Использование метода анкетирования для оценки

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДА АНКЕТИРОВАНИЯ ДЛЯ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО
КАПИТАЛА КАК ТИПА ТРУДОВОГО РЕСУРСА
Алетдинова Анна Александровна,
к.т.н., доцент кафедры статистики и математики
Сибирского университета потребительской кооперации
(Aletdinova@ngs.ru)
Наиболее распространенный подход к человеческому капиталу как к категории
накопления капитала трудовыми ресурсами. В данной работе хотелось бы рассмотреть
подход к человеческому капиталу как типу трудовых ресурсов. Он имеет место, что
подтверждено работами ученых и исследователей [1, 2].
К сожалению, не существует методик определения типа трудовых ресурсов. В своем
исследовании нами для этого был использован метод анкетирования, который в дальнейшем
в работе называется самооценкой респондентов по отнесению себя к типу человеческого
капитала.
А.И. Кочеткова предлагает четыре типа трудовых ресурсов: человеческий капитал,
персонал, человеческие ресурсы и кадры. Для удобства работы нами были
переформулированы и упрощены ее таблицы ценностей различных типов занятых в
организации.
Для человеческого капитала
и персонала можно выделить следующие
характеристики ценностей (табл. 1):
Таблица 1
Оценочная таблица ценностей для человеческого капитала и персонала
Тип трудового ресурса
Предполагаемые цели и ценности
Человеческий капитал
самостоятельность
саморазвитие
креативность
стремление к успеху
адаптивность к окружающей среде
самоуважение, совесть
гармоничность
самодостаточность
упорство
достижение поставленной цели
Персонал
самость, эгоцентризм, самоценность
материальная обеспеченность
самоутверждение, власть
признание, авторитет, имидж
имидж организации в социуме
самостоятельность
личная незаменимость
хитрость, изворотливость
Человеческие ресурсы и кадры характеризуются в таблице 2.
Респондентам предлагается выбрать одну из четырех систем ценностей, то есть дать
себе дать самооценку. В случае, если респондент выбирал характеристики типа
человеческого капитала, в информационную базу данных заносилась 1, в противном случае –
0.
Возможность использования такого подхода к выявлению типа человеческого капитал
в трудовом коллективе подтверждено эмпирически.
Тип человеческого капитала должен характеризоваться более высоким уровнем
образования и оплаты труда.
Таблица 2
Оценочная таблица ценностей для человеческих ресурсов и кадров
Тип трудового ресурса
Предполагаемые цели и ценности
Человеческие ресурсы
доход, стабильность
развитие в меру возможностей
готовность к изменениям
обучаемость в меру сил
порядочность,
открытость,
законность
соучастие, помощь, защита
уважение коллектива и руководства
полнота
и
эмоциональная
насыщенность жизни
самореализация, причастность
Кадры
достижение
стабильности
посредством сохранения постоянной
работы
коллективизм,
равенство
в
потреблении ресурсов
достижение признания в коллективе,
общение, уважение
выполнение несложных привычных
функций под постоянным внешним
контролем при полной собственной
пассивности
возможность
раздробления
ответственности
неизменяемость, покой, стандарт и
порядок
Нами было проведено несколько исследований на основе данных анкетных опросов
студентов, а также преподавателей и слушателей курсов повышения квалификации. Были
опрошены респонденты из различных городов и сельских поселений Сибирского и
Уральского Федерального округов (Новосибирска, Барнаула, Омска, Томска, Кемерово,
Нижневартовска, Нефтеюганска, Сургута и т.п.). Первое исследование проводилось на
объеме выборки в1650 человек за период с 2005 по 2010 гг. В анкету были включены
вопросы об уровне образования, возрасте, стаже, размере заработной платы, месте
жительства. Опрос был сплошным, по потокам.
При построении моделей были введены фиктивные переменные типа человеческого
капитала ЧКi, равная 1, если i-тый респондент относил себя к «человеческому капиталу» и 0
– в обратном случае, и в зависимости от места жительства респондентов:
D1 – фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в Новосибирске, и 0 если в
другом месте;
D2 – фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в другом областном центре
(Барнауле, Омске, Кемерово или в Томске), 0 если в другом месте;
D3 – фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в районах севера
(Нижневартовск, Нефтеюганск, Сургут, и т.п.), и 0 если в другом месте;
D4 – фиктивная переменная равна 1 если человек живёт в Москве, и 0 – если в другом
месте.
В моделях
ЧК𝑖 = 𝑎 + 𝑎0 𝑠𝑖 + 𝑎1 ℎ𝑖 + 𝑎2 𝑤𝑖 + 𝑎3 𝑣𝑖 + 𝑑1 𝐷1 + 𝑑2 𝐷2 + 𝑑3 𝐷3 + 𝑑4 𝐷4 ,
𝑎 𝑎
𝑑
𝑎 𝑎
𝑑
𝑑
𝑑
ЧК𝑖 = 𝑎0 𝑠𝑖 1 ℎ𝑖 2 𝑤𝑖 3 𝑣𝑖 4 𝐷1 1 𝐷2 2 𝐷3 3 𝐷4 4 ,
(1)
(2)
где si – стаж работы i-ого респондента; hi – уровень образования i-го респондента, лет; wi –
размер заработной платы, руб., vi – возраст респондента; ЧКi, D1, D2, D3, D4 – фиктивные
переменные, а, а0, а1, а2, а3, d1, d2, d3, d4 – коэффициенты;
оказались статистически незначимыми переменные стажа работы, места жительства и
возраста.
Удаление последних не приводит к высокому качеству моделей, но коэффициенты
частной корреляции показывают прямую связь между показателями:
𝑟ЧК ℎ = 0,38 и 𝑟ЧК 𝑤 = 0,48.
Можно сказать, что немаловажный фактор формирования типа человеческого капитала –
образование, с другой стороны человеческий капитал должен характеризоваться более
высоким уровнем оплаты труда.
Следующее исследование было проведено при объеме выборки 361, на респондентах из
различных городов и сельских поселений Сибирского и Уральского Федерального округов в
2008 году.
Оно тоже показало, что на уровень трудовых доходов заметное влияние оказывает
самооценка работников, отнесение работника к типу человеческого капитала статистически
значимо связано с уровнем оплаты его труда.
Дж. Минцер предложил «производственную функцию заработков», которая описывает
зависимость логарифма заработной платы работника от уровня его образования, трудового
стажа, продолжительности отработанного времени и других факторов. В упрощенном виде
уравнение Минцера будет:
(3)
ln Wi  A  b1hi  g1si  g2 si2  ui ,
где wi – размер заработной платы, руб.; hi – уровень образования i-го респондента, лет; si –
стаж работы i-ого респондента.
Дж. Минцер показал, что коэффициент при переменной уровня образования будет
эквивалентен показателю внутренней нормы отдачи, что позволило существенно упростить
оценку эффективности вложений в образование [3].
Нами в исследовании использовалось модифицированное уравнение Дж. Минцера [4]:
ln Wi  A  b0ЧК i  b1hi  g1 si  g 2 si2  d1 D1  d 2 D2  d 3 D3  d 4 D4  u i , (4)
где добавились фиктивные переменные: ЧКi, D1, D2, D3, D4.
Значения коэффициентов данного регрессионного уравнения приведены в таблице 3.
Таблица 3
Результаты расчёта коэффициентов и показателей значимости регрессионного уравнения (4),
включающего самооценку респондентов
Показатель
А
b0
b1
g1
g2
d1
d2
d3
d4
Значение
0,839 0,339 0,090 0,025
-0,001 0,563 0,465 1,021 0,992
коэффициента
Стандартная
0,189 0,060 0,013 0,008
0,000
0,069 0,075 0,084 0,227
ошибка
Стандартный
0,231 0,363 0,376
-0,352 0,354 0,255 0,495 0,161
коэффициент
Т – статистика
4,430 5,655 6,712 3,160
-2,997 8,127 6,209 12,089 4,369
Значимость
0,000 0,000 0,000 0,002
0,003
0,000 0,000 0,000 0,000
Коэффициент детерминации регрессионного уравнения равен 0,546, критерий Фишера
(F) 52,925, значимость 0,000, число опрошенных – 361 человек. Все коэффициенты данного
регрессионного уравнения статистически значимы на 1% уровне.
Самооценка респондентов дополняет объективные характеристики типа человеческого
капитала, то есть переменные: уровень образования работника, стаж и фиктивные
переменные, характеризующие местожительства, которые все оказались статистически
значимыми регрессорами.
Существенны и статистически значимы фиктивные переменные, характеризующие
социально-географические особенности мест проживания респондентов. Жители крупных и
средних и северных городов имеют явные преимущества в получении повышенной
заработной платы. Вклад фиктивной переменной типа человеческого капитала в
объяснённую вариацию заработной платы довольно существенен – 23% (стандартизованный
коэффициент b0), хотя и несколько ниже, чем уровня образования (36%) и стажа (37%).
Данные результаты подтверждают возможность использования предложенного нами
метода анкетирования для выявления типа человеческого капитал в организации. А значит,
необходимо применить системный подход к оценке человеческого капитала, учитывающий
самооценку работников по типам трудовых ресурсов.
Литература
1. Тихонова Н.Е. Факторы социальной стратификации в условиях перехода к рыночной
экономике. – М.: РОССПЭН, 1999. – 320 с.
2. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное
моделирование. – М.: Дело, 2004. – 944 с.
3. Mincer, Jacob. Schooling, experience and earnings. – New York: NBER, 1975. – 176 p. См.
также: Берндт Э. Р. Практика эконометрики: классика и современность. – М.: ЮНИТИДАНА, 2005, 192 с.
4. Алетдинова А.А., Корицкий А.В. Оценка нормы частной отдачи и экстерналий
образования: сибирский пример // ЭКО. – 2009. – № 9. – с. 83-94.