Увольнение работника

Увольнение работника
По каким причинам можно уволить работника? Какую защиту дает закон наемным
специалистам? Что делать, когда вас не заслужено увольняют?
В теперешней практике чаще всего можно наблюдать прекращение трудовых отношений
по желанию работника. Даже когда решение об увольнении принимает работодатель, то
это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке. Почти всегда
записывают стандартное “собственное желание”, а вернее, в соответствии с пунктом 3
статьи 77 ТК РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника”
Даже в случае конфликта между работником и нанимателем такая формулировка
считается наиболее приемлемой для обеих сторон. Работодатель избавляется от
проблемного сотрудника, а последний уходит с привычной записью и неиспорченной
трудовой книжкой.
Невзирая на это, далеко не все наемные рабочие знают, что именно представляют собой
“плохие” статьи увольнения, которыми их часто пугает начальство. Полный перечень всех
оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в статье 81 ТК
РФ.
За что могут официально уволить:



за плохую работу;
неисполнение трудовых обязанностей;
нарушение трудовой дисциплины.
Законодательство предусматривает расторжение трудового договора, в качестве
дисциплинарного взыскания, при неисполнении работником своих обязанностей. Причем
в Трудовом кодексе приведен точный список нарушений. Стоит учесть, что каждое из
этих оснований наниматели не всегда применяют обосновано.
Рассмотрим два наиболее типичных конфликта:
Ситуация первая. Работника увольняют за прогул. Но единственным основанием для
принятия этого решения, факт отсутствия специалиста на рабочем месте, не является.
Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день, смену или более четырех
часов подряд. Правомерность расторжения договора зависит от наличия обоих условий.
Но основная проблема в том, что в Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин
отсутствия на рабочем месте. Посему, в каждом конкретном случае дело решается по
усмотрению работодателя.
По сложившейся традиции, уважительной является любая причина отсутствия на рабочем
месте, которая подтверждена документально. Если вас одолели непредвиденные
обстоятельства (ДТП, поломка водопроводного крана, незапланированный или
затянувшийся визит к врачу), позаботьтесь о том, чтобы ваше отсутствие на службе было
соответствующим образом оформлено. Для этого необходимо иметь, как минимум, записи
в журналах регистрации, протоколы по которым можно идентифицировать вас как
участника ДТП или соответствующие справки от врачей. Все это пригодится для
разрешения конфликта с работодателем. Следует помнить, что отсутствие на работе менее
четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной это
основание для наложения дисциплинарного взыскания (замечания или выговора), но не
для увольнения.
Но даже если работодатель настаивает на виновности работника и инкриминирует
отсутствие на работе как прогул, он обязан строго соблюдать установленный порядок
привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения. Если причина отсутствия
неуважительная, но работодатель нарушил упомянутые формальности, его действия не
будут признаны судом правомерными. А из за этого и само увольнение окажется
незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской
Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.
Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в
соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен
быть ознакомлен с этим документом под подпись. Работник обязан дать письменные
объяснения по факту своего отсутствия. К объяснению желательно приложить справки и
записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне
затруднительно или почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за
прогул.
Ситуация вторая. Наниматель увольняет сотрудника за плохую работу, то есть за
неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса у
него есть такое право, но только при соблюдении ряда условий. Сама статья
предусматривает расторжение договора с работником, который неоднократно не исполнял
трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали
дисциплинарное взыскание.
Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины:



правил внутреннего трудового распорядка,
должностных инструкций
иных внутренних документов компании.
Важно помнить, что нарушением трудовой дисциплины считается только неисполнение
нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения. Нарушение
дресскода, например, не относится к нарушению трудовой дисциплины и не может
рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей. Отказ от
выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной
инструкцией, также не считается нарушением трудовой дисциплины.
Пример: изначально в обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы
сотрудникам. Через некоторое время работодатель издал приказ, в котором возложил
на работника функции кассира.
Даже принимая во внимание то, что неисполнение письменного приказа руководителя
является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны
неправомерными действия начальника. Поскольку чтобы возложить на работника
обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо заключить с ним
дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция.
Для увольнения по данному основанию имеет значение, уважительна или неуважительна
причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей. В этом споре
последнее слово часто остается за судом.
В любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих
условий работы, которые работодатель, в соответствии с трудовым законодательством,
обязан обеспечивать.
Под конец, хочется сказать, что для увольнения человека наниматель обязан доказать, что
первый неоднократно не исполнял своих трудовых обязанностей. Помимо этого, к нему
ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание
(замечание или выговор), и оно не должно бить снято в дальнейшем. Посему если на
момент рассмотрения спора о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее
наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически, то работодатель также не
вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного
взыскания.
Наряду с этим необходимо знать, что трудовое законодательство содержит одну оговорку,
которая помогает нанимающей стороне: если неисполнение или ненадлежащее
исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение
дисциплинарного взыскания, есть все основания уволить сотрудника по рассмотренному
выше основанию, и закон будет на стороне работодателя.
Всегда следует помнить, что при расторжении договора по инициативе работодателя,
руководство компанией не является последней инстанцией. Если сотрудник считает
увольнение несправедливым, у него всегда остается право на обращение в суд о
восстановлении на рабочем месте или об изменении записи в трудовой книжке.