bjulleten--32 - Профессионалы.ru
реклама
«Миграционный консультант» Санкт-Петербург, Новочеркасский проспект д.52 лит.В тел. (812) 921-79-95 БЮЛЛЕТЕНЬ № 32 С 1 января 2016 года вступает в силу закон «о запрете заёмного труда». Это существенно повлияет на деятельность компаний, которые оказывают или используют следующие услуги: аутстаффинг - услуга по выводу работников из штата своей компании, при этом они продолжают трудиться на прежнем рабочем месте, а оформлены официально в штате сторонней компании; аренда или лизинг персонала – услуга по подбору и предоставлению временного персонала по запросу заказчика. С нового года «заёмный труд», а вместе с ним аутстаффинг и лизинг персонала, в существующих на данный момент формах, будут запрещены абсолютно для всех организаций! Однако, полностью запрещая «заёмный труд», законодатель вводит такое понятие как «предоставление труда работников», которое во многом схоже с «заёмным трудом», но, при этом, обладает ярко выраженными отличительными признаками. Так, например, предоставление труда работников станет такой услугой, которая: 1) разрешена законом; 2)оказывается только Частными агентствами занятости; 3)должна иметь строгие временные ограничения; 4)оказывается только с письменного согласия работника; 5)полностью уровняет расходы на оплату труда у своих и у арендуемых работников; 6)установит арендованному персоналу льготы и компенсации по фактическому месту работы; 7)возможна только при обычной системе налогообложения (ОСН); 8)доступна только для организаций прошедших специальную оценку условий труда (СОУТ). Общие впечатления от требований и ограничений такие, что работодатель будет вынужден очень тщательно взвесить все «за» и «против» прежде чем обратиться к агентству, имеющему государственную аккредитацию. Ведь несмотря на то, что работник будет оформлен в штате у Частного агентства занятости, фактический работодатель (т.е. принимающая сторона), будет обязан полностью нести ответственность за арендуемый персонал, а именно: 1.обеспечить оборудованием, инструментами и рабочим местом; 2.обеспечить соблюдение правил охраны труда и техники безопасности; 3.требовать надлежащего исполнения трудовых обязанностей; 4.требовать соблюдения своих правил внутреннего распорядка; 5.обеспечить бытовые нужды; платить зарплату работнику, так же как и штатному, но через агентство; 6.совместно с агентством отвечать за соблюдение сроков выплаты зарплаты; 7.отстранять от работы или не допускать к работе в случаях, установленных законом; 8.контролировать сроки действия разрешительных документов (патент, разрешение на работу); 9.самостоятельно создавать комиссию при расследовании несчастного случая. Отметим, что порядок аккредитации Частных агентств занятости утвержден Постановлением Правительства РФ от 29.10.2015 N 1165 "Об утверждении Правил аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала)". Постановление Правительства должно вступить в силу одновременно с законом о запрете заемного труда - с 1 января 2016 года. Согласно данного нормативного документа, для аккредитации потребуется некоторое время на подготовку, сбор и подачу комплекта документов в «орган по аккредитации», а также 15 рабочих дней на принятие решения этим «органом». Всё это означает, что с начала нового 2016 года и до середины февраля у работодателей не предвидится абсолютно никакой альтернативы кроме оформления арендуемых работников в свой собственный штат либо полного отказа от использования такой рабочей силы. Помимо Частных агентств занятости, предоставлять персонал смогут аффилированные юридические лица, направляющие персонал друг другу. Но, и в этом случае, заключение договоров будет возможно строго по правилам, которые установит тоже ещё не принятый и находящийся на стадии рассмотрения, дополнительный федеральный закон. В связи с этим, несколько настораживает неторопливость законодателей при рассмотрении и принятии обязательных сопроводительных нормативных актов, регламентирующих создание и легитимность Частных агентств занятости. Итак, в оставшиеся месяцы тем, кто использует труд стороннего персонала, и тем организациям, которые наоборот направляют свой персонал на работу к другим юридическим лицам, предстоит существенно перестроить свои отношения. Российские компании, которые сейчас «арендуют работников», и примут решение оформить трудовые договора самостоятельно, больше не смогут пользоваться преимуществами аутстаффинга и лизинга персонала, такими как: 1)отсутствие расходов на дополнительных специалистов, обеспечивающих кадровое, бухгалтерское и миграционное сопровождение персонала; 2)уменьшение общей численности работников и трудовых споров с ними; 3)снижение вероятности проведения проверок трудовой или налоговой инспекцией; 4)полное отсутствие миграционных рисков связанных с иностранным персоналом; 5)экономия времени и расходов на подбор персонала; 6)постоянная готовность к резкому увеличению объёма производства; 7)юридическое сопровождение и контроль за изменениями в миграционном, трудовом и налоговом законодательстве. Вместо указанных преимуществ, запрет заёмного труда и оформление всех работников в свой штат приведёт к следующему: 1)увеличение административного персонала (отдел кадров, бухгалтеры, юристы); 2)создание рабочих мест и расходы на зарплату нового административного персонала; 3)содержание в штате сезонных (временных) работников и оплата их труда во время простоя; 4)повышение рисков в случае проверок (ГИТ, ФСС, ИФНС, ПФ и ФМС); 5)иные расходы, и, как следствие, повышение цен на собственные товары и услуги. В условиях сегодняшнего предпринимательского климата, усугубляющегося кризисными явлениями в стране, предприятиям без использования заемного труда будет выжить крайне тяжело. Поэтому у предприятий два выхода - или работать по закону, тем самым увеличивая свои затраты в цене конечного продукта, или внести коррективы в текущую модель взаимодействия с кадровыми агентствами. А способов это сделать наш российский предприниматель найдет предостаточно. Уже предварительные опросы потребителей заемного труда говорят о том, что они крайне заинтересованы в продолжении сложившейся практики на рынке предоставления персонала. Так, к началу 2016 года прогнозируется значительный рост спроса на услуги по кадровому и бухгалтерскому сопровождению. Работодатель, не готовый к запрету заемного труда, и к тем требованиям, которые необходимы для заключения договора с Частным агентством занятости, сможет воспользоваться такой услугой как «аутсорсинг». Напомним, что «аутсорсинг» - это передача организацией, определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. Такая услуга позволяет экономить ресурсы и время, а так же уделять максимум внимания основным направлениям в бизнесе. В случае с кадровым и бухгалтерским аутсорсингом, весь персонал оформляется в штат к непосредственному работодателю, но кадровое и бухгалтерское сопровождение осуществляют квалифицированные специалисты сторонней компании. Но, если, например, принимать в свой штат иностранный персонал, то неизбежно возникнут дополнительные обязанности у работодателя, ответственность и риск наложения миллионных штрафов, связанных с возможными нарушениями по линии Федеральной миграционной службы. Доверять трудоустройство иностранцев, в условиях постоянного изменения и ужесточения миграционного законодательства, следует только профессионалам с многолетним опытом работы, имеющим безупречную репутацию на рынке. В то время, пока законодатель обязывает соблюдать многочисленные требования при заключении договора о предоставлении труда работников и ограничивает заказчика в выборе стороны направляющей персонал, юристы, специализирующиеся в данной сфере, уже разрабатывают свои варианты договоров, которые позволят вывести аутстаффинг и лизинг персонала из-под надвигающегося запрета. Безусловно, все способы предоставления персонала (за исключением обращения к Частным агентствам занятости и аффилированным компаниям), потребуют детального согласования и соблюдения различных ограничений в новых условиях. Рассмотрим теперь сам ФЗ-116 от 25.05.2014 года, ТК РФ, Ко АП РФ и другие, связанные с запретом «заемного труда» нормативно правовые акты. Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала или по договору оказания услуг по выполнению работ. Предмет такого договора оказания услуг по предоставлению персонала именно в предоставлении персонала Исполнителем Заказчику, при этом работой предоставленного персонала руководит Заказчик, но персонал состоит в трудовых отношениях с Исполнителем. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников), аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу). Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике. С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ, который призван урегулировать данную сферу правоотношений. В Трудовой кодекс вводится понятие "заемный труд". Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен, следовательно, если Заказчик договорился с Исполнителем о том, что Исполнитель оказывает услуги не по предоставлению персонала Заказчику для выполнения работ, а сам выполняет порученные Заказчиком работы своими силами или с привлечением третьих лиц, при этом работой своих работников руководит должностное лицо Исполнителя, то данный труд работника не подпадает под определение «заемный труд». В некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 "О занятости населения в РФ" (п. 2 ст. 1 Закона). Рассмотрим их подробнее. Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям п. 6 и п. 8 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона): уставной капитал не менее 1 миллиона рублей; отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет; руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года; у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики; применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала). Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы. Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1): дочерняя компания – материнской; акционеры - акционерным обществам и иным акционерам. Порядок и условия предоставления персонала в таких случаях будут отдельно определены федеральным законом. Законодатель ограничил произвольное использование "заемного труда" конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ): предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по ст. 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по ст. 72.2 ТК РФ и др.); предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании "заемного труда" принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10% от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1); физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен. При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников: учащихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из мест лишения свободы. Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы. Когда запрещается предоставлять персонал Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях: замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны; выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников; замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т.ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней. выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ; выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда; замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ; выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река море) плавания. Законодатель уточнил, что законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия. "Заемный труд" предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ). В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ). По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ). Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в п. 8 ст. 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено: право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей; обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей; обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно. Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними. Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудников следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон. Кроме того, по нашему мнению отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.). Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр. При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ). При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ): о принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО – для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физ.лица), ИНН принимающей стороны (за исключением физ.лица, не являющегося предпринимателем); о месте и дате заключения трудового договора; о номере и сроке действия договора о предоставлении персонала. Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ). Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше). Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала. Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона). На данный момент времени миграционное законодательство состоит из большого количества федеральных законов, постановлений Правительства РФ, Приказов ФМС РФ . Ст.18.15 ч.1 Ко АП РФ предусматривает ответственность за «привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства при отсутствии у этих иностранного гражданина или лица без гражданства разрешения на работу либо патента, если такие разрешение либо патент требуются в соответствии с федеральным законом, либо привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу или патенте, если разрешение на работу или патент содержит сведения о профессии (специальности, должности, виде трудовой деятельности), либо привлечение иностранного гражданина или лица без гражданства к трудовой деятельности вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого данному иностранному гражданину или лицу без гражданства выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание», а ч.2 ст.18.15 Ко АП РФ предусматривает ответственность за «привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если такое разрешение требуется в соответствии с федеральным законом» Под привлечением к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства понимается допуск в какой-либо форме к выполнению работ или оказанию услуг либо иное использование труда иностранного гражданина или лица без гражданства. Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила и будет нести ответственность за нарушения, но допуск предоставленного персонала к выполнению работ осуществляет принимающая сторона, т.е. заказчик услуг Частного кадрового агентства, предоставленный Частным агентством занятости персонал подчиняется указаниям Заказчика (принимающей стороны) следовательно ответственность будет нести компания: 1) на территории которой выявлен факт осуществления незаконной трудовой деятельности, 2) в интересах которой осуществлял незаконную трудовую деятельность иностранный гражданин, 3) должностные лица компании, осуществившей допуск иностранного гражданина к выполнению работ; 4)должностные лица компании, осуществляющей непосредственное руководство выполнением работ и определяющие характер и перечень работ данного иностранного гражданина на объекте выполнения работ. Комментируемый закон коснулся порядка обложения налогами и страховыми взносами выплат в рамках отношений, связанных с предоставлением персонала. Некоторые из них носят технических характер, а некоторые разрешили спорные вопросы. Рассмотрим наиболее важные из них. 1. Законодатель определил, в каком размере страхователь (агентство занятости или иное лицо, предоставляющее персонал), должно уплачивать страховые взносы "на травматизм" с заработка своих сотрудников. Страховой тариф следует определять в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, с учетом надбавок и скидок, которые устанавливаются по результатам оценки условий труда направленных работников. Необходимые сведения для определения страхового тарифа, скидок и надбавок к нему принимающая сторона обязана передать страхователю (ст. 2 Закона). Однако порядок определения тарифов (общий или пониженный) для взносов на пенсионное, медицинское и социальное страхование законодательно не установлен. Поэтому рекомендуем применять общий тариф даже в том случае, если заказчик (принимающая сторона) имеет право на пониженный тариф. 2. Частным агентствам занятости, осуществляющим деятельность по предоставлению персонала, запрещается применять УСН. Такое изменение внесено в п. 3 ст. 346.13 НК РФ (п. 2 ст. 1, п. 4 ст. 4 Закона). Однако законодатель не разрешил существующий спор о том, может ли принимающая работников сторона применять УСН. Использование "заемного труда" позволяет компании не превышать предельную численность сотрудников и применять спецрежим налогообложения. Однако зачастую налоговые органы обвиняют таких налогоплательщиков в получении необоснованной налоговой выгоды и доначисляют налоги по общей системе налогообложения. Такие споры нередко доходили до суда и решались как в пользу налогового органа (см. постановления Президиума ВАС РФ от 28.04.2009 № 17643/08, ФАС Уральского округа от 01.08.2012 № Ф09-6648/12, от 12.04.2011 № Ф09-1317/11-С3), так и в пользу налогоплательщиков (см. постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11.06.2010 № А27-19855/2009). Выводы: 1.Договора предоставления персонала, используемые в настоящее время, никогда не защищали Заказчика от проблем с использованием труда иностранных граждан. 2.Деятельность по предоставлению персонала с 01.01.2016 года будет строго лицензируема и контролируема. 3.Договор оказания услуг по выполнению работ, а фактически договор подряда, не подпадает под действие ФЗ-116 от 05.05.2014 года, если в этом договоре отсутствует пункты (права и обязанности сторон) о предоставлении персонала в соответствии с определением « заемного труда» Ведущий юрист «Миграционного консультанта» Шаврин Олег Владимирович 30.10.2015 года.
