Цели и задачи HR
реклама
Цели и задачи HR-директора Профессия директора по персоналу (HR-директор) сегодня является одной из самых популярных. Тем не менее, общаясь с руководителями и собственниками бизнеса, я часто сталкиваюсь с тем, что многие из них сталкиваются с трудностями формулирования целей и задач для HR-а. «Что значит, какие цели я ставлю перед директором по персоналу? Все стандартные функции управления персоналом, что же еще?», услышала я от одного из руководителей крупной производственной компании. Что же такое стандартные функции управления персоналом? Достаточно взглянуть на объявления на порталах, связанных с поиском и предложениями работы. Требования к менеджеру по персоналу включают целый набор функций от ведения кадрового учета, подбора персонала до разработки и «имплементации» кадровой стратегии, обучения и коучинга топ-менеджеров, формирования корпоративной культуры и т.д. Как руководителю специалисту? сформулировать требования к HR- Безусловно, приоритеты в работе директора по персоналу задает масштаб бизнеса, специфика деятельности, стадия развития, особенности корпоративной культуры и т.д. Но существуют и «стандартные», как сказал упомянутый выше директор, функции. Попытаемся разобраться, зачем же нужен HR? Каков основной продукт деятельности HR-директора? Хорошо обученный, мотивированный персонал, способный реализовать цели бизнеса Какова основная цель HR-директора? Формирование конкурентных преимуществ на рынке труда Для чего? Для того чтобы компания могла привлекать лучших сотрудников. Для того чтобы не переплачивать лучшим сотрудникам. Для того чтобы лучшие сотрудники работали на максимуме своих возможностей. Для того чтобы организация имела устойчивые конкурентные преимущества. Какие задачи HR-директор должен реализовать для того, чтобы добиться указанной выше цели? Задача Кадровая политика Разработка / кадровой организации Для чего это нужно Кадровая политика – это свод правил организации в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией целей. А именно: • Следует ли прогнозировать долгосрочную потребность в персонале? • Что является основой планирования текущей потребности в специалистах и руководителях? • Следует ориентироваться на подбор персонала из внешних или внутренних источников? • Следует ли осуществлять ротацию персонала? реализация Кадровая стратегия является производной стратегии стратегии бизнеса. Кадровая стратегия отражает способы достижения основной HR-цели – формирование и укрепление конкурентных преимуществ на рынке труда. А именно: Оптимизация процедур поиска и адаптации новых сотрудников Оценка персонала Обучение персонала и развитие Персонал, с какими компетенциями необходим для реализации целей бизнеса? Как мы будем привлекать персонал? Как будет происходить ротация и формирование кадрового резерва? Как мы будем мотивировать персонал? Как мы будем обучать персонал? Как мы будем оценивать результаты работы персонала? Как мы будем оплачивать работу персонала? Создание системы привлечения и удержания ценных сотрудников. Снижение затрат при подборе новых сотрудников. Снижение потерь при обучении и введении в должность новых сотрудников. Возможность быстрой замены нелояльных (и прочих не пригодных) сотрудников. Оптимизация ФОТ за счет поощрения лучших сотрудников и избавления от отстающих (на основании объективных критериев) Создание в компании атмосферы здоровой конкуренции, нацеленности на результат и эффективность Оценка целесообразности инвестиций в персонал Обучение и развитие способных и готовых работать с максимальной отдачей сотрудников (а не всех подряд) Создание кадрового потенциала, способного обеспечить развитие бизнеса Мотивация Формирование организационной идеологии Оптимизация процессов бизнес- Формирование базы знаний Укрепление конкурентных преимуществ за счет профессионального кадрового состава Получение максимальной отдачи от «звезд», «талантов», уникальных и штучных специалистов Определение четких критериев эффективности работы сотрудников Оптимизация ФОТ за счет оплаты за результат Получение «управленческой прибыли» за счет использования механизмов нематериального стимулирования Повышение эффективности работы сотрудников без дополнительных затрат Создание условий для формирования у работников организации качеств, определяющих ее успех в долгосрочной перспективе Формализация организационной структуры, разработка необходимой документации для повышения ответственности сотрудников за результаты своей работы Снижение стоимости операций рабочих процессов (стоимости продажи товара или услуги, стоимости привлечения новых клиентов и т.д.) Избавление от потерь на всех участках бизнес-процессов Защита от проявления «звездной болезни» «незаменимых» сотрудников Построить систему быстрого прохождения информации по вертикали, горизонтали, диагонали, что повлияет на гибкость и адаптивность компании, устойчивость к рыночным вызовам Постоянные улучшения и совершенствования Повышение эффективности организации за счет использования накопленного потенциала Итак, первый вывод, основная цель HR-директора формирование и укрепление конкурентных преимуществ компании за счет внедрения технологий управления персоналом, адекватных стратегии и корпоративной культуре организации и учитывающих ее индивидуальность. Персонал должен создавать добавленную стоимость! И это результат работы HR-а. С помощью какого инструментария HR-директор, может решать данные задачи? Об этом, а также о «нестандартных» функциях директора по персоналу мы продолжим разговор в следующих публикациях… Наталья Петина, консультант по управлению
