СОЦИОНИЧЕСКАЯ «МОТИВАЦИЯ» И «СТАНДАРТЫ»

СОЦИОНИЧЕСКАЯ «МОТИВАЦИЯ» И «СТАНДАРТЫ»
“Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология” №7/2007 с.13-16
© Шлаина В.М. 2007 г.
«Способные отзываются на вызов, а не на большой оклад».
В.Кусакин «Как создать команду»
Мотивация – это весь комплекс факторов, направляющих и побуждающих поведение
человека. Проблема мотивации является одним из базовых вопросов эффективного воздействия на
деятельность любого человека, на его усилия, старания, целеустремлённость. Чем и как влиять на
человека, чтобы «выкладывался» он с полной самоотдачей и «с дорогой душой»? Чтобы все свои
знания, умения, силы и способности использовал для дела, объединяя в своем сознании цели
организации со своими собственными целями?
Соционические знания, оптимально используемые для кадрового менеджмента и
управленческого консультирования, в наибольшей мере представлены многолетними практическими
исследованиями сотрудников Международного института соционики (Букалов А.В., Карпенко О.Б.,
Чикирисова Г.В.) [1, 2, 3]. Психологические стимулы, используемые для мотивации сотрудников,
традиционно представлены «стимульными группами» (разработки В.В.Гуленко) [5]. Интересны
также теоретические выкладки П.Цыпина об использовании соционики в качестве инструмента
профориентации [10].
Всё верно – в общем и целом. В конкретном же случае, у конкретного человека существует
набор потребностей, и эти потребности – движущая сила (энергия действий) данного конкретного
человека. А еще существует такое понятие как «необходимость» (четко выраженное поговоркой
«Разве хочешь? Надо!»). К тому же есть ещё и «ценности»…. (которые весьма заостряют вопрос: «А
ценно ли для сотрудника то, чем вознаградили его старания?»).
Один из мощнейших мотивирующих факторов – желание достигать поставленных целей. Это
желание (стремление) является одной из основных составляющих успеха любой организации (а
также колоссальным внутренним ресурсом, имеющимся у любого руководителя). Поэтому
формулировка целей должна сопрягаться с базовыми ценностями квадр. С теми самыми высшими
ценностями («то, во имя чего») и смыслами («каким образом я причастен к этому»). Тогда человек
работает «добровольно и с полной самоотдачей». Ибо квадра не просто набор ТИМов, а система
ТИМов, объединяющая их по признаку ценностно-смысловых ориентаций.
Таким образом, чтобы человек действовал в заданном направлении, чтобы все его
способности и возможности были вовлечены в его деятельность «пользы для», надо обратить его
внимание к более высоким уровням обработки и осмысления информации – к уровням ценностей и
смыслов. Если коротко – «с более высокого уровня проблема решается просто и быстро». Более
высокие уровни «управляют» нижними.
Для большей научности объяснения этого феномена предлагаю заинтересованным читателям
познакомиться с докладом М.Матвиенко «Тип информационного метаболизма и Миссия –
противоречивое единство» (сделанным в Киеве на XXII международной конференции по соционике)
[9]. Кратко, толково и доходчиво, с иллюстрациями М.Матвиенко написала о «модели Логических
уровней», разработанной Робертом Дилтсом на базе открытий Бертрана Рассела и Грегори Бейтсона.
«Бертран Рассел сформулировал общий «закон пирамид» для определения взаимоотношения между
классами информации различных логических уровней: «изменение, происходящее на более низком
логическом уровне, почти никогда не затрагивает высшие логические уровни, а перемена,
произошедшая на более высоком логическом уровне, всегда вызывает целый комплекс изменений
на более низких уровнях». Если проблема (задача) клиента (или своя) не решается на
нижележащем уровне, значит, надо перейти на выше расположенный, – с него эта задача решится
и легче, и изящней». [9].
Еще лучше обратиться к великолепной книге Роберта Дилтса «Коучинг с помощью НЛП» [6],
т.е. к первоисточнику, где на стр.242 есть такой рисунок (см. ниже), и убедиться воочию, какова
иерархия уровней.
Роберт Дилтс утверждает следующее: «Ценности и убеждения касаются фундаментальных
суждений и оценок о нас самих, других людях и мире вокруг нас. Они определяют, как событиям
приписываются значения, и лежат в основе мотивации и культуры. Наши убеждения и ценности
обеспечивают подкрепление (мотивацию и разрешение), которое поддерживает или подавляет
конкретные способности и действия» [6, с.243].
Но я предлагаю «вернуться к нашим баранам» и посмотреть на это дело с сугубо
практической точки зрения.
Теории мотивации используют понятия «потребность» и «вознаграждение», причем
потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по
поведению людей. Потребности человека актуальны лишь на каком-то интервале времени («на
данном этапе жизни»). Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что он
считает для себя ценным. Но в понятие «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл,
а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Поэтому здесь тоже разумно
ориентироваться на ценности квадры, а не отдельного типа, так как квадра – это уже группа
единомышленников («в принципе»), и срабатывает эффект чувства принадлежности, общности («не я
один такой»).
Для АЛЬФЫ нужна установка на хорошее настроение и удовольствия. АЛЬФА «в принципе»
ориентирована на новизну, творчество, идеи и теории. Стимулы и поощрения (вознаграждения
потребностей) АЛЬФА должны сопрягаться с этими ценностями. Тогда АЛЬФА примет их именно
как ценные.
Для БЕТЫ, которой характерна ориентация на четкий порядок и правила, всё оформляется в
виде инструктивно-методических материалов. Поощрения, награды и знаки отличия должны быть
представлены в виде однозначных и четко зафиксированных определений. Надо разработать систему
поощрений и взысканий, привилегий и внутренних правил. Чем выше поощрения и привилегии, тем
больше стараются сотрудники подразделений. Особенно, когда им точно известно, что нужно
сделать, чтобы заработать больше. Одна из существенных и значимых привилегий – повышение
статуса сотрудника, понижение уровня контроля, увеличение властных полномочий.
Для ГАММЫ, которой естественна ориентация на обстоятельства, которая весьма успешно
лавирует при любых изменениях ситуации, мотивирующей и стимулирующей будет установка на то,
что конкурентная борьба – это своеобразная игра. А игра пробуждает азарт и сплоченность
команды.
«Представьте себе, насколько скучно играть в игру самому с собой и сколько веселья и
азарта доставляет настоящий соперник. Я на своей практике многократно убеждался, что никто
так, как конкурент, не позволяет по-настоящему сплотить команду. Дух игры, который появляется
в команде при наличии правильно выбранного соперника, мотивирует персонал гораздо сильнее, чем
просто денежное вознаграждение. В одной из моих первых компаний желание сотрудников
проехать на двухэтажном автобусе мимо окон офиса конкурентов вдохновило персонал удвоить
объемы продаж в два раза в течение месяца», – утверждает В.Кусакин [7].
ДЕЛЬТА «в принципе» ориентирована на профессионализм, мастерство, удобные условия
работы, администрирование. Если открыть всемирно известный толковый словарь «Webster», то мы
увидим следующее определение: «Администрирование – определенные принципы, способы и
рационализированные методы, к которым прибегают, чтобы достичь целей организации или
выполнить стоящие перед ней задачи». Поэтому необходимо прописать профессиональные
стандарты и расписать все «стандартные мелочи» тем «языком», которые органичны квадре как
группе единомышленников. А еще лучше (для фирмы и организации – лучше) расписать все эти
«стандартные мелочи» для каждой квадры, которых всего-то – 4!
Приведу простенький и наглядный пример словесных обозначений, вызывающий адекватный
эмоциональный и смысловой резонанс у каждой квадры. Предположим, нам надо продать сборник
кулинарных рецептов. Как название дать ему? Какими словами назвать этот сборник, чтобы
заинтересовать будущего покупателя (словами, адекватными каждой квадре)? Итак, варианты
названия (для одного и того же сборника кулинарных рецептов):
АЛЬФА: «Книга о вкусной и здоровой пище».
БЕТА: «Что должно быть на завтра, обед и ужин».
ГАММА: «Блюда-минутки».
ДЕЛЬТА: «Готовим экономно и профессионально».
Всем заинтересованным и творчески мыслящим рекомендую изучить статью А.В.Букалова
«Внешний и внутренний языки квадры и закон сменяемости квадр» [4]. Ключевые разговорные слова
и фразы, присущие квадре, должны звучать в прописанных стандартах фирмы (компании,
организации, предприятия), что делает документацию понятной и «само собой разумеющейся». Это
значительно облегчает коммуникацию и осознание правильного выполнения требуемых действий.
«Когда стандарты в компании прописаны, то возникает еще один дополнительный очень хороший
эффект – людей очень легко обучать, потому что известно и понятно то, что является
работающим. Поэтому стандарты, успешные стандарты, действительно являются очень
выигрышными», – пишет В.Кусакин [8].
В современном толковом словаре русского языка под стандартом подразумевается «типовой
образец, которому должны удовлетворять вещи, предметы, явления по размерам, форме, качеству».
Также стандартом называется «единая типовая форма организации, осуществления чего-либо». Четко
прописанные стандарты – как руководство к действию структурируют работу и описывают самые
эффективные подходы. Посредством документации структура сводится к набору конкретных
средств, а не обобщенных задач. Стандарты регулируют и процессы, и результаты. «…очень важно
видеть те моменты, когда происходит что-то не так. Это помогает определить, какие успешные
стандарты перестали применяться в компании и на какие, явно неуспешные действия они были
заменены. Очень важно все это описать на бумаге, с примерами, очень понятным простым языком
и довести до сведения других сотрудников. Чтобы они знали, почему это работает, а вот так
ничего не получается», – замечает В.Кусакин [8].
Понятно, что вышеописанные средства мотивации органично побуждают персонал работать с
полной самоотдачей. Есть однако же отдельные «представители персонала фирмы» (назвать их
сотрудниками – рука  не поднимается, не могу это слово написать), которые вместо производства
соответствующий продукта или услуги производят шум, гам и тарарам. Вместо реальных дел они
«делают вид дикой озабоченности, как все, кто никому не нужен» (М.Жванецкий), и все
производимые ими разговоры на посторонние темы, сплетни, какие-то интриги внутри коллектива и
тому подобный продукт «деятельности» обычно мешает другим получать хорошие результаты.
Давным-давно о подобных «производителях» Бенджамин Франклин написал следующие слова:
«Мастер находить оправдания редко бывает мастером в чем-нибудь еще». Но «эволюционный
отбор» в социуме благополучно справляется с такими «деятелями».
Литература:
1. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. О распределении соционических типов в
различных производственных коллективах. //Соционика, ментология и психология
личности. — 2000. — N 1.
2. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Формирование оптимальных рабочих
коллективов: принцип золотого сечения и критерий стабильности. // Соционика,
ментология и психология личности. — 2001. — N 1.
3. Букалов А.В., Карпенко О.Б., Чикирисова Г.В. Эффективный менеджмент и кадровый
консалтинг с использованием соционических технологий. // Соционика, ментология и
психология личности. — 2002. — N 1.
4. Букалов А.В. Внешний и внутренний языки квадры и закон сменяемости квадр //
Соционика, ментология и психология личности. — 2003 — №2.
5. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. – М.:
ООО «Издательство Астрель»: ООО «Издательство АСТ», 2003. – 282 с.
6. Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2004. – 256 с.
7. Кусакин
В.
«Как
выиграть
в
жестокой
конкурентной
борьбе».
http://www.businessforward.ru
8. Кусакин В. Выигрышные стандарты. http://www.businessforward.ru
9. Матвиенко М. Тип информационного метаболизма и Миссия – противоречивое
единство. http://www.zelinsky.info/topic4.html
10. Цыпин П. Материальное производство в соционической интерпретации. Соционика как
инструмент профориентации. http://www.cons.socion.org/doc.php