«Организационная культура моего ДОУ: элементы, практика функционирования» Глава 1.Основные составляющие организационной культуры

«Организационная культура моего ДОУ: элементы, практика
функционирования»
Глава 1.Основные составляющие организационной культуры
образовательного учреждения
В 1992 году вышел закон РФ «Об образовании», закрепивший вариативность
и многообразие типов и видов образовательных учреждений и программ.
Появление различных типов и видов образовательных учреждений означает
рождение новых организационных культур.
Организационная (корпоративная) культура образовательного учреждения,
как и культура организаций других сфер и областей, исследователями
признана многогранным социальным феноменом и рассматривается как
система формальных и неформальных элементов.
Как известно, классик корпоративной культуры и основатель
организационной психологии Эдгар Шейн рассматривает организационную
(корпоративную) культуру по трем уровням. Первый, «поверхностный»,
«символический» уровень включает применяемую технологию и
архитектуру, наблюдаемое поведение, язык, лозунги. Следующий,
«подповерхностный» уровень объединяет ценности и нормы, сознательно
зафиксированные в документах организации и призванные быть
руководящими в повседневной деятельности сотрудников организации.
Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, некоторый
«воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым
все дышат..
Организационная культура, по определению К.М. Ушакова, - интегральное
понятие, включающее в себя:
1. набор представлений о способах деятельности, нормах поведения;
2. набор привычек, писаных и неписаных правил, запретов, ценностей,
представлений о будущем и настоящем, сознательно или бессознательно
разделяемых большинством членов организации.
Организационная культура - понятие, пришедшее в современную педагогику
из практики современного менеджмента. Современный менеджмент определяет организационную культуру как систему ценностных ориентации, принимаемую членами организации, которая служит им ориентиром.
Формирование организационной культуры, считают специалисты,
трудоёмкой задачей. «Осознание культуры своей организации, её элементов это начало управления ею. Это новый и чрезвычайно достойный объект
управления, определяющий реальное состояние вашей организации», считает К.М. Ушаков.
Организационную культуру имеет любое учреждение. Она непосредственным образом связана с эффективностью организации и, поэтому,
невозможно создать хорошо функционирующую школу без надлежащей
организационной культуры. Организационная культура характеризует
поведение членов организации, способ решения ими возникающих перед
организацией проблем, отношение к внешним воздействиям. Многое зависит
от руководителя, от осознания им представлений о культуре своей
организации, от действий в определённых ситуациях.
Что же определяет организационную культуру образовательного
учреждения?
У К.М. Ушакова мы находим ответ: «Во-первых, это факторы
внеорганизационные, такие, как: национальные особенности, традиции,
экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде. Вовторых, внутриорганизационные: личность руководителя, миссия, цели и
задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов».
Считается, что организационная культура образовательного учреждения
складывается из следующих составляющих:
символы («настенная живопись», вид досок объявлений, награды);
герои организации («Доска почета»);
ритуалы: Как люди здороваются? Как одеваются?;
язык организации (фразы, словесные штампы наиболее употребляемые);
разделяемые убеждения и взаимные ожидания (отношение к ученикам: в
основном способные либо в целом не очень способные, но есть все же и
одаренные и т.п.);
философия (миссия), задающая смысл существования организации (школы) и
ее отношение к сотрудникам (педагогам);
профессиональные ценности: Какого своего ученика я (мы) считаю
хорошим? Кого учителя (коллегу) я считаю настоящим педагогом?;
общечеловеческие ценности, мировоззрение (здоровье, семейная жизнь);
нормы поведения (стандарты и подходы, по которым педагог определяет, что
и как ему нужно делать);
правила поведения, по которым ведется деятельность в организации (они
могут быть формальными и не формальными);
психологический климат педагогического коллектива.
В своей совокупности вышеперечисленные элементы (уровни, части) в виде
организационной (корпоративной) культуры выполняет ряд важных
функций. Во-первых, организационная культура выполняет функцию
внутренней интеграции. Она порождает согласованность в действиях
педагогов, усиливает их взаимопонимание, чувство общности. При этом
корпоративная культура выступает эффективным инструментом,
позволяющим мобилизовать педагогический коллектив на достижение
поставленных целей.
Во-вторых, корпоративная культура педагогического коллектива
обеспечивает внешнюю адаптацию, формирует определенный имидж
образовательного учреждения, определяет лицо школы. По организационной
культуре можно понять, что принято и что не одобряется в школе, как
поступать человеку в той или иной ситуации .
В-третьих, она способствует формированию и закреплению корпоративных
ценностей (отношение к ученикам, школе и т.д.), детерминирует взгляды и
убеждения педагогов, обеспечивает целостность и единство «образа мира»
коллективного субъекта (педагогического коллектива) .
В-четвертых, организационная культура выполняет стимулирующую
функцию. Она усиливает процесс вовлеченности в дела школы, чувство
преданности и принадлежности коллективу, формирует корпоративный
патриотизм, желание поступаться личными интересами в интересах
организации, эмоциональное сопережевание корпоративных проблем,
отвержение на подсознательном уровне предательства коллективных
интересов.
В-пятых, организационная культура педагогического коллектива создает
единое нормативное поле, которое служит средством поддержания
определенных образцов поведения, моделей поведения, целесообразных с
точки зрения традиций образовательного учреждения.
Таким образом, основными составляющими организационной культуры
образовательного учреждения являются: символы, герои организации,
ритуалы, язык организации, убеждения, философия, профессиональные и
общечеловеческие ценности, нормы и правила поведения, социальнопсихологический климат, выполняющие в своей совокупности ряд важных
функций.
Глава 2. Практические аспекты организационной культуры
образовательного учреждения
§1. Эффективное управление организационной культурой образовательного
учреждения через скрытые компоненты
В своей управленческой деятельности руководитель образовательного
учреждения, так или иначе, сталкивается не только зримым пластом
организационной культуры, но и некой скрытой реальностью. Директор
школы, особенно если он является недавно назначенным, имеет дело не
только материальными аспектами организационной культуры своего
образовательного учреждения (артефактами), то есть всем тем, что можно
увидеть, услышать, пощупать, но и некими скрытыми компонентами
культуры школы. Именно управление этими внешне не воспринимаемыми
аспектами культуры организации образования: нормами и правилами
поведения, ценностями, традициями, психологическим климатом
педагогического коллектива, подлинно и обеспечивает успешное управление
корпоративной культурой образовательной структуры.
Управление организационной культурой образовательного учреждения
представляет собой осознанный и целенаправленный процесс, который
должен быть соответствующим образом спланированным, организованным,
контролируемым, мотивированным, а также ориентированным на
формирование и развитие традиций, корпоративных ценностей, норм и
правил поведения, благоприятного психологического климата в
педагогическом коллективе как составляющие ядра организационной
культуры .
Между тем управленческая деятельность по формированию и развитию
организационной культуры можно представить в виде определенного
алгоритма .
Во-первых, необходимо определить философию, идеологию, миссию
образовательного учреждения, основные базовые ценности.
Как правило, миссия образовательного учреждения, основные базовые
ценности закрепляются в официальных документах образовательного
учреждения. Поэтому необходимо провести анализ соответствующих
документов (метод работа с документами).
Во-вторых, нужно выявить основные характеристики организационной
культуры образовательного учреждения методом наблюдение, методом
беседы. Иначе говоря, соотнести культуру школы с определенным типом,
определить доминирование определенного типа организационной культуры.
В-третьих, необходимо ответить на следующие вопросы:
соответствует ли декларируемые миссия, цели (установки, базовые ценности)
работы школы выделенному вами ведущему типу организационной
культуры?;
какому из типов соответствует в действительности заявляемые цели работы
школы?;
какой из типов вы хотели бы видеть в будущем в качестве ведущего? (при
этом учитывайте те недостатки, которые будет нести желаемый тип
организационной культуры, нет ли возможности использовать позитивный
потенциал доминирующего в настоящее время типа);
в чем заключается несоответствие между настоящим и желаемым?
В-четвертых, необходимо подобрать формы и методы, определить
последовательности действий в процессе реализации управленческой
технологии формирования организационной культуры, составить план
изменений.
В-пятых, нужно осуществить сбор объективных данных. Другими словами,
провести анализ документов (по психологическому климату педагогического
коллектива, стилю руководства), наблюдение, беседа, интервью (выявление
по возможности норм и правил поведения, ценностей, традиций).
В-шестых, провести анализ, структуризацию результатов исследований и их
оформление.
В-седьмых, разработать рекомендации для администрации и педагогических
работников с целью коррекции управленческой и педагогической
деятельности для обеспечения более эффективного поставленных целей и
задач.
В-восьмых, определить направления совместной деятельности руководства
образовательного учреждения и педагогов с целью повышения
воспитательного потенциала образовательного учреждения,
профессионализма и компетентности педагогических работников по
вопросам организационной культуры.
Согласно Темрюкова, эффективное управление организационной культурой
позволяет :
– значительно повысить качество деятельности управленческой команды
школы;
– совершенствовать формы взаимодействия руководства, педагогического
коллектива, учащихся и их родителей;
– сформировать оптимальные условия для творческого сотрудничества и
развития субъектно-субъектных отношений участников образовательного
процесса.
Таким образом, эффективное управление организационной культурой
образовательного учреждения через скрытые компоненты представляет
собой осознанный и целенаправленный многоэтапный процесс по
формированию и развитию организационной культуры образовательного
учреждения посредством коррекции норм и правил поведения, ценностей,
традиций, психологического климата педагогического коллектива.
§2. Повышение воспитательного потенциала детского сада через
корректировку организационной культуры (на примере детского сада № 2
«Ромашка)
Управление формированием и развитием организационной культуры
образовательного учреждения, в том числе и детского сада, служит
определяющим фактором эффективного педагогического процесса,
детерминирует его высокие результаты. Ибо организационная культура
любого образовательного учреждения влияет на протекающий в нем
воспитательный процесс. Существует возможность повышения
воспитательного потенциала детского сада через корректировку
организационной культуры.
Не исключением является и детский сад № 2. Имея характерную для многих
детских садов Российской Федерации линейно-функциональную
организационную структуру, систему управления (см. Приложение 1) в
соответствии со своим типом и видом ,
Общая информация о детском саде
Муниципальное бюджетное дошкольное общеобразовательное учреждение
детский сад № 2 «Ромашка» г. Выкса представляет собой современное
образовательное учреждение со свойственной ей определенной
организационной культурой.
Учредителем и собственником имущества Учреждения является
муниципальное образование городской округ город Выкса Нижегородской
области.
Функции и полномочия собственника имущества Учреждения
осуществляются уполномоченным органом Администрации городского
округа город Выкса (далее по тексту - собственник имущества).
Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс,
обособленное имущество, лицевые счета, открытые в финансовом органе
администрации городского округа город Выкса в установленном
законодательством порядке для учета бюджетных средств и средств от
приносящей доход деятельности, бланки, штампы, круглую печать со своим
наименованием.
Имеется лицензия серия 52ЛО1 № 0001682 , ДАТА ВЫДАЧИ 04.07.2014 г,
бессрочного срока действия
Проектная наполняемость МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка» – 80 детей.
В 2014-20145учебном году обучается 98 детей.
Количество групп - 4.
Структура управления
Управление в детском саду характеризуется сочетанием принципов
единоначалия и демократичности. Базовыми ценностями демократического
уклада являются вовлечение в управление всех участников образовательного
процесса, терпимость, равенство возможностей для получения качественного
образования, приоритет здорового образа жизни.
В детском саду сформирована нормативная база по общественному
самоуправлению, которая включает в себя следующие нормативные акты:
Положение о Педагогическом совете, Положение об родительском комитете,
Положение об общем собрании трудового коллектива. Заседание органов
общественного самоуправления фиксируется в протоколах, которые ведут
секретари в соответствии с установленными нормативами. Доступность и
открытость информации о школьной жизни обеспечивает школьный сайт.
Стратегические приоритеты развития МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка»
определяются Миссией. Согласно программе развития МБДОУ детский сад
№ 2 «Ромашка» миссия детского сада № 2 заключается в создании
специальных условий для адекватного образовательного пространства в
МБДОУ, отвечающего современным требованиям государственной
образовательной политики, способствующих формированию фундамента
физического, психического и духовного здоровья детей в едином
взаимодействии всех участников процесса».
В процессе реализации Программы развития детского сада на 2013-2017
годы в рамках деятельности образовательного учреждения предполагается
создание модели детского сада с приоритетным направлением физического
развития детей.
При этом базовыми ценностями развития детского сада в ближайшие пять
лет должны стать качество, конкурентоспособность, творчество,
инновационность, здоровьесбережение.
Организационная культура в МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка».
Под понятием «организационная культура» в МБДОУ детский сад № 2
«Ромашка» подразумевается культура как совокупность общественно
прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в
области организационных отношений. Гуманистический потенциал
организации в феномене организационной культуры. Организационная
культура как философия и идеология школьного управления, определяющего
индивидуальность организации.
В организационной культуре МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка» мы
исходим из модели организационной культуры
Ценности, установки, приоритеты работников,
связанные с их работой в данной организации
Система отношений, определяющая восприятия
работниками своей работы и организации, в которой
они работают
Поведенческие нормы, определяющие действия и
поведение работников
Действия и поведение работников в конкретных
ситуациях
Атрибуты понятия «организационная культура». Организационная символика
– формы культуры, представляющие собой косвенные, неявные средства
передачи ценностей, специальный язык (жаргон), организационные истории,
ритуалы и церемонии, обстановка, школьная форма, условия жизни и труда
работников.
Функции организационной культуры:
нормотворческая: обеспечение воспроизводства лучших элементов
накопленного опыта, введение инноваций;
оценочно-нормативная: сравнение реального поведения человека, с нормами
поведения, принятыми в МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка»;
познавательная: адаптация работников к коллективу, к обучающимся,
родителям через познание и усвоение ими норм организационной культуры;
смыслообразующая: влияние организационной культуры на мировоззрение
человека; ценности как ценности личности и коллектива; конфликты
личных, коллективных и организационных ценностей;
коммуникативная: обеспечение взаимопонимания и эффективного
взаимодействия работников в МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка через
усвоенные ценности, нормы поведения и другие элементы организационной
культуры;
- рекреационная: формирование чувства гордости за причастность к общему
делу МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка;
- общественной памяти: сохранение и накопление опыта, традиций МБДОУ
детский сад № 2 «Ромашка.
Составляющие организационной культуры
Ядром организационной культуры являются ценности, разделяемые всеми
членами детского сада.
Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие
образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных
целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на
организационную эффективность .
Примеры позитивных и негативных ценностей
Позитивные ценности
Негативные ценности
Работа может быть выполнена
только
Начальству доверять нельзя,
доверять можно только друзьям
на отлично
В споре рождается истина
Ты начальник – я дурак, я начальник –
ты дурак
Интересы потребителя
превыше всего
Не высовывайся
Успех компании – это мой
успех
Хорошо работать – это не самое главное
в жизни
Настрой на взаимопомощь и
Работа в коллективе утомляет
поддержание хороших
отношений с товарищами по
работе
Не конкуренция, а
сотрудничество в работе на
общую цель
Всю работу не переделать
Ценности, имеющие долговременное значение: они не сводятся к
количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно
и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего
проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный
фактор. Ценности – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознании
того, что плохо. В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и
их изменения может служить эмоционально насыщенное проведение
наиболее значимых мероприятий, например День мамы, Осенние праздники,
День Знаний, Выпускной вечер , чествования сотрудников и другое. Все это
способствует выражению ценностей в образной форме, что и определяет
психологический эффект воздействия. Ценности корпоративной культуры,
носителями которой выступают, прежде всего, лидеры, в конечном счете,
переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются,
например, в Правилах внутреннего трудового распорядка.
В последние годы происходят существенные сдвиги в шкале ценностей
работников. Такие из них, как долг, дисциплина, повиновение утрачивают
свое значение. Зато возрастают ценности, связанные с самовыражением
индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны
учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность,
расширение контактов с руководством и коллегами, повышение
квалификации.
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры – это те
важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие
нормы и рабочее поведение членов организации.
Поведенческие нормы – это те требования к поведению работников, которые
воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно
быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или
иных стандартных ситуациях. Например, безоговорочное исполнение
приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в
командной работе и т.п.
Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных
результатов или выполнение порученных заданий. Это наблюдаемые
проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по
действиям и поведению работников мы можем судить о том, каково в целом
состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной
работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли
выработанную стратегию развития или нет.
В МБДОУ детский сад № 2 «Ромашка организационная культура
рассматривается на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в
коллективе :
личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости,
которой обладает человек в организации;
степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;
направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и
ожидаемые результаты выполнения;
согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и
люди внутри организации координировано взаимодействуют;
управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия,
помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и
наблюдения за поведением сотрудников;
идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с
организацией;
система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация
системы поощрений;
конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и
пойти на конфликт;
модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации,
при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и
подчиненности.
Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно
составить полную картину организационной культуры, на фоне которой
формируется общее представление сотрудников об организации.
Организационная культура выполняет целый ряд функций:
формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой
другой;
она выражается в чувстве общности всех членов организации;
усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
усиливает систему социальной стабильности в организации;
является средством, с помощью которого формируются и контролируются
формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной
организации.
Развитие организационной культуры участников образовательного процесса
обеспечивает совершенствование таких её компонентов как:
- формирование и развитие единого информационного пространства (с
использованием информационных технологий), которое обеспечивает
оптимальность, согласованность и эффективность взаимодействия
участников образовательного процесса;
- создание условий для творческой деятельности и профессионального роста
педагогических работников через курсы повышения квалификации и через
участие в экспериментальной и инновационной деятельности;
совершенствование системы поощрения результативно
и творчески работающих сотрудников.
Соотношение культуры и стратегии.
Способность организационной культуры уменьшить степень коллективной
неопределенности, внести ясность в ожидания членов коллектива,
обеспечить целостность за счет ключевых ценностей и норм,
воспринимаемых членами коллектива как незыблемые и передаваемые из
поколения в поколение, создать неотделимость от коллектива и преданность
общему делу и освещать перспективу развития детского сада, давая тем
самым заряд энергии для развития,
Разумеется многое зависит и от заведующего детского сада.
Выбор управленческих решений в соответствии со сложившимися в МБДОУ
детский сад № 2 «Ромашка ценностями, одобряемыми образцами
поведения, реализация которых вызовет наименьшее сопротивление.
Учет организационных особенностей при введении инноваций.
Развитие организационной культуры. Уникальность организации и
коллектива: половозрастной состав, профессионально-квалификационная
структура кадров, специфика коррекционной педагогики.
История становления организации, формирования самого коллектива и
сложившиеся традиции.
Таким образом, повышение воспитательного потенциала детского сада
через корректировку организационной культуры на примере МБДОУ детский
сад № 2 «Ромашка» представляет собой формирование более благоприятного
психологического климата в педагогическом коллективе путем эффективной
совместной работы, определяющее приверженность единых ценностей, норм,
правил поведения.
Заключение
Организационная культура образовательного учреждения представляет собой
инструмент управления поведением сотрудников образовательного
учреждения и вместе с этим педагогическим коллективом в целом.
Используя этот управленческий инструмент, руководитель образовательного
учреждения формирует определенную модель поведения педагогов,
поддерживает доминирование определенного типа культуры в своей
организации, повышает и использует его позитивный потенциал. Так как в
образовательном учреждении существуют одновременно несколько типов
культур: ролевая культура, культура власти и силы, командная культура
(культура деятельности), культура индивидуальности (культура личности).
Организационная культура образовательного учреждения есть система
формальных и неформальных элементов (уровней, частей). Основными
составляющими организационной культуры образовательного учреждения
являются: символы, герои организации, ритуалы, язык организации,
убеждения, философия, профессиональные и общечеловеческие ценности,
нормы и правила поведения, социально-психологический климат. В своей
совокупности названные элементы, компоненты выполняют ряд важных
функций, в том числе интегрирующую, адаптирующую, формирующую,
стимулирующую, нормативную функции.
Между тем в своей управленческой деятельности руководитель
образовательного учреждения, так или иначе, сталкивается не только зримым
пластом организационной культуры, но и некой скрытой реальностью.
Заведующий детским садом, особенно если он является недавно
назначенным, имеет дело не только материальными аспектами
организационной культуры своего образовательного учреждения
(артефактами), то есть всем тем, что можно увидеть, услышать, пощупать, но
и некими скрытыми компонентами культуры школы. Именно управление
этими внешне не воспринимаемыми аспектами культуры организации
образования: нормами и правилами поведения, ценностями, традициями,
психологическим климатом педагогического коллектива, подлинно и
обеспечивает успешное управление корпоративной культурой
образовательной структуры.
Эффективное управление организационной культурой образовательного
учреждения через скрытые компоненты представляет собой осознанный и
целенаправленный многоэтапный процесс по формированию и развитию
организационной культуры образовательного учреждения посредством
коррекции норм и правил поведения, ценностей, традиций, психологического
климата педагогического коллектива.
Управление формированием и развитием организационной культуры
образовательного учреждения, в том числе и школы, служит определяющим
фактором эффективного учебного процесса, детерминирует его высокие
результаты. Ибо организационная культура любого образовательного
учреждения влияет на протекающий в нем воспитательный процесс. Более
того, соответствующая ее корректировка позволяет повысить
воспитательный потенциал школы.
Повышение воспитательного потенциала детского сада через корректировку
организационной культуры на примере детского сада № 2 «Ромашка»
представляет собой формирование более благоприятного психологического
климата в ее педагогическом коллективе путем эффективной коллективной
работы, определяющее приверженность задекларированных в программе
развития школы ценностей, а также исполнение единых норм, правил
поведения. Создание и развитие благоприятного эмоционального фона среди
педагогов для более полного осознания и понимания управленческих
решений руководства детского сада посредством эффективной совместной
работы ее администрации и педагогического коллектива, основанной на
совершенствовании методов и стиля руководства, коллективном обсуждении
возможных решений, улучшении неофициальных взаимоотношений и
личных контактов в результате коллективных вечеров, экскурсий. Более
тщательное управление корпоративной культурой педагогического
коллектива, предполагающее кроме использования традиционных форм
взаимодействия администрации и персонала (педагогические советы,
конференции) и осуществления основных механизмов самореализации
(школы молодого учителя и т.д.), внедрение и применение различных
групповых и коллективных технологий (тренинги командообразования,
корпоративную проектную деятельность, кейс-методы, ролевые и деловые
игры).
Приложение 1
Структура и органы самоуправления