памятку в формате Word

Способы разрешения конфликта
Конфликт — это столкновение разных интересов; естественный процесс, которого не надо
бояться. При правильном отношении, конфликты могут научить нас оптимальному
взаимодействию с миром, лучше узнать себя и людей, выявить разнообразие точек зрения.
Разрешение межличностного конфликта выводит взаимоотношения на более
качественный уровень, расширяет возможности группы в целом, объединяет её.
Конфликтная ситуация - это накопления разногласий, которые содержат существенную
причину конфликта.
Инцидент - это совокупность обстоятельств, которые служат основанием для
конфликта.
Конфликт - это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих
интересов и позиций.
Разрешение конфликта — заключительный его этап.
Способы разрешения межличностных конфликтов
Межличностный конфликт — это столкновение личностей с разными целями,
характерами, взглядами и др.
Предпосылкой для возникновения конфликта является конфликтная ситуация. Она
появляется при несовпадении интересов сторон, стремлении к противоположным целям,
использовании разных средств их достижения и т.п. Конфликтная ситуация — это условие
конфликта. Чтобы ситуация перешла в конфликт, нужен толчок.
Существует несколько примеров решение проблем. Перечислим их:
1. Уход (или уклонение о конфликта).
Стремление человека не просто не попадать в конфликтную ситуации., отказ от
обсуждения возникшей проблемы. Уход = просто откладывание конфликта, а не его
разрешение. Уход позволяет обеим сторонам проанализировать ситуацию и избежать
открытого столкновения. Уход имеет отрицательные стороны: накапливается
недовольство друг другом. Положительные стороны: конфликтующий остывает.
Уклоняться от конфликта может та и другая стороны. Пример: жена узнает об измене
мужа, но молчит. Уклонение возникает, когда хотят сохранить отношения или когда
предмет конфликта не существенен, не затрагивает прямых интересов одной или обеих
сторон.
2. Сглаживание (ответчик) проявляется в системе извинений, обещаний, оправдания.
Сглаживание – демонстрация покорности, согласия с предъявляемой претензией. Но
“сглаживатель” не вникает в суть проблемы, не пытается осознать предмет конфликта,
ибо не собирается выполнять свои обещания, он апеллирует к потребности в
солидарности (“не стоит сердиться, мы же так любим друг друга”, “все мы одна
команда”), в результате может наступить мир и гармония в отношениях, но только на
короткое время.
Сглаживание приводит к снижению эмоционального состояния – основная цель –
предотвратить конфликт ==> снятие эмоционального напряжения.
Но сглаживание все равно приводит к обострению отношений, ибо при сглаживании
возникает недоверие к партнеру (только обещает, а сам ведет себя по-прежнему), кроме
того, сглаживание сохраняет проблему (оправдания, извинения не только не снимают
проблему, но могут привести к ее обострению).
3. Компромисс – это согласие, которое достигнуто путем взаимных уступок.
Способствует снятию проблемы. Каждый получает частично то, что он хотел.
Компромисс – открытое обсуждение мнений, позиций, направленное на поиск решения,
наиболее приемлемого и удобного для обеих сторон. Компромисс – один из наиболее
эффективных способов разрешения конфликта. Преимущество компромисса состоит
- в легализации претензий,
- в устранении возникшего противоречия (решение проблемы),
- в соблюдении условий достигнутого соглашения, ибо оно принималось добровольно,
при активном участии обеих сторон.
4. Принуждение – используется инициатором конфликта, так как это подавление своего
партнера, игнорирование его мнения.
«Я сказал!» Использование власти, подчинение партнера своей воле. Эти эффективные
cпособы разрешения конфликта – у инициатора. У ответчика возникает униженное
состояние, и желание отомстить ==> напряжение все равно остается.
Принуждение оправдано:
- при дефиците времени;
- в экстренных ситуациях;
- при субординации.
Пример: родители – дети; авторитарный начальник – подчиненный. Принуждение –
самый неблагоприятный для сохранения дружеских отношений способ разрешения
конфликта.
5. Конфронтация как способ используется обеими сторонами: каждый настаивает на
своем.
Никто не хочет уступить, не желает ничем поступиться ==> конфликт заходит в тупик
==> необходима 3-я сторона – посредник, который попробует примирить. Конфронтация
оправдана, когда люди не стремятся сохранить отношения, не заинтересованы друг в
друге. И когда это принципиальный вопрос.
6. Сотрудничество – такой выход из конфликтной ситуации, когда каждый выигрывает,
каждый получает то, что хочет.
Это наиболее сложный, но и наиболее оптимальный способ разрешения конфликта:
- Обсуждение позиций;
- выбор альтернатив.
Таким образом, способов разрешения конфликта много, каждый выбирает для себя свой в
зависимости от ситуации и личностных особенностей.
Основные способы разрешения конфликтов
Главное помнить одно: устранить конфликт нельзя, будем учиться им управлять!
• Сохраняйте спокойствие в любых ситуациях. Не говорите обидных слов оппоненту.
Когда ситуация выходит из под контроля, помните «молчание – Золото».
• Не старайтесь победить в споре. Помните: конфликты не побеждают, их улаживают.
Пытайтесь честно понять точку зрения другого. Проявляйте к нему уважение, ищите
компромиссное решение. • В споре рождается истина, если вдруг оказалось, что вы не
правы, достойно признайте это.
• Если не удается договориться, обратитесь к третьей стороне. Со стороны зачастую
видны ошибки или решение проблемы оказывается на поверхности для стороннего
человека.
Помните несколько афоризмов: «Если приходиться общаться с невыносимыми людьми –
радуйтесь, что Вы не такой!», «Смиритесь с тем, чему пока нельзя помешать», «Помните,
Вам никто ничего не должен!»
Способы или тактики улаживания конфликтов столь же многообразны, как и сами
конфликтные ситуации.
Однако все они могут быть сведены к следующим четырем основным:
1) тактика ухода, или избегания конфликта;
2) силовое подавление, или метод насилия;
3) метод односторонних уступок или приспособления;
4) тактика компромисса или сотрудничества.
Нетрудно заметить, что за основание в этой классификации тактик управления
конфликтом берется степень готовности сторон пойти навстречу друг другу в возникшем
противоборстве.
Способы разрешения педагогических конфликтов
В школе мы сталкиваемся с самыми разнообразными конфликтными ситуациями, которые
в зависимости от участников, могут быть разделены на следующие группы:
1. Конфликты между учителем и учеником.
2. Конфликты между учителем и группой детей (иногда целым классом).
3. Конфликты между учителем и родителем (родителями).
4. Конфликты между детьми.
5. Конфликты в педагогическом коллективе.
6. Внутрисемейные конфликты у ученика, последствия которых проявляются в его
школьной жизни.
При этом по содержанию все эти конфликты могут быть деловыми или личными.
В конфликтологии педагогические конфликты принято делить по основе содержания
ситуации их возникновения на конфликты деятельности, конфликты поведения и
конфликты отношении.
В современной школе таких конфликтов стало больше, так как к обычному
падению учебной мотивации в подростковом возрасте добавились социальные причины:
падение общего интереса к знаниям в обществе, которое озабочено материальнопрагматическими проблемами.
Конфликты поведения возникают по поводу нарушения учениками правил
поведения в школе, на уроках, вне школы. Конфликты поведения могут вырастать из
конфликтов деятельности и чаще появляются у учителей, которые контактируют с детьми
только на уроках и в учебной деятельности. Реже такие конфликты встречаются у тех
учителей, которые имеют более развернутые контакты с детьми: учителей начальных
классов и классных руководителей.
В основе конфликтов поведения или поступков лежат совершенно разные мотивы.
Наблюдая сам поступок, учитель оказывается в очень трудной ситуации необходимости
выхода на истинные мотивы поведения. Что бы не совершать ошибки в таких конфликтах
учитель должен не только хорошо понимать личность конкретного ученика, но и знать
современные обстоятельства его жизни и ситуативные побуждения, которые вызвали
наблюдаемый поступок.
Конфликты поступков требуют от учителя особой выдержки, ибо методы
педагогического воздействия всегда должны выбираться после анализа всей ситуации в
целом, с адекватной оценкой мотивации поведения.
Немаловажное значение среди причин возникновения школьных конфликтов имеет
характер взаимоотношений между педагогом и конкретным учеником. Исследовании
специалистов показали, что в современной школе реально существующий вид отношений
детей с учителями в основном сводятся к дидактическим назиданиям, невмешательству
(нейтралитет) или конфронтации, редко встречаются сотрудничество или опека.
Отношения педагогов с детьми может быть рассмотрено на основе
преобладающего эмоционального тона. Н.А.Березовин и Я.Л.Коломинский вычленяют
устойчиво положительные отношения с детьми, пассивно-положительные, неустойчивые,
ситуативно-отрицательные и устойчиво-отрицательные.
Устойчиво-положительные отношения складываются с теми детьми, к которым у
учителя возникает симпатия. В работе Л.А.Грищенко отмечаю три группы детей, которые
чаще находятся в ситуации доброжелательного отношения к ним. Это дети с внешней
привлекательностью. Внешняя привлекательность вызывает у педагогов (как и у всех
людей) представление о некоторых положительных чертах характера, положительных
мотивах поведения, способностях, которых может и не быть. Приписывание красивому
человеку положительного внутреннего образа одно из хорошо изученных социальной
психологией заблуждений.
Так же вызывают симпатию у учителей дети, которые отличаются аккуратным
видом, хорошей одеждой, воспитанностью и чьё социальное происхождение совпало с
социальным происхождением учителя.
Перейдем к рассмотрению причин школьных конфликтов. При всем их
разнообразии, можно прийти к определенным представлениям о наиболее
распространенных причинах.
По мнению специалистов, ими являются :
- малая возможность учителя прогнозировать на уроке поведение учеников.
Действительно, учитель, планируя урок, даже при богатейшей интуиции не может
предсказать возникающие ситуации. Неожиданные поступки могут не только прерывать
план урока, но и вообще привести учебный процесс к срыву. Это порождает раздражение
и желание скорее решить проблему, чтобы вернуться к намеченному плану. При таком
ходе событий объективно учитель должен быстро реагировать, располагая недостатком
информации о причинах происходящего. Это не может не приводить к ошибкам, выбору
неадекватного поведения и несоответствующих обстановке педагогических приемов;
учитель оценивает, как правило, не отдельный поступок ребенка, а его личность. Такие
личные оценки влияют и на самооценку ребенка, формируя отношение к нему со стороны
других людей (учителей и сверстников);
- учитель стремится сохранить свой социальный статус, руководствуясь своим
представлением о том, что предстало делать учителю, а что не позволительно или
унизительно. Сохранить свой авторитет иногда для учителя оказывается, более важным,
чем последствия конфликта для детей;
- оценка ученика строится нередко на субъективном восприятии его поступка и
недостаточном понимании его мотивов, индивидуально-типологических особенностей,
условий и проблем в семье;
- учитель затрудняется провести анализ возникшей ситуации, торопится наказать, считая,
что излишняя строгость не повредит. Конечно, такие педагогические установки
свойственны учителям, которые придерживаются авторитарного стиля общения с детьми;
определенные ситуации конфликта порождаются мерой несовместимости различных
личных качеств (характера, темперамента) учащихся и учителя, неординарное поведение
ученика тоже может выступить причиной конфликтного отношения со стороны учителя.
Отдельные черты личности учителя могут быть источником ряда конфликтов (например,
общая конфликтность в общении с людбми, неадекватные формы реагирования в
проблемных ситуациях: раздражительность, соперничество, неумение искать компромисс
и сотрудничать и т.д.)
Чаще всего встречаются конфликты типа "Учитель-ученик", чуть реже "Учителькласс. Основное количество конфликтов возникло при работе с детьми подросткового
возраста. Это связано как с особой возрастной конфликтностью детей подросткового
периода. Основные причины (мотивы) конфликтов, это конфликты из-за двух причин:
нехватки педагогического опыта и недостатки в методической работе основного педагога.
Анализ конфликтов по разным параметрам показывает, что большинство конфликтов
связано с учебной деятельностью и поведением учащихся.
Наиболее типичными конфликтами следует признать конфликты из-за вопросов
дисциплины, с учениками с девиантным поведением. В целом описанные конфликты
довольно типичны для школ, так как принципиально не отличаются от описанных в
литературе.
Для управления любой конфликтной ситуацией, возникшей в школьной практике
учитель должен в первую очередь её правильно оценить и проанализировать. Основной
целью такого анализа является создание достаточной информационной основы для
принятия решения и оптимального исхода конфликта.
Грамотно проведенный психологический анализ поможет учителю найти не
только варианты разрешения, но и возможные пути предупреждения или погашения
конфликта.
Для анализа конфликтов в школе специалистами разработана специальная схема:
- описание возникшей ситуации, конфликта, поступка (участники, место возникновения,
деятельность участников и т.д.);
- что предшествовало возникновению ситуации;
какие возрастные и индивидуальные особенности участников проявлялись в их
поведении, ситуации, поступке;
- личностная позиция учителя в возникшей ситуации (отношение его к ученику),
реальные цели учителя во взаимодействии с учеником (чего он хочет - избавиться от
ученика, - помочь ему или же он безразличен к ученику);
- что нового узнал учитель об учениках из ситуации, поступка (познавательная ценность
ситуации или конфликта и его содержание) конфликт деятельности, поведения или
отношений);
- варианты погашения, предупреждения и разрешения ситуации, корректировка
поведения ученика;
- выбор средств и приемов педагогического воздействия и определение конкретных
участников реализации поставленных целей в настоящее время и на перспективу.
Определению сущности конфликта может помочь выполнение некоторого
алгоритма поведения, направленного на преодоление конфликта в целом.
Он включает в себя несколько этапов.
На первом этапе определяется проблема, выясняется специфика её видения
участниками конфликта, определяется зона разногласий. На втором этапе определяются
причины. На третьем необходимо заняться поиском путей разрешения. На четвертом
найти оптимальное для всех участников решение. На пятом его реализовать. На шестом
оценить и осознать успехи или неудачи.
После анализа и оценки ситуации, проигрывания вариантов её разрешения и
нахождения оптимального результата конфликт необходимо разрешить. Ситуация всегда
должна быть разрешена, не в коем случае нельзя её "загонять внутрь", гасить чисто
командными методами, оставляя очаг потенциального конфликта тлеть до следующего
повода.
По мнению А.Б.Добрович управление конфликтом со стороны взрослого требует от
него уверенность в двух вещах:
- во-первых, учитель должен ответить себе на вопрос, насколько он способен трезво
анализировать свои собственные конфликты, "возвышаясь над самим собой как над
фигурой в шахматной партии.
- во-вторых, должна быть уверенность в том, что вы самый умный и опытный
собеседник.
При управлении конфликтом, участником которого является сам учитель, он может
пользоваться не только описанными нами пятью стилями разрешения конфликтных
ситуаций (конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение и приспособление), но и
прибегать к третьей силе, к посреднику. Чаще всего в школах в этой роли выступают
административные работники: директора, завучи.
А.Б.Добрович предлагает прямые методы угашения конфликтов при привлечении
третьей силы, арбитра (преподавателя, либо руководителя).
1. Руководитель поочередно беседует со сторонами, выслушивая их мнение о сути и
причинах конфликта, собирая объективные сведения о конфликте и её участниках. Затем
приглашаются обе стороны, дает им высказаться и предлагает решение проблемы.
2. Педагог или руководитель дает конфликтующим высказать претензии друг к другу при
группе, на собрании. Последующее решение принимается на основе коллективного
обсуждения и выносится участникам от лица группы.
3. Если конфликт не утихает после применения указанных выше приемов руководитель
или педагог должен прибегнуть к санкциям в отношении конфликтующих (либо одного из
них): от критических замечаний до административных взысканий (если конфликт наносит
ущерб учебному процессу).
4. Если и это не помогает, необходимо применять способ разведения конфликтующих (по
разным классам, школам и т.д.)
Основные принципы, которые полезно помнить при управлении конфликтами.
Таких принципов семь:
1. Принцип "выхода чувств". Необходимо давать ученику возможность выразить свои
эмоции;
2. Принцип "эмоционального возмещения". Суть этого принципа в том, что облегчает
разрешение любого конфликта порция положительных эмоций, похвала и комплименты
тому, кто находится во власти отрицательных переживаний;
3. Принцип "авторитетного третьего". Автор рекомендует подключать, неявно для
потерпевшего (обиженного, третье авторитетное для него лицо, которое, как-бы,
ненароком приносит информацию о позитивном отношении к обиженному его оппонента;
4. Принцип "обнажения агрессии". Когда враждующим представляется возможность
излить свою агрессию по отношению друг к другу в ситуации явного соперничества
(например, при участии в соревновании);
5. Принцип "принудительного слушания оппонента". Принцип применяется в ситуациях
психокоррекционной работы с конфликтующими (например, школьным психологом),
когда оппонентов просят воспроизводить все сказанное другим, а только затем переходить
к собственным мыслям. Приучать конфликтующих учеников к правилам конструктивного
спора необходимо с развития у них способности слушать оппонента;
6. Принцип "обмена позициями". Всегда полезно при управлении конфликтом задать
участникам вопрос о том, что думает, что испытывает и почему так поступает
противоположная сторона. "Взгляд со стороны" облегчает ситуацию профессионального
вмешательства в конфликт. Для участников же, такая задача приводит к лучшему
пониманию оппонента и более спокойному подходу к проблеме;
7. Принцип "расширения духовного горизонта" спорящих. Педагог, разбирая конфликт,
обращает внимание на жизненные ценности более высшего порядка, указывает на эгоизм
аргументов каждого.
Способы предупреждения и разрешения конфликтов
Предупреждение конфликта, конечно, гораздо более разумно и полезно со всех точек
зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому на
предупреждение конфликта направлены значительные усилия общества и государства.
Основные формы завершения конфликта
Критерием конструктивного разрешения конфликта является степень разрешения
противоречия, лежащего в основе конфликта и победа в нем правого оппонента. Важно,
чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он
возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации
отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое
противоборство. Не иене существенной является победа правой стороны. Утверждение
истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социальнопсихологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат
предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной
с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта. Необходимо
помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать,
не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем
чревато новыми конфликтами.
Стиль поведения участников в конкретном конфликте определяется той мерой, в
которой каждая сторона хочет удовлетворить собственные интересы (действуя активно
или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально).
Стили разрешения конфликтов (для участников конфликтов):
1. Стиль конкуренции.
При использовании этого стиля необходимо действовать активно и идти к разрешению
конфликта собственным путем. Этот стиль рекомендован только в тех случаях, когда
решение проблемы имеет для участника конфликта большое значение, когда встает
необходимость действовать быстро и решительно, реализовывая стремление
удовлетворить в первую очередь свои интересы.
2. Стиль уклонения.
Можно использовать в тех случаях, когда затрагиваемая проблема не имеет приоритетной
важности, когда другая сторона имеет больше веса или власти, когда нет полной
уверенности в собственной правоте или компетентности, а также, если есть возможность
того, что проблема разрешится сама собой. При этом, занимая пассивную позицию,
участник конфликта не проявляет стремления удовлетворить собственные интересы,
равно как и интересы другой стороны конфликта. Проблема игнорируется, и
ответственность за ее решение возлагается на другого человека.
3. Стиль приспособления.
Немного напоминает стиль уклонения, различие заключается в том, что участники
действуют совместно, и один из них проявляет готовность идти на уступки и
удовлетворять интересы другого участника конфликта. Дает возможность сгладить
ситуацию и выиграть время.
4. Стиль сотрудничества.
Наиболее трудный, энерго - и времяемкий стиль разрешения конфликтов. Отстаивая свои
интересы, стороны прикладывают усилия и для удовлетворения интересов других
участников конфликта, проявляя понимание к своему оппоненту, выражая готовность
выслушать противоположную точку зрения и совместно выработать альтернативные
варианты решения проблемы.
5. Стиль компромисса.
Каждая из сторон идет на определенные уступки, ограничиваясь частичным исполнением
собственных намерений и разрабатывая решение проблемы, которое в наибольшей
степени удовлетворило бы интересы обеих конфликтующих сторон.
Для разрешения конфликтов важно обладать способностью быстро и адекватно
реагировать на различные варианты развития конфликтной ситуации, иметь в своем
распоряжении различные подходы и уметь мим пользоваться, выходить за рамки
привычных схем мышления, и в то же время можно использовать конфликт как источник
жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.