Тема 13. Организационные изменения и развитие МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ
INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE
Тема 13. Организационные изменения
и развитие
Целью изучения темы является рассмотрение предпосылок и направлений
осуществления организационных изменений.
Задачи:
1. Рассмотрение концепции обучающейся организации.
2. Определение предпосылок организационных изменений.
3. Выявление
основных
элементов
инициирования
и
организационных изменений.
4. Классификация организационных изменений.
осуществления
Оглавление
13.1. Концепция обучающейся организации ..................................................... 1
13.2. Инициирование организационных перемен .............................................. 2
13.3. Осуществление организационных перемен ............................................... 2
13.4. Типология организационных перемен ...................................................... 2
Библиография ............................................................................................... 3
13.1. Концепция обучающейся организации
Обучающаяся организация вовлекает в решение проблем своей деятельности
всех работников, побуждая их к непрерывному саморазвитию, способствующему
постоянному изменению и развитию компании.
Руководство обучающейся организации обеспечивает общее видение проблем
на основе приоритета долгосрочных интересов, формирует организационную
структуру, направленную на реализацию указанной управленческой идеи.
Организационная структура способствует постоянным контактам работников,
не ограничивающимся рамками формальной иерархии; это означает переход
к горизонтальной структуре, реализующейся через создание специальных групп,
кооперацию
бизнес-единиц,
деятельность
менеджеров-интеграторов,
реинжиниринг.
Наделение работников властными полномочиями осуществляется в форме
кружков качества и самоуправляемых команд. Данная мера связана как
с дополнительной
свободой
работников,
так
и с дополнительной
ответственностью. Необходимыми условиями ее реализации являются наличие
полной информации о компании, высокая личная квалификация и внутренняя
свобода работников.
Необходимыми элементами обучающейся организации являются также
развивающиеся стратегии, в формировании которых принимают участие все
работники,
коммуникации,
обеспечивающие
открытость
компании
для
работников,
и динамичная
культура,
способствующая
формированию
концептуальных навыков.
1
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ
INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE
13.2. Инициирование организационных перемен
Движущие силы организационных перемен существуют как внутри компании,
так и во внешней среде. Менеджмент обязан своевременно выявлять угрозы
внешней
среды
и предоставляемые
ею благоприятные
возможности,
потенциальные конкурентные преимущества и недостатки компании — все это
позволяет определиться с необходимостью организационных изменений.
Успешность таких изменений в значительной мере зависит от правильного
распределения ролей между работниками компании. Идея организационных
изменений выдвигается и обосновывается «изобретателями», которые, однако,
не знают, как эту идею реализовать. «Защитники» оценивают экономическую
эффективность идеи, демонстрируют ее выгоды и находят организационную
поддержку. «Организаторы» защищают идею внутри компании и устраняют
организационные препятствия. «Критики» устанавливают реалистичные критерии
оценки нововведения и осуществляют объективную проверку идеи.
Эффективная
форма
и венчурные фонды.
содействия
инновациям —
венчурные
команды
13.3. Осуществление организационных перемен
Эффективное
управление
организационными
переменами
от менеджеров идентификации факторов противодействия.
требует
Нередко работники опасаются негативного влияния предлагаемых изменений
на их зарплату, должностное положение и т. д. Другой причиной сопротивления
может оказаться недостаток понимания и доверия к инициаторам изменений,
основывающийся на отсутствии позитивной информации. Возможны также
расхождения в целях деятельности разных подразделений, что влечет за собой
неодинаковое отношение к переменам.
В основе концепции анализа силового поля лежит предположение о том, что
изменение
является
результатом
борьбы
между
его
побуждающими
и ограничивающими силами. Внедрение изменения требует анализа сложившегося
баланса сил, т. к. избирательное устранение сдерживающих перемену сил
изменяет в лучшую сторону отношение к новведению.
Наиболее
эффективными
тактическими
проведению преобразований, являются:





приемами,
способствующими
реализация программ обучения и налаживание коммуникаций;
привлечение к процессу преобразований потенциальных оппонентов;
учет мнения оппонентов в результате переговоров;
принуждение;
поддержка руководства компании.
13.4. Типология организационных перемен
Организационные перемены затрагивают стратегии, технологии, продукцию,
организационные структуры и культуру.
2
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ
INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE
Цель технологических изменений — повышение эффективности производства
продукции. Они должны инициироваться на низших уровнях организации,
а задача менеджмента — содействие поступающим предложениям, например
путем создания креативных отделов, децентрализации организационных
структур.
Аналогично, связанные с новыми продуктами идеи обычно возникают
на нижних уровнях компании, отсюда вытекает важность эффективного
взаимодействия подразделений как условия создания новой продукции. Все более
важную роль в развитии продукта играют потребители, требования которых
непрерывно растут; фактически они начинают принимать участие в процессе
разработки новых товаров.
Структурные изменения относятся к иерархии властных полномочий, целям,
структурным характеристикам, административным процедурам и системам
управления. Структурные перемены инициируются сверху, т. к. необходимыми
для этого компетенциями обладают менеджеры среднего и высшего звеньев.
Принятие инноваций может быть ускорено посредством обучения персонала,
участия работников в разработке изменений. Структурные перемены следует
форсировать лишь в случае крайней необходимости.
Изменения в культуре — это перемены в ценностях, нормах, отношениях,
убеждениях
и поведении
работников.
Наиболее
распространенный
и эффективный
инструмент
изменений
культуры —
обучение,
переход
к командной работе, создание кружков качества, привлечение работников
к управлению;
важную
роль
здесь
играет
также
совершенствование
организационной структуры.
Библиография
1. Дафт Р. Л. Менеджмент/ Р. Л. Дафт. — СПб.: Питер, 2004. — 830 с.
2. Дойль П. Менеджмент (стратегия и тактика)/ П. Дойль. — СПб.: Питер, 1999.
— 560 с.
3. Мескон М. и др. Основы менеджмента/ М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.
— М.: Дело, 2005. — 720 с.
4. Бодди Д. Основы менеджмента/ Д. Бодди, Р. Пэйтон. — СПб.: Питер, 1999.
— 809 с.
5. Классики менеджмента. Энциклопедия/ Под ред. М. Уорнера. — СПб.: Питер,
2001. — 1160 с.
6. Армстронг М. Менеджмент (методы и примеры)/ Майкл Армстронг. — Киев:
Знания-Пресс, 2006. — 876 с.
7. Герчикова И. Н. Менеджмент (практикум)/ И. Н. Герчикова. — М.: ЮНИТИ,
2005. — 798 с.
8. Коэн А. Р. Курс МБА по менеджменту/ А. Р. Коэн. — М.: Альпина Бизнес
Букс, 2005. — 507 с.
3