Вдовин Г.Ю. Деятельность частного

Г.Ю. ВДОВИН,
аспирант Российского университета дружбы народов
ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЧАСТНОГО АГЕНТСТВА ЗАНЯТОСТИ
Конституция
Российской
Федерации
провозглашает
Россию
социальным государством, политика которого должна быть направлена на
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь, свободное развитие
личности, реализацию права на труд. Воплощение в жизнь данных
конституционных норм является основной обязанностью государства.
Однако
чрезмерная
опека
не
способствует
развитию
в
человеке
инициативности, активизации его внутренних ресурсов. Опыт развития
системы
социального
обеспечения
Испании,
Норвегии
и
Швеции
показывает, что «завышенные социальные услуги со стороны государства,
которые превышали вклад тех или иных лиц и социальных групп в развитие
общества и для реализации которых государство по существу не имело
экономических возможностей… приводили к бегству капитала, массовой
безработице, социальной напряженности…».1
В настоящее время в доктрине современного социального государства
растет влияние идеи Workfare State (государства, благоприятствующего
труду), отвергающей иждивенчество и требующей «повышения социальной
активности человека»2.
Действительно, без деятельного участия самих граждан, институтов
гражданского общества и специалистов, работающих в различных областях,
реализовать вышеуказанные конституционные положения невозможно.
Сегодня в Российской Федерации принимаются меры, направленные на
Чиркин В.Е. Общечеловеческие ценности и современное государство // Государство и
право. 2002. № 2. С. 11.
2
Там же.
1
развитие не только публичной, но и частной системы образования,
здравоохранения, а также содействие занятости граждан3.
В соответствии с международным опытом, зафиксированным, в
частности, в конвенциях и рекомендациях МОТ и практикой, наиболее
многочисленными негосударственными вербовщиками на рынке труда
являются частные агентства занятости (ЧАЗ). По терминологии МОТ под
ними подразумеваются все негосударственные структуры, выполняющие
посреднические функции между соискателями работы и работодателями.
Конвенция о частных агентствах занятости МОТ № 1814, принятая в
1997 г. в Женеве, признает, что ЧАЗ способствуют функционированию рынка
труда и определяют основные параметры регулирования, найма и
трудоустройства работников, набранных этими агентствами.
Развитие
формальных
организаций,
оказывающих
содействие
трудоустройству, имеет большое значение для российского рынка труда, на
котором личные связи при получении работы традиционно играли
гипертрофированную роль. Доминирование личных связей как каналов
трудоустройства приводит к негативным последствиям для формирования
гибкого рынка труда в России. Установки работников на поиск работы и
трудоустройства,
как
показывают
исследования5,
характеризуются
скептическим отношением к мнению о том, что хорошие рабочие места
достаются тем, кто более квалифицирован или усерднее их ищет. Убеждение
в том, что хорошую работу можно получить только по личным связям или по
везению, во многом определяет поведение работников на рынке труда. Кроме
того, наем через неформальные каналы не самый эффективный способ,
приводящий к тому, что определенная часть населения, не имеющая широких
Распоряжение Правительства РФ от 19 января 2006 г. № 38-р «О Программе социальноэкономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2006–
2008 годы)» // СЗ РФ. 2006. № 5. Ст. 589.
4
Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости» // Конвенции и Рекомендации,
1991–1997. Региональное бюро МОТ в Москве. М., 1997.
5
Кабалина В., Козина И. Посредничество в трудоустройстве: сравнение эффективности
государственных и частных структур // Человек и труд. 2000. № 12. С. 4.
3
личных
связей,
находится
в
неравном
положении
и
оказывается
формальных
институтов
изолированной от «хороших» рабочих мест.
Одна
из
важнейших
характеристик
посредничества – их «открытость». В этом смысле роль этих новых для
российского общества институтов крайне важна, так как они обеспечивают
открытость
путем
предоставления
публичных
вакансий,
доступных
широкому кругу соискателей. В последние годы отчетливо прослеживается
тенденция к росту числа обращений к открытым институциональным
каналам. О развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов
мобильности свидетельствует быстрое увеличение количества коммерческих
агентств по трудоустройству и подбору кадров.
Каковы же причины, которые обусловили появление и развитие в
России негосударственных служб содействия занятости населению?
На наш взгляд, первой и наиболее существенной причиной является
быстрое развитие рынка труда, сокращение занятости и появление
безработицы. Низкая адекватность качества рабочей силы и инфраструктуры
рынка труда происходящим процессам повлекла за собой необходимость
возникновения более мобильных структур, которые могли бы моментально
реагировать на запросы рынка и обладали бы необходимыми для этого
ресурсами.
Второй причиной можно назвать изменение структуры народного
хозяйства в результате проводимых реформ, что вызвало появление новых
мест приложения квалифицированного труда, таких, как банки, смешанные
фирмы с иностранным участием, иностранные фирмы или их российские
офисы, финансовые и торговые биржи, страховые компании. Кроме того,
большое развитие получила торговля, нуждающаяся в многообразных
посреднических услугах. Это предопределило резкий рост спроса на
высококвалифицированных
экономистов,
юристов,
менеджеров,
бухгалтеров, программистов, квалифицированных секретарей и другого
офисного персонала.
Третьей причиной можно считать то, что привычные способы найма на
работу (распределение после вуза, поиск нужного работника через
неформальные каналы) оказались несостоятельны в новых условиях,
особенно
когда
речь
шла
о
работниках
высшей
квалификации.
Следовательно, ЧАЗ стали возникать в результате спроса, удовлетворить
который была не в состоянии ни одна структура.
Четвертой причиной можно считать возникновение потребности в ряде
новых для нашего рынка труда услуг в сфере занятости, например: лизинг
персонала, оценка персонала, аутплейсмент (оказание помощи работникам,
подлежащим высвобождению, в подборе нового места работы, новой
профессии по договору с фирмой-работодателем), подбор персонала в
соответствии с определенными требованиями заказчика-работодателя.
Несомненно, некоторое влияние на формирование института частного
посредничества на российском рынке оказал пример западных стран,
которые в течение нескольких десятилетий практиковали наряду с
государственными службами занятости развитие ЧАЗ.
Кроме того, относительно слабая конкуренция на рынке занятости в
конце 80-х годов прошлого века, когда начали создаваться первые
негосударственные службы, и незначительный размер стартового капитала
давали возможность получать большие доходы при сравнительно небольших
инвестициях, что делало привлекательным этот род деятельности.
Рынок услуг ЧАЗ – один из самых молодых в современной России.
Начало кадровой индустрии в России принято связывать со статьей В.Т.
Захарько «Охота за головами. Сегодня она идет в Америке и во всем мире.
Завтра придет к нам»6. Статья содержала подробное описание принципов
работы кадрового агентства, что способствовало развитию рекруитмента на
территории бывшего Советского Союза. Для многих специалистов по поиску
Захарько В.Т. Охота за головами. Сегодня она идет в Америке и во всем мире. Завтра
придет к нам // Известия. 1991. 20 сентября.
6
и подбору персонала России и стран СНГ эта публикация долгие годы была
первым, а часто единственным учебным пособием.
Как и всякое предпринимательство, рекруитерский бизнес не мог
возникнуть в СССР на легальной основе. Кроме того, правильный выбор
кадров считался важнейшей идеологической задачей еще с 30-х годов и
потому находился под очень строгим контролем партийных органов и КГБ.
Именно этим инстанциям принадлежало последнее слово и при выдвижении
кандидатов, и при их назначении на руководящие и любые ответственные
должности в государственных предприятиях и учреждениях. Возможность
назначения на руководящую и вообще на сколько-нибудь заметную
должность работника, не являющегося членом Коммунистической партии,
была исключена. Органы КПСС, таким образом, помимо прочего,
оказывались обладателями уникальной базы данных, содержащей сведения о
всех
ответственных
работниках
СССР.
Роль
администрации
государственного предприятия при назначении на должность во многом
носила формальный характер7.
Иностранные фирмы, имевшие представительства в СССР, находились
под пристальным вниманием КГБ. Не имея возможности непосредственно
влиять на кадровую политику данных фирм, государственные власти СССР
приняли меры к тому, чтобы лишить своих иностранных партнеров
возможности несанкционированного выбора персонала из числа граждан
СССР. Для обслуживания иностранных компаний в 1967 г. была создана
специальная структура – Управление по обслуживанию Дипломатического
корпуса (УПДК), монополизировавшая все вопросы, связанные с наймом в
СССР персонала для работы в иностранных представительствах.
Данное управление заслужило среди заказчиков славу «филиала КГБ»,
к тому же не слишком озабоченного квалификацией предоставляемых
Социально-трудовые исследования. Выпуск XXII / Ред. кол.: Л.Н. Андрукович, В.Т.
Веденеева, М.А. Морозова, Е.С. Садовая, В.А. Сауткина, М.Г. Хохлова. М.: ИМЭМО
РАН, 2009. С. 12.
7
кандидатов. Однако от его услуг невозможно было отказаться: официальное
оформление на работу в иностранные представительства в СССР было
возможно только через УПДК8.
Положение стало меняться лишь с началом перестройки, когда ослабла
роль КПСС и начал бурно развиваться частный бизнес.
Перед предприимчивыми людьми, решившими в конце 80-х годов
заняться созданием частного бизнеса по организации рекруитерских услуг,
встал сложный вопрос: на каких заказчиков ориентировать свой бизнес?
Безусловно, было привлекательно предложить свои услуги инофирмам: для
западных менеджеров существование рекруитерского бизнеса было в
порядке вещей, и они были готовы платить за подобные услуги. Однако
сделать такой шаг означало вступить в конкуренцию с УПДК. Кроме того, в
СССР всякие контакты с иностранцами (если они не были санкционированы
КГБ) находились под негласным запретом. Таким образом, чтобы
предложить
инофирмам
новый
вид
услуг,
требовалась
не
только
экономическая, но и политическая смелость.
Возникновению спроса на услуги по подбору кадров со стороны
западных фирм способствовало, с одной стороны, бурное начало развития
рыночных отношений в СССР, открывшее большие возможности для
деятельности иностранных фирм, а с другой – появившаяся с 1988 г.
возможность создавать так называемые совместные предприятия, персонал
для которых разрешалось набирать самостоятельно, т.е. без участия УПДК9.
Именно расцвет совместных предприятий в конце 80-х – начале 90-х годов
обеспечил заказами и позволил развиться ЧАЗ, созданным в это время.
Российским ЧАЗ, рискнувшим предложить свои услуги инофирмам
(«Анкор», Московский кадровый центр, Балтийская консалтинговая группа,
Рощин А.В. Услуги по подбору персонала в России. М.: USAID, 1995. С. 5.
Постановление Совета Министров СССР от 13 января 1987 г. № 49 «О порядке создания
на территории СССР и деятельности совместных предприятий с участием советских
организаций и фирм капиталистических и развивающихся стран» (с изменениями от 17
марта 1988 г., 6 мая, 20 июля 1989 г., 6 августа, 3 сентября 1990 г.) // Ведомости
Верховного Совета СССР. 1987. № 2. Ст. 35.
8
9
«Бизнеслинк»), предоставлялся уникальный шанс – начав с нуля, успеть до
прихода в Россию западных рекруитерских фирм утвердиться на весьма
перспективном рынке, завоевать репутацию, приобрести опыт и капитал10.
Другая группа первых рекруитерских фирм («Триза») попыталась
построить
свою
деятельность
на
обслуживании
государственных
предприятий, что было, безусловно, более безопасно с политической точки
зрения, хотя и не столь перспективно. И в самом деле, спрос со стороны
российских компаний до самого последнего времени был невелик11.
В 1991–1993 гг. российский рынок рекруитерских услуг начал
стремительно заполняться с двух сторон: все больше рекруитерских агентств
Запада (Prend
& Associates, Eurospan
GEMM Consaltmg, Nickolson
International) открывали свои представительства в России, все больше фирм
российского происхождения пробовали свои силы в рекруитменте12.
В
1989–1993
гг.
зарплата
работников
в
иностранных
фирмах
существенно превышала зарплату работников таких же должностей в
российских компаниях. Это объективно приводило к более высокой
стоимости рекруитерского обслуживания иностранных фирм. Значительно
более
высокая
стоимость
подбора
специалистов
схожего
уровня
ответственности и квалификация делала обслуживание иностранных фирм
более привлекательным делом, чем работа для российских предприятий.
Однако с появлением в России все большего количества отделений западных
рекруитерских агентств менеджеры иностранных фирм стали придирчивее
подходить к выбору обслуживающих агентств российского происхождения.
Возникающие рекруитерские фирмы оказались вынуждены параллельно
предлагать свои услуги менее прихотливым российским компаниям.
В 1993–1994 гг. в Москве и С.-Петербурге начинают выходить
специальные издания на русском языке для ищущих работу и работодателей
Смирных Л.И. Заемный труд: экономическая теория, опыт стран ЕС и России. М.:
Российско-Европейский Центр экономической политики (РЕЦЭП), 2005. С. 45.
11
Там же. С. 47.
12
Рощин А.В. Указ. соч. С. 7.
10
(газеты «Работа для Вас», «Приглашаем на работу»). Русскоязычные
средства массовой информации предлагали работодателям услуги по поиску
кандидатов через специальные рубрики. Общее число расположенных только
в Москве агентств, предлагающих рекруитерские услуги, возрастает с
четырех в 1990 г. почти до 60 в 1994 г.13
С 1993 г. начали предлагать свои услуги по подбору персонала (и
создавать при себе рекруитерские подразделения) учебные заведения,
готовящие специалистов дефицитных на российском рынке профессий:
экономические
вузы
(МГИМО,
экономический
факультет
МГУ,
Экономическая академия), Московские и Cанкт-Петербургские бизнесшколы, школы секретарей-референтов. В этот период российский рынок
рекруитерских услуг не был четко структурированным и всеохватывающим,
в частности, из-за того, что отсутствовала четкая специализация у
большинства действовавших на этом рынке агентств, причем как по
профессиональной
принадлежности,
так
и
по
уровням
должностей
подбираемых кандидатов.
Если
в
начале
становления
этого
бизнеса
ЧАЗ
занимали
противоположный службе занятости сегмент рынка – трудоустройство на
высокооплачиваемые, престижные рабочие места, то в настоящее время доля
агентств, чья деятельность направлена на подбор «элитных» специалистов,
по оценкам экспертов, составляет менее 10% от общего количества частных
организаций, функционирующих на рынке14. Большинство агентств сейчас
имеют широкую специализацию – оказывают услуги и работодателям, и
гражданам. Для людей, ищущих работу, они представляют аналог службы
занятости, при этом работают эффективнее, поскольку, в отличие от
последней, сконцентрированы на помощи в трудоустройстве. Платные
услуги
работодателям
весьма
разнообразны:
поиск
кандидатов
по
Лапина Т., Феклистов Ю. Охота за золотой головой // Итоги. 1997. № 36. С. 42.
Кисилева Т. Частное агентство занятости: проблемы законодательного регулирования
деятельности // Менеджер по персоналу. 2007. № 10. С. 4.
13
14
собственным базам данных, рекламе в СМИ, Интернете, личным контактам,
широко предлагаются технологии executive search («прямой», «целевой»
поиск) и headhunting («охота за головами»), направленные на поиск
«штучных» специалистов, руководителей высшего ранга, а также обучение,
тренинги и прочее. Наконец, одним из относительно новых предложений со
стороны ЧАЗ являются услуги по «заемному труду».
О
профессионализации
сферы
рекруитмента
свидетельствует
и
образование российской Ассоциации консультантов по подбору персонала
(АКПП), сформированной в 1996 г. Кадровые агентства, входящие в АКПП,
занимаются профессиональным рекруитингом, подбирая для отечественных
работодателей востребованных работников из числа российских граждан.
АКПП остается самым большим объединением профессионалов кадрового
бизнеса в России.
По данным АКПП, и сегодня в Российской Федерации работает около
760 ЧАЗ, из которых 70% приходится на Москву, 10% – на Санкт-Петербург,
11% – на крупные города (Новосибирск, Екатеринбург, Владивосток); 4% –
на другие города России (32%)15.
По данным исследования, проведенного агентством «Контакт» в 2008 г.,
годовой объем российского рынка услуг, предоставляемых ЧАЗ, составил
около 136,4 млн. долл., из них более 86 млн. долл. (63%) приходится на
Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга составляет 26% и 11%, т.е. более
35 млн. долл. и 15 млн. долл. соответственно16.
Для рынка агентских отношений характерными являются не только
централизация (в регионах страны), но и концентрация. Значительная часть
объемов услуг, предоставляемых агентствами занятости, приходится на долю
агентств-лидеров. Сегодня 20 ведущих агентств занятости охватывают около
Смирных Л.И. Заемный труд: российские перспективы // Отечественные записки. 2008.
№ 4 (36). С. 23.
16
Там же.
15
32% объема услуг московского рынка, а на долю четырех ведущих агентств
занятости приходится около 11,2% всего рынка17.
В целом по России сотрудниками ЧАЗ являются около 7 700 человек.
При этом почти половина из них занята в Москве (47%). В регионах
численность специалистов агентств занятости варьируется от 50 до 400
человек на один город18.
Размеры агентств занятости невелики. По данным агентства «Контакт»,
средняя численность сотрудников в агентствах г. Москвы составляет 15
человек, в Санкт-Петербурге – 12 человек. При этом в Москве больше всего
ЧАЗ, в которых трудятся от 11 до 20 специалистов (38% от общего числа
агентств), чуть меньше агентств занятости с 5–10 сотрудниками (32%) и
достаточно велика доля (19%) тех, где работают более 30 человек.
В регионах подавляющее большинство агентств занятости (63%)
насчитывают от 5 до 10 сотрудников, 17% агентств занятости представлено
численностью от 11 до 20 сотрудников, а в 10% ЧАЗ работают менее 5
человек19.
Поскольку агентства занятости появились на российском рынке труда
относительно недавно, то возраст их невелик:
- в Москве доля ЧАЗ, проработавших на рынке более 10 лет, составляет
примерно 18%, в России – 12%, в регионах – 9%;
- велика доля ЧАЗ, проработавших на рынке Москвы меньше пяти лет –
49%, примерно такое же их количество в регионах;
- 30% ЧАЗ существует на московском рынке от пяти до десяти лет, в
регионах количество таких агентств еще больше – около 40%20.
Для оценки качественных характеристик агентств занятости, таких, как
надежность,
соответствие
подбираемых
кандидатов
требованиям
Социально-трудовые исследования. Выпуск XXII / Ред. кол.: Л.Н. Андрукович, В.Т.
Веденеева, М.А. Морозова, Е.С. Садовая, В.А. Сауткина, М.Г. Хохлова. М.: ИМЭМО
РАН, 2009. С. 47.
18
Там же. С. 49.
19
Там же. С. 48.
20
Там же. С. 49.
17
работодателя, оперативность выполнения заказа, соотношение цены услуг и
качества, честности организации услуг, следует обратиться к рейтингам
агентств занятости, которые регулярно публикуются журналами «Деньги»,
«Профиль» и «Карьера».
Один из российских рейтингов агентств занятости базировался на
опросе 66 российских и зарубежных компаний, лидеров отраслей бизнеса, –
General Electric, General Motors, Motorola, PepsoCo, Siemens, «Вымпелком»,
Международный промышленный банк, НИКОЙЛ, Пивоварня «МоскваЭфес» и др. Согласно этому рейтингу в первую десятку лидеров (из 35
агентств занятости) вошли: «Анкор Консалтинг»; «БЛМ-Консорт»; Kelly
Services; Метрополис; Общество занятости «ТРИЗА»; Manpower CIS, Inc.;
«Контакт»; Unistaff; Norman DL Consalting; Thе Russian Connection21.
Современные
ЧАЗ,
действующие
на
рынке
труда,
можно
классифицировать следующим образом:
1. По вертикали обслуживаемой внутрифирменной иерархии вакансий
(должностей) на:
- универсальные агентства;
- executive search (агентства по подбору высших менеджеров).
2. По
горизонтали
внутрифирменной
иерархии
(на
основе
профессиональной принадлежности и сферы деятельности подбираемого
персонала) на:
- специализированные агентства;
- агентства широкого профиля.
3. По обслуживаемым типам найма на подбор на:
- временную занятость (лизинг или аренда персонала);
- постоянную занятость.
Постепенно на российском рынке рекруитерских услуг начинает
складываться определенная специализация.
21
Смирных Л.И. Указ. соч. С. 31.
ЧАЗ – поставщики прямых услуг. Такие агентства занимаются прежде
всего
аутстаффингом,
они
берут
на
себя
выполнение
некоторых
непрофильных для основного бизнеса функций. Самый яркий пример –
клининг (услуги по уборке помещений). Однако такое направление
деятельности пока не получило широкого распространения. Как правило,
услуги этих агентств востребованы в крупных городах (в основном в Москве
и Санкт-Петербурге).
В еще меньшей степени появляется на рынке такая услуга, как
аутплейсмент, т.е. помощь в трудоустройстве работников, подлежащих
высвобождению, по заказу фирмы-клиента. Речь идет о предварительном, за
некоторое
время
до
реального
высвобождения,
подборе
вакансий,
консультациях лиц, подлежащих высвобождению, чтобы сделать их
увольнение и адаптацию на новом месте работы менее болезненным. Спрос
на данный вид услуг появился в России после августовского кризиса 1998 г.
Причем спросом эта услуга пользовалась лишь у иностранных компаний,
которые сворачивали свою деятельность в России или уменьшали степень
своего присутствия22.
Среди других прямых услуг, которые оказывают ЧАЗ, можно назвать
тренинги. Некоторые агентства акцентируют внимание на подготовке
работников, пользующихся в данный момент наибольшим спросом на рынке
труда. Чаще всего деятельность по подготовке сопровождает основное
направление – подбор персонала. Многие агентства поняли, что по
некоторым
специальностям
существует
острый
дефицит
грамотных
специалистов, которых не готовят вузы или готовят, но очень широкого
профиля и которых проще, удобнее и быстрее готовить самим. Многие из
таких агентств создают программы подготовки, мобильные относительно
конъюнктуры
спроса.
Часто
подобная
подготовка
сопровождается
последующим трудоустройством, что чрезвычайно выгодно агентству,
которое одновременно выполняет заказы работодателей на определенный
22
Ран В. Внештатная ситуация // Итоги. 2008. № 34 (636). С. 11.
вид работников. Кроме того, тренингами кадровых агентств пользуются
работодатели, желающие повысить квалификацию своего персонала. Многие
крупные ЧАЗ, имеющие учебные центры, проводят до 20 различных
программ по подготовке специалистов: бизнес-курсы, бизнес-тренинги и
семинары для топ-менеджеров. На некоторые бизнес-курсы кандидаты
отбираются на конкурсной основе.
Определенное развитие на рынке предоставления прямых услуг в
России приобретает управленческий консалтинг. Очень часто фирмызаказчики не в состоянии определить формулировку заказа для рекруитера,
плохо коррелируют организационную и кадровую структуру фирмы с
задачами, которые ставят перед своим бизнесом. В данном случае
управленческий и кадровый консалтинг ЧАЗ решает одновременно две
задачи: оптимизацию организационной и кадровой структуры фирмы и
подбор и/или замену персонала.
Существуют и другие прямые услуги, которые оказывают ЧАЗ на рынке:
оценка
персонала
(ассессмент),
психологическое
тестирование,
предоставление информации о состоянии рынка труда или отдельных его
сегментов (отраслевых, профессиональных), консультации по трудовому
законодательству, составление обзоров по средним значениям зарплат,
услуги по проведению аттестации персонала и даже проверка на полиграфе
(детекторе лжи).
Существуют ЧАЗ, оказывающие услуги по трудоустройству за рубежом
и по трудоустройству иностранных рабочих.
Агентства – поставщики рабочей силы. Они представлены на
российском рынке только функцией некоторых агентств по лизингу
персонала. Эта функция появилась на российском рынке относительно
недавно, с приходом транснациональных корпораций и привнесением в
деятельность
российского
бизнеса
западных
кадровых
технологий.
Отечественное законодательство в сфере трудовых отношений пока не
позволяет применять обычные для западных компаний схемы аренды
персонала.
«Заемный труд» определяется как форма занятости, при которой
работники
нанимаются
в
коммерческую
фирму
(ЧАЗ)
с
целью
предоставления их в распоряжение третьей стороны (предприятия), которая
устанавливает им рабочие задания и контролирует их выполнение.
Возникающие
при
такой
нестандартной
форме
занятости
трудовые
отношения касаются трех участников: ЧАЗ, сотрудника и работодателя.
«Заемный труд» как бизнес-практика начал использоваться в 50-е годы ХХ в.
в США. Основателем этой практики считается Вильям Рассел Келли,
создавший в 1946 г. компанию по предоставлению временного персонала
Kelly Services23.
В 1997 г. МОТ признала легитимность заемного труда, приняв
Конвенцию № 18124, которая ратифицирована 14 странами – членами МОТ.
Ежегодно индустрия услуг по предоставлению временного персонала растет
на 20–30% в год, и сегодня объем рынка в США составляет 80 млрд. долл., в
Великобритании – 37,5 млрд., в Германии – 7 млрд.25
Термин «заемный труд» часто толкуется в расширительном смысле, с
включением работы по схеме аутсорсинга, когда компания передает какуюлибо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней организации.
Однако, в отличие от схем заемного труда, предприятие-пользователь
покупает услугу, а не труд конкретных работников, а работник состоит в
относительно стабильных трудовых отношениях с другим работодателем,
хотя трудится на территории предприятия-пользователя с использованием
его оборудования и в его интересах. Например, охранные предприятия берут
Нойнхеффер Г. Новые формы управления персоналом - вызов для рабочего движения и
общества в целом // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала /
Под ред. Н.А. Горелова. М., 2006. Вып. 4. С. 27.
24
Конвенция № 181 «О частных агентствах занятости» // Конвенции и Рекомендации,
1991–1997. Региональное бюро МОТ в Москве. М., 1997.
25
Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты // Социологические исследования.
2008. № 11. C. 3–12.
23
на себя обязанность охранять помещение, транспортные предприятия
предоставляют услуги водителей, аудиторские фирмы берут на себя
выполнение функций бухгалтерии.
Что касается заемного труда, то услуги по его предоставлению
предусматривают иные схемы, включающие посредника – кадровое
агентство.
1. Подбор и предоставление находящихся в штате кадрового агентства
сотрудников организации-клиенту на относительно длительный срок – от
трех месяцев и до нескольких лет (staff leasing).
2. Вывод части работников за рамки штата организации-клиента и
передача их кадровому агентству, которое формально выполняет для них
функции работодателя, но в действительности они продолжают работать в
прежней компании (outstaffing).
3. Подбор и предоставление организации-клиенту временного и
сезонного персонала на короткий срок (temporary staffing).
В России, где применение технологий заемного труда началось после
кризиса 1998 г., рынок предоставления данных услуг развивается очень
активно. Согласно данным исследований ЧАЗ, спрос на заемных работников
вырос за это время приблизительно на 50–70%. Эта форма занятости имеет
явно выраженную тенденцию к росту. За последние годы объем
отечественного рынка услуг по найму временного персонала через ЧАЗ
вырос почти в три раза: с 2,0 млрд. руб. в 2004 г. до 5,4 млрд. руб. в 2007 г.,
прогнозная оценка на 2010 г. – более 30 млрд. руб. 26
В настоящее время заемный труд находит применение прежде всего в
организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в
компаниях с участием иностранного капитала. Однако прогнозируемый рост
данного сектора услуг в России в ближайшем будущем связывается с
развитием
крупных
российских
компаний,
в
первую
очередь
производственных и торговых. Согласно исследованию компании Manpower
26
Там же.
(2007), сейчас основными пользователями заемного труда являются
банковский сектор – 38,8% и промышленность – 35,3% (распределение
заемного персонала по сегментам рынка). В распределении заемного
персонала по видам деятельности лидирует промышленный персонал –
34,2%, примерно такую же долю составляет персонал для банков и
страховых компаний. Доля управленческого персонала равна 13%, а
офисного персонала – 8%27.
Бизнес в Российской Федерации развивается и постепенно начинает
жить по законам постиндустриального общества. Основное качественное
изменение в организации деятельности предприятий проявляется в смещении
внимания с таких производственных факторов, как машины, оборудование, в
сторону
человека.
Интеллектуальный
и
человеческий
капитал
рассматриваются предприятиями все больше как важнейший ресурс
организации, создающий преимущества в конкуренции. Отношение к
персоналу
как
существенную
стратегическому
прибыль,
становится
активу,
способному
залогом
приносить
успешного
развития
предприятий.
В этой связи предприятия, стремящиеся добиться максимальной
эффективности и выиграть в конкуренции, стараются привлечь с рынка
лучшие
кадры.
предприятия
Поскольку
заинтересованы
число
в
таких
специалистов
выстраивании
правильной
ограничено,
стратегии
привлечения персонала. Это вызывает сложности с подбором персонала и
повышает востребованность услуг ЧАЗ как альтернативы самостоятельному
поиску работников и трудоустройству через государственные центры
занятости.
В результате проведенного исследования содержания деятельности ЧАЗ
можно сделать вывод о том, что современное частное агентство занятости –
Коршунова Т. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением
работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое
право. 2005. № 6. С. 7–30; Лушников А., Лушникова М. Заемный труд: исторический опыт
и перспективы правового регулирования // Человек и труд. 2004. № 7. С. 85–88.
27
это предприятие, которое обязуется в силу контракта и за денежное
вознаграждение оказывать физическим лицам или предприятиям-клиентам
услуги, имеющие целью содействовать или упростить их доступ к рабочим
местам и к профессиональному росту и способствовать заполнению
вакантных мест.
Основными моделями ЧАЗ на российском рынке труда выступают:
-
агентства
занятости,
деятельность
которых
направлена
на
трудоустройство заказчика – работника, в том числе, за пределами
Российской Федерации;
- кадровые агентства, осуществляющие подбор персонала по заданным
критериям,
как
правило,
для
нескольких
постоянных
клиентов-
работодателей;
-
смешанные агентства, занимающиеся и подбором кадров, и
трудоустройством
граждан,
для
которых
заказчиками
одновременно
являются работодатели и работники.
Сфера услуг ЧАЗ в России еще молода: первые ЧАЗ появились лишь в
1991 г. Однако темпы расширения деятельности ЧАЗ за последние годы
составили
приблизительно
62–63
агентства
в
год,
объем
рынка
увеличивается, расширяется сфера оказываемых услуг, охватывая все больше
отраслей промышленности. Это позволяет сделать вывод о том, что спрос на
услуги агентств возрастает, процесс институционализации данных структур
идет интенсивно темпами.
В то же время ЧАЗ до настоящего времени не имеют урегулированного
законом правового статуса, определяющего порядок их взаимодействия с
иными субъектами гражданско-правовых отношений, права, обязанности и
ответственность таких субъектов гражданско-правовых отношений.
Эти обстоятельства значительно затрудняют развитие ЧАЗ в России,
создают многочисленные препятствия для эффективной защиты прав
граждан на реализацию права на труд, с одной стороны, и интересов
кадровых
агентств,
при
осуществлении
ими
предпринимательской
деятельности – с другой. В настоящее время деятельность ЧАЗ в России
ничем, кроме общих положений Гражданского
кодекса
Российской
Федерации, не регламентирована. Это ведет к необходимости анализа и
обобщения деятельности ЧАЗ и скорейшей подготовке законодательных
актов, регулирующих их деятельность.