Моббинг или Психологический террор
реклама
Моббинг в библиотеке: Что за явление скрывается за термином «моббинг»? Обратимся к этимологии этого слова. «Моббинг» происходит от английского «mоb» - толпа, «to mоb» - притеснять, преследовать, грубить, нападать, придираться, хамить. Полного аналога в русском языке ему нет, но, в принципе, несмотря на новую терминологию, проблема притеснения на рабочем месте со стороны руководства и/или сослуживцев не является новой. Данная проблема беспокоит человечество с незапамятных времен. Различные аспекты этого явления находили свое отражение в произведениях литературы и кино долгое время. Достаточно вспомнить героя повести Н.В. Гоголя «Шинель» А.А. Башмачкина, который подвергался притеснениям и травле со стороны сослуживцев и начальника. Можно выстроить целый ряд кинокартин, комедий и драм, созданных в разное время, в которых прямо или косвенно затрагивается проблема межличностных конфликтов в коллективе. психологического насилия: «Карнавальная ночь», «Служебный роман», «Чучело», «Сто дней до приказа», «Не родись красивой» и т.д. Сегодня моббинг возведен психологами, социологами, специалистами по работе с кадрами в ранг психологической проблемы, распространенной в сфере трудовых отношений самых разных профессиональных групп, в том числе и в библиотечной сфере. К сожалению в библиотечной сфере это проблема изучалась и изучается крайне мало. Рекомендую вам статью ГА. Алтуховой «Моббинг как этическая проблема», опубликованный в журнале «Библиотековедение», № 2 за 1998 год. Автор описывает проявления моббинга в библиотечном коллективе, его мотивы, разрушительные последствия для жертвы и коллектива в целом. Историческое отступление: Как отдельная психологическая проблема, моббинг выделяется только в конце 70-х - начале 80-х годов. Принято считать, что понятие «моббинг» ввел в оборот шведский психолог и ученый-медик доктор Ханц Лейман. В начале 1980-х годов он провел исследование этого явления в трудовых коллективах Швеции, охарактеризовав его как «психологический террор», отличительными особенностями которого является отнюдь не любое негативное проявление к сотруднику, а систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких работников против другого работника (одного или нескольких). По мнению специалистов, говорить о моббинге можно в том случае, если психологический прессинг и неэтичное поведение в отношении работника проявляется не менее одного раза в неделю, на протяжении шести месяцев и более. Термин «моббинг» получил широкое распространение в европейских странах, США, Австралии. За рубежом эксперты, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, рассматривают моббинг как важнейшую социальную проблему современности, как психологический и этический феномен. К этой проблеме все чаще стали обращаться специалисты России и Беларуси, однако на территории постсоветского пространства в управленческом лексиконе он только обосновывается. А в библиотечной науке, как отмечает Г.А. Алтухова, до недавнего времени его практически не употребляли. В Великобритании для обозначения этого явления используется термин «буллинг». В развитие и популяризацию знаний о буллинге весомый вклад внес Тим Филд. Сегодня он успешный английский бизнесмен и создатель в Интернете самого популярного ресурса для жертв буллинга - «Вullу ОnLinе», Тим Филд на себе испытал все «прелести» психологического террора, что и подвигло его к серьезному изу считает понятия «моббинг» и «буллинг» синонимичными, хотя некоторые эксперты их различают. 2-------------------------------------------------------------------------------------------------Так, под моббингом они понимают вид психологических притеснений со стороны руководителя органи начальника, коллеги или подчиненного, вовлекающего других в систематическую и часто повторяющуюся тр черкивается, что в качестве агрессора выступает группа лиц. 3------------------------------------------------------------------------------------------------------А под буллингом - преследование «од преследователь проявляет агрессивное поведение, выражающееся в злонамеренном преследовани оскорбления и унижения работника, подрыве его репутации и т.п НО Принципиальной разницы между этими понятиями нет, так как даже если агрессор - группа, у нее всег определенного времени невидим. Какие же факторы лежат в основе распространения этого явления? Анализ литературы по проб следующие объективные факторы: 4------------------------------------------------------------------------------------------------ • Реальные социально-экономические процессы, происходящие в мире, демографическую ситуацию процессы, высокую конкуренцию за рабочие места. Усугубляет ситуацию разразившийся экономический к проявления приобретают более глубокую окраску, усиливают социальную напряженность. Доминирующ является тревога, ощущение угрозы, неуверенности в завтрашнем дне, боязнь потерять свое рабочее мест любыми путями. Отсюда агрессивность, нетерпимость к новым или добившимся хорошего профе сотрудникам. • Инновационность всех сфер производства. Именно инновационность становится неотъемлемы изменений во всех сферах экономики и общественной жизни. Инновация всегда конфликтна, она п организации равновесие. Новаторство часто воспринимается как неуважение к старому опыту, поэтому становятся мишенью для моббинга. • Изменения в общественном сознании, связанные с отношением к профессиональной деятельност которой состоит в необходимости постоянного обновления знаний и умений для поддержки высокого мастерства, повышения социальной активности и профессиональной мобильности, способности быстро решения в условиях неопределенности. Однако изменения в сознании происходят очень медленно, стрем и профессиональному совершенствованию не является массовым явлением. К сожалению Высокопрофессиональные, талантливые, креативные личности значительно отличаются от основно отношении (более ценят самостоятельность и независимость), и по реализуемым поведенческим стратегия квалификацию, расширяют деловую активность, включаются в инновационную деятельность). Нередко к р эмансипации, особенно к тем, которые за время работы в организации создали некое «ноу-хау», отношение как со стороны руководства, так и со стороны коллег. Таким образом, проблема возникновения моббинга является отражением реалий сегодняшнего дня и ря тенденций в жизни мирового сообщества. Необходимо учитывать, что библиотека, подобно многим организа так и частного сектора, не может не откликаться на изменения, происходящие в обществе, и опасность п библиотечные коллективы реально существует. Эффективность деятельности библиотеки во многом з этичными являются межличностные отношения в коллективе, насколько развита эмоциональная культура би если мы, библиотекари, позиционируем себя в обществе проводниками в массы знаний, духовных ценносте выполнять эту благородную миссию в условиях моббинга невозможно. Это, безусловно, требует глубоког конструктивных рекомендаций по борьбе с моббингом. За рубежом исследованием данной проблемы занимаются профсоюзы, фонды, институты, правозащ образом, зарубежная практика располагает солидной статистической базой, подтверждающей актуально данным, жертвами офисных войн становятся от 5 до 20% работающего населения цивилизованных стран работе каждый день сталкиваются 20 миллионов американцев. В свою очередь, британские ученые утверждаю моббинга являются около 30% работающего населения. Примерно такую же цифру называют немецкие социо моббинге составляют почти 10% рассматриваемых в суде дел; широкое распространение этого явления в «с связывают с традицией пожизненного найма. Опыт зарубежных исследований показывает, что в 2007 году ситуация была следующей: наиболее ч отношении работников-женщин, причем со стороны начальников своего же пола (50%). К мужчинам оказались более благосклонны — их пострадало около 30%. Наименее распространена ситуация боссов-мужчин. Они терроризируют 12% мужчин и лишь 8% женщин. В подавляющем большинстве случаев (71%) притеснения исходят со стороны лиц, имеющих бол организационной иерархии, но как подчеркивают специалисты – очень редко мобберы происхо начальственного состава (директора и их ближайшие подчиненные, руководители компаний, у которых в п коллектив, а не конкретное подразделение); в 17% случаев - со стороны коллег; со стороны подчиненных - 12 Из данных статистики становится понятным, почему исследователи трудовых отношений так озабочены проб ненависть, нездоровые отношения в коллективе, психологический террор наносят непоправимый вред зд приносят убытки любой организации: снижается производительность труда, возрастает текуче морально-психологический климат в коллективе. По масштабам бедствия Россия и Беларусь значительно уступают США или Европе. Видимо, по это белорусских источниках при описании моббинга (буллинга) чаще используются словосочетания «пс «психологическое давление», «дискриминации в отношении работника», «притеснения на рабочем ме источники определяют это явление жестче - «психологический террор», «психологическое насилие». Более смысловые оттенки, используемые при описании моббинга нашими соотечественниками, по всей веро менталитетом и с традиционным отношением к межличностным конфликтам как к факторам, которые не пр Но это не значит, что в странах постсоветского пространства эта проблема не стоит не так остро. Более того, в таких странах, как Аргентина, Канада, США, Австралия, Германия, Бельгия, Франция, Финл борьба с моббингом активно ведется на законодательном уровне. В этих странах либо приняты законы о мо рабочем месте, либо изменены существующие в рамках борьбы с неправомерным поведением на рабочем фирмы при приеме на работу нового сотрудника подписывают с ним антимоббинговое соглашение, определение моббингу и рекомендации по поводу того, к кому обращаться в таких случаях. В современном белорусском законодательстве такой феномен, как «моббинг», пока еще не нашел от достаточно сложно юридическое доказательство психологического давления на производстве. Тем не мен противодействия таким проявлениям, как моббинг, необходимо рассматривать в рамках, установленных иных неправомерных действий. Например, при нарушении трудовых прав - обращение в КТС или суд; необходимости защиты чести, достоинства и деловой репутации - в суд. Как вариант - обращение в вышестоя конечно с идеалистической точки зрения!:)))) О возрастании интереса к рассматриваемой проблеме в странах СНГ свидетельствует увеличивающ периодических изданиях психологической, экономической тематики, управлению персоналом. Возрастает объем информации по проблемам моббинга в Интернете. Так, поиск в Яндекс по ключевом более 83 тыс. страниц, Сооllе - более 39 тыс. Активно данная тема обсуждается на различных профессион социальных сетях, в том числе в виртуальных библиотечных сообществах. Анализ публикаций профессиональной библиотечной печати позволяет сделать вывод, что данная тематика в нашей специальной периодике!!! Исключение составляет вышеупомянутая статья Г. Алтуховой. К сожалению свидетельствующие о проведении целенаправленных исследований проявления моббинга в библиотечных к некоторые аспекты влияния моббинга на библиотечный коллектив удалось выяснить в процессе исследов нальной адаптации библиотекарей научных библиотек Беларуси. Но на мой взгляд, результаты были стер причине нашего менталитета – «не выносить сор из избы». Также хотела заострить ваше внимание, что для возникновения моббинга в конкретной библиотеке, помимо объективных факторов, которые были рассмотрены ранее, существуют и субъективные. Субъективные факторы могут проявляться как на уровне организации, так и на уровне личности. К субъективным факторам относятся особенности организационной структуры библиотеки и уровень зрелости корпоративной культуры. Таким образом, возникновению моббинга могут способствовать: • низкий уровень профессионализма руководителей, отсутствие обратной связи, нечеткий механизм принятия решений, попустительское отношение к любителям интриг; • неясная формулировка целей библиотеки и стратегии развития; • расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей; • нечеткое разделение труда между отделами или сотрудниками, случаи дублирования или пересечения заданий, нерациональное распределение интенсивности работы между отделами и сотрудниками; • низкий уровень культуры деловых отношений, плохая организация информационных потоков внутри библиотеки, вследствие чего некоторые сотрудники рассматривают обладание информацией как привилегию; • отсутствие системы внедрения нововведений; • неразработанность организационного механизма управления процессом адаптации; • необъективность деловой оценки персонала, отсутствие прозрачности в системе поощрений и наказаний; • отсутствие системы мотивации, перспектив служебного роста; • текучесть кадров, частые смены линейных руководителей; • неблагоприятный морально-психологическийклимат. Если все элементы структуры библиотеки четко связаны между собой, если сотрудники интенсивно работают все восемь часов с полной отдачей, занятие моббингом для них просто не реально. Однако, как отмечают специалисты, даже в самой сильной, жестко структурированной организации с морально устойчивыми сотрудниками велик риск возникновения травли в период реорганизаций, перемен, кадровых перемещений. Бывает и так, что моббинг становится своеобразной стратегией руководства коллективом. Начальники, использующие моббинг, - это люди, которые непривыкли и не умеют работать по-другому. Моббинг провоцирует накал страстей в библиотеке и является своеобразным эрзацем для тех, кто не имеет своей собственной личной жизни и за счет других людей пытается восполнить этот пробел. Какими бы благими на словах не были намерения сотрудников и начальников, провоцирующих и потакающих моббингу, единственная причина этого явления кроется в них самих. 7--------------------------------------------------------------------------------------Перейдем к субъективным факторам, существующим на уровне личности, способствующим возникновению моббинга. Они связаны с особенностью личностных качеств конкретного человека (нравственные нормы, психологические свойства). Психологи отмечают, что мобберы люди с незрелой психикой. Результаты наблюдения моббинговых ситуаций в библиотеке позволяют добавить, что таким людям свойственна низкая эмоциональная культура: отсутствие рефлексивных способностей, конфликтность, эмоциональная черствость, социальная безответственность, пессимизм и т.д. Часто это личности с деструктивными изменениями, профессиональными деформациями. В частности, у руководителей разного уровня развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной, а иногда и личной жизнью подчиненных. Наиболее распространенными специалисты считают следующие личностные причины моббинга: Во-первых, виктимность - способность или устойчивое предрасположение быть жертвой. «Появление в группе индивидуума с признаками поведения, подчеркивающими его приниженность, готовность принимать давление, провоцирует по отношению к нему подростковый тип поведения, когда человек ставит социальные эксперименты, проверяя, до какой степени возможно это давление оказывать». Во-вторых, стратегия «свой - чужой». Если сотрудник сильно отличается от коллег, не важно, социально, по уровню образования или по национальности, возникает глубинное первобытное чувство страха перед опасностью, исходящей от «чужого»; оно требует мер защиты, причем лучше превентивной. В-третьих, скрытая агрессия, которой необходим выход. Поиск соответствующего объекта, на который можно обратить агрессию, нередко приводит к его созданию искусственно. Начинаются эти действия бессознательно, но со временем приобретают характер устойчивого стиля общения. (агрессия, которую нельзя выплеснуть дома плавно перетекает на агрессию на работе, направленную на своих подчиненных В-четвертых, самоутверждение. Агрессор сам является жертвой собственных комплексов, отсутствия способностей или объективных неудач, как в личной жизни, так и в процессе прошлого или настоящего служебного существования. Унижением себе подобного он завоевывает авторитет в собственных глазах. Жесткая, авторитарная власть - реальная или мнимая - повышает вес, позволяет на время забыть о своей ущербности. В-пятых, имитация эффективного начальствования с обязательным привлечением вышестоящих звеньев. Агрессор, постоянно боясь потерять место или впасть в немилость у вышестоящего начальства, периодически укрепляет шаткость своего положения «наведением порядка». «Амплуа» такого агрессора А.А. Кузнецова, кандидат биологических наук, эксперт по рекрутинговым коммуникациям, характеризует следующим образом: «Жесткий и потому незаменимый, охочий до дела, ночами не смыкающий глаз руководитель, умеющий согнуть бездельников в бараний рог, заставить лодырей и неумех эффективно трудиться, и никакого, заметьте, мягкотелого либерализма! С какими мерзавцами приходится работать, ваша светлость, но, ничего, ужо я их шпицрутенами сечь буду до полусмерти. Не беспокойтесь, вашество, план перевыполним». В-шестых, дедовщина. Агрессор сам в свое время подвергался моббингу. В-седьмых, возможность избавиться от конкурента. Если по закону без серьезных оснований уволить работника практически невозможно, гораздо проще постоянно обвинять его в некомпетентности, недисциплинированности, ставить перед ним невыполнимые задачи и т.д., чтобы в конце концов вынудить его уйти по собственному желанию. Поводом для того, чтобы настроить коллектив против себя, как утверждают психологи, могут послужить разные, зачастую банальные, ситуации: вы надели слишком откровенный наряд, каким-то образом подчеркнули свое превосходство (неважно, какое - интеллектуальное, возрастное, статусное или внешнее), похвастались перед коллегами своими успехами или, наоборот, пожаловались, что дела идут из рук вон плохо. Излишнее внимание к вам противоположного пола, странная манера говорить, редкое хобби или вредная привычка любая из подобных мелочей может стать определяющей для выбора вас в качестве объекта травли. Не случайно самой частой причиной возникновения моббинга становится зависть: к нарядам, деньгам, молодости, уму, профессиональному успеху, здоровью, особенно, если у жертвы присутствует сочетание качеств. Фактически вся проблема возникает в появлении этого чувства. А оно, как правило, возникает, когда завистник видит достижения другого человека, и эти достижения он оценивает выше собственных. Причем достижения могут быть реальными либо воображаемыми самим завистником. Зависть становится поводом для плохого настроения, сопровождается отрицательными эмоциями. Часто у завистника появляется желание что-то делать, чтобы достичь того же, что имеет объект зависти. Однако, не найдя в себе соответствующих ресурсов (интеллектуальных, эмоциональных, материальных и т.д.) для достижения цели, завистник выбирает стратегию моббинга против объекта зависти. Отрицательное влияние зависти на самого завистника проявляется в том, что она выступает угрозой ценности собственного «Я». То есть проявление зависти сопровождается падением самооценки у завистника. Человек со здоровой самооценкой, довольный своей жизнью, отношениями в своей семье, радующийся успехам своих детей, умеющий не только ставить цели, но и достигать их, вряд ли станет завидовать. Частой причиной моббинга является и страх (особенно у старших сотрудников) к инициативной, творческой молодежи. Например, старые сотрудники могут заподозрить в энтузиасте выскочку, ставящего себя выше коллег. Уже, как правило, зависть не дает Мобберу (а часто он является хорошим профессионалом) думать о развитии общего дела, а наступает страх за собственную безопасность, материальное положение и социальный статус!!!! В некоторых коллективах начинают бояться (и зачастую небезосновательно), что, глядя на усидчивость какого-либо сотрудника, руководство повысит требования ко всему коллективу. И как только коллеги приходят к такому выводу, можно быть уверенным: жизнь этому сотруднику попытаются испортить. Выходит, чтобы не стать жертвой моббинга, необходимо соблюдать нехитрые правила: не вызывать зависть коллег, сильно не отличаться от них уровнем достатка или экзотическими интересами, не быть очень умным или выскочкой, не вести себя вызывающе, не игнорировать писаные и неписаные правила, установленные в библиотеке, не быть слишком инициативным. В общем, лучше сидеть и не высовываться. Или, как шутил один известный актер, «лучше соблюдать правило трех Б: быть бедным, больным и бездарным - и тогда всеобщая любовь вам гарантирована»... 8-------------------------------------------------------------------------------------------Было бы смешно, если не было бы так грустно. Рассматривая проблему моббинга, необходимо четко понимать, что мы имеем дело с этическим и психологическим феноменом. А поскольку этическое и психологическое в человеке находится в единстве, нравственные нормы проявляются в свойствах личности как работника, определяют его поведение в трудовом коллективе и те стратегии, которые он выбирает, двигаясь по карьерной лестнице: кто-то преодолевает каждую ступень благодаря своим способностям и труду, а кто-то - путем сбрасывания конкурентов с лестницы. Пытаясь оградить себя от моббинга, не стоит бояться проявлять инициативу и творчество, профессиональную активность, стремиться к самореализации, вкладывать в свое дело душу, интересоваться работой и выполнять ее с удовольствием. По мнению большинства специалистов, ответственность за возникновение моббинга чаще всего лежит на мобберах; притесняемое лицо может ничего специально не делать для этого, для запуска механизма моббинговой ситуации достаточно одной стороны - преследователя, а объект преследований может сначала и не подозревать о начале «военных действий» против него. Важно вовремя распознать ситуацию и помешать злоумышленнику осуществить разработанную им схему травли. Изучение специальной литературы, наблюдение и обработка результатов опроса библиотекарей в социальных сетях позволяет сделать вывод, что поведение мобберов типично, поддается идентификации и систематизации. Данное положение позволяет выделить целый набор стереотипных «стратегий» мобберов в библиотеках: 1. Формирование в коллективе негативного образа жертвы. Самостоятельно и/или при помощи своих пособников (которые зачастую не могут похвастаться своими профессиональными качествами, именно их мобер выбирает в качестве «друзей») моббер использует следующие средства: распространение о работнике заведомо ложных слухов, создание вокруг жертвы атмосферы домыслов, запуск целого механизма передачи дискредитирующей информации от одного сотрудника к другому, либо наоборот сообщение в доверительной беседе о плохом отношении к нему руководства; игнорирование успехов объекта травли; акцентирование внимания на неудачах. 2. Рассогласование рабочих процессов, выполняемых жертвой, с целью обвинить ее в некомпетентности /или показать неэффективность ее работы. Если агрессор является непосредственным начальником жертвы, в арсенал его средств входят: регулярные придирки по мелочам; неопределенная и неоправданная критика; блокирование новых предложений; необходимость излишней согласованности для решения даже мелких вопросов; сокрытие важных вопросов, манипулирование информацией; вывод из состава ключевых рабочих и проектных групп; частые изменения производственных заданий, поручение бессмысленных заданий, требующих при этом огромного напряжения сил и затрат времени. Бывают случаи, когда моббер использует эти средства против целого «непокорного» подразделения, если его сотрудники поддерживают жертву, постепенно пытаясь «обезвредить» каждого сотрудника, оставляя жертву без поддержки. 3. Либо наоборот – фактически полное освобождение от работы, кроме выполнения простейших поручений, а жертве – поручение сверхсложных заданий, выполнением которых Моббер-начальник как правило не очень доволен. Как итог: оценка результатов гораздо выше у ничего не делающих пособников моббера. 4. Контроль сверх меры над исполнением трудовой дисциплины. 5. Использование внутренней социальной коммуникации, манипулирование профессиональной жизнью коллектива: настраивание сотрудников друг против друга, сеяние недоверия, подстрекательство к конкурентной борьбе в ее ложном понимании; предъявление к одним работникам завышенных требований, а к другим - предоставление привилегированного положения. Особенно «хорошо» эта стратегия работает когда сотрудники одного подразделения очень отличаются по своим профессиональным качествам. Пособниками моббера становятся как раз не лучшие кадры в профессиональном и этическом отношении. Как «работают» описанные ситуации? Вас перестают отправлять на мероприятия по повышению квалификации (конференции, семинары и т.д.). Вас «забывают» звать на совещания, ссылаясь потом на забывчивость или вашу занятость. В этом случае моббер действует как бы во благо жертвы: «Вы так заняты другой работой, что мы решили вас не отвлекать всякими мелочами». Используются намеки на плохое здоровье: «Вы так часто бываете на больничном, мы решили освободить вас от этой работы», «Ваш ребенок так часто болеет, вы так часто на больничном, может стоит подумать об временном увольнении, пока конечно же все не наладится, ведь дети гораздо важнее чем работа!» В конце концов вашу работу либо перепоручают другому сотруднику, либо вы узнаете, что параллельно ее делаете с другими сотрудниками. В этом случае явно просматривается подстрекательство к конкурентной борьбе в ее ложном понимании и откровенное желание руководителя самоутверждаться за счет своих подчиненных: втягивая сотрудников в негласное соревнование, руководитель, наблюдая со стороны, ощущает себя могущественным кукловодом, дергающим марионеток за ниточки... Ситуации можно приводить бесконечно долго. Как показывает практика, главная проблема в том, что если даже вы уловили закономерность в действиях преследователя и пытаетесь выяснить причину притеснений, вам обязательно приведут доводы об их необходимости как логичных мероприятий и обоснованных требований, выдвигая на передний план выдуманные причины, не имеющие никакого отношения к реальности. Это не позволяет оказывать эффективное сопротивление. Как отмечают участники опроса, чаще жертвами моббинга в библиотеке становятся сотрудники, быстро или вообще резко повышенные в должности, новаторы, «трудоголики», инициативные, творческие и независимые, имеющие образование, более высокое, чем у основной массы, «активные» и с высоким материальным положением. Опрос показал, что в роли «агрессора» чаще всего выступает непосредственный руководитель), в большинстве случаев - это женщина. Для прессинга используются как административные ресурсы, так и социальные связи внутри библиотеки. Как показывает практика, если данное социально-психологическое явление не было вовремя распознано и пресечено, моббинг, как раковая опухоль, обязательно даст метастазы. Чаще всего, моббер. ощущая свою полнейшую безнаказанность, входит во вкус, «съедая» одну жертву за другой. После того как мобберу удается довести одну жертву, начинается поиск новой. Сотрудники библиотеки теряют мотивацию, интерес к работе, никто не знает, кто будет следующим, в силу чего пустые сплетни воспринимаются всерьез. Приходя на работу, они первым делом выясняют настроение активного моббера! Поэтому коллективы, где остро ощущается текучесть кадров, внушает подозрение на существование моббера!!! Но, я считаю, что одна из главных мыслей моего доклада звучит так: Однако, если работник, на которого направлен моббинг, пытается бороться с данным явлением, а моббер не желает признать свое поведение неэтичным и неправомерным, то вскоре уже бывает сложно определить, кто из участников объект, а кто - субъект. Моббинг в данном случае проявляется как динамическое колебание атак и самозащиты, при котором проиграет тот, кто уйдет со сцены первым. Моббинг оказывает чрезвычайно негативное воздействие на мораль сотрудников, культуру отношений в библиотеке, наконец, на ее безопасность: уволившись, объект нападок в отместку может сильно испортить репутацию библиотеки и даже сознательно нанести вред. Опасность этого явления для библиотеки заключается в его разрушительных последствиях: • значительная часть временных и интеллектуальных ресурсов сотрудников используется неэффективно, не по назначению, так как энергия одних работников уходит на интриги, других на переживания по поводу этих интриг. Следовательно, работать им некогда; • у всех сотрудников, даже у тех, кто избежал втягивания в конфликт, теряется внутреннее ощущение безопасности и резко снижается лояльность к библиотеке; • страдает репутация библиотеки на рынке труда; • через персонал у пользователей формируется негативный имидж библиотеки как не соблюдающей этических и моральных норм обслуживания. Моббинг наносит непоправимый вред профессиональному развитию личности, как на этапе адаптации, так и в процессе профессионального развития: формирует негативный образ профессии, приводит к выполнению труда по профессионально искаженным нормам, равнодушию к работе, профессиональному выгоранию, деформирует личность, препятствует самореализации, ухудшает качество жизни человека в целом. Для здоровья и психического состояния человека последствия моббинга ужасающие. В результате опроса выяснилось, что вследствие моббинга у работников библиотек возникали различные заболевания: аллергия, экзема, астено-невротический синдром, язва желудка, инсульт, инфаркт и т.д. Кроме того, травля на работе приводила к перегрузкам, излишней нервозности, доходящей до депрессивного состояния, стрессам, сопутствующим такими психосоматическими симптомами, как головные боли, ночные кошмары, бессонница и рассеянность; у некоторых опрошенных значительно изменился вес, наблюдалось выпадение волос. Все отмечали общее снижение иммунитета с вытекающими отсюда последствиями рост заболеваемости вирусными инфекциями, обострение хронических заболеваний и, как следствие, увеличение количества больничных, вызванных некомфортным морально-психологическим климатом в коллективе. Все пагубные воздействия моббинга и его безнравственная сущность ярко отражаются в высказывании одного из участников опроса о Моббинге: «К сожалению, уводя из агрессивной среды свой отдел, мне не удалось помочь своим сотрудникам всем легко перенести эти переживания... один инсульт 46-летней сотрудницы и одна смерть 36-летней женщины... это слишком дорогая плата за право работать в библиотеке и делать свое дело...» Опрос показал, что многие библиотекари сталкивались и сталкиваются с различными проявлениями психологического прессинга на работе. Для кого-то поиск способов разрешения моббинговой ситуации привел к профессиональному развитию и самосовершенствованию, укреплению собственных позиций в коллективе, а преследователь в итоге загнал себя в собственную ловушку. Кто-то был вынужден отказаться от бессмысленной борьбы за собственную карьеру и репутацию в данной библиотеке, так как моббер был наделен значительной властью и влиянием, и перешел работать в другую библиотеку, где благодаря своим способностям и труду смог достигнуть высоких карьерных результатов. Кому-то удалось выйти из ситуации с наименьшими моральными и физическими потерями - в силу случайных обстоятельств увольнялся моббер. А кто-то так и не смог отделаться от ощущения беспомощности и безнадежности, победить панику и тревогу и найти способы выйти из ситуации, в результате чего - состояние стресса, нервного истощения и даже смертельный исход. Хочу предложить вам результаты интернет - опроса на TUT.by: 9,10,11----------------------------------------------------------------------------------Абсолютно очевидно, что мириться с моббинговой ситуацией в библиотеке нельзя ни в коем случае. Однако проблема сама по себе никогда не решится. Перейдем непосредственно к возможным путям выхода из проблемной ситуации. 12--------------------------------------------------------------------------------------Как советуют специалисты, для сотрудника, подвергающегося преследованиям на рабочем месте, самый простой и эффективный способ вернуть чувство уверенности в себе и спокойный сон - уволиться. Действительно, в условиях, когда приходится постоянно доказывать свою профессиональную и социальную состоятельность, стресс - самое меньшее, что может стать «наградой». Но не всегда все так безнадежно: можно попробовать отстоять свою правоту, побороться за собственную карьеру и репутацию. Есть такой прием борьбы с Моббингом, но это конечно из области боевых искусств: «Ребята, вас четверо, конечно вы меня побъете. Но двоих из вас я убью! Кого – не знаю, может - тебя, может – тебя. Только Двух. Жаль – не четверых». И вот это очень неприятная ситуация для четверки: вроде бы они сильнее, вроде у них – сила, НО среди них будут потери, и никому не хочется умирать. Этих приемов огромное множество, и все их перечислять не стоит, НО При этом важно выбирать честные способы борьбы и не опускаться до интриг, не уподобляться мобберу и его клике. Для этого необходимо предпринимать следующие меры: 10---------------------------------------------------------------------------------------- В открытую бороться со сплетнями и клеветой. В первую очередь надо постараться, чтобы сведения о личной жизни не попадали к ненадежным людям. Избегать ситуаций, которые могут дать повод для пересудов: сегодняшний участливый и доброжелательный коллега завтра вполне может оказаться завистливым недругом. Но коль скоро это произошло, не стоит бояться огласки неприятных для вас тем. Не позволяйте себе впадать в эмоциональную зависимость от кого бы то ни было. Открытый разговор, причем при свидетелях, обезоруживает «обвинителя», особенно если попросить его прилюдно повторить то, что он говорит за спиной, и спросить, какие у него есть основания для таких подозрений и моральное право обсуждать вас. • Провести самоанализ. Необходимо отбросить отрицательные эмоции и разобраться в своих чувствах, научиться контролировать негативные эмоции и сдерживать свое потенциально отталкивающее поведение. А помочь в этом может специальная психологическая литература, консультация у психолога. Очень важно не поддаться первому порыву доказать всем, что «я не такой, и вы еще узнаете!» Положительной оценки, таким образом, все равно не сыскать, а недоброжелатели получат море удовольствия от этих попыток. • Проанализировать ситуацию в коллективе. Трезвый анализ отношений с коллегами поможет выявить расстановку сил - кто лидер травли, кто загонщик, кто равнодушен, сочувствует, а может, даже симпатизирует вам. Обычно инициатором агрессии становятся либо те, кому выгодно ваше увольнение, либо те, кто боится конкуренции с вами. • Попытаться солидаризироваться с агрессором. По мнению Бориса Хасана, это эффективная, но сложная тактика - и решиться трудно, и успех не гарантирован. К сожалению, опыт показывает, мобберы редко идут на примирение со своей жертвой. Попытка жертвы минимизировать агрессию может иметь эффект, противоположный ожидаемому. Тем не менее стоит попытаться выяснить у оппонента, с какой целью он так действует в отношении вас. Подобное по ведение выставит вас в глазах агрессора как человека независимого, способного высказывать и отстаивать свою точку зрения, сохранять чувство собственного достоинства в любой ситуации. Высказывать и отстаивать свою точку зрения необходимо без агрессии, наглости, упрямства и высокомерия. • Формировать контрсилы - завязывать отношения с теми, кто не питает к вам враждебных чувств. Именно такая тактика срабатывает чаще всего, как показывает практика. Агрессор должен увидеть, что у жертвы есть опора, что она не одинока и не беззащитна, а значит, это уже не совсем жертва. Вполне возможно, что когда моббер останется один (а это вполне возможно, потому что пособники моббера не сильные личности, либо их выталкивает коллектив, способный сопротивляться Моббингу, либо они переходят на сторону сопротивляющейся стороны, в том случае, конечно, ЕС ли она становится сильнее и разрастается) – он уже перестанет быть моббером!!! • Выполнять плановые задания профессионально, своевременно и качественно — свести до минимума промахи и ошибки, стремиться не давать ни малейшей возможности упрекнуть себя в некомпетентности и непрофессионализме. Ставить перед собой новые профессиональные цели и поэтапно реализовывать их, укреплять свои профессиональные позиции как в стенах библиотеки, так и вне их (постоянно повышать квалификацию, расширять свою деловую активность, выступать с докладами на различных конференциях, участвовать в работе профессиональных общественных организаций и т.д.). Еще один совет для любого работника: видя, как один из членов коллектива страдает от моббинга, не стойте равнодушно в стороне. Завтра проблема вполне может коснуться и вас. Лучше подумайте, как объединить коллег в борьбе против зачинщика травли. У дружного коллектива есть все шансы победить моббинг! На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что потенциальная опасность моббинга существует в любой организации, в том числе и в библиотеке. Более того, существуют библиотеки, в которых данное явление успешно «процветает». Ситуация осложняется тем, что в странах СНГ данной проблеме пока не уделяется должного внимания на государственном уровне, следовательно, для жертв моббинга практически не существует правовой защиты и компенсаторных механизмов. Однако противостоять моббингу можно и нужно. Прежде всего, проблема моббинга персонала в библиотеке должна звучать на конференциях, обсуждаться в профессиональной печати и пониматься как негативная составляющая трудовых отношений, как этическая проблема, которую необходимо искоренять. Хочется надеяться, что это выступление позволит распознать моббинговую ситуацию в библиотечных коллективах, и будет полезной при разработке превентивных мер против моббинга в библиотеках.