию
рабочей группе студентов в течение всей игры.

Экспертные группы из трех наиболее авторитетных студентов
оценивают работу команд во главе с лидером. Максимальная оценка, которая
может быть выставлена группе: обоснование решения –
3 балла; научная
верность решения – 5 баллов; правильное прогнозирование результатов
принятого решения – 3 балла.
ПРЕПОДАВАТЕЛЬ:

напоминает тему и вопросы (проблемы, ситуации) деловой игры,
повторяет правила игры;
113

сообщает, сколько времени будет проводиться игра. В зависимости
от числа студентов игра занимает от 2 до 4 часов;

назначает консультантов и экспертную группу;

определяет лидеров рабочих групп. Лидеры сами набирают
«команды». Команды рассаживаются таким порядком, чтобы было удобно
работать коллективно. Лидеру дается задание назначать «аккумуляторы»
идей в группе;

предлагает лидерам, посоветовавшись с командой, выбрать для
решения подходящую ситуацию (хорошо, если преподаватель размножит
вопросы в нескольких экземплярах). Вполне приемлемо, если команды
выберут одинаковые вопросы – экспертной группе легче будет сравнивать и
решать, какие команды лучше работали;

пока команды работают (обмениваются мнениями, консультируются
с ролевой группой специалистов и т.д.), предлагает экспертной группе тоже
решать ситуации, чтобы в будущем им было легче комментировать решения
групп;

через 30-45 минут просит лидеров групп сообщить решение по
обсуждаемому вопросу.
Выступающему могут задавать вопросы члены других команд, а
экспертная группа проверит глубину анализа решаемой проблемы. После
того как выступят все группы, эксперты комментируют принятое решение,
называют оценки и группу – победителя.
В заключение преподаватель высказывает свое мнение, подводит итоги
игры.
Конкретные проблемы (ситуации) для проведения деловой игры могут
предлагать и сами студенты.
Деловая игра «Мозговой штурм» открывает студентам свободу
творчества, снимает закомплексованность, сомнение в себе и своих
114
возможностях, развивает способности для работы специалистов в сфере
менеджмента в условиях рыночных отношений.
В процессе проведения деловой игры «Мозговой штурм» перед
преподавателем возникает ряд трудностей:

Важно настраивать студентов на активное мышление, на то, что
только они могут найти правильное решение. Желательно показать, что
преподаватель тоже не знает ответа на вопрос.

Следует
направить
мысль
и
волю
слушателей
на
поиск
нестандартных решений.

Очень сложно формировать умение студентов извлекать пользу из
различных мнений и суждений, умение одновременно мыслить в нескольких
планах.

Одна из проблем – подбор таких ситуаций, которые создавали бы
обстановку интеллектуального напряжения. Ситуация должна требовать
усилия, но усилие не должно быть чрезмерным, иначе мозг откажется от
поисковой работы.
Напряженность в начале и удовлетворенность в конце – таков путь
мыслительного процесса в деловой игре «Мозговой штурм».
ТЕМА Методы принятия управленческих решений
Деловая игра «"Мозговая атака" – способ выдвижения новых идей»
Цель игры
Деловая игра «Мозговая атака» – продуктивный способ выдвижения
новых идей. Подчас довольно сложная проблема, не поддавшаяся решению
традиционными способами, неожиданно получала оригинальное решение
методом «мозговой атаки». Этот метод развивает мыслительные процессы,
способность абстрагироваться от объективных условий и существующих
ограничений, умение сосредоточиться на какой-либо узкой актуальной цели.
Проведение деловой игры требует от преподавателя предварительной
подготовки: необходимо выбрать тему занятия, тщательно и не один раз
115
продумать процедуру «мозговой; атаки», обосновать учебную задачу,
разъяснить условия и правила коллективного генерирования идей. И самое
главное – дать заключительную оценку. Найденные решения реальных
проблем целесообразно после соответствующей обработки направить
руководству фирмы для рассмотрения возможности их внедрения и
получения участниками; необходимого денежного вознаграждения по
результатам внедрения.
Порядок проведения игры

Постановка проблемы. Обоснование: задачи для поиска решения.
Определение условий коллективной работы, выдача студентам правил
поиска решения и поведения в процессе «мозговой атаки». Формирование
экспертной группы. Время – 10 минут.

Разминка: Упражнения в быстром поиске ответов на поставленные
вопросы. Задача этого этапа – помочь студентам максимально освободиться
от воздействия психологических барьеров (неловкости, стеснительности,
замкнутости, скованности и т.п.). Время – 15-20 минут.

«Мозговая атака» поставленной проблемы. Предварительно еще раз
уточняется задача, напоминаются правила поведения в ходе игры.
Генерирование идей начинается по сигналу преподавателя. Время – 10-15
минут.

Оценка и подбор наилучших идей. Эксперты на основе избранных
критериев отбирают идеи. Время – 10-15 минут.

Сообщение о результатах «мозговой атаки». Обсуждение итогов
работы, оценка наилучших идей, их обоснование и публичная защита.
Принятие коллективного решения.
Сценарий игры

Во время игры нет ни начальников, ни подчиненных, ни новичков,
ни ветеранов, – есть ведущий и участники. Никто не может претендовать на
116
особую роль или привилегии; преимущества не дает даже авторство
блестящих идей.

Участник игры должен стремиться не к демонстрации своих
познаний и квалификации, а к решению выдвинутой проблемы.

«Мозговая атака» требует полного раскрепощения мысли и свободы
для выступления; чем неожиданней и необычней идея, тем больше
оснований рассчитывать на ее успех.

Как; бы фантастична и невероятна ни была идея, выдвинутая кем-
либо из участников игры, она должна быть встречена с одобрением.

Категорически запрещены взаимные критические замечания и
промежуточные оценки – они мешают построению и формированию новых
идей.

Следует воздерживаться от перешептываний, переглядываний,
жестов, которые могут быть неверно истолкованы другими участниками
игры.

«Мозговая атака» не терпит шаблонного мышления; полное
освобождение от плена стереотипов, стандартов и традиций – важнейшее
условие успешного творческого поиска.

Если не хотите обречь поиск на неудачу, избегайте мысли, что
обсуждаемая проблема может быть решена только известными способами.

Не допускайте суждения, будто данная проблема вообще не
разрешима. Теоретически таких положений в практике не существует.

Попытайтесь с самого начала убедить себя, что положительное
разрешение данной проблемы имеет для вас чрезвычайно важное значение.

Чем больше выдвинуто предложений, тем выше вероятность
появления новой и ценной идеи.

В ходе игры допускаются и приветствуются дополнения и
усовершенствования идей, предложенных вами или другими участниками
«мозговой атаки».
117

Разрешается задавать вопросы коллегам с целью уточнения и
развития их идей; вопрос не должен содержать в себе оценки или вашего
отношения к идее.

Тщательно, но корректно формулируйте свои мысли, не огорчайтесь,
если вас не поймут, сделайте попытку еще раз изложить идею.

Не ждите одобрений или осуждений вашего предложения со стороны
коллег, лучше подумайте, как его можно усовершенствовать.

Не обращайтесь к руководителю «мозговой атаки» за поддержкой –
до окончания игры он не имеет права на публичную оценку.

Если проблема в целом не поддается решению, попробуйте
расчленить ее на составные элементы и поразмыслите над каждым из них в
отдельности.

Используйте способ комбинирования приемов, решений, подсчетов,
оценок; попытайтесь сконструировать некоторую систему из, казалось бы,
«чуждых» друг другу частей.

Осмысливая выдвинутую для решения проблему, можно попытаться
сделать все наоборот: поставить задачу обратную данной, изменить
последовательность действий, операций, расположение деталей и т.д.

Попробуйте для решения данной проблемы использовать известные
вам способы и приемы, применение которых в других ситуациях дает
положительные результаты.

Оценка и решение поставленной задачи не обязательно могут быть
найдены только в данной фирме, попытайтесь вспомнить интересные
неожиданные разрешения сходных проблем в других сферах деятельности.

Не стесняйтесь произвольно менять параметры в поставленной
проблеме:
уменьшать
или
увеличивать
стоимость,
сроки,
размеры,
расстояния и т.д. Если идея решения будет найдена, ее можно доработать до
уровня установленных фирмой границ.
118

В процессе «мозговой атаки» меньше обращайте внимание на
возможные
последствия,
больше
думайте
о
том,
насколько
ваше
предложение может быть существенным для фирмы, в которой вы работаете.

Помните: оптимизм и уверенность удесятеряют умственную и
психическую энергию человека.

За пять минут до начала игры попытайтесь ответить на следующие
вопросы:
–
заслуживает данная проблема моего внимания?
–
что дает ее решение?
–
кому и для чего это нужно?
–
что произойдет, если ничего не менять?
–
что случится, если я не выдвину ни одной идеи?
Примерные ситуации для проведения «Мозговой атаки»
Задание 1. Предложите несколько идей, которые вы реализуете, если вас
назначат директором службы экономической безопасности фирмы.
Задание
2.
Действительно
ли
мужчины
способнее
женщин
в
управленческой деятельности? Если нет, объясните, почему возникло такое
мнение. (Приведите максимум примеров.)
Задание 3. Если нарушитель технологической дисциплины фирмы по
производству продукции, поведение которого осуждается в трудовом
коллективе, поднялся бы и демонстративно вышел из помещения, то какие
действия вы предприняли бы и к чему бы они привели?
Задание 4. Какие идеи вы предложили бы для того, чтобы сократить
число бракованной продукции, выпускаемой фирмой?
Задание 5. Какое применение можно найти для женской пудреницы?
(Дайте максимум идей.)
Время на выполнение каждого задания – 5 минут.
ТЕМА Методы принятия управленческих решений
Принятие
решения
методом
«Мастак»
социологического тестированного анализа и контроля).
119
(метод
активного
Алгоритм «МАСТАКа»
• выдвижение проблемы;
• индивидуальный поиск решения;
• оценивание решения;
• подведение итогов;
• обсуждение итогов.
ТЕМА Методы принятия управленческих решений
Принятие решений методом «Вариант»: выбор решений по анализу
последствий. Заполняются карточки по образцу (рис. 1).
близко
+ положительные последствия
в ближайшее время
- отрицательные последствия
в ближайшее время
далеко
+ положительные последствия
в дальнейшее время
- отрицательные последствия
в дальнейшее время
Рис. 1 Образец карточки при принятии решений методом «Вариант»
Эксперты должны проанализировать карточки, принять решение.
ТЕМА Личность менеджера. Психология и этика менеджмента
Деловая игра «Разговор по телефону»
Описание ситуации и постановка задачи
Участникам предлагается решить ряд конфликтных ситуаций при
помощи правильно построенных телефонных переговоров.
Ситуация 1
1.1. Роль: менеджер отдела продаж фирмы «Гарант» Сидорчук М.И.
Ситуация: в 16 часов вам звонит секретарь директора фирмы Юхно
Л.Е. и сообщает, что после работы в 17.00 вас примет директор фирмы
«Гарант» по вашему личному делу.
Дополнительная информация: вам эта встреча очень нужна, и вы
120
многого от нее ждете. Неделю назад вы сами просили Юхно Л.Е., вашу
хорошую знакомую, организовать эту встречу.
Но как нарочно, сегодня на это же время у вас назначено важное
производственное совещание со своими сотрудниками. А директор завтра
уходит в отпуск.
Задание: постройте разговор по телефону с Юхно так, чтобы не
затронуть ни ваши интересы, ни ее.
1.2. Роль: секретарь директора фирмы «Гарант» Юхно Л.Е.
Ситуация: вам надо позвонить по телефону Сидорчуку М.И.,
менеджеру отдела продаж вашей фирмы, и сообщить ему, что сегодня можно
прийти на прием к директору фирмы для решения его (Сидорчука) личного
вопроса.
Дополнительная информация:
Сидорчук ваш давний
хороший
знакомый, и вы приложили много усилий, чтобы организовать этот прием:
директор очень занят, ведь завтра он уходит в отпуск, и только хорошее
отношение к вам помогло добиться согласия директора принять Сидорчука
перед отъездом в отпуск.
Задание: позвоните Сидорчуку и пригласите его на прием к
руководителю
организации,
однако
помните,
что
жизнь
полна
неожиданностей и ситуация может измениться.
Ситуация 2
2.1. Роль: сотрудник организации Быков В.И.
Ситуация: вы поехали с работы в детский сад забрать своего
маленького сына, однако по дороге машина сломалась. Надо позвонить в
детский сад и предупредить об опоздании.
Дополнительная информация: вчера воспитательница детского сада
Миронова B.C. специально предупредила родителей, чтобы они не
задерживались, поскольку у нее намечены на сегодня срочные дела. Из-за
поломки машины вы опоздаете не меньше чем на час. А ваша жена не может
вам помочь, так как находится в командировке.
121
Задание: позвоните Мироновой B.C. и попробуйте найти приемлемое
решение.
2.2. Роль: воспитательница детского сада Миронова B.C.
Ситуация: вам звонит отец одного из ваших воспитанников – Быков В.И.
и сообщает, что он опаздывает и раньше чем через час, за ребенком приехать
не успеет.
Дополнительная
информация:
вы
сегодня
никак
не
можете
задержаться, у вас муж уезжает в длительную командировку, а вы и так еле
успеваете его проводить.
Задача: как построить разговор по телефону, чтобы решить данную
ситуацию.
Ситуация 3
3.1. Роль: работник отдела рекламы фирмы «Исток» Плюшкин Е.К.
Ситуация:
вам
необходимо
сегодня
ехать
смотреть
дачу,
о
приобретении которой вы мечтаете. У вас есть отгулы, и вы хотите ими
воспользоваться, но оформить все как следует накануне вы не успели.
Дополнительная
информация:
вы
не
отличаетесь
дисциплинированностью, и хотя работаете неплохо, у вас натянутые
отношения с начальником отдела фирмы «Исток» Ивановым С.Ф. К тому же
вчера были проведены выплаты премиальных и вы не уверены, что вашу
просьбу об отгуле Иванов С.Ф. не поймет превратно.
Задание: позвоните Иванову С.Ф. и постарайтесь получить согласие на
отгул.
3.2. Роль: начальник отдела рекламы фирмы «Исток» Иванов С.Ф.
Ситуация: через двадцать минут после начала рабочего дня раздается
звонок по телефону от работника вашего отдела Плюшкина Е.К., который
сообщает вам, что по семейным обстоятельствам он не сможет сегодня выйти
на работу.
Дополнительная
информация:
Плюшкин
Е.К.
не
отличается
дисциплинированностью. Кроме того, вы знаете, что вчера выплатили
122
премию, однако у него действительно имеются неиспользованные отгулы.
Задание: разработайте рациональную тактику телефонного разговора,
помня, что хотя вы на него и сердиты за многое, но работник Плюшкин Е.Е.
в принципе неплохой, а заменить его пока некем.
КОНКРЕТНЫЕ СИТУАЦИИ
Раздел II «ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА»
Свод законов царя Вавилонии Хаммурапи (1792–1750 гг. до н. э.)
Законы мудрейшего правителя древности поучительны для потомков.
Согласно одному из них родители могли продавать детей, если к этому их
принуждала
нищета.
Если
замужнюю
женщину
обнаруживали
с
любовником, то ее бросали в воду, а на неверного мужа можно было только
жаловаться в суд. За несправедливое обвинение клеветник наказывался по
суду обстриганием височных волос. За убийство мужа виновницу сажали на
кол, за злословие на родителей отрезали язык, за побои – отрубали руку.
Муж ничего не получал из приданого покойной жены – оно принадлежало
детям. Напротив, вдове возвращали ее приданое и подарки мужа, она
пользовалась оставленным имуществом совместно с детьми.
Начальники за притеснение солдат подвергались смертной казни. За
воровство полагалась смертная казнь, за кражу со взломом грабителя
убивали у стены дома и закапывали на месте. К вору приравнивался
продавший потерянную вещь, а также ее покупатель, не доказавший, что он
купил не заведомо краденое. Хирург, сделавший удачную операцию
знатному человеку, получал 10 сиклей, простому – 5, за неудачную операцию
он лишался рук.
Архитектора вознаграждали сообразно величине постройки, по мерке за
каждую единицу пространства. Если дом обрушивался и хозяин погибал,
архитектор подвергался казни; если погибал сын хозяина, казнили сына
архитектора. В случае замеченных погрешностей постройки ремонт
123
производился архитектором. Те же принципы действовали по отношению к
корабельщикам и представителям других профессий.
Кодекс законов Хаммурапи рассматривал проступки исключительно с
учетом материального вреда для личности или опасности для государства и
общества. Он гарантировал права всем замужним женщинам на личную
безопасность, в нем полностью отсутствовало правило родовой мести.
Поэтому считается, что законы Хаммурапи впервые создали правильно
организованное культурное государство, которое взяло на себя защиту
подданных и отмщение убийцам.
Вопросы к конкретной ситуации
1. Можно ли считать данный документ свидетельством зарождения
человеческой гуманности? Какие позитивные и негативные стороны
наблюдаются у этого явления?
2. Чьи интересы защищали эти законы?
3. Признаки
возникновения
каких
современных
функций
менеджмента можно заметить на данном этапе развития науки
управления?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 19: «Стимулирование труда»
Из книги китайского реформатора Шан Яна (390–338 гг. до н.э.)
Порядок в государстве достигается тремя путями: законом, доверием и
властью. Если правитель выпустит из своих рук власть, ему грозит гибель.
Если правитель и сановники пренебрегают законом и действуют исходя из
личных побуждений, неизбежна смута. Поэтому, если при введении закона
проводится четкое разграничение прав и обязанностей и при этом запрещается
нарушать закон в корыстных целях, будет достигнуто хорошее правление.
Если властью распоряжается только правитель, он внушает трепет...
Все привилегии и жалования, чиновничьи должности и ранги знатности
должны даваться лишь за службу в войске, иных путей не должно быть. Ибо только
таким путем можно из умного и глупого, знатного и простолюдина, храброго и труса,
124
достойного и никчемного – из каждого из них выжать все знания, всю силу их мышц
и заставить рисковать жизнью для правителя. И тогда за ними, как потоки воды,
хлынут со всей Поднебесной выдающиеся люди, способные и достойные...
Всякий, кто ослушается приказа царя, нарушит государственный запрет
либо выступит против порядков правителя, должен быть казнен, и к нему
нельзя проявлять ни малейшего снисхождения, будь он первым советником
царя, полководцем, сановником... или простолюдином...
Вопросы к конкретной ситуации
1.
Учитывая, что в рассматриваемый исторический период в Китае
возникло первое могучее рабовладельческое государство и начало развиваться крупное строительство, как оценить значение проводимых реформ?
2. К какому стилю руководства можно отнести законы Шан Яна?
3. Как
осуществлялось
стимулирование
деятельности
подчиненных?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема : «Эволюция управленческой мысли»
Основоположники менеджмента
Классиками менеджмента сегодня принято считать новаторов и
пропагандистов опыта управления начала XX в., который приобрел
универсальное
значение.
Глава
администрации
французского
горнометаллургического комбината А. Файоль создал синтезированную
концепцию управления фирмой, американские инженеры Ф. У. Тейлор и Г.
Эмерсон разработали, соответственно, основы рационального управления
производством
и
общие
принципы
эффективной
хозяйственной
деятельности. В связи с этим А. Файоля называют основоположником
классического, или административного, менеджмента, а Ф. У. Тейлора и Г.
Эмерсона относят к основателям научного (рационального) менеджмента.
Предпринимателя Г. Форда причисляют либо к той, либо к другой школе.
Причисляя Г. Форда к основоположникам науки управления, многие
авторы не находят ничего, что относилось бы непосредственно к
125
менеджменту, и излагают, по существу, производственную и социальную
философию (фордизм), а это разные вещи. В авторитетной зарубежной
литературе по управлению этот миф отсутствует.
В западную экономическую науку имя Г. Форда вошло, прежде всего, в
связи с внедрением поточного (конвейерного) метода сборки автомобилей.
Сделав его основой производственного процесса, компания «Форд Мотор»
совершила грандиозный прорыв в будущее, в чем и состоит главная
историческая заслуга Г. Форда. Сам же по себе конвейер не гарантировал
успеха на рынке. Давая оценку Г. Форду как руководителю компании,
который единолично вырабатывал ее стратегию, распределял ресурсы и
принимал все важнейшие решения, и его современники, и теперешние
американские специалисты единодушно подчеркивали те черты его стиля
управления, которые шли вразрез с наиболее эффективными для того
времени приемами управления. Рыночная же стратегия Г. Форда стала
хрестоматийным примером ошибочного решения превратить автомобиль в
объект
массового
маркетинга
и
действовать
с
помощью
«цен
проникновения».
Секрет коммерческого взлета Г. Форда достаточно прост и определялся
не столько его «гением», сколько удачными решениями, принятыми им (но
зародившимися у его менеджеров) в тот момент, когда автомобильный рынок
только формировался, когда простой, дешевый, выносливый, хотя и
однотипный автомобиль (модель «Т» образца 1908 г.) стал самым
популярным в США средством передвижения. Однако во второй половине
20-х гг. XX в. неизменная и казавшаяся Г. Форду неуязвимой стратегия
потерпела фиаско, а место лидера заняла корпорация «Дженерал Моторс»,
развернувшая выпуск более совершенных, комфортабельных и элегантных
автомобилей различных моделей и разной цены.
Для Г. Форда это стало не временной неудачей, а крахом концепции
бизнеса, изначально ориентированной на удешевление продукта за счет
наращивания объема выпуска и жесткой экономии на всем, кроме затрат на
126
рационализацию и интеграцию производства. Г. Форд не допускал потерь
времени, перерасхода энергии и материалов, свел к минимуму ручной труд,
но до конца 20-х гг., пока его не вынудила к этому конкуренция «Дженерал
Моторс», считал лишними издержки на модификацию и диверсификацию
продукта, новые конструкторские разработки, испытательный полигон, на
изучение спроса и совершенствование аппарата управления, который все
более отставал от развития и усложнения организационной структуры
компании. Иными словами, это было поражение предпринимательского
руководства под напором набиравшего силу менеджеризма.
Если Ф. У. Тейлор делал упор на такие факторы рационального
управления, как выдача индивидуальных производственных заданий, учет и
контроль, установление производственных нормативов, координация работы
отдельных участков и звеньев и т. п., что требовало значительного
управленческого персонала и иерархии менеджеров, то Г. Форд доказывал их
ненужность. По его представлению, налаженный производственный цикл сам
задает направление, ритм и нормативы работ, автоматически расставляя все
по своим местам. Благодаря этому менеджеры не превращаются в
контролеров, учетчиков и «производителей» ненужных бумаг. Следовало
учитывать лишь общую выработку, а высшему руководству – следить за тем,
чтобы все отделы работали согласованно, в одном направлении. Вот и вся
«наука» управления по Форду.
Подменив высшее звено менеджмента своим интуитивно-волевым
руководством, Г. Форд уверовал в то, что расширение поточного
производства несменяемого продукта автоматически решает все текущие
задачи управления. Он необычайно гордился отсутствием каких-либо
организационных
схем,
четкого
распределения
обязанностей,
производственных совещаний (кроме тех, которые сам считал нужным
проводить), минимальными горизонтальными связями между отделами,
работой без «лишней документации» и «лишних людей», полагая, что его
воли и интуиции вполне достаточно, чтобы отлаженный исполинский
127
механизм работал сам собой.
Фордовские технологические приемы отнюдь не были принципиально
новыми: экономика массового производства и «научное» управление
развивались на протяжении второй половины XIX в. Устройства типа
конвейера, позволявшие сделать процесс непрерывным, использовались и
раньше,
например
на
мясокомбинатах,
а
ленточные
транспортеры
применялись на зерновых элеваторах, в литейных цехах и других
производствах. Способ экономики средств благодаря перевозке автомобилей
в разобранном виде (чтобы лучше использовать площадь железнодорожных
платформ) подсказал Г. Форду строитель автозавода в Хайленд-парке –
американский архитектор А. Кан. Интеграцию производства и добычи сырья
задолго до Г. Форда применяли Дж. Рокфеллер, Э. Карнеги и ряд других
крупных
промышленников.
Сбыт
продукции
через
дилерскую
сеть
практиковался еще в 80-е гг. XIX в. компанией С. Маккормика по выпуску
сельскохозяйственных машин.
Опыт творцов фабричного менеджмента распространился достаточно
широко, и инженеры, и менеджеры, служившие у Г. Форда, были,
безусловно, знакомы с этим опытом. Многие крупные предприниматели
самостоятельно внедряли аналогичные методы и добивались повышения
эффективности
производства.
Так,
«стальной
король»
Э.
Карнеги,
выработавший привычку к рационализации и измерению затрат за время
работы в железнодорожной компании, в копне XIX в. добился снижения
издержек
во
всех
звеньях
сталеплавильного
процесса.
Первыми
менеджериальными корпорациями в США еще в середине XIX в. стали
железные дороги, а затем – телефонные компании и коммунальные
предприятия.
Вопросы к конкретной ситуации
1.
Как вы оцениваете вклад предпринимателей-руководителей в
развитие теории и практики управления?
128
2.
Насколько
обоснованным,
по
вашему
мнению,
является
отнесение Г. Форда к последователям Ф. У. Тейлора?
3.
Каковы основные причины, по которым некоторые из российских
ученых относят Г. Форда к административной школе управления?
4.
Имеются следующие высказывания Г. Форда в его книге «Моя
жизнь, мои достижения»: «...Даже самые тщательные исследования ни разу
не обнаружили деформирующего или изнуряющего действия на тело или
дух – кто не любит однообразной работы, тот не обязан оставаться при
ней. ...Слепой или калека, если его поставить на подходящее место, может
сделать совершенно то же и получить ту же плату, что и вполне здоровый
человек. Мы не делаем для калек предпочтения, но мы показали, что они
могут заработать себе полное вознаграждение...». Можно ли эти
высказывания характеризовать как понимание значимости человеческого
фактора в производстве?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 5: «Организация как функция менеджмента»
Большой эксперимент с «Сатурном»
Производство автомобиля «Сатурн» является наиболее эффективным
экспериментом по внедрению самоуправляемых команд в США. Компания
«General Motors» учредила автономное подразделение «Сатурн» для создания
нового автомобиля. При этом ставились следующие задачи:
1)
сконструировать
машину,
которая
была
бы
конкурентоспособна как на внутреннем, так и на внешнем рынках;
2) вовлечь работников в ее разработку и предоставить им
полномочия для принятия решения.
Команда (8–15 человек) брала на себя ответственность за подбор членов,
график производства, качество, работу с персоналом, составление и
исполнение бюджета, техническое обслуживание оборудования, работу с
поставщиками и потребителями, структуру команды, обучение персонала.
Перед началом выпуска автомобиля был проведен тренинг для участников
129
проекта, который включал вопросы: межличностного общения, разрешения
конфликтов, сущности проекта, назначения самоуправляемых команд.
Особенностью проекта «Сатурн» были форма оплаты труда работников
и участие рядовых рабочих в процессе принятия решений.
Сущность новой системы оплаты труда была связана с планом 5%-ного
риска и вознаграждения. Это означало, что работники будут получать только
95% заработной платы, а остальные 5% они начнут получать, когда каждый
работник добьется определенной производительности и качества.
Процесс создания самоуправляемых команд потребовал изменений в
традиционной организационной структуре. Основу новой структуры
составляли самоуправляемые команды, в каждой из которых избирался лидер
(координатор). Все образованные команды объединялись в три
подразделения (трансмиссия, кузов и ходовая часть). Во главе каждого
подразделения находились советники, которые образовывали комитет
производственных соратников. В состав этого комитета входили также
представители профсоюза и менеджмента. Во главе структуры корпорации
стоял орган, занятый долгосрочным планированием и разработкой политики
корпорации.
С тех пор как были представлены первые автомобили «Сатурн»,
компания значительно увеличила производственную мощность, чтобы
удовлетворить спрос на свою продукцию. Несмотря на то, что данный проект
был успешным, существуют до сих пор организационные проблемы. Вопервых, вновь нанимаемые рабочие недостаточно преданы философии
самоуправляемых команд. Во-вторых, в погоне за производительностью
рабочее время увеличилось до пятидесяти часов в неделю, поэтому люди
работают в состоянии стресса. В-третьих, растет недоверие к профсоюзу изза его тесной связи с руководством автономного подразделения «Сатурна».
В-четвертых, растет число недовольных тем, что членов профсоюза
назначают на ключевые посты в сфере производства, которые раньше
130
занимали члены самоуправляемых команд. В-пятых, в связи с большими
затратами на обучение тренинги были сокращены с 700 до 175 час.
Однако,
несмотря
на
недостатки,
эксперимент
по
созданию
подразделения «Сатурн» в целом удался, при этом прошла проверку сама
идея самоуправляемых команд.
Вопросы к конкретной ситуации
1. В чем
состоит отличие
самоуправляемых
команд от
традиционных формальных и неформальных групп?
2. Как
повлияло
создание
самоуправляемых
команд
на
чтобы
вы
традиционную структуру менеджмента?
3. Если
бы
вы
были
менеджером
«Сатурна»,
порекомендовали для устранения недостатков данного проекта? Как вы
выполняли бы эти рекомендации?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 15: « Концепции ситуационного лидерства.
Новое в теориях лидерства»
Тефлоновый лидер
Анализ опыта прежних президентов США позволяет узнать много
интересного об их деятельности в целом и стиле их руководства. Так,
Рональда Рейгана часто называли «тефлоновым» президентом, так как ни
проблемы, ни скандалы не влияли на его репутацию. У него был
примечательный стиль руководства, в котором отмечают следующие
особенности:

он всегда уделял много внимания способности общаться;

в любых ситуациях он пытался зарядить аудиторию оптимизмом.
Если дела шли плохо, то внимание аудитории акцентировалось на способах
улучшения положения;

определил свои главные цели и продолжал двигаться к ним в
течение всего срока пребывания на посту президента. Последовательность
поведения позволяла ему не метаться между различными важными целями;
131

повторял свои национальные цели снова и снова, поэтому каждый
знал, что он собирается делать. Это было важно для его сторонников, которые
становились его группой поддержки;

пытался прийти к компромиссу, когда понимал, что в данном
случае ему не удастся достигнуть всего, на что он рассчитывал. Он не
попадал в ловушку альтернативы «все или ничего»;

концентрировал внимание лишь на важнейших вопросах, не
отвлекаясь на принятие повседневных решений; предоставлял это тем, кто
был в них более опытен;

во время заседания кабинета поощрял свободное высказывание
суждений; если люди были не согласны с большинством, они об этом
говорили. Это позволяло Рейгану знакомиться с разными точками зрения на
проблему;

считал, что для руководителя важно окружить себя талантливыми
людьми. В таком случае он мог делегировать им полномочия и позволить
проводить согласованную политику.
Вопросы к конкретной ситуации
1. Попытайтесь объяснить подход Рейгана к руководству на основе
поведенческих теорий. Воспользуйтесь в своем ответе примерами.
2. Как можно использовать ситуационные модели руководства для
объяснения успешного стиля президента Рейгана?
3. Был ли Рейган харизматическим лидером? Обоснуйте свой
ответ. Что у него общего и чем он отличается от последующих
президентов, например от Б. Клинтона и Д. Буша?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 18:
«Управление персоналом»
Контрастные стили
В течение восьми лет Г. Адамс работал менеджером по производству.
Он прошел все ступени служебной лестницы и был известен как жесткий, но
132
работящий руководитель. Дж. Вейк занимала должность менеджера по
производству примерно такой же срок и так же прошла все ступени. У нее
сложилась репутация приятного и работящего руководителя. В течение
последних лет руководимые ими отделы были «на голову» выше других
шести отделов по конкретным производственным показателям. Этим
руководителям
удалось
добиться
успехов,
несмотря
на
их
почти
диаметрально противоположное отношение к рабочим.
Г. Адамс объяснял свой подход следующим образом: «Единственный
способ управлять рабочими – это применять жесткий подход, как только они
совершают ошибку. Вообще говоря, чтобы держать их в тонусе, я
периодически собираю их и устраиваю головомойку независимо от того,
заслужили они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что
именно за это им платят деньги. Применяя такой подход, единственное, что
мне надо, так это просто пройти по своему участку – и люди начинают
работать как сумасшедшие».
Дж. Вейк объяснила свой метод так: «Я не верю в хорошие отношения с
рабочими, как об этом представлено в теории человеческих отношений. Но
считаю, что рабочий заслуживает признания и внимания с моей стороны,
если он или она хорошо выполняет свою работу. Если человек совершает
ошибку, я на него не набрасываюсь. Я полагаю, что мы все можем допускать
ошибки. Однако я всегда объясняю, в чем состояла ошибка и что следует
предпринять. Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом
рабочим. У меня нет времени уделять внимание всем, кто работает хорошо, но
я стараюсь периодически подходить к тем, кто обычно работает спустя рукава».
Несмотря на то, что отдел Г. Адаме наряду с отделом Дж. Вейк числится
в передовиках по объему производства, у него текучесть кадров в три раза
выше, чем у нее, а данные отдела контроля за качеством свидетельствуют о
том, что отдел Г. Адамса выполнил нормы качества только дважды за
последние шесть лет, в то время как отдел Дж. Вейк лишь один раз не
выполнил стандарты качества.
133
Вопросы к конкретной ситуации
1. Оба представленные руководителя имеют схожие трудовые
биографии. Как бы вы объяснили различия в их подходе при работе с
людьми?
2. На какие примеры наказания, позитивного и негативного
подкрепления вы можете указать в этой ситуации? Какой метод
использует Дж. Вейк в работе с людьми?
3. Как вы объясните производственные результаты, текучесть
кадров и показатели качества в этих двух подразделениях?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 14: «Лидерство: стиль, ситуация и эффективность»
Когда начальника нет на месте
Виктор начинал свою карьеру в отделе продаж большой компании. Он
преуспевал на своей должности, поскольку быстро понял, что самое главное
в его работе – трудолюбие. Чем больше покупателей ему удавалось посетить,
тем больше товаров он продавал. Его успех напрямую определялся тем,
насколько усердно он работал. Когда Виктор начал свое собственное дело, то
столкнулся с проблемой нехватки времени. По мере расширения клиентуры
его центра обслуживания компьютеров нагрузка на Виктора все более
возрастала. Ему приходилось постоянно хвататься то за одно, то за другое.
Не оставалось времени на то, чтобы планировать будущее. Рабочий день
целиком уходил на решение проблемных ситуаций. Рабочий график Виктора
был настолько перегружен, что не всегда находилось время даже на текущие
дела. Он начинал сердиться на своих сотрудников, ему казалось, что они
работают меньше него и их не интересует успех дела.
Через два года Виктор окончательно «вымотался» И решил взять
месячный отпуск. Когда он вернулся, то обнаружил, что все идет как надо.
Его сотрудники смогли спланировать большее число проектов, лучше
организовать
работу.
Стало
очевидно,
неэффективный стиль руководства.
134
что
Виктор
использовал
Теперь он стал больше доверять своим сотрудникам и отказался от
решения задач, с которыми могли справиться подчиненные. Он научился
отказывать клиентам, требующим его участия в решении всех их проблем. У
него освободилось много личного времени для работы над важными
проектами. Он стал задумываться над перспективами развития своей
компании и методами достижения поставленной цели.
Вопросы для обсуждения
1. Почему трудолюбие и усердие в работе Виктора-руководителя не
привело к ожидаемым результатам?
2. Как изменилось поведение Виктора при изменении характера его
работы? Дайте оценку его действиям.
3. К каким последствиям привел избранный Виктором стиль
руководства?
4. Какие уроки
может извлечь
менеджер
из личного опыта
Виктора? Проанализируйте их.
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 18: «Управление персоналом»
Кто с кем проводит собеседование?
Светлана Ильина пришла на собеседование с Николаем Клюевым,
региональным менеджером по сбыту компании «Каравелла». Во время
собеседования он спросил: «Почему вы хотите работать в «Каравелле»?»
Светлана ответила: «Ну, это именно та причина, почему я попросила вас
встретиться со мной. Я хочу быть уверенной, что «Каравелла» – это как раз и
есть та компания, которая мне нужна. Я прочитала большое количество
литературы о вашей компании. Я встречалась с несколькими вашими
сотрудниками. Я присутствовала на презентации одного из сотрудников по
подбору кадров, которая проходила в студенческом городке. Все, что я
слышала и читала, было исключительно позитивно. Особенно сильное
впечатление на меня произвела ваша забота о сотрудниках и отношение к
обслуживанию клиентов. Но мне нужно увидеть что-то из этого своими
135
глазами.
Я
не
уверена,
что
получу
правильное
представление
о
корпоративной культуре компании, если не приду в компанию и не выясню,
насколько я подхожу для роли торгового представителя. Мне нужно задать
несколько вопросов, чтобы убедиться в этом».
«Пожалуйста, спрашивайте», – сказал Клюев.
У
Светланы
было
несколько
вопросов
относительно
политики
компании, и она спрашивала, пока не получила всю необходимую
информацию.
Клюев откинулся в кресле. «Мне нравится ваш стиль, Светлана
Петровна. Я думаю, что у вас есть задатки для того, чтобы стать
высококлассным торговым представителем нашей компании».
Вопросы для обсуждения
1. Как вы думаете, что понравилось Клюеву в вербальном
поведении Ильиной? Будьте конкретны и укажите те слова, которые, по
вашему мнению, завоевали симпатию Клюева.
2. Некоторые люди могли бы воспринять заявление Ильиной («Я
хочу быть уверенной, что «Каравелла» – это как раз и есть та компания,
которая мне нужна») как угрозу. Как вы думаете, что они могли значить?
3. Светлана применяла метод получения информации, называемый
зондированием. Объясните, почему этот метод дает результат, когда
применяется кандидатом на собеседовании. Почему этот метод оказался
особенно эффективным для Светланы, принимая во внимание, что она
хотела стать торговым представителем? Составьте краткий диалог
между Клюевым и Ильиной, показывая, как Светлана применяла метод
зондирования.
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 5: «Организация как функция менеджмента
(«Делегирование полномочий»)»
Контроль за подчиненным
Три недели назад вы наняли Александра Львова в качестве директора
136
досугового центра жилого комплекса для пожилых людей. Вы управляете
этим комплексом уже 13 лет, ваши сотрудники – надежные люди, для
которых работа с пожилыми людьми является призванием.
Директор досугового центра отвечает за проведение вечеров и
различных мероприятий, организацию занятий спортом (аэробикой и
плаванием), за координирование деятельности добровольцев из местных
школ, церквей и других общественных организаций.
Прежний директор всегда следил за тем, чтобы отметить день рождения
каждого жильца дома, не пропускал ни одного праздника, в том числе и
религиозных, таких как Пасха, Масленица, Троица, Рождество Христово и
др. Все работало с точностью часового механизма, и вам никогда не
приходилось вмешиваться, за исключением одного случая, когда пришлось
отказаться от строительства карусели для детей жильцов комплекса в
японском саду, которым вы очень гордились. Вам кажется, что Львов
прекрасно ладит с жильцами; во время собеседования при приеме на работу
огромную роль сыграли его дружелюбие и открытость. Вы неоднократно
видели, как он непринужденно разговаривает с жильцами (которым он,
несомненно, нравится) у бассейна или в гостиной. Поэтому, когда половина
жильцов не поздравила К. и В. Дранковых с 60-летней годовщиной свадьбы
из-за того, что Львов забыл во время обеда напомнить жильцам о
предстоящем событии, вы решили, что это – случайная оплошность. Однако
через неделю, когда Львов не нашел замену инструктору по аэробике,
который подал заявление об уходе за три дня, а г-жа Б. Киркина растянула
голень, демонстрируя экспромтом «три прихлопа, два притопа», вы
забеспокоились, а после того как филолог Н. В. Федоров, профессор
университета, позвонил и спросил, состоится ли в этом месяце лекция,
которую он должен был читать завтра, вы решили, что пора серьезно
поговорить с директором.
Вопросы для обсуждения
137
1. Правильно ли вы распределили полномочия в подчиненной вам
организации?
2. Как вы должны реагировать на ситуацию, какие предпринять
меры?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 6: « Мотивация как функция менеджмента»
Оценка мотивации
Сергей Тимофеев в течение четырех лет работал помощником
управляющего объектом. Он всегда демонстрировал высокий уровень
компетентности и заинтересованности в выполнении обязанностей. Ему
подчиняется начальник эксплуатации объекта и два агента по недвижимости
(аренде), к которым он относится как к друзьям и уважаемым коллегам. Он
хорошо владеет всеми техническими вопросами, может оказать поддержку
там, где это необходимо, дружелюбен, дисциплинирован, полон энергии.
Недавно управляющий поощрил его как одного из самых заинтересованных
членов команды. Сергей также получил благоприятную характеристику во
время пересмотра зарплаты, но надбавка к его жалованию оказалась
символической. Это было связано с тем, что владелец хочет сократить
затраты на недвижимость, так как бюджет компании скуден. Маловероятно,
что кто-либо из служащих в ближайшее время освободит должность.
Личная цель Тимофеева – получение займа и внесение первого взноса за
дом, который он присмотрел. Его жена ждет пятого ребенка. В отличие от
управляющего он не имеет права на бесплатное жилье в районе, где
находится объект.
На днях Сергей подал заявление об уходе, заявив, что он получил
предложение от финансовой корпорации занять должность управляющего по
обслуживанию (начальника эксплуатации) офисного здания в центре города
(корпорация предлагает высокую зарплату и многочисленные льготы своим
сотрудникам). Однако этот новый поворот в карьере совсем не привлекает
его. В то же время он сулит высокую заработную плату. До рождения
138
ребенка осталось всего четыре месяца, следовательно, малыша придется
поместить в одной комнате с близнецами Димой и Толей. К сожалению,
девочки Люда и Вера стали в последнее время капризны и выдвигают
разнообразные
требования,
свойственные
всем
подросткам,
воспитывающимся в семье, где только один телефон, один фен, одна ванная
и один туалет, а комнат меньше, чем членов семьи. Сергей не представляет
себе, что можно предпринять в такой ситуации.
Вопросы для обсуждения
1. Какие мотивации на иерархической лестнице потребностей А.
Маслоу не удовлетворены?
2. Возможно ли решить описанные в ситуации проблемы?
Предложите ваши варианты.
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 18:
«Управление персоналом»
Обед без мартини
Джим Лайонс закончил свой второй месяц работы в должности
менеджера
важного
подразделения
общенациональной
торговой
организации. Он считал, что правильно сделал, уйдя из прежней компании.
Его новая должность предполагает интересную работу, отличное жалованье,
дополнительные блага и исключительную возможность для продвижения по
службе. Кроме того, его семья, похоже, хорошо адаптируется к новому
окружению. Существует, однако, серьезная проблема, которую, как считает
Джим, следует немедленно решить, так как она может снизить степень его
удовлетворенности.
Приступив к работе, Джим обнаружил, что человек, которого он сменил
на этой должности, ввел в привычку деловой обед с обильной выпивкой. Он
и группа других должностных лиц практически стали завсегдатаями разных
местных ресторанов. Даже в отсутствие клиентов они заказывали перед
обедом по несколько рюмок спиртного. Возвращались на работу они обычно
далеко за полдень и были не в состоянии принимать решения и
139
предпринимать действия, обсуждение которых часто служило предлогом для
такого обеда. Эта практика стала примером и для подчиненных.
Джим решил покончить с такой практикой, по крайней мере, по
отношению к себе и членам своей группы. Он знал, что это будет нелегко.
Выпивки стали ритуалом в результате сильного психологического нажима со
стороны центральной фигуры – человека, которого он сменил. Джим решил
разработать план действий, а затем обсудить проблему и ее решение со
своим начальником Нормом Лэнди.
Норм внимательно выслушал Джима и не выказал никакого удивления.
Затем Джим изложил свой план.
«Норм, прежде всего я исхожу из двух предположений. Во-первых, я не
думаю, что следует объявить о какой-то новой политике в отношении обедов
с вином или читать моим людям лекции о вреде таких обедов. Все, чего я
достиг бы, – это появление скрытого чувства вины, что привело бы лишь к
недовольству и сопротивлению. Во-вторых, я считаю, что босс – это нередко
ролевая модель для своих подчиненных. К сожалению, мой предшественник
ввел в привычку обеды с вином. Подчиненные, приближенные к нему,
поддержали его привычку и оказали давление на двух других членов группы.
Не успев опомниться, все стали собутыльниками, и практика, вошедшая в
привычку, сохранилась даже после того, как ее инициатор уже ушел из
фирмы.
Вот что я намерен предпринять. Прежде всего, когда я пойду обедать с
другими менеджерами, я не стану выпивать. Что еще важнее, я намерен стать
для моей группы новой ролевой моделью. Например, по меньшей мере, раз в
неделю у нас имеются достаточные основания работать в обеденный
перерыв. В прошлом все, тем не менее, уходили обедать. Я намерен
организовать обед на рабочих местах и заказать для этого бутерброды и
безалкогольные напитки. Кроме того, я намерен ввести в практику
приглашение на обед различных групп моих работников в кафетерий, где не
продают алкогольных напитков.
140
Моя задача, Норм, заключается в том, чтобы показать моим
подчиненным, что алкоголь – это не обязательный элемент трудового дня и
что выпивка не заслуживает моего одобрения. Отказываясь выпивать с
другими менеджерами, я надеюсь, что рано или поздно они последуют моему
примеру. Как видите, я намерен подать пример своим поведением. Никаких
слов осуждения. Что вы скажете, Норм?»
«Вы сошли с ума! – воскликнул Лэнди. – Уверяю вас, Джим, что вы
лишь создадите массу трений – между вашей группой и другими группами,
если у вас получится; между вами и группой; между вами и другими
менеджерами. Поверьте мне, Джим, я вижу наличие проблемы и согласен с
вами, что это проблема. Однако решение, возможно, состоит в том, чтобы
убить пациента. Стоит ли того проблема?»
Джим задумался на мгновение и сказал: «Полагаю, это принесет
организации пользу в долгосрочном плане».
Вопросы для обсуждения
1. С кем вы согласны – с Нормой Лэнди или с Джимом Лайонсом?
Почему?
2. Считаете ли вы, что в такой ситуации можно предпринять
определенные действия? Почему? Что вы думаете о плане Джима?
3. Что бы вы сделали на месте Джима?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 11: «Принятие управленческих решений»
Успех через неудачу
Ирина работала в отделе обслуживания покупателей в совместном
предприятии – компании «Xemas», производящей промышленные системы
кондиционирования воздуха и запасные части к ним. Компания продает свою
продукцию крупным региональным дистрибьюторам, которые, в свою
очередь, поставляют ее независимым дилерам в США, Канаде, России,
оказывая им поддержку.
Однажды вечером Ирине позвонил один из дилеров, который казался
141
чрезвычайно расстроенным и сообщил, что его покупателю немедленно
требуется запасная часть к системе кондиционирования воздуха, а у дилера
на складе ее нет. Он утверждал, что на протяжении последних двух часов
пытался дозвониться до своего дистрибьютора, но безуспешно. Дилер
спросил у Ирины, может ли она к утру отправить деталь, выставив счет
дистрибьютору, который затем включит стоимость в счет-накладную,
направляемую им дилеру в конце месяца.
Ирина знала, что в связи с жалобами дистрибьюторов предприятие
прекратило такую форму поставки и расчетов. Руководители хотели
контролировать все отгрузки, чтобы уменьшить вероятность поставки
товаров неплатежеспособным дилерам. Однако она решила отступить от
правил, учитывая характер ситуации.
Дилер сообщил, что покупателю запасная часть требуется немедленно.
Ирина решила, что обслуживание покупателей – это наиболее важный аспект
ситуации, поэтому она отправила деталь.
На следующий день потопили местному дистрибьютору. Оказалось, что
дилер не является его постоянным покупателем. В результате дистрибьютор
отказался оплачивать стоимость детали. Хотя «Xemas» попытается получить
деньги за нее непосредственно у дилера, Ирина тем временем лишилась 150
долл. (стоимость детали). Для того чтобы возместить эту сумму, она
выписала личный чек на 150 долл. и направила его в расчетный отдел.
Через несколько дней Ирине позвонил один из исполнительных вицепрезидентов фирмы Руслан Гернадзе и сообщил, что руководитель
расчетного отдела очень раздражен и настаивает на принятии мер в
отношении Ирины, которая нарушила правила компании. Руслан потребовал,
чтобы Ирина объяснила свои действия. Выслушав ее, Гернадзе заявил, что
согласен с руководителем расчетного отдела в оценке серьезности ситуации
и что действительно необходимо кое-что предпринять. Он заявил Ирине, что
сообщит ей о принятых мерах.
На следующий день, когда Ирина пришла на работу, ее ожидало письмо
142
от Гернадзе. Она со страхом вскрыла его. В нем лежал чек на 150 долл. К
нему была приложена записка от руководителя, в которой сообщалось, что
она получит надбавку к заработной плате и ей будет предоставлено
привилегированное место на парковке.
Вопросы для обсуждения
1. Почему Ирина была вознаграждена за нарушение правил?
2. Охарактеризуйте тип решения, которое должна была принять
Ирина. Какие альтернативные решения были возможны?
3. Какие виды поведенческих факторов могли повлиять на решение
Ирины?
КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ
Тема 18:
«Управление персоналом»
«Регина Шуз»
Фирма «Регина Шуз» является средней по величине фабрикой по
производству кожаной и виниловой обуви, находящейся в г. Регина.
«Регина Шуз» начала свою хозяйственную деятельность в 1873 г. при
численности занятых около 600 человек, работающих непосредственно на
производстве, и немногим более 250 человек аппарата управления. Несмотря
на
то,
что
фирма
занимается
производством
обуви
всех
видов,
специализацию ее составляет пошив женской обуви. Дизайнеры, работающие
на фабрике до настоящего времени, вели довольно успешную деятельность в
области
разработки
новых
моделей
обуви,
отличающихся
своей
элегантностью и высокой степенью удобства и прочности.
Обувь, выпускающаяся фирмой и отмеченная фабричными марками
«Plufry Puppy», «Cariboo» и «Madonna», была очень популярной среди
женщин в возрасте 19-45 лет. А модель под названием «Young Athlete»,
рассчитанная на подростков 9-14 лет, обладала пальмой первенства на рынке
сбыта детской обуви по всей территории Канады. Исторически сложилось
так, что обувь, выпускаемая фирмой, была дешевле по стоимости, чем
аналогичные товары ее конкурентов. Приоритетность ценовой политики
143
всегда была самым важным аспектом маркетинговой стратегии фирмы.
Однако не так давно компания столкнулась с некоторыми трудностями,
требующими немедленного рассмотрения со стороны ее менеджмента:
1) наметился медленный, но устойчивый рост цен на продукцию фирмы.
Текущие затраты на оплату труда рабочим и служащим фирмы начисляются
в размере свыше 53 % от общезаводских (валовых) издержек и продолжают
быстро
увеличиваться.
Уровень
производительности
труда
наемных
работающих за последние три года не показал какого-либо изменения в
сторону его увеличения. Если наметившаяся тенденция не изменится, то
фирма начнет стремительно терять свое имеющееся преимущество в ценах
перед своими конкурентами. И доказательством этого является ситуация, при
которой цены на две выпускаемые модели обуви из шести предлагаемых
компанией на рынке выровнялись, а в отдельных случаях уже превзошли
соответствующие продажные цены фирм-конкурентов;
2) свыше 70
% сотрудников компании
состоят в различных
профсоюзных организациях. Это является индикатором того, что и
остальные работники, не относящиеся к аппарату управления, также близки к
вступлению в профсоюз. Генеральный менеджмент компании полагает, что
это еще более уменьшит его влияние, и так уже ограниченное, в вопросах
найма, высвобождения и управления служащими в целом;
3) через восемь месяцев истекает срок действия контрактов с двумя из
четырех профсоюзных организаций. Остальные две не собираются проводить
переговоры о заключении контракта на следующие 18 месяцев; однако то,
что происходит в данное время в переговорном процессе с этими двумя
профсоюзными организациями, могло бы оказать существенное воздействие
на всю атмосферу с целью заключения контракта в будущем. В одном из
профсоюзов (Leathep Workers Association) недавно был выбран новый лидер,
о котором говорят, что он весьма агрессивно настроен. Однако при его
воинственных намерениях он настроен на высокие практические результаты.
Забастовка в ближайшем будущем может парализовать всю деятельность
144
фирмы, и неясно, сможет ли она найти выход из сложившегося положения,
характеризующегося устойчивым снижением ее экономических показателей;
4) недавно поступили две жалобы от женщин, работающих по найму, в
связи с половой дискриминацией. Одна из них рассматривается внутренним
порядком через консультацию с соответствующим профсоюзом, в то время
как другая была направлена в местный комитет по защите прав человека. По
решению комиссии спор был решен в пользу женщин, права которых были
нарушены;
5) правление компании считает, что дальнейшее развитие фирмы через
расширение сферы ее деятельности в данный момент времени имеет
наибольшее значение. Руководство хотело бы расширить объем операций в
городах Онтарио и Квебеке в течение следующих трех лет, а также по всей
территории Канады в пределах 8-10-летнего периода.
Потребность
в
обучении
и
переобучении
работников
аппарата
управления фирмы сейчас чувствуется как никогда раньше. Ожидаемый
ежегодный прирост управляющих кадров на следующие четыре-пять лет
составляет примерно 3%. В пределах возможного компания хотела бы
достичь этого показателя за счет системы внутреннего профессионально
квалификационного перемещения своих сотрудников. С точки зрения
материальных затрат подобная стратегическая линия выглядит наиболее
предпочтительной.
Джон Алистер, занимающий должность менеджера по персоналу
фирмы, ушел со своего поста, переведясь на аналогичную должность в одной
из компаний в г. Торонто. Он проработал на фирме в течение трех лет. И в то
время, когда он был наделен доверием со стороны одних, другие его коллеги
выражали определенное недовольство по поводу его безграничной власти и
централизованного управления.
Однако один из представителей группы менеджеров оппонентов сказал:
«Если бы не Джон, то «Регина» не смогла бы объединиться в профсоюз так
быстро». Предшественник Мак Алистера – Тим Донован – был также не
145
очень популярен как управляющий персоналом. Донован, уволившийся со
своей должности после 10-месячного срока пребывания на ней и не
добившийся каких-либо положительных результатов, заявил накануне своего
ухода, что «система управления, имеющая место на фирме, имеет
примитивные формы. Конечно, я мог бы остаться, для того чтобы довести
дело до конца, и кто знает, может быть, я в конце концов справился бы с
этим, но все же я не мазохист!».
Вопросы для обсуждения
1. С какими главными проблемами столкнулась фирма «Регина
Шуз»? Перечислите их, используя данную в тексте классификацию.
2. Предположим, что вас наняли в качестве консультанта с тем,
чтобы помочь фирме взять на работу нового менеджера по персоналу.
Какой круг обязанностей вы определите лицу (в настоящее время и в
перспективе), которое собирается занять это вакантное место.
3. Разработайте
ближайшие
пять
кадровую
лет.
политику
Каким
первостепенное значение?
146
для
мероприятиям
«Регина
вы
бы
Шуз»
на
придали