Фирма “Аквилон” (г. Кемерово)

И. Донова
Фирма “Аквилон” (г. Кемерово)
1. Характеристика и история предприятия.
Фирма была создана в конце 1995 года как закрытое акционерное общество ( ЗАО).
Направления деятельности - работа со всеми видами ценных бумаг; товарные операции;
инвестиции; страхование. Численность - 8 человек. Фактически “Аквилон” стал дочерней
структурой другой организации - “Риквест”. И многие особенности как коммерческой, так
и кадровой политики определяются тем, что учредителями и руководителями “Аквилона”
стали учредители и руководители “Риквеста”.
История же самого “Риквеста” началась в ноябре 1988 года. Основатели полагают,
что прямым толчком к созданию предприятия стало принятие “Закона о кооперации”. К
моменту основания будущие хозяева “Риквеста”, уже имели опыт работы в качестве
руководителей научно-технических ВТК (временных творческих коллективов) не по
месту основной работы. У истоков стояли 3 человека : двое математиков ( закончивших
Новосибирский и Томский университеты) и комсомольский функционер. Присутствие
комсомола сами основатели объясняют и описывают так : “Мы все делали, а горком
помогал. Так появился Г., а с ним и 2-й секретарь З. Мы были единственной структурой,
которая в то время могла официально проводить внедренческую работу за чужие деньги.
И у нас не было конкурентов”. Участие горкома комсомола давало надежное прикрытие и
возможность заключать договора с любыми организациями. Так был создан Центр НТТМ
“Импульс”. Через Центр проводились договора на автоматизацию вычислительных работ,
внедрение АСУ и даже было начато производство печатных плат. Среди заказчиков были
ВЦ “Северокузбассугля” ( где работал начальником бюро один из основателей
предприятия), Томский госуниверситет, некоторые крупные предприятия Кемерово. Идей
было много, но только немногие из них дошли до реализации и имели коммерческий
успех. Были неудачи. Однако в то время учредители, по их признанию, почувствовали
вкус к свободному плаванию, работе “на себя”. “Я вовремя, конечно, свалил из своей
конторы. Буквально следом потянулись и другие, все разваливалось на глазах.” Всего в
тот период в составе фирмы было 8 человек. “Все делали всё. Все числились ведущими
инженерами”.
В 1991 г. начали меняться формы собственности, и “Импульс” реорганизовался в
НТФ ( научно-техническая фирма). Так же как и в начале пути, было 8 учредителей физических лиц с равными долями собственности. “Когда решали, как распределять доли,
было два предложения - поровну и по справедливости. По справедливости - это значит
пропорционально зарплате, которую имели. В результате оказались “обделенными” две
женщины”.
Таким образом, предприятие было создано учредителями “для удобства маневра”, в
первую очередь с наличными деньгами. И назначение одного из учредителей генеральным
директором НТФ “Импульс” не означало его явного лидерства или преимущества в
собственности - “просто надо было, чтобы кто-то числился директором”. Все
учредители по существу контролировали разные направления работы фирмы, оставаясь
при этом и непосредственными исполнителями заказов.
Начало 90-х годов, по словам экспертов, стало эпохой инвестиций в
программирование. Тогда же в “Импульсе” ( ставшем к тому времени уже “Риквестом”)
появились и первые наемные работники. Было набрано 7 человек ( программистов),
четверых из них переманили с анилино-красочного завода ( там был самый сильный в
городе состав программистов). “Каждому дали квартиру и интересные задачи”. В то
время лидеры предприятия увидели лакомый кусочек - созданную и набиравшую силы
ГНИ ( Государственную налоговую инспекцию) - и “окучивали” её. Причем умудрились
2
сбыть свои программы даже в Москве ( в трех районах Москвы приобрели кемеровское
программное обеспечение) - “опередили мысль на год”. Главный успех заключался в том,
что Главное управление ГНИ выдало “Риквесту” рекомендательное письмо для своих
региональных подразделений со словами ”рекомендуем приобретать и использовать
данное программное обеспечение за счет собственных средств”. Окрыленные успехом,
представители фирмы поехали “окучивать” Магадан, Хабаровск и т.п.
Программистам в то время учредители платили столько же, сколько и себе. “Пахали
сутками”. Но через некоторое время программисты, видя, что дела идут в гору, поставили
вопрос об оплате “с оборота”. Однако в силу разных причин это было невозможно, и в
1993 г. руководство с ними рассталось.
В последующий период ( 1993-1997 гг.) фирма занималась самыми различными
направлениями - ценными бумагами, вложениями в строительство, торговлей
компьютерами и бытовой техникой, а также традиционным программированием.
Несколько раз брали кредиты в банках, практически все вернули вовремя ( благодаря
успешным действиям на рынке ценных бумаг). Одним из последних проектов фирмы
стало предприятие “Камена” ( 85 % акций “Камены” принадлежит учредителям “Риквеста”
и “Аквилона”).
На сегодняшний день на месте “Импульса” ( и в том же помещении) существуют 3
фирмы : - “Риквест” ( слепок структуры и направлений деятельности “Импульса”) - 20 чел.
- “Аквилон” ( оформлен для ведения новых направлений деятельности - ценные
бумаги и страхование) - 8 чел.
- “Промтек” ( 3 чел) - инвестиции в строительство
Руководителями и фактическими хозяевами каждой из названных фирм являются
отцы-основатели “Импульса”-“Риквеста”. Они же составляют и “мозговой штаб” всех трех
организаций. В целом можно сказать, что не существует четких границ между ними - в
части определения стратегии развития в особенности. Можно сказать, что каждый из трех
руководителей был просто “брошен” тройкой на конкретный участок общей работы, чтобы
не доверять ее “чужакам” (у всех трех учредителей уже был горький опыт работы с
наёмными директорами). Так произошло и с “Аквилоном“ : в определенный момент стало
ясно, что ценные бумаги и страхование в будущем будут перспективными направлениями
коммерческой деятельности, и следует закрепляться на развивающемся рынке этих услуг.
Кроме того, “триумвират ” уже наработал достаточное количество клиентов и связей, что
составило базу успешной работы ( “Наработали клиентов, и уже можно их держать на
коротком поводке, далеко от себя не отпускать. Он пришел к тебе по обычному делу, а
ты ему предлагаешь что-нибудь новое”). Однако, получив лицензию на ведение страховой
деятельности, первый год своего существования “Аквилон” ею почти не занимался,
накапливая финансовую базу работой на рынке ценных бумаг. В 1997 г. число договоров
значительно возросло, но ценные бумаги все равно оставались главным источником
дохода. 1998 год, по мнению руководства, должен стать прорывом в страховой
деятельности фирмы. “Начнем “подстегивать ” страхование - пора серьезно входить в
рынок. Развивается лизинг - надо заниматься страхованием лизингов. Ждем принятия
Закона об автоответственности - и будем активно заниматься страхованием
автоответственности”. [здесь и далее в кавычках будут приводиться выражения и
характеристики нынешнего руководителя и сохозяина фирмы г-на Г.].
“Аквилон” в начале своего существования пользовался коммерческими кредитами,
однако в настоящее время от них отказался. Объяснение: “Слишком рискованно. Надо
замахиваться на то, на что есть деньги. По одежке протягивать ножки”.
Итак, формально “Аквилон” стал дочерним предприятием “Риквеста” - “элементом
несостоявшегося холдинга”.
3
2. Режим и оплата труда.
По словам руководителя фирмы, “ничего формального, кроме устройства на
работу, у нас нет”. Все работники являются постоянными. Структура по профессиям: 4
экономиста, бухгалтер, финансист, водитель и директор.
Рамки рабочего дня формально никак не определены : все работают тогда и столько,
когда и сколько этого требует сама работа. Сам директор работает “тогда, когда
работают партнеры. Например, строителей я могу застать с 8-00 до 8-30, а кому-то я
назначу встречу на 19-00”. По наблюдениям исследователя, людей в офисе можно застать
от 9-00 до 21-00. При этом большинство сотрудников в течение дня работают с
партнерами вне офиса.
Все работающие, кроме водителя, имеют высшее образование. Возраст - от 25 до 45.
Сотрудники получают заработок от 4 тыс. деноминированных рублей и выше. Бухгалтера
получают 5 тыс. При этом фиксированный оклад мал, а основную часть дохода
составляют проценты от именных депозитов, положенных на счет собственной страховой
компании ( весьма распространенная практика ухода от высоких ставок налогообложения
физических лиц). Задержек зарплаты нет, фирма имеет устойчивое финансовое
положение.
Профсоюза и коллективного договора нет.
Социальные блага (если можно это так назвать) для сотрудников фирмы выступают
в виде совместных поездок на отдых в дни продолжительных российских праздников ( 114 января, 1-10 мая и т.д.), когда большинство деловых партнеров также
приостанавливают свою деятельность. В другое время брать очередные отпуска “не
принято” ни для кого на предприятии, включая учредителей. Правда, при необходимости
работник может по согласованию с руководством ( для учредителей – с партнерами) взять
краткосрочный отпуск для решения личных проблем. Этот отпуск не оплачивается.
2. Кадровая политика.
Говоря о кадровой политике “Аквилона”, следует иметь в виду 2 обстоятельства:
1. В фирме всего 7 человек ( наемных работников), поэтому практически каждому их
них руководитель фирмы дал исчерпывающую характеристику.
2. Можно говорить только о политике приема на фирму, но нельзя говорить о
текучести кадров ( за время существования организации уволился только 1 человек).
“Аквилон” возник в период, когда в России нарастал ажиотаж на рынке ваучеров
(осень 1995 г.), зарождался рынок корпоративных ценных бумаг и развивалась
регистраторско-депозитарная деятельность. Двое из хозяев “Риквеста”, видя угасание
традиционно успешных для фирмы направлений деятельности, решились вложить силы и
средства в новое направление - ценные бумаги ( хотя, напомним, “Аквилон” возник как
страховая компания) и тем самым “вытянуть положение”.
В начальный период руководство пыталось найти директора со стороны, но даже
самые проверенные, опытные и рекомендованные люди, что называется, “не болели” за
дело или попросту умело разворовывали прибыль. Как выразился Г., “все они требовали
контроля, а мы не могли себе это позволить - других дел хватало. Нужен был стартер,
генератор идей и их двигатель. Исполнитель был не нужен. Нужно было предлагать
новые возможности, уметь убедить, уговорить”. В конце концов Г. сам возглавил фирму.
История численности и подготовки персонала. Наемные работники подбирались
под определенную работу - “под зачеты”, ”под ГКО”. Сначала через знакомых
преподавателей на экономическом факультете университета были найдены 2 молодых
человека - пятикурсника для составления товарно-денежных цепочек. При подборе Г.
предъявлял 2 требования: уметь общаться и быстро учиться. Понимая, что необходимых
связей у молодых нет, Г. поставил задачу их быстрого натаскивания: “Конечно, это
4
значит, что 3-4 месяца я их должен таскать с собой везде. Но за это время они должны
научиться плавать самостоятельно.” Оба выпускника оправдали надежды директора
фирмы, причем один из них настолько, что через год “решил, что ему у нас мало
простора и ушел искать самостоятельности”. Заметим, это единственный случай ухода
сотрудника из “Аквилона”.
Уволенный молодой экономист еще во время учебы характеризовался как “кошка,
которая гуляла сама по себе”. Возможно, этим объясняется сформулированная им по
прошествии времени причина увольнения: “Слишком плотный, хотя и мягкий контроль. Изза сильной загруженности нет возможности делать собственные проекты. Много
общения и разговоров “за жизнь и перспективы”. Я хотел самостоятельности и вообще
начать что-то “с нуля”, под себя”.
Еще один человек был взят ”под зачеты” (работа с ж/д тарифом, векселями
естественных монополистов - другими словами, обслуживание взаимозачетов плюс
автоматизация). Данный работник был приглашен из программистской организации.
4-й сотрудник был принят для работы с государственными ценными бумагами.
5-й экономист был принят относительно недавно для ведения инвестиционной
деятельности. Работа с вложениями является необходимой составной частью страховой
деятельности, так как собранные страховые взносы нужно грамотно вложить в
прибыльное дело.
Остальные сотрудники ( женщины) - бухгалтер (составление баланса) и финансист
(“минимизация общения с государством”) - работают с директором еще со времен
“Риквеста”. Обе имеют высшее образование, одна - кандидат экономических наук.
Директор считает, что обе они, если захотят, могут найти себе другую
высокооплачиваемую работу, уйти в аудит. Директор очень высоко ценит их
квалификацию и отслеживает ситуацию с оплатой труда аналогичных специалистов в
других организациях “с подобным ритмом и объемом работы”. “Они уникальные
специалисты. И свои задачи они исполняют прекрасно. В старом “Риквесте” бухгалтерия
работала с опозданием, всё делалось в конце квартала, когда уже мало что можно было
исправить. В “Аквилоне” мы стараемся делать текущую оптимизацию налоговых
платежей”.
Рядовые экономисты фирмы, безусловно, являются исполнителями и практически
занимаются оформлением заключенных директором сделок или реализуют другие планы
руководства. Они не всегда удовлетворены таким положением вещей, однако прекрасно
сознают, что не в каждой фирме им обеспечат такую зарплату и стабильность. В
последние годы, по оценкам экспертов, на финансовом рынке области ситуация не
улучшается, а скорее дестабилизируется. Распались как многие средние банки, так и
крупные финансовые компании. Поэтому ценность рабочего места, по признанию одного
сотрудника фирмы, в последнее время возросла: “Если еще год назад я подумывал, не уйти
ли мне в “Ценные бумаги Кузбасса”, то сейчас оставил это всё…Идти некуда. В
принципе, если есть собственное желание и возможности, здесь всегда дадут
возможность заработать и самому. Кое-на что закроют глаза, может быть.
Естественно, до определенного предела”.
По признанию руководителя фирмы, принципы приёма следующие. Если
направление работы новое и опытных кадров нет, то он обращается к знакомым
преподавателям на профильные кафедры вузов и по их рекомендации проводит выбор из
нескольких кандидатур. “Как быстро меняется время! Недавно сделали объявление на
кафедре финансов и кредита, и на собеседование пришли 15 человек, из них только 3
парня. Так девочки были сильнее значительно ! Просто был потрясен, что они владеют
методиками расчета рисков, ведь это же математика ...3 девчонки были просто
высший класс!”
5
В другом случае одновременно берут молодого и опытного сотрудников - чтобы
опытный “тянул” молодого. Так, в частности, директор скоро собирается поступить со
страховательным направлением фирмы.
Четко прослеживаются ориентации на недопущение найма родственников.
Специально подчеркивается, что желательны “даже не знакомые, а партнеры”.
Из этого логично вытекает, что при приеме сотрудников не исключается вариант
переманивания специалистов из других коммерческих организаций - тех, с которыми
директор имеет частые деловые контакты. При этом он неодобрительно отзывается о
работниках традиционных крупных предприятий - “там слишком узкая специализация,
рутинная работа, теряется широта кругозора”.
Таким образом, об обучении в рамках фирмы речь может идти лишь в случае приема
молодого специалиста. При этом обучение осуществляется в форме “наставничества”,
воспитания, натаскивания – фактически индивидуальной подгонки работника под задачи
организации. Идеальным же вариантом является прием уже готового специалиста с
практическим опытом подобной работы в подобной же фирме. При этом само собой
разумеющимся для принимаемых является наличие не очень давно полученного высшего
образования – желательно университетского.
С точки зрения желательного пола кандидатов директор придерживается
нейтральных позиций. Однако оговаривается, что “маленькая организация не может себе
позволить большие накладные расходы. От работников требуется гибкость. Во многих
случаях надо уметь водить машину. Плюс ненормированный рабочий день. Другими
словами, нужен полностью мобильный работник. А когда я говорю ей о работе и слышу:
“Ой, ездить далеко!” - это уже не вариант...”
Заявки через ЦЗ или частные агентства практически исключены. Объяснения
директора такой ситуации сводятся к тезису : никто, кроме специалистов, глазу и опыту
которых я доверяю, не сможет рекомендовать мне человека. Рекомендатель должен сам
хорошо ориентироваться в вопросе. Поэтому в качестве рекомендателей часто
оказываются опытные преподаватели вузов или деловые партнеры ( эта традиция, кстати,
характерна для всех трех фирм).
Одним их главных принципов, которого единодушно придерживаются все члены
”триумвирата” - численность фирмы должна быть небольшой. По словам директора
“Аквилона”, “8 человек - это максимум, дальше будет трудно управлять”. При более
подробном рассмотрении это принцип дополняется еще одним подходом: людей должно
быть мало, чтобы лидер мог заниматься стратегией, быстрым переключением с одного
вида деятельности на другой. “Мы должны быть готовы к тому, что если начнут
исчезать зачеты и придут живые деньги, то все равно останется продажа долгов.
Этим можно будет заниматься, но уже не так интенсивно. И на ходу переключаться на
другое”. На практике такой подход реализован в создании фирмы “Промтек” ( 100 %
уставного фонда которой имеет “Аквилон”), которая занимается реализацией товарных
потоков ( товарного “осадка” созданных специалистами “Аквилона” товарно-денежных
цепочек).
По просьбе исследователя директор “Аквилона” сформулировал главные качества
специалиста на рынке ценных бумаг, которые обеспечивают его сильные позиции на
рынке труда.
“1. Специалист должен быть хотя бы в чем-то сильнее, чем другие. Хотя бы в
узком направлении. У него должен быть свой “конек”, свои козыри. Хотя бы в чем-то он
должен всегда предлагать партнерам лучшие условия.
2. Поскольку это “интеллектуальный посредник”, он должен быть
коммуникабельным и логичным”.
Краткое резюме.
6
Фирма “Аквилон” занимает небольшую нишу на рынке квалифицированных
финансистов. Это маленький ”садик” по взращиванию универсальных практиков. Фирма
практически не дает предложения на рынок труда, однако имеет небольшой (в силу
размеров фирмы) потенциал спроса на молодых специалистов.