Командный менеджмент и типы личности

Национальный Исследовательский Университет
Высшая Школа Экономики
НАУЧНО- ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ РАБОТА
«Командный менеджмент и типы личности»
Номинация:
Менеджмент
Нижний Новгород
2011
Командный менеджмент и типы личности
Об управленческих командах и их создании специалисты в области
высокоэффективного менеджмента, организационного развития и социальной
психологии заговорили относительно недавно, чуть больше 30 лет назад. Первые
исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60-х годов,
были
посвящены
поискам
способов
повышения
эффективности
и
продуктивности управленческого труда.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что постепенная
эволюция
совместной
организационной
деятельности
культуры
и
определили
становление
составляющие
партиципативной
новой
доктрины
управления персоналом - доктрины командного менеджмента, предполагающей
участие
работников
в
самоорганизации
и
самоуправлении
совместной
деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость,
проясненность общих ценностей и целей, коллективную ответственность за
результаты труда, всемерное развитие и использование индивидуального и
группового потенциалов.
В нашей стране технология командообразования применяется все чаще и
чаще. Созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило,
неординарных проблем, формы организации для рабочих групп стало
актуальной задачей.
Объект исследования – действующая технология командообразования в
продающей структуре «Управление страхования физических лиц» в г. Н.
Новгороде.
Предмет настоящего исследования – изучение структуры, уровней
становления команд в зависимости от типов личности.
Целью данной работы является определение и анализ основных методов и
технологий командного менеджмента с использованием типологического
опросника Майерс-Бриггс (MBTI).
Реализация
поставленной
цели
потребовала
решения
следующих
исследовательских задач:
1. Проанализировать одну из действующих в филиале команд на предмет
ее состава и успешности в выполнении стоящих перед ней задач.
2. Оценить
действенность
используемых
методов
MBTI
командообразования.
3. Определить возможные дополнительные пути использования MBTIтехнологии командообразования в филиале.
В работе использовались эмпирические методы исследования: анализ
литературы
по
проблеме
исследования,
анкетирование,
наблюдение,
математическая обработка данных, полученных при тестировании.
Командный менеджмент на примере продающей структуры
«Управления страхования физических лиц»
Для целей нашего исследования было проведено тестирование по методике
Майерс-Бриггс
(МВТI)
управленческой
команды
продающей
структуры
«Управления страхования физических лиц».
Результаты типирования:
Должность
Начальник Управления
Ведущий специалист
управления
Специалисты
управления
Начальник
отдела
продаж в автосалонах
Специалист
по
страхованию (курация
автосалонов)
Социотип
(обозначение)
ENTP
ESTJ
Интерпретация
Таблица 1.
Респонденты
Изобретатель
Администратор
Респондент 1
Респондент 2
ISFP
ENTJ
ISFJ
ISTJ
Посредник
Предприниматель
Хранитель
Контролер
Респондент 3
Респондент 4
Респондент 5
Респондент 6
ISTP
Мастер
Респондент 7
ESTJ
Администратор
Респондент 8
На момент начала исследования Начальник отдела продаж в автосалонах
находился в прямом подчинении у руководителя организации, что ограничивало
самостоятельность деятельности менеджера.
Результативность подразделения - Отдел продаж в автосалонах – была крайне
неудовлетворительна. Динамика прироста собранной страховой премии и охват
автосалонов, сотрудничающих с филиалом, держались на низком уровне. План
продаж подразделения 2009г. был выполнен отделом на 50%. При этом сотрудники
отдела демонстрировали полную загруженность работой, и работоспособность их не
вызывала сомнений.
В
результате
типологического
исследования
было
определено,
что
управляющие менеджеры подразделения (начальник и специалист по страхованию)
относятся к группе IP и IJ, соответственно.
Важно отметить, что развитие данного направления страхового бизнеса –
страхование физических лиц в автосалонах, - требует от менеджера управленца
таких ключевых компетенций, как творческое управление, стратегическое
планирование, системное развитие. Таким образом, стало очевидно, что для
развития направления необходим лидер – по типу - NT, который придаст
инновационный импульс в проект сотрудничества с автосалонами.
После проведенного анализа были приняты следующие решения и
проведены кадровые перестановки:
1.
Начальник отдела продаж в автосалонах переподчинен Начальнику
управления страхования физических лиц, относящемуся к социотипу –
Изобретатель (NT).
2.
На вакантную должность Ведущего специалиста Управления
страхования физических лиц переведен специалист подразделения, по социотипу
Администратор (ESTJ). За ним закреплены функции отчетности подразделения и
контроль исполнения регламентов.
Результаты проведенной работы превзошли самые смелые ожидания.
Объединенное Управление за последующее полугодие выполнило План
продаж 2010г., и динамика его развития поистине впечатляет. Сегодня можно
смело прогнозировать выполнение Плана продаж по страхованию физических
лиц по результатам года на 200%.
Без сомнения, секрет этого успеха кроется в создании успешной
КОМАНДЫ, реальной команды (по Фолсому: 1+1=3).
Во-первых, в дополнение к лидеру – Начальнику Управления (NT),
обладающему в полной мере всеми необходимыми ключевыми компетенциями
стратега для развития данной линии бизнеса, мы получили необходимые
качества менеджера 2 уровня – начальника отдела продаж (SP), который более
силен в тактическом планировании, в глубокой проработке решений и обладает
необходимой долей критики. В результате не только продажи в автосалонах
резко пошли вверх с появлением творческого инновационного подхода
руководителя – NT, но и в работе с физическими лицами на других сегментах
рынка стало меньше нереализуемых идей и поверхностных решений – влияние
SP.
Во-вторых,
усиление
практического
компонента
совместной
деятельности в команде связано также с повышением роли Администратора (SJ),
ставшего Ведущим специалистом. Это позволило оптимизировать подготовку
отчетности: повысилось ее качество, а время, затрачиваемое ранее другими
сотрудниками, не имеющими нужных компетенций, на нахождение и
исправление ошибок, теперь стало отводиться работе с клиентами, что,
соответственно, также повысило продажи.
NT – рациональный интуитив,
стратег (впередсмотрящий)
(25%)
NF – катализатор в
деятельности, эмоциональный
буфер (0%)
SJ – делатель, отвечает за
технологию решения (50%)
SP – критик, не позволяет
системе застаиваться (25%)
Рисунок 1. Ролевое поведение в команде
В команде присутствуют представители всех типологических групп кроме
NF. Распределение сотрудников и их должностные обязанности также
соответствует оптимальной выраженности ключевых навыков их социотипов,
они решают задачи именно того вида, к которому наиболее приспособлены.
Вывод: команда успешно решает задачи, требующие новых нестандартных
подходов, носящие инновационный характер - NT. При этом
половина
сотрудников относится к типу - SJ, что позволяет достичь стабильности в
подходах,
проработать
детали
в
инновационных
проектах,
выполнить
необходимые регламенты и планомерно анализировать результаты деятельности.
25% сотрудников – SP - также способствуют практической оценке выдвигаемых
идей,
обеспечивают
необходимую
дозу
критики,
не
дают
системе
застабилизироваться.
Обращает на себя внимание отсутствие в команде сотрудников,
относящихся к темпераменту NF. Это объясняет – почему имеют место ранее
отмеченные эпизоды разобщенности. Однако анализ использования информации
позволяет предположить возможность работы в автономном режиме и в духе
соревнования внутри команды.
Для предотвращения этих тенденций и укрепления командного духа в
филиале был проведен командообразующий тренинг.
В процессе тренинга решали такие важные задачи, как:
 Формирование навыков успешного взаимодействия членов команды в
различных ситуациях;
 Повышение личной ответственности за результат;
 Повышение уровня заботы и доверия между членами команды;
 Повышение командного духа и заряд позитивного настроения.
Результаты исследования по вопросам, характеризующим
степень
успешности командообразования как формы управления с ориентацией на
человека и на производство в равной степени:
Отношения с непосредственным
руководителем
2
Удовлетворён
7
44
81
00
Отношения с коллегами
Удовлетворён
44
Скорее удовлетворён
чем не удовлетворён
Затрудняюсь ответить
Скорее удовлетворён
чем не удовлетворён
Затрудняюсь ответить
Рисунок 2. Степень удовлетворенности различными сторонами работы
На 100% удовлетворены своим трудом 11,3% опрошенных сотрудников;
- на 90% удовлетворены своим трудом 15% опрошенных сотрудников;
- на 80 % удовлетворены своим трудом 41,5% опрошенных сотрудников
- на 70 % удовлетворены своим трудом 13,2% опрошенных сотрудников
- на 60% удовлетворены своим трудом 1,8% опрошенных сотрудников
- на 50% удовлетворены своим трудом 1,8% опрошенных сотрудников
- на 40% удовлетворены своим трудом 3,7 % опрошенных сотрудников
- на 30% удовлетворены своим трудом 1,8 % опрошенных сотрудников.
На примере формирования команды УСФЛ можно отчетливо видеть - как
важна роль типа лидера для решения соответствующей задачи, как в условиях
правильно подобранного
состава участников команды
–
по
типам и
соответствующим ролям, - многократно возрастает эффективность работы и
качество решения поставленных задач. Налицо явление синергии, что позволило
данной команде ускоренными темпами прийти к цели – выполнение годового
плана продаж за полгода. Сегодня перед командой новая цель – перевыполнение
плана и выход на 1 место по итогам года среди аналогичных подразделений
страхования физических лиц в целом по Компании.
Очевидно, что необходимо продолжать использовать методы типирования
(MBTI) в работе с коллективом подразделения. Это позволит оптимизировать
состав и других действующих команд и придаст новый импульс в достижении
поставленных перед командами целей.
В процессе исследования типологии личности членов (акторов) команды
возникла необходимость систематизации полученных результатов исследования
по различным требованиям формирования эффективной команды¸ а именно:
-принятие
управленческих
решений
и
образ
жизни
и
стиль
лидера/последователя ;
- темпераменты (модели взаимосвязанных характеристик)
-особенности деятельности (виды деятельности в различных типах
организаций);
- ролевое поведение в команде;
- использование информации (энергетическая ориентация и восприятие);
-отношение к изменениям комбинация направления энергии и образа
жизни).
Результатом
дополнительного
использования
MBTI-технологии
командообразования стала MBTI-карта сотрудника, позволяющая получить
комплексную информацию как о встраиваемости в команду конкретного её
члена, так и о возможной эффективности деятельности команды в целом.
Наличие разработанной автором данного исследования и используемой
в
организации карты сотрудника позволяет комплексно оценить профессиональноважные, личностные качества сотрудника и сформировать портрет компетенций
на основе выбранной методики. Кроме того, разработанная технология
позволяет систематизировать и более точно определить командные роли,
использование разделенного лидерства, заменители лидерства в процессе
командной деятельности.
№ респонд.
Принятие
решений и образ
жизни. Стили
лидера /
последователя
Типология
Респондент 1
ENTP
Респондент 2
ESTJ
Темперамент
(модели)
Особенности
деятельности
(виды
деятельности в
различных
типах
организаций)
Ролевое
поведение в
команде
Использование Отношение к
информации
изменениям
Комбинации
(комбинация
энергетической направления
ориентации и энергии и образа
восприятия
жизни)
TJ
TP
SJ
SP
ST
SF
NT
NF
IS
IN
IJ
IP
FP
FJ
NF
NT
NF
NT
SJ
SP
ES
EN
EP
EJ
TJ
TP
SJ
SP
ST
SF
NT
NF
IS
IN
IJ
IP
FP
FJ
NF
NT
NF
NT
SJ
SP
ES
EN
EP
EJ
В результате проведённой исследовательской работы осуществлён анализ
основных методов и технологий командного менеджмента с использованием
MBTI-технологии.
Все поставленные задачи достигнуты.
Результатом
дополнительного
использования
MBTI-технологии
командообразования стала MBTI-карта сотрудника, позволяющая получить
комплексную информацию как о встраиваемости в команду конкретного её
члена, так и о возможной эффективности деятельности команды в целом.
Наличие разработанной автором данного исследования и используемой
карты сотрудника позволяет комплексно оценить профессионально-важные,
личностные качества сотрудника и сформировать портрет компетенций на
основе выбранной методики. Кроме того, разработанная технология позволяет
систематизировать и более точно определить командные роли, использование
разделенного
деятельности.
лидерства,
заменители
лидерства
в
процессе
командной