Управление трудовыми ресурсами

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
УТВЕРЖДЕНА
Ученым советом ИФМИП
председатель Е.Ю. Булыгина
_________________________
Протокол № 8 от « 01» июня 2011 г.
Обсуждена на заседании кафедры
«Экономики и управления»
Протокол № 8а от «23»мая 2011 г
_________________ Л.А. Журавлева
ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
ОПД.Ф. 11
(код по УП)
«Управление трудовыми ресурсами»
(наименование дисциплины)
Трудоемкость 128 часов
Направление подготовки 080505.65 Управление персоналом
Профиль: Менеджер
Квалификация (степень) выпускника – специалист
Форма обучения – очная (заочная)
Составитель: Голубева И.В.
К.э.н., доцент каф. ЭиУ
Новосибирск 2011
Раздел 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ
1.1. Выписка из образовательного стандарта 080505 «Управление
персоналом» по учебной дисциплине «Экономика и социология труда».
ОПДФ I
Федеральный компонент
I
Управление трудовыми ресурсами
Трудовые ресурсы: формирование и использование.
Количественные и качественные характеристики трудовых
pecуpсов Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды,
причины..
Миграционная
миграционными
понятие,
политика,
процессами.
формы,
виды.
управление
Занятость
населения:
Безработица:
понятие,
характеристика основных школ, причины возникновения,
тенденции Методы оценки и показатели безработицы.
Рынок
труда
как
регулятор
занятости
безработицы
Структуризация и ceгментация рынков труда. Внешний и
внутренний рынки труда. Прогнозирование ситуации на
рынке труда. Государственное регулирование рынка труда
и
занятости,
основные
принципы
и
направления
государственной политики в области занятости населения.
Механизм
реализации
государственной
политики
занятости. Обеспечение занятости на предприятиях и их
взаимосвязь со службой занятости. Сокращение рабочей
силы: политика и мероприятия по защите высвобожденных
работников.
гражданам,
Социальные
потерявшим
гарантии
работу:
и
компенсации
высвобожденным
с
предприятий: впервые ищущим работу. Зарубежный опыт
регулирования процессов занятости
2
1.2. Цели и задачи учебной дисциплины.
Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» является составной
частью системы подготовки специалистов в области менеджмента и
базируется на совокупности таких дисциплин, как; «Макроэкономика»,
«История труда и предпринимательства», «Экономика и социология труда»,
«Управление персоналом организации».
Программа дисциплины рассчитана главным образом на студентов
специальности «УП 14
- Управление персоналом», а также может быть
использована студентами других специализаций университета.
Данная дисциплина построена на объективных законах и механизмах
рыночной экономики.
В ней учтены достижения теории и практики
социально трудовых отношений.
Программой дисциплины предусмотрено изучение вопросов, с
которыми
приходится иметь дело менеджеру по персоналу в своей
профессиональной деятельности.
Изучение
данной
дисциплины
призвано
вооружить
будущих
специалистов знаниями и навыками в области организации и обеспечения
занятости на предприятиях; рационального использования
трудовых
ресурсов; решения задач сохранения и адаптации персонала к условиям
рынка, а также по вопросам деятельности органов службы занятости, их
взаимодействия с предприятиями в решении вышеперечисленных проблем.
Изучение данного курса предусматривает использование следующих
видов учебных занятий: лекций, практических занятий, контрольных работ, а
также необходимое число часов самостоятельной работы студентов..
На изучение дисциплины отводится: на дневном отделении 68 часов,
на ОЗО 16 часов. Курс завершается зачетом.
Программа
курса
соответствует
образовательного стандарта.
3
требованиям
Государственного
Цель учебной дисциплины – дать студентам необходимый объем
знаний о значении и состоянии трудовых ресурсов в обществе, а также о
научно обоснованном подходе к управлению ими.
Задачи:
• сформировать
представление
о
процессах,
происходящих
в
социально-трудовой сфере России; изменениях в занятости, формировании и
развитии системы новых социально-трудовых отношений, становлении и
функционировании
рынка,
о
современных
подходах
к
управлению
занятостью населения;
• привить первичные навыки практической деятельности в области
управления трудовыми ресурсами
1.3. Требования к уровню освоения дисциплины.
В результате освоения дисциплины студент должен:
знать – принципы формирования и использования трудовых ресурсов,
механизм и особенности рынка труда, механизмы регулирования занятости
населения, причины возникновения безработицы;
уметь
–
базироваться
на
этих
знаниях
в
своей
учебной
и
профессиональной работе, анализировать состояние и тенденции развития
рынка труда с точки зрения обеспечения потребностей организации в
человеческих ресурсах, оценивать положение организации на рынке труда,
разрабатывать систему мер по улучшению имиджа организации как
работодателя;
владеть – способами активизации экономического образа мышления,
навыками учебной работы
и практической деятельности (на лекциях,
семинарах, при изучении литературы, подготовке письменных работ,
прохождении организационно-экономической практики).
Объем и виды учебной работы
4
Вид учебной работы
Всего часов
Общая трудоемкость
128
Лекционные занятия
34
Практические занятия
30
Лабораторные занятия
0
Вид итогового контроля
Зачет
Самостоятельная работа студента
64
2.1. Содержание дисциплины (модули).
Общая трудоемкость дисциплины составляет 4,5 Зет единиц, 128 часов.
Дисциплина изучается в 7 семестре.
Изучение курса предполагает тесное взаимодействие 3 форм обучения
лекций (34 часов), семинаров (34 часов), самостоятельной работы (68 часов).
Лекции знакомят слушателей с проблемами организации обеспечения
занятости
на
предприятиях,
рационального
использования
трудовых
ресурсов, сохранения адаптации персонала в условиях рынка.
На семинарских занятиях в ходе проведения контрольных мероприятий
закрепляют
лекционный
материал,
обсуждают
проблемные
вопросы,
заслушивают доклады.
Во
время
самостоятельной
работы
слушатели
знакомятся
с
первоисточниками, экономической литературой, новыми правовыми актами
в сфере труда и социально-правовых отношений, готовятся к докладам по
темам семинарских занятий, знакомятся с методическими рекомендациями
по темам семинарских занятий, работают по подготовки и защите курсовой
работы.
Итоговый контроль по данной дисциплине – зачет.
ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Название разделов и тем
Очная форма обучения
5
Очно-заочная форма обучения
Количество часов
лекции
Введение в курс «Управление
трудовыми ресурсами»
Общая характеристика трудовых
ресурсов
семинары
Количество часов
самост.
работа
всего часов по
2
2
2
2
2
4
4
2
2
4
4
2
2
4
4
4
2
6
6
4
2
6
6
2
2
4
4
2
2
4
4
2
2
4
4
2
2
4
4
2
2
4
4
2
4
6
6
-
4
4
4
2
2
4
4
4
4
8
8
лекции
семинары
самост.
работа
Трудовые отношения как сфера
функционирования трудовых
ресурсов
Экономические интересы и
управление трудовыми ресурсами
Управление трудовыми
ресурсами на рынке труда
Спрос и предложение труда
Государственное регулирование
рынка труда и занятости
Внутренние рынки труда
Обеспечение занятости на
предприятиях и их взаимосвязь
со службами занятости
Сокращение рабочей силы:
политика и мероприятия по
защите высвобождаемых рабочих
Социальные гарантии и
компенсации
Роль оплаты труда в управлении
трудовыми ресурсами
Трудовая мотивация
Квазипостоянные издержки на
труд
Формирование и использование
трудовых ресурсов
2.2. Содержание отдельных разделов и тем лекций.
6
всего часов по
Тема 1. Введение в курс «Управление трудовыми ресурсами».
Тема 2. Общая характеристика трудовых ресурсов.
Определение трудовых ресурсов. Структура трудовых ресурсов.
Влияние миграции на трудовые ресурсы. Качество трудовых ресурсов и
«человеческий капитал».
Тема 3. Трудовые отношения как сфера функционирования трудовых
ресурсов.
Специфика современных трудовых отношений. Субъекты трудовых
отношений. Регулирование трудовых отношений. Социальное партнерство.
Тема 4. Экономические интересы и управление трудовыми ресурсами.
Интересы как экономическая категория. Экономические интересы
государства. Экономические интересы работодателя. Личный экономический
интерес. Противоречия в реализации интересов.
Тема 5. Управление трудовыми ресурсами на рынке труда.
Характеристика рынка труда. Механизм действия рынка труда.
Понятие безработицы (ее сущность). Открытый и скрытый рынки труда.
Региональный аспект рынка труда. Отраслевой аспект рынка труда.
Сегментированность и гибкость рынка труда.
Тема 6. Спрос и предложение труда.
Основные параметры модели спроса фирмы на труд. Спрос фирмы на
труд в краткосрочном периоде. Модифицированные модели спроса на труд
со стороны фирмы. Эластичность спроса на труд. Перекрестная эластичность
спроса на труд.
Основные тенденции, влияющие на предложение труда. Теория
принятия решений о работе по найму. Программы компенсации потерянного
дохода. «Отчаявшиеся» работники. Жизненный цикл и предложение труда.
Тема 7. Государственное регулирование рынка труда и занятости
Управление занятостью на уровне государства. Законодательные
акты по занятости.
7
Выбор стратегии регулирования рынка труда. Институциональная
поддержка политики на рынке труда. Основные методы регулирования.
Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской
Федерации» от 19.04.91 г. Изменения и дополнения к закону РФ "О
занятости населения в РФ- от 21.07.98 г.
Основные понятия, принятые в законодательстве РФ: занятость,
«занятые», безработные», «подходящая работа».
Основные принципы и направления государственной политики в
области занятости населения. Задачи государственной политики занятости,
решаемые на разных уровнях управления: макроуровне, региональном и
местном уровнях.
Пассивная
и
активная
политика
занятости.
Основные
меры
пассивной политики занятости: регистрация ищущих работу, определение
размера пособия по безработице, организация системы предоставления
пособия по безработице, осуществление неденежных форм поддержки
безработных и членов их семей и т.п. Комплекс мер, включаемых в
активную политику занятости: помощь в трудоустройстве, содействие в
профессиональной
профориентации
и
профподготовке,
развитие
самозанятости, профессиональное консультирование и др.
Активизация роли государственной политики занятости в РФ.
Мероприятия политики занятости, связанные с развитием занятости в
экономике: субсидирование занятости на перспективных предприятиях с
целью сохранения у них трудового потенциала; организация упреждающей
занятости на неперспективных предприятиях, подлежащих ликвидации;
развитие
занятости
в
сфере
малого
и
среднего
частного
предпринимательства; организация оплачиваемых общественных работ;
стимулирование создания на предприятиях режимов добровольной занятости
на условиях неполного рабочего дня; регулирование миграционных
процессов. Регулирующие меры политики занятости, направленные на
развитие социально обоснованных видов "незанятости»: обучения, ухода за
8
престарелыми, инвалидами, малолетними и несовершеннолетними детьми,
пребывания на пенсии.
Механизм реализации мер государственной политики занятости.
Программы содействия занятости населения.
Государственный фонд занятости. Источники его формирования.
Государственная служба занятости. Положение о службах занятости. Цели,
функции и задачи службы занятости. Структура органов управления
занятостью, их роль в регулировании занятости трудовых ресурсов.
Обязанности государственных служб занятости.
Понятие оплачиваемых общественных работ. Задачи, решаемые на
основе организации общественных работ. Организация оплачиваемых
общественных работ.
Организация
профессиональной
подготовки
и
переподготовки
обращающихся в службы занятости. Порядок и методы организации работы.
Самостоятельная занятость и система поддержки малого бизнеса.
Финансовые рычаги воздействия на занятость населения: налоговый механизм, кредитная политика, финансовые штрафы, государственные субсидии.
Тема 8. Внутренние рынки труда.
Общая характеристика внутреннего рынка труда. Преимущества
внутреннего рынка труда. Правила внутреннего рынка труда. Национальная
специфика ориентации на рынке труда.
Тема 9. Обеспечение занятости на предприятиях и их взаимосвязь со
службами занятости
Обязательства предприятий в области обеспечения занятости.
Деятельность служб управления предприятием по обеспечению занятости.
Взаимосвязь этих служб с государственной службой занятости:
информационная, методическая, по обеспечению кадрами и их подготовке.
Роль предприятий в регулировании ситуации на региональном рынке
труда. Система анализа и регулирования внутреннего рынка труда
предприятий на региональном уровне. Разработка программы (плана
9
мероприятий) улучшения занятости и преодоления скрытой безработицы.
Основные меры программы: первая группа - меры, направленные на
увеличение платежеспособного спроса на рабочую силу: сохранение и
создание новых рабочих мест (в том числе и за счет внутреннего предпринимательства),
организация
оплачиваемых
общественных
работ,
создание специальных рабочих мест для инвалидов и других лиц с
ограниченной возможностью использования трудового потенциала; вторая
группа - направленные на ограничение предложения рабочей силы и ее
качественную
адаптацию
к
изменившимся
условиям:
обучение
и
переобучение работников, развитие самозанятости и регулирование продолжительности рабочего времени, т.е. применение гибких форм занятости.
Эффективность мероприятий по сохранению и использованию
квалифицированных работников предприятия в условиях перехода к рынку.
Участие работодателей в обеспечении занятости.
Порядок
оказания
финансовой
помощи
работодателям
при
организации рабочих мест для обеспечения трудоустройства и занятости
граждан.
Налогообложение
предприятий
и
его
направленность
на
стимулирование занятости.
Тема 10. Сокращение рабочей силы: политика и мероприятия по
защите высвобождаемых работников
Понятие высвобождения работников (сокращения числа занятых).
Основные критерии массового высвобождения работников, уровень
безработицы и сроки приостановки высвобождения. Информация о массовом
высвобождении.
Разработка механизма определения дальнейшей судьбы работников
несостоятельных,
неплатежеспособных
предприятий.
Стратегии,
используемые работодателями при решении проблемы недопущения или
сокращения высвобождений. Мероприятия, направленные на уменьшение
численности и обеспечение занятости увольняемых работников.
10
Тема 11. Социальные гарантии и компенсации
Гарантии
социальной
и
материальной
поддержки
гражданам,
потерявшим работу.
Компенсации работникам, высвобождаемым с предприятий, из
учреждений и организаций.
Программы страхования от безработицы: сущность, цели, задачи.
Порядок определения размеров, условия и сроки выплаты пособий по
безработице. Порядок продления сроков выплаты пособия по безработице
гражданам со стажем работы, дающим право на пенсию по возрасту.
Приостановка и прекращение выплаты пособий по безработице.
Размеры
стипендий,
профессиональной
выплачиваемых
подготовки,
гражданам
переподготовки
или
в
период
повышения
квалификации.
Материальная помощь и добровольное социальное страхование на
случай потери работы.
Тема 12. Роль оплаты труда в управлении трудовыми ресурсами.
Заработная плата в рыночной экономике. Организация заработной
платы. Типы заработной платы. Методы оценки результатов деятельности.
Оплата труда руководителей. Оплата труда на малых предприятиях. Реальное
состояние оплаты труда.
Тема 13. Трудовая мотивация.
Функция мотивации в управлении трудовыми ресурсами. Контроль
мотивации в управлении трудовыми ресурсами. Эффективность управления.
Модели трудовой мотивации: двухфакторная теория мотивации Герцберга;
иерархия потребностей (Маслоу); теория ожиданий (Врум, Портер, Лоулер и
др.); стратегия управления человеческими ресурсами фирм; экономическая
мотивация. Ситуационные, личностные и другие факторы, влияющие на
мотивацию. Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор
поведения на работе. Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и
мотивацию: управление продвижением по службе; повышение качества
11
трудовой жизни ; совершенствование организации труда; мероприятия по
обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.
Тема 14. Квазипостоянные издержки на труд.
Основные
определения.
Издержки
в
краткосрочном
периоде:
особенности периода, цели, закон убывающей предельной отдачи. Неполная
занятость и обязательное медицинское страхование. Инвестиции фирм в
рабочую силу и спрос на труд. Инвестиции в профессиональное обучение.
Инвестиции, связанные с наймом.
Тема 15. Формирование и использование трудовых ресурсов.
Формирование трудовых ресурсов. Структура трудового потенциала
предприятия (трудовые отношения, конфликты). Организация труда как
условие эффективного использования трудовых ресурсов. Разделение и
кооперация труда.
Нормирование труда. Организация рабочих мест. Условия, охрана и
безопасность труда.
2.3. Содержание отдельных разделов и тем семинарских занятий.
1. Введение в управление трудовыми ресурсами.
1.1. Общая характеристика трудовых ресурсов.
1.2. Структура трудовых ресурсов.
1.3. Влияние миграции на трудовые ресурсы.
1.4. Качество трудовых ресурсов и человеческий капитал.
Вопросы для повторения
1. Дайте определение трудовых ресурсов.
2. Как осуществляется воспроизводство трудовых ресурсов?
3. Чем характеризуется структура трудовых ресурсов?
4. Каковы тенденции миграции трудовых ресурсов?
5. Что понимается под теорией «человеческого капитала»?
12
2. Трудовые отношения как сфера функционирования трудовых
ресурсов.
2.1. Специфика современных трудовых отношений.
2.2. Субъекты.
2.3. Регулирование.
2.4. Социальное партнерство.
Вопросы для повторения
1. Чем обусловлена специфика современных трудовых отношений в
России?
2. Кто является основными субъектами трудовых отношений и
какова их роль в переходной экономике?
3. Каким образом осуществляется регулирование трудовых
отношений?
4. Какие проблемы характеризуют состояние социального
партнерства в России?
3. Экономические интересы и управление трудовыми ресурсами.
3.1. Интересы как экономическая категория.
3.2. Виды интересов.
3.3. Противоречия в реализации интересов.
Вопросы для повторения
1. Раскройте
понимание
интересов
как
движущих
общественного развития.
2. В чем особенность интересов государства?
3. Каков спектр интересов работодателя?
4. Какова роль личного интереса?
5. Чем обусловлена противоречивость интересов?
4. Управление трудовыми ресурсами на рынке труда.
4.1. Рынок труда. Характеристика. Механизм действия.
4.2. Занятость и ее регулирование в рыночном хозяйстве.
13
сил
4.3. Безработица: виды, методы оценки, закон Оукена.
4.4. Структуризация и сегментация рынков труда.
Вопросы для повторения
1. Как определяются спрос и предложение на рынке труда?
2. В чем состоит механизм действия рынка труда?
3. Назовите основные типы безработицы.
4. Что понимается под открытым и скрытым рынком труда?
5. Чем характеризуется региональный аспект рынка труда России?
6. В чем состоит отраслевой аспект рассмотрения рынка труда?
7. Что означает сегментированность и гибкость рынка труда?
5. Роль оплаты труда в управлении трудовыми ресурсами.
5.1. Заработная плата.
5.2. Организация зарплаты.
5.3. Типы.
5.4. Оплата труда руководителей.
5.5. Оплата труда на малых предприятиях. Реальное состояние
оплаты труда.
Вопросы для повторения
1. Определите экономическую роль заработной платы.
2. Каким образом осуществляется организация заработной платы?
3. Назовите основные типы заработной платы.
4. Какие существуют методы оценки результатов деятельности?
5. В чем специфика оплаты труда руководителей?
6. Какие особенности оплаты труда на малых предприятиях?
7. Охарактеризуйте современное состояние оплаты труда.
6. Индивидуальное предложение труда.
6.1. Основные тенденции влияющие на предложение труда.
6.2. Теория принятия решения найма на работу.
14
6.3. Программа компенсации потерянного дохода.
6.4. Жизненный цикл и предложение труда.
Вопросы для повторения
1. Какие основные тенденции влияют на предложение труда?
2. Как действуют на предложение труда эффект дохода и эффект
замещения?
3. Почему компенсации потерянного дохода следует выплачивать не в
полном размере?
4. Кто относится к «отчаявшимся» работникам?
5. Как влияет на предложение труда теория жизненного цикла?
7. Трудовая мотивация.
7.1. Функции мотивации.
7.2. Модели мотивации.
7.3.
Факторы,
влияющие
на
удовлетворенность
работой
мотивацию.
Контрольные вопросы
1. Для чего ряд наиболее прогрессивных фирм начали
экспериментировать с решением проблемы организации труда?
2. Какова стратегия управления человеческими ресурсами фирм?
3. Какая функция мотивации в управлении персоналом?
4. Что такое механизм мотивирования действий?
5. В чем заключается сущность модели Портера-Лоулера?
6. Известна ли Вам мотивационная теория ожидания Врума?
7. О чем гласит Теория справедливости Адамса?
8. Что такое Теория подкрепления?
8. Спрос фирмы на труда.
8.1. Основные модели спроса фирмы на труд.
8.2. Модифицированные модели спроса на труд.
8.3. Прямая и перекрестная эластичность спроса фирмы на труд.
15
и
Вопросы для повторения
1. Какие факторы определяют спрос фирмы на труд на конкурентном
рынке?
2. Как учитывается правило максимизации прибыли при найме
работников?
3. Каким образом налог на заработную плату влияет на занятость и
уровень оплаты труда?
4. В чем особенность спроса на труд фирмы-монополиста на рынке
товара?
5. Какова специфика спроса на труд фирмы-монопсониста на рынке
труда?
6. Чем определяется спрос фирмы на труд в долгосрочном периоде?
7. К каким последствиям для занятости приводит законодательное
повышение минимальной заработной платы?
8. Какое применение знание эластичности спроса на труд находит в
трудовых отношениях?
9. Как перекрестная эластичность спроса на труд используется для
стимулирования занятости?
9. Квазипостоянные издержки на труд.
9.1. Понятия.
9.2. Неполная занятость и обязательное медицинское страхование.
4.2.3. Инвестиции фирм в профессиональное обучение.
4.2.4. Инвестиции связанная с наймом.
Вопросы для повторения
1. Какие издержки носят название квазипостоянных?
2. Каким образом квазипостоянные издержки влияют на занятость и
продолжительность рабочего времени?
3. К каким последствиям может привести повышение коэффициента
оплаты труда за сверхурочные работы?
4. Почему работники, занятые неполный рабочий день, лишены
16
обязательного медицинского страхования?
5. Как текущая стоимость влияет на найм и обучение работников?
6. Каким образом реализуются интересы работника и работодателя
при специальном и общем профессиональном обучении?
7. Почему фирмы стремятся нанимать более молодых сотрудников?
10. Внутренние рынки труда.
10.1. Общая характеристика внутреннего рынка труда.
10.2. Преимущества и правила.
10.3. Национальная специфика ориентации на рынке труда.
Вопросы для повторения
1. Чем обусловлено наличие внутренних рынков труда?
2. В чем преимущества внутреннего рынка труда для работников и
работодателей?
3. Какие правила формируются на внутренних рынках труда?
4. Какая существует национальная специфика в ориентации на рынки
труда?
11. Формирование и использование трудовых ресурсов. (4 часа)
11.1. Формирование трудовых ресурсов.
11.2. Организация труда.
11.3. Нормирование труда.
Вопросы для повторения
1. С какими целями осуществляется формирование трудовых
ресурсов?
2. Обоснуйте необходимость планирования трудовых ресурсов на
предприятии.
3. Что составляет структуру трудового потенциала предприятия?
4. Какова роль организации труда в использовании трудовых
ресурсов?
5. Чем характеризуются разделение и кооперация труда?
6. Каким требованиям должна соответствовать организация рабочего
17
места?
7. Чем определяются условия и безопасность труда?
8. Что такое трудовые отношения персонала и руководителя
организации?
9. Какие виды и причины конфликтов, возникающих в персонале и
между фирмами, государством и профсоюзами?
10. Как избежать конфликтные ситуации?
11. Что такое стресс?
12. Какие стиля поведения при кризисах Вы знаете?
13. Что такое группа и для чего в нее группируются люди?
Вопросы для повторения
1. В чем состоит значение нормирования при управлении трудовыми
ресурсами?
2. Какие существуют основные нормы?
3. С какой целью разрабатываются нормативы?
4. Как классифицируются затраты рабочего времени?
5. Какие методы исследования затрат рабочего времени Вы знаете?
6. Каким образом обосновываются нормы труда?
7. Какие существуют методы нормирования?
8. Как оценивается качество и эффективность нормирования?
9. Какие проблемы существуют в нормировании труда
управленческих кадров?
12. Теория управления персоналом организации
1. Человек как субъект экономической жизни
2. Место человека в современной организации
3. Управление персоналом: эволюция подходов
4. От управления персоналом к управлению человеческими ресурсами
Контрольные задания и задачи для самопроверки
13. Политика занятости и ее регулирование в рыночном хозяйстве
1. Сущность и цели государственной политики занятости
18
2. Принципы и основные направления политики занятости
3. Экономическая функция занятости
4. Социальная функция занятости
5. Активная политика занятости в РФ и определение ее эффективности
Контрольные задания и задачи для самопроверки
14. Скрытые формы занятости и безработицы
1. Сущность и содержание скрытых форм безработицы и занятости
2. Причины и социально-экономические последствия скрытой
безработицы и теневой занятости
3. Политика в отношении скрытых форм безработицы и занятости:
принципиальные подходы
Контрольные задания и задачи для самопроверки
15. Современная демографическая ситуация в Российской Федерациии
и тенденции миграционных процессов
1. Динамика численности возрастного состава населения России
2. Воспроизводство населения
3. Тенденции миграционных процессов
Контрольные задания и задачи для самопроверки
16 Регулирование рынка труда в индустриально развитых странах
1. Исторический опыт регулирования рынка труда
2. Государственное регулирование спроса на труд
3. Предложение труда как объект государственного регулирования
4. Государственные программы материальной поддержки безработных
Контрольные задания и задачи для самопроверки
17. Международная организация труда (МОТ) — мировой центр
трипартизма
1. Создание, развитие и задачи МОТ
2. Структура Организации и ее основополагающие документы
3. Методы работы и основные сферы деятельности
4. Взгляд МОТ в XXI век
19
5. Россия и МОТ
Контрольные задания и задачи для самопроверки
18. Социальное партнерство как ключевое направление регулирования
социально-трудовых отношений
1. Объективные предпосылки и условия возникновения социального
партнерства
2. Сущность социального партнерства
3. Содержание и механизм социального партнерства
4. Формирование системы социального партнерства в России
Контрольные задания и задачи для самопроверки
Раздел 3. ФОРМЫ ТЕКУЩЕГО ПРОМЕЖУТОЧНОГО И
ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ
3.1. Пример промежуточного контроля.
1. Задание {{ 20 }} ТЗ № 20
Предельные издержки на оплату труда:
 представляют собой увеличение переменных издержек при увеличении объема
выпускаемой продукции на единицу
 представляет собой увеличение постоянных издержек при увеличении объема
выпускаемой продукции на единицу
 абсолютно неэластичны для монополиста
 представляют собой увеличение общих издержек на труд при найме дополнительного
рабочего
 абсолютно эластичны для монополиста
2. Задание {{ 23 }} ТЗ № 23
... это группа работников, совместно осуществляющих производственный процесс или отдельную
его часть и коллективно отвечающих за результаты своей работы.
Правильные варианты ответа: *ригада;
3. Задание {{ 76 }} ТЗ № 76
Миграция высококвалифицированных специалистов выражается общим термином ... ,
означающим безвозвратность затрат на их образование.
Правильные варианты ответа: *течка умов;
4. Задание {{ 88 }} ТЗ № 88
Расположите категории населения России в порядке возрастания их численности.
1: Безработное население
2: Занятое население
3: Экономически активное население
4: Население трудоспособного возраста
5: Трудоспособное население
20
1.1.2. Влияние миграции на трудовые ресурсы.
5. Задание {{ 45 }} ТЗ № 45
К формам безтарифной системы оплаты труда относятся все кроме:
 контрактная
 окладная
 аккордная
 бригадная
 коллективная сдельная
6. Задание {{ 46 }} ТЗ № 46
Установите соответствие между системой заработной платы и её характеристикой:
Простая повременная
Начисляется по тарифной ставки данного разряда, з
фактически отработанное время
Представляет собой сочетание простой повременно
зарплаты с премированием за количественные и
качественные показатели
К оплате за количество изготовленной продукции
предпологается выплата премий за количественные
качественные показатели в работе
Преминяется к рабочим, выполняющим
вспомогательные работы для основной категории
работников
Используют одинаковые расценки для любого
количества изготовленной продукции
Повременно примиальная
Сдельная премиальная
7. Задание {{ 48 }} ТЗ № 48
Для первичного рынка труда нехарактерно:
 стабильный уровень занятости
 высокий уровень зарплаты
 возможность профессионального продвижения
 высокая квалификационная подготовка
 высокая текучесть кадров
8. Задание {{ 69 }} ТЗ № 69
... населения- процесс перемещения людей через границы тех или иных территорий со сменой
места жительства
Правильные варианты ответа: *играция;
9. Задание {{ 70 }} ТЗ № 70
... - это отток населения за пределы данного государства
Правильные варианты ответа: *миграция;
10. Задание {{ 73 }} ТЗ № 73
... - это комплекс мер, ограничивающих или,наоборот, стимулирующих миграцию
Правильные варианты ответа: *играционная политика;
11. Задание {{ 74 }} ТЗ № 74
К прямым методам регулирования миграции относятся:
 субсидирование расходов на перемещение мигрантов
 обеспечение их необходимой информацией
 строительство промышленных предприятий
 развитие инфраструктуры в районах массового оттока
12. Задание {{ 75 }} ТЗ № 75
Ограничение притока мигрантов сопровождается появлением различных форм ... миграции.
Правильные варианты ответа: *елегальн#$#;
1.1.3. Качество.
13. Задание {{ 54 }} ТЗ № 54
21
Авторами наиболее известных теорий мотивации являются:
 А.Маслоу
 Ф.Котлер
 Д.Мак-Клелланд
 Г.Форд
 Ф.Герцберг
1.2. Трудовые отношения как сфера функционирования трудовых ресурсов.
1.2.1. Специфика современных трудовых отношений.
1.2.2. Субъекты
14. Задание {{ 6 }} Голубева И.В.
... самая мночисленная часть субъектов рынка труда.
Правильные варианты ответа: *аемные работники;
15. Задание {{ 55 }} ТЗ № 55
При доминировании эфекта ... предложение труда возростает с увеличением заработной платы.
Правильные варианты ответа: *амещение;
16. Задание {{ 57 }} ТЗ № 57
Спрос на труд не зависит от:
 спроса на продукцию фирмы
 ставки зарплаты
 производительности труда
 цены капитала
 демографических факторов
1.2.3. Регулирование
17. Задание {{ 5 }} Голубева И.В.
... работодатель, играющий заметную роль в регулировании трудовых отношений.
Правильные варианты ответа: *осударство;
18. Задание {{ 58 }} ТЗ № 58
Работоспособность имеет три степени утраты:
 временная
 частичная
 полная
 устойчивая
 незначительная
19. Задание {{ 59 }} ТЗ № 59
Установите последовательность наступления фаз трудоспособности человека:
1: Становление
2: Развитие
3: Расцвет
4: Затухание
5: Прекращение
1.2.4. Социальное партнерство.
20. Задание {{ 10 }} ТЗ № 10
... способ регулирования социально - трудовых отношений и согласования интересов наемных
работноков и работодателей посредством заключения коллективных договоров и соглашений.
Правильные варианты ответа: *артнерство;
21. Задание {{ 61 }} ТЗ № 61
К трем основным этапом планирования трудовых ресурсов относятся.
 оценка наличия ресурсов
 оценка труда персонала
22
 оценка будущих потребностей
 разработка программы для удовлетворения будущих потребностей
 оценка поведения персонала
1.3. Экономические интересы и управление трудовыми ресурсами.
2. Управление трудовыми ресурсами на рынке труда.
2.1. Рынок труда.
2.1.1. Характеристика
22. Задание {{ 12 }} ТЗ № 12
... представляет собой механизм осуществления контактов между покупателями и продавцами
рабочей силы.
Правильные варианты ответа: *ынок труда;
23. Задание {{ 84 }} ТЗ № 84
К монопольному рынку труда относятся:
 рынок с сильным профессиональным движением
 монополистический рынок
 рынки высоквалифицированных работников
 внутренний рынок
 международный рынок
24. Задание {{ 86 }} ТЗ № 86
С позиции качества рабочих мест, рынок труда можно представить в виде двух основных
сегментов:
 первичный и вторичный
 открытый и скрытый
 трудонедостаточный и трудоизбыточный
 национальный и локальный
 внутренний и внешний
2.1.2. Механизм действия
25. Задание {{ 64 }} ТЗ № 64
К занятым из нижеперечисленных не относятся:
 выполнявшие работу по найму за вознаграждение
 временно отсутствовавшие
 отсутствовавшие на работе из-за участия в забастовках
 прохадившие обучение по направлению службы занятости
 выполнявшие работу без оплаты на семейном предприятии
2.2. Занятость в рыночном хозяйстве
2.2.1. Понятие и принципы
26. Задание {{ 41 }} ТЗ № 41
Когда была основана служба занятости в России?
 1993 г.
 1996 г.
 1989 г.
 1991 г.
 1998 г.
27. Задание {{ 42 }} ТЗ № 42
циклическая безработица охватывает тех, кто:
 потерял работу в связи со структурными изменениями в спросе на рабочую силу
определенной квалификации
 не может найти работу в связи с общим падением производства
 не имеет работу более 1 года
23
 вынужден менять рабочее место из-за сезонного характера производства
 освободил рабочее место недобровольно, а в связи с банкротством предприятия
28. Задание {{ 44 }} ТЗ № 44
что не характерно для системы пособий по безработице в России.
 стаж работы - от 12 недель
 размер пособия - до 75% среднего заработка
 в течении 6 мес. - сохранение 100% зарплаты
 выпускники школ - в размере минимума оплаты труда
 материальная поддержка в случае частичной безработицы
29. Задание {{ 85 }} ТЗ № 85
В западных странах социальное страхование по безработице частично финансируется ....
Правильные варианты ответа: *аботающ#$#;
2.2.2. Функции
2.2.3. Политика занятости
30. Задание {{ 92 }} ТЗ № 92
Какие направления характеризуют деятельность центров занятости:
 регистрация безработных
 создание рабочих мест посредством расширения инвестиций
 трудоустройство ищущих работу
 профессиональная ориентация работников
 регистрация вакантных мест
2.3. Безработица.
2.3.1. Понятия, виды.
31. Задание {{ 3 }} Голубева И.В.
... представляет собой сформированный в результате инвестиций запас знаний, умений, навыков и
мотиваций
Правильные варианты ответа: *еловеческий капитал;
32. Задание {{ 16 }} ТЗ № 16
От чего главным образом зависит спрос на рынке труда:
 от размеров накопления капитала
 от количества безработных
 от величины населения
 от количества незанятых по найму
 от количества способных работать по найму
33. Задание {{ 65 }} ТЗ № 65
... - социально-экономическая категория характеризующая участие экономически активного
населения в общественном труде
Правильные варианты ответа: занятость;
2.3.2. Уровень безработицы.
34. Задание {{ 13 }} ТЗ № 13
... рынка труда представляет собой взаимодействие согласование интересов работодателей с
желающим работать по найму трудоспособным населением
Правильные варианты ответа: механизм;
35. Задание {{ 14 }} ТЗ № 14
Неработающий человек, который надеется вскоре снова получить работу:
 относится к разряду занятых
 относится к безработным
 не учитывается в составе экономически активного населения
 рассматривается как не полностью занятый
 учитывается в составе экономически активного населения
24
36. Задание {{ 37 }} ТЗ № 37
Естественный уровень безработицы:
 равен нулю
 всегда остается постоянной величиной
 является переменной величиной
 зависит от величины циклической безработицы
 имеет тенденции к понижению
2.3.3. Последствия.
37. Задание {{ 80 }} ТЗ № 80
В какой из перечисленных стран при решении вопроса о сроках выплаты и размерах пособия
учитывается возраст безработного.
 США
 Франция
 Япония
 Бельгия
 Россия
2.3.4. Закон Оукена.
2.4. Структуризация и сегментация рынков труда.
2.4.1. Первичный и вторичный рынки труда.
2.4.2. Внешний и внутренний рынки труда.
38. Задание {{ 72 }} ТЗ № 72
при всей важности всех ниже отмеченных причин, оказывающих влияние на динамику и
направление миграции, решающую роль играют:
 природно-климатические
 демаграфические
 этнические
 социальные
 экономические
2.4.3. Рыночные структуры.
39. Задание {{ 11 }} ТЗ № 11
... - объективное стремление человека к потреблению материальных или духовный благ.
Правильные варианты ответа: *отребность;
2.5. Спрос и предложение труда.
2.5.1. Спрос фирмы на труд.
40. Задание {{ 33 }} ТЗ № 33
В соответствии с теорией предельной производительности кривая спроса на труд на конкурентном
рынке:
 совпадает с кривой предельных издержек на оплату труда
 совпадает с кривой предельного продукта труда
 совпадает с кривой предельного продукта труда в денежном выражении
 не зависит от стоимости производимого продукта
 совпадает с кривой предельных издержек производимого продукта
2.5.2. Основные модели спроса на труд.
41. Задание {{ 9 }} ТЗ № 9
... основной документ на предприятии, регулирующий трудовые отношения.
Правильные варианты ответа: коллективный договор;
42. Задание {{ 67 }} ТЗ № 67
К принципам занятости не отностится:
25
 принудительность труда
 ответственность государства, за создание равных стартовых условий реализации права
на труд
 учет долговременных национальных интересов
 приоритетное внимание содействию занятости категориям населения, относящимся к
группе риска
 необходимость комплексного подхода к решению проблем занятости
2.5.3. Эластичность спроса фирмы на труд.
2.5.4. Индивидуальные предложения труда.
43. Задание {{ 27 }} ТЗ № 27
Потерявший работу из-за спада в экономике, попадает в категорию безработных, охваченных:
 фрикционной формой безработицы
 структурной формой безработицы
 циклической формой безработицы
 институциональной формой безработицы
 застойной формой безработицы
44. Задание {{ 51 }} ТЗ № 51
Кривая предложения индивидуального труда может иметь отрицательный наклон, если:
 досуг для является малоценным благом
 досуг является супернормальным благом
 досуг является супернормальным благом и эффект дохода оказывается больше эффекта
замены
 изменение дохода никак не влияет на количество часов досуга
 эффект замены больше эффекта дохода
2.5.5. Факторы, влияющие на предложение труда.
45. Задание {{ 68 }} ТЗ № 68
... функция занятости заключается в создании предпосылок для удовлетворения личных и
общественных потребностей.
Правильные варианты ответа: *кономическая;
2.5.6. Кривая предложения труда.
2.6. Государственное регулирование рынка труда и занятости.
2.6.1. Основные принципы и направления государственной политики
46. Задание {{ 2 }} Голубева И.В.
Составляющие человеческого капитала?
 приоритетные профессиональные знания
 опыт
 предпочтения
 способности
 навыки
2.6.2. Механизм реализации государственной политики.
47. Задание {{ 62 }} ТЗ № 62
В качестве инструмента социальной политики российским государством используются:
 цены на товары и услуги
 минимальная заработная плата
 уровень развития производительных сил
 прожиточный минимум
 минимальный потребительский бюджет
26
2.6.3. Зарубежный опыт регулирования процессов занятости
3. Издержки на труд.
3.1. Виды затрат на персонал.
48. Задание {{ 71 }} ТЗ № 71
... - это приток населения на территорию данного государства
Правильные варианты ответа: *ммиграция;
3.2. Роль оплаты в управлении трудовыми ресурсами.
3.2.1. Мотивация и стимулирование труда.
49. Задание {{ 1 }} ТЗ № 1
... является отличительной чертой молодежной рабочей силы.
Правильные варианты ответа: *ысокая мобильность;
50. Задание {{ 28 }} ТЗ № 28
Все потребности подразделяются на:
 первичные и вторичные
 основные и производственные
 материальные и текущие
 материальные и духовные
 текущие и перспективные
51. Задание {{ 30 }} ТЗ № 30
Что относится к характеристике трудовых ресурсов.
 пол
 возраст
 образование
 место жительства
 увлечения
52. Задание {{ 50 }} ТЗ № 50
Надбавки, доплаты и премирование относятся к ... стимулированию.
Правильные варианты ответа: *атериальн#$#;
3.2.2. Сущность заработной платы.
3.2.3. Организация заработной платы.
53. Задание {{ 66 }} ТЗ № 66
Достижение и поддержание полной, продуктивной и эффективной занятости является ... политики
занятости
Правильные варианты ответа: целью;
3.2.4. Типы заработной платы.
54. Задание {{ 21 }} ТЗ № 21
Какие из нижеперечисленных стран не ориентированы на внутренний рынок труда:
 Япония
 США
 Россия
 Франция
 Швеция
3.3. Квазипостоянные издержки на труд.
3.3.1. Понятия.
55. Задание {{ 78 }} ТЗ № 78
Издержки на труд, не входящие в заработную плату называются ... издержками.
Правильные варианты ответа: квазипостоянными;
27
3.3.2. Структура.
56. Задание {{ 77 }} ТЗ № 77
К квазипостоянным издержкам за труд относятся:
 издержки на найм
 издержки на социальное страхование
 издержки производства
 издержки на обучение новых работников
 издержки реализации
4. Формирование рсурсов, обеспечение занятости на предпритиях и использование
трудовых ресурсов.
4.1. Планирование трудовых ресурсов.
4.2. Обеспечение занятости на предприятии и их взаимосвязь со службой занятости.
4.3. Социальные гарантии и компенсации гражданам.
57. Задание {{ 81 }} ТЗ № 81
Институтом социальной защиты на предприятии являются:
 профсоюзная организация
 совет директоров
 отдел кадров
 общее собрание коллектива работников
58. Задание {{ 83 }} ТЗ № 83
Система социальных гарантий учитывает:
 демографическую ситуацию
 экономическую ситуацию
 структуру населения региона
 национальные особенности
 эффективность труда работающих
4.4. Организация труда.
4.4.1. Понятия и направления
4.4.2. Условия и охрана труда, безопасность труда.
59. Задание {{ 34 }} ТЗ № 34
При прочих равных условиях, спрос на труд будет менее эластичным, если спрос на продукт
данного вида труда:
 является эластичным
 является неэластичным
 характеризуется единичной эластичностью
 является абсолютно эластичным
 активно реагирует на изменение цены товара
4.5. Нормирование труда.
4.5.1. Нормы труда на предприятии.
60. Задание {{ 89 }} ТЗ № 89
К нормам труда на предприятии не относятся:
 норма выработки
 норма обслуживания
 норма времени
 должностная инструкция
 нормированное задание
28
Пример контрольной работы
Задача 1.
Численность населения поселка городского типа в рабочем возрасте
составляет 117,6 тыс. чел., кроме того, количество работающих подростков,
не вступивших в рабочий возраст, составляет 2.2 тыс. чел; количество
пенсионеров, всего – 33,7 тыс. чел., из них 28,4 % занято в общественном
производстве.
Рассчитать численность экономически активного населения поселка.
Пояснения
к
решению.
Работающие
подростки
и
занятые
в
общественном производстве пенсионеры, как и население в рабочем
возрасте, относятся к экономически активному населению.
Задача 2.
На начало 2011 года численность населения района составляла 89,5 тыс.
человек, что в 2,1 раза выше численности трудовых ресурсов. В течение года
в составе населения произошли изменения:
1) вступило в рабочий возраст 2,12 тыс. человек;
2) вышли за пределы рабочего возраста 2,37 тыс. человек;
3) потеряли трудоспособность в рабочем возрасте – 0,47 тыс. человек:
4) прирост населения трудоспособного возраста вследствие движения
рабочей силы – 0,34 тыс. человек.
Задача 3.
Рассчитать численность трудовых ресурсов на конец 2011 года.
Пояснения к решению. Численность трудовых ресурсов на начало 2011 г.
необходимо скорректировать (плюс-минус) на произошедшие изменения в
течение текущего года.
3.2. Вопросы для подготовки к зачету.
1. Основные направления государственной политики на российском
рынке труда.
2. Новые инструменты государственной политики занятости.
29
3. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития
человеческих ресурсов.
4. Российский рынок труда : проблемы формирования перспективы.
5. Занятость и рынок труда в Новосибирской области.
6. Основные тенденции формирования рынка труда в сельской
местности России.
7. Направления и механизмы профессионально-квалификационного
роста работников на предприятии.
8. Зарубежный
опыт
оплаты
труда
в
условиях
структурной
перестройки экономики.
9. Система
регуляторов
безработицы
в
условиях
рыночной
экономики.
10.Занятость и социальная защита населения.
11.Регулирование социально-трудовых отношений в современных
условиях.
12. Влияние демографической ситуации на рынок труда.
13. Внутренние рынки труда и трудовая карьера.
14. Дискриминация на рынке труда.
15. Значение негосударственных служб занятости в регулировании
рынка труда.
16. Международная организация труда и регулирование социальнотрудовых отношений.
17. Миграция населения и рынок труда в России.
18. Мировые
рынки
труда
и
эффективность
международной
миграции.
19. Региональные различия воспроизводства населения в России.
20. Доступность высшего образования и финансовые возможности
его получения.
21.Проблемы организации и регулирования оплаты труда в
условиях модернизации экономики.
30
22. Проблемы и тенденции регулирования миграции.
23. Проблемы скрытой безработицы в России.
24. Региональный
рынок
труда
в
России:
формирование
и
эффективность управления.
25. Роль профсоюзов на рынке труда.
26. Социальное партнерство как форма регулирования занятости.
27. Структура занятости населения: проблемы совершенствования.
28. Тенденции развития рынка труда в ЕС.
29. Управление миграционными процессами в развитых странах.
30. Проблемы повышения конкурентоспособности предприятия на
рынке труда.
Раздел 4. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
4.1. Основная литература.
1.
Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Управление
трудовыми ресурсами: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова.- М.:ИНФРА-М.,
2009.- 284 с. (Высшее образование).
2.
Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами
/ Н.Л.Маренков, Е.А.Алимарина (Высшее образование). – М.: МЭФИ:
Ростов-н/Д: Феникс, 2004.-448 с.
4.2. Дополнительная литература.
1.
Авраамова
Е.,
Кулагина
Е.
Программы
по
снижению
напряженностит на рынке труда: сохранение трудовых ресурсов в период
кризиса//Человек и труд.-2010.-№10.-С.14-16.
2.
Алексеенцева Ю., Крощенко М. Миграционное законодательство:
старые проблемы и новые решения//Человек и труд.-2010.-№8.-С.34-37.
3.
Анисимова Г., Соболев Э. О стратегии менеджмента в области
оплаты труда на российских предприятиях//Человек и труд.-2010.-№1.-С.3236.
31
4.
Антипьев А. К вопросу о формировании цивилизованного рынка
труда в «архаичном» обществе //Человек и труд.- 2010.- № 5.-С.37-38.
5.
Барковский А., Барковский И. Привлечение в Россию иностранных
трудовых мигрантов: необходимость селективного подхода// Общество и
экономика.-2011.-№ 1.-С. 111-128.
6.
Бобков
В.
Влияние
кризиса
на
уровень
и
качество
жизни//Экономист.- 2010.- № 4.-С. 66-78.
7.
Бобков В. Главное препятствие на пути модернизации – кризисное
состояние отечественного образования и науки//Человек и труд.-2010.- №
11.-С.37-42; № 12.-С.18-20.
8.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового
потенциала: Учеб.пособие.- М.: ИНФРА – М, 2011.- 192 с. – (Высшее
образование).
9.
Веснин В.Р. Управление персоналом (электронный ресурс): теория
и практика.-Москва: Кнорус: Инфофонд, 2009.- (Электронный учебник)
(Информационные технологии в образовании).
10. Вишневская Н. Формирование заработной платы в России: роль
отраслевых тарифных соглашений//Вопросы экономики.-2009.-№ 4.-С.51-58.
11. Гимпельсон
В.,
Монусова
Г.
Страх
безработицы:
опыт
междунаролных сопоставлений//Вопросы экономики.- 2010.- № 2.- с.117-121.
12. Гуртов В., Паренкова Н. Цикличность в динамике численности
безработных граждан // Человек и труд. 2010, № 6.-С.34-38.
13. Данина
Н.
Рынок
труда-2010:
тенденции
и
перспективы
развития//Справочник по управлению персоналом.-2010.-№12.-С.92-95.
14. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник: доп. УМО вузов
РФ.- М: Магистр, 2011.- 287 с.- бакалавры.
15. Денисов И., Кардева М. Программы переобучения - панацея для
российского рынка труда?//Вопросы экономики.-2009.-№4,С.104-109.
16. Дубовец Д. Роль социально-трудовых отношений в социальноэкономической системе//Человек и труд.-2010.-№9.-С.47-51.
32
17. Дунаева Н., Салахутдинов Р. Эффективная занятость российской
молодежи – стратегическая проблема // Человек и труд. 2010, № 2.-С.19-23.
18. Зарплата в России: эволюция и дифференциация/ Под ред.
В.С.Гимпельсона и Р.И.Капелюшникова. –М.:Изд. Дом ГУ- ВШЭ, 2007.-578
с.
19. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей
силы: как рождаются статистические иллюзии.//Вопросы экономики.-2009.№4.-С.59-69.
20. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: учебное пособие.- Москва: ИНФРА .2009.- 302 с.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ИНФРА- М. 2011. – 447 с.- (Высшее образование).
22. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации:
стратегия,маркетинг, интернационализация:Учебное пособие.-М.:ИНФРА –
М,2009.-301 с..-(Высшее образование).
23. Конколевски Х. Кризис и социальная защита//Человек и труд.2010.-№ 2.- С.26-27.
24. Коновалов В. Международная трудовая миграция и экономический
рост//Человек и труд.-2010.-№12.-С.27-31.
25. Крощенко М. Миграционная политика: зарубежный опыт на
российской почве // Человек и труд.- 2011.-№ 3.- С.35-40.
26. Кузьмина Н. Либо забастовка вводится в пространство закона, либо
сотни тысяч работников будут выталкиваться в сферу радикальных
действий//Человек и труд.-2010.-№12.-С.4-10.
27. Кулешов В. Модернизация экономики и ее кадровое обеспечение.
Заметки экономиста//ЭКО.-2010.-№ 6.-с.18-35.
28. Лайкам К. Структурный анализ занятости и безработицы // Человек
и труд.- 2010.- № 7.-С.21-24; № 8.-С.14-17.
33
29. Мазин А., Мазина А. Низкие доходы работников препятствуют
инновационному развитию экономики//Человек и труд.-2011.-№2.-С.11-16.
30. Маслова И. Прогнозы безработицы и корректировка политики
занятости //Человек и труд.- 2010.- № 6.-С.29-33.
31. Моисеев А., Шурупова А. Формирование новой модели занятости в
экономике, основанной на знаниях //Управление персоналом.-2010.-№ 6С.61-66.
32. Нетеребский
О.
Московский
рынок
труда:
проблемы
и
перспективы//Вопросы экономики.- 2010.-№10.-С.153-157.
33. Перегудов С., Семеника И. Бизнес и государство в социальной
сфере: конфронтация или партнерство // МЭиМО. – 2009, № 7.- С. 11-20.
34. Пинашина
Т.
Формируем
конкурентоспособный
имидж
компании//Кадровик.-2010.-№9.-С.78-82.
35. Погудин
О.
Доля
тарифов
в
оплате
труда:альтернативные
оценки//Человек и труд.-2010.-№8.-С.41-45.
36. Понизов В. О работе Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений//Человек и труд.-2010.-№№
4,6,11.-С.41-43; С.44-47; С.50-53.
37. Поплеева Д. Практика социального партнерства в организациях
учительского профсоюза (на примере Новосибирской области)// Человек и
труд.-2010.-№6.-С.48-50.
38. Попов А.Д. Государственная служба занятости как помощник в
трудоустройстве: 2000 – 2007 годы// Вопросы статистики. -2009. - №2, С. 38
– 43.
39. Попов В. Система гарантий и компенсаций работникам, занятым на
работах с вредными и опасными условиями труда//Человек и труд.-2011.№3.-С.46-52.
40. Попова Н., Мочкова И. Роль государства в регулировании
регионального рынка труда // Человек и труд. 2010. - № 5.-С.54-56.
34
41. Постоева М. Влияние профессионально-отраслевой структуры
занятости на сбалансированность спроса и предложения на рынке
труда//Человек и труд.-2010.-№9.-С.20-22.
42. Потуданская В., Михайлов А. Направления государственного
регулирования рынка услуг по охране труда//Человек и труд.-2010.-№5.-С.5456.
43. Ракоти В. Откуда взять средства для улучшения социальной защиты
населения//Человек и труд.-2010.- № 9.-С.16-19.
44. Ревуцкий Л. Человеческий потенциал работников и трудового
коллектива предприятия//Человек и труд .-2011.-№2.-С.22-26.
45. Ржаницына Л. Федеральный бюджет на 2011-2013 гг.: экспертиза
проекта социальных расходов //Человек и труд.-2010.-№ 12, С.18-20.
46. Ржаницына
Л.,
Рыбальченко
С.
Социальные
последствия
экономического кризиса в 2009 г.//Человек и труд.-2010.-№ 1.-С.11-16.
47. Роик В.Бедность: причины, следствия, пути преодоления//Человек и
труд.-2010.-№1.-С.17-21.
48. Роик В.Социальный бюджет – важнейший инструмент реализации
прав человека в социальной сфере//Человек и труд.-2010.-№7.-С.14-20.
49. Рофе А.И. Экономика труда.- 2-е изд.- Москва: Кнорус, 2011.
50. Рынок труда в странах содружества//Общество и экономика.-2010.№ 9.-с.138-156.
51. Самойлов А. Управлять охраной труда нужно на муниципальном
уровне//Человек и труд.-2011.-№3.-С.53-56.
52. Седлов А. Оценка потребности городского хозяйства в иностранной
рабочей силе//Человек и труд.-2010.-№2.-С.15-18.
53. Соболев Э.Н. Социально-трудовые отношения в России: история,
современное состояние, перспективы / М.:Институт экономики РАН, 2008.
280 с.
54. Соболева И. Антикризисные программы занятости и человеческий
потенциал предприятий // Человек и труд.-2010.-№2.-С.10-14.
35
55. Соболева И., Лакунина Л. Социальная защищенность в сфере труда:
тенденции распределения и зоны уязвимости//Общество и экономика.-2010.№1.-С.101
56. Титов А.А., Агаев И.Г. Система занятости экономически активного
населения мегаполиса (на примере г.Москвы)//Менеджмент в России и за
рубежом.-2009.-№ 1.-С.7-11.
57. Топилин А., Парфенцева О. Об оценке влияния миграции на рынки
труда//Экономист.-2010.-№ 3.-С.32-41.
58. Труд и занятость в Новосибирской области 2010. Статистический
сборник / Территориальный орган Росстата по Новосибирской области. – Н.,
2010.
59. Тюленева Н.А., Авхимович А.О. Сравнительный анализ затрат
работодателя на рабочую силу в региональном масштабе // Вопросы
статистики. 2009, № 2, С. 43-49.
60. Удалов Ф., Алехина О., Воронов Н. Управление поведением
персонала на промышленных предприятиях//ЭКО.-2010.-№ 4.-С.128-136.
61. Управление организацией: учебник для студентов вузов.- Москва:
ИНФРА.- 2010.- 735 с.
62. Управление
персоналом
организации.
Практикум.
Учебное
пособие/ Под ред. д.э.н., проф А.Я.Кибанова – 2-е изд., перераб. И доп..- М.:
ИНФРА – М, 2011.-365 с.
63. Управление
персоналом
(электронный
ресурс):инструменты
руководителя.-2-е изд.- Москва: Равновесие, 2008.
64. Цысина Г. Мировой миграционный процесс и миграционная
политика стран Запада//Общество и экономика.-2011.-№ 1.-С.100-110.
65. Чеканов Е. Нерыночные регуляторы заработной платы в системе
механизмов
формирования
и
реализации
социальной
политики
в
России//Человек и труд.-2010.-№3.-С.21-25.
66. Экономика труда ( социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А.
Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Экзамен, 2004.-736 с.
36
67. Экономика труда: учебник для вузов по финансово-экономическим
специальностям.- Москва: Магистр, 2011.- 686 с.
68. Экономическая активность населения России (по результатам Э40
выборочных обследований). 2010: Стат. Сб./Росстат. – М., 2010.-171 с.
69. Янченко Е. «Ассимитричность» - специфическая черта социальнотрудовых отношений в России//Человек и труд.-2010.-№8.-С.30-33.
4.3. Интернет-ресурсы.
1. www.consultant.ru Официальный сайт компании «Консультант Плюс»
2. rg.ru Российская газета
3. garant.ru информационно правовой портал Гарант
Раздел 5. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ОРГАНИЗАЦИИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Методические рекомендации для преподавателей.
Лекции имеют в основном обзорный характер и нацелены на
освещение наиболее трудных и дискуссионных вопросов, а также призваны
способствовать формированию навыков работы с научной литературой.
Предполагается также, что студенты приходят на лекции, предварительно
проработав
соответствующий
учебный
материал
по
источникам,
рекомендуемым программой.
Семинарские занятия в равной мере направлены на совершенствование
индивидуальных навыков решения теоретических и прикладных задач,
выработку навыков интеллектуальной работы, а также ведения дискуссий.
Конкретные пропорции разных видов работы в группе, а также способы их
оценки, определяются преподавателем, ведущим занятия. Рекомендуется
проводить семинарские занятия как в традиционных, так и нетрадиционных
формах.
Основным
методом
обучения
студентов с учебно-методическими
является
самостоятельная
работа
материалами, научной литературой,
37
статистическими данными, информацией о макроэкономических событиях в
России.
Вопросы, рассматриваемые на практических занятиях, должны, с одной
стороны, тесно увязывать предлагаемые для рассмотрения примеры с
соответствующей программой курса экономики, а, с другой стороны,
необходимо как можно больше предлагать для решения упражнений,
наполненных практическим содержанием.
На занятиях необходимо не только сообщать обучающимся те или
иные знания по дисциплине, но и развивать у студентов логическое
мышление, расширять их кругозор.
Для более глубокого освоения дисциплины следует заинтересовывать
студентов в научно-исследовательской работе, в участии в конференциях,
конкурсах, в написании рефератов.
Практические занятия с использованием ДТО проходят без присутствия
преподавателя в аудитории и служат развитию у студентов навыков
самостоятельной работы. Среди заданий могут быть: работа с электронными
учебными
пособиями,
выполнение
расчетных
заданий,
компьютерное
тестирование и т.д.
Преподаватель, рекомендуя студентам занятия с использованием ДТО,
должен так сформулировать задание, чтобы во время его выполнения не
потребовалось дополнительных комментариев. Результатом выполнения
такого типа задания можно считать (в зависимости от вида задания):
конспект лекции, выполненное расчетное задание или баллы, получаемые
при компьютерном тестировании.
Практические занятия с использованием ДТО проводятся только у
студентов очной формы обучения.
Для обеспечения оценки уровня подготовленности студентов следует
использовать разнообразные формы контроля усвоения учебного материала.
38
Контрольные опросы (КО) и коллоквиумы (К) позволяют выявить уровень
усвоения теоретического материала, владения терминологией курса. Кроме того,
доказано положительное влияние вербализации на процесс усвоения материала.
Ведение подробных конспектов лекций способствует успешному
овладению
материалом,
наличие
записей
облегчает
в
дальнейшем
подготовку студентов к контрольным, зачетам, экзаменам. Проверка
конспектов (ПК) применяется для формирования у студентов ответственного
отношения к учебному процессу, а также с целью обеспечения дальнейшей
самостоятельной работы студентов.
Контрольная работа (КР) проводится после изучения
законченного
блока теоретического и практического материала. Успешное выполнение
контрольной работы может быть гарантировано только при условии
активной постоянной как
аудиторной, так и самостоятельной работы
студента.
В конце первого и второго семестров студенты сдают экзамен, для
подготовки к которому используются выше указанные вопросы.
Самостоятельная работа студентов является важнейшей составной
частью учебной работы и предназначена для достижения следующих целей:
-
закрепление и углубление полученных знаний, умений и
навыков;
-
подготовка к предстоящим занятиям, зачетам, экзаменам;
-
формирование культуры умственного труда и самостоятельности
в поиске и приобретении новых знаний.
Преподавателям
следует
объяснить
студентам
необходимость
самостоятельной работы для успешного освоения курса экономической
теории.
Средствами обеспечения самостоятельной работы студентов по
экономической теории являются учебники и учебные пособия, приведенные
в списке основной и дополнительной литературы. Кроме того, студент может
использовать Интернет-ресурсы.
39
Литература, приведенная выше, имеет рекомендательный характер. В
зависимости от подготовленности конкретной группы список можно
корректировать.
Желательно
использовать
на
занятиях
материалы
публикаций в периодической печати для обсуждения наиболее важных
проблем экономической политики и особенностей проявления общих
закономерностей экономического развития в российской экономике.
Деловые игры включают одновременно и особый вид учебного
материала и особые способы использования этого материала в учебном
процессе.
Деловая
игра
«Преимущества
и
недостатки
приобретения
квалифицированных работников через обучение и наем»
Описание деловой игры
Компания А была оштрафована на 1000 дол. за неудовлетворительный
уровень подготовки своих сотрудников. Руководство этой компании в марте
отстранило от работы 300 своих страховых агентов для прохождения курса
обучения, а сама компания стала первой оштрафованной компанией со
стороны контролирующей организации Б.
Компания Б — организация, осуществляющая контроль за деятельностью страховых компаний, обязала компанию А выплатить штраф
1000 дол. включая затраты на обучение неквалифицированного персонала.
Компания Б провела проверку компании А после получения ряда заявлений
по поводу процедур подбора персонала. В результате проверок, которые
длились три месяца, был приостановлен наем новых страховых агентов,
последовали изменения
в
руководстве
компании
А.
Генеральным
директором компании вместо г-на Иванова был назначен г-н Петров. В результате все страховые агенты были направлены на прохождение курса
обучения,
чтобы
качество
их
работы
устанавливаемым компанией Б.
40
соответствовало
стандартам,
Компания А — одна из крупнейших в стране страховых компаний с
5-миллионным количеством клиентов. По подсчетам г-на Петрова,
действия компании Б обошлись компании А в 10 млн дол. в виде
недополученной
прибыли.
неквалифицированные
Каждому
консультации,
клиенту,
который
было
предложено
получил
полное
возмещение затрат.
Г-н Сидоров, глава комитета по защите прав инвесторов, заявил, что
штраф не решает проблемы, но доказывает состоятельность существования
контролирующей организации Б, призванной уберечь инвесторов от
предложенных им неудовлетворительных программ инвестирования.
Вопросы
1. Почему компании А пришлось временно отстранить от работы весь
штат своих агентов?
2. Какие
имеются
доводы
«за»
и
«против»
существования
контролирующих организаций типа Б, которые имеют полномочия от имени
государства контролировать работу частных компаний?
3. Должны ли контролирующие организации иметь право накладывать
штраф на компании за неспособность обучить собственный персонал работать
в соответствии со стандартами контролирующей организации?
4. Какие проблемы в подборе персонала у компании А смогли
привлечь внимание контролирующей организации?
5. Почему был приостановлен наем на работу в компанию А новых
страховых агентов?
6. Какой должна быть политика подбора персонала, чтобы в
дальнейшем избежать проблем с контролирующей организацией?
7. Постановка задачи
Определить преимущества и недостатки обучения работников или
найма новых в процессе обеспечения компании квалифицированными
сотрудниками.
Методические указания
41
Наем новых сотрудников необходимо проводить только при условии
прохождения ими соответствующего обучения.
Описание хода деловой игры
1. Игра рассчитана на 2 академических часа.
2. Численность группы обучающихся не должна превышать 35
человек, которые делятся на группы по 5 человек.
3. Для каждой группы готовится копия исходных данных деловой игры.
4. Преподаватель объясняет цели деловой игры и предлагает студентам
ознакомиться с ситуацией и обсудить ее. Итогом обсуждения должны стать
ответы на 6 поставленных вопросов, причем важно получить эти ответы,
организовав дискуссию между группами.
5. Ознакомить студентов с опытом инспекции контролирующей
организацией компаний, в которых работает кто-то из участников деловой
игры.
ДЕЛОВАЯ ИГРА «Анализ возможностей адаптации зарубежного
опыта управления персоналом в российских условиях»
Цель занятия:
Привить
навыки
анализа
зарубежных
концепций
управления
трудовыми ресурсами.
Задание 1.
Ознакомиться с положениями и базовыми характеристиками японской
модели управления персоналом.
Задание 2.
Выберите сферу деятельности к сформируйте крупное предприятие с
учетом финансово-экономических и политических реальностей
российских условий.
Учредители Вашего предприятия предложили Вам (команде менеджеров) перенять японский опыт с целью повышения эффективности
функционирования Вашего предприятия. Вам необходимо провести
42
тщательный анализ положительных и отрицательных последствий применения японской модели конкретно на Вашем предприятии. Выявите возможности модификации данной модели с учетом российской специфики.
Задание 3.
Сформулируйте как положительную, так и отрицательную отличительную характеристику условий управления персоналом отечественных
предприятий и черты российских работников, влияющие на применение
японской модели.
Проведите анализ возможных изменений корпоративной культуры
Вашего предприятия в процессе внедрения японской модели.
Японская модель управления персоналом.
Традиционная японская модель управления персоналом в полном виде
используется на крупных и средних предприятиях Японии, теку-честь
кадров на которых, составляет не более 1,5 - 2 % в год.
Базовые концепции:
- преимущественно долговременные связи работников с местом
работы;
- отказ от сдельной оплаты труда;
- девиз: "фирма - родной дом, родная семья":
- комплексное, всестороннее и постоянное (24 часа в сутки) воз
действие на персонал;
- ориентация на коллективные цели и виды деятельности;
- широкое участие работников в управлении (трудящиеся в высших
органах управления, самоуправление на рабочем месте);
- всеобщее и постоянное обучение и воспитание работников.
В рамках японской модели широко используется система пожизненного найма, т.е. система взаимных моральных обязательств между
фирмой и ее работником. Выделяют следующие результаты системы
пожизненного найма:
- закрепление высококвалифицированной рабочей силы;
43
- воспитание "духа соучастия";
- воспитание чувства семьи;
- идентификация работников с местом работы;
- фирменный патриотизм, клановость;
- индивидуализация места работы;
- внушение чувства безопасности;
- ориентация на коллективные цели и формы работы;
- высокий уровень трудовой морали;
- активное участие в делах "родной фирмы";
- рационализация, самоуправление, творческое отношение к труду.
Девизом системы заработной платы является традиционная для Японии
в рамках системы пожизненного найма "оплата по старшинству".
Суммарный доход работника складывается из трех составляющих:
- основной оклад (базисная ставка) - 40 - 50 %;
- премии - J5 - 30 %;
- дополнительные выплаты на социальные нужды - 15 - 40 %.
Состав базисной ставки определяется:
- уровнем образования (20 %);
- стажем (20 %);
- величиной ответственности (20 %);
- необходимостью самостоятельных решений (10 %);
- психическими нагрузками (10 %);
- физическими нагрузками (10 %);
- условиями труда (5 %);
- безопасностью труда (5 %).
Система пенсионного обеспечения Японии отличается от принятой
системы ежемесячных выплат западных стран: в Японии выплачивается
единовременное пособие.
Деловая игра «Сокращение кадров»
Описание деловой игры
44
Завод расположен в небольшом городе. Генеральный директор и его
заместитель проводят совещание с двумя менеджерами службы управления
персоналом, которые озабочены известием о том, что компания, владеющая
заводом, намеревается его либо закрыть (п. 1 ст. 81 ТК РФ), либо резко
сократить численность работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ), либо открыть новый
завод в другом городе. Менеджеры по управлению персоналом обеспокоены
судьбой местных жителей, так как очень многие из них в данный момент
работают на заводе. Поэтому менеджеры по управлению персоналом и
попросили о проведении данного совещания.
Информация по ролям
Менеджеры
по
управлению
персоналом
поднимают
следующие
вопросы:
1. Большой процент трудоспособного населения города в настоящее
время работает на заводе данной компании.
2. Действительно ли эта компания намерена закрыть завод и уволить
большую часть работников?
3. Если эта информация соответствует действительности, то какие
альтернативы закрытию завода рассматривались компанией? Например,
проведение
переобучения
работников
завода
и
повышение
их
квалификации с целью повысить рентабельность предприятия.
4. Если компания все же примет решение закрыть завод и уволить
сотрудников, какие компенсации они получат?
Генеральный директор и его заместитель предупреждены о сути
вопросов, на них они подготовили следующие ответы:
По имеющейся достоверной информации, число работающих на
заводе составляет всего 15% взрослого трудоспособного населения
города.
1. Генеральный директор не может ни подтвердить, ни опровергнуть
информацию о закрытии завода и увольнении работников, так как этот
проект еще только рассматривается и сохраняется в строгой тайне, хотя он
45
лично предполагает, что завод действительно скоро закроют. Гендиректор
намерен уклониться от прямого ответа и сообщить, что информацией по
данному вопросу не обладает. Но гендиректор собирается привести для
примера действия компании в другом городе, где тоже находится ее завод.
Компания недавно реорганизовала производство этого завода и провела
дополнительный прием на работу. Компания рассчитывает в течение
следующих 12 месяцев принять еще 250 человек, что составляет 2,5% от
трудоспособного населения города.
2. На третий вопрос — еще один сложный вопрос — придется дать
уклончивый ответ. Директору следует объяснить, что компания имеет
программу повышения квалификации для всех работников завода, которая
недавно
была
внедрена.
Эта
программа
нацелена
на
увеличение
возможностей выбора работы для сотрудников и повышения степени их
удовлетворенности от работы.
3. По поводу компенсации опять-таки гендиректор не может дать
прямой ответ, так как что по существующему на заводе порядку все
вопросы относительно денежных выплат и компенсаций обсуждаются
отдельно. Все подобные обсуждения всегда проходили в конструктивной
обстановке и достигнутые соглашения удовлетворяли обе стороны.
Постановка задачи
Проиллюстрировать некоторые аспекты программы предприятия по
сокращению кадров, определить задачи менеджеров по управлению
персоналом в такой ситуации.
Методические указания
Участникам необходимо довести до сведения порядок действий
работодателя
при
сокращении
численности
(штата)
сотрудников
организации. В соответствии с действующим Трудовым кодексом РФ
работодатель обязан при увольнении по п. 2 ст. 81 (сокращение
численности или штата организации), на основании ст. 82 ТК:
1) письменно
уведомить
выборный
46
профсоюзный
орган,
службу
занятости не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий по
сокращению
(в
случае
массовых
увольнений,
критерии
которых
определяются отраслевыми или территориальными соглашениями, —
уведомление делается за 3 месяца до начала мероприятий);
2) при
отсутствии
профсоюзного
органа
необходимо
письменно
уведомить общее собрание трудового коллектива. Уведомление составляется
в произвольной форме;
3) уведомление составляется также в произвольной форме за 2 месяца
до планируемых мероприятий и дается под подпись каждому сотруднику
(или этот факт ознакомления фиксируется в протоколе собрания
трудового коллектива). Если работник отказывается подписать уведомление,
то в присутствии двух свидетелей составляется акт о том, что сотрудник был
поставлен в известность о предстоящем сокращении;
4) одновременно издается приказ об общем сокращении численности
или штата сотрудников;
5) через два месяца издаются приказы об увольнении сотрудников по п.
2 ст. 81 ТК РФ, если они не захотят уволиться по собственному желанию;
6) далее происходит расчет и выплата компенсаций, которые включают
в себя:
• заработную плату работника за последний месяц;
• заработную плату работника за 2 месяца в размере среднемесячного
заработка за последние 3 месяца работы (имеется в виду официальная
заработная плата).
Описание хода деловой игры
Из группы студентов выделяются 4 человека, которые будут
участниками ролевой игры. Остальные являются зрителями.
Всем студентам объясняются цели и задачи деловой игры, всем зрителям
раздаются материалы по ролям. Четверо участников получают только свои
роли, им дается 15—20 мин для подготовки к игре. В это время с
остальными студентами обсуждается вопрос о сокращении кадров. Задаются
47
вопросы типа: кого-нибудь из присутствующих или ваших знакомых
сокращали на работе? какие основные трудности возникали при этом? Если
ни у кого из присутствующих нет подобного опыта, задается вопрос о том,
как бы они справились с неизбежным чувством обиды, возникающим в
такой ситуации. Проводится краткий опрос, чтобы определить, кто из
присутствующих считает, что у них имеются достаточно веские основания
полагать, что они снова смогли бы устроиться на работу после
сокращения. К какому уровню квалификации должны стремиться
сотрудники и какой они должны иметь опыт работы, чтобы обезопасить
себя от сокращения на работе?
Через 15—20 мин заканчивается обсуждение и приглашаются участники
игры, которые разыгрывают ситуацию перед аудиторией.
После этого начинается дискуссия по вопросам, затронутым в ролевой
игре, и подводится итог обсуждения, которое состоялось до начала ролевой
игры. Рассматривается роль менеджера по управлению персоналом
организации в ходе ситуации возможных сокращений. В конце обсуждения
студенты могут высказать появившиеся у них дополнительные замечания.
5.2. Методические рекомендации студентам.
Изучение дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» предполагает
использование необходимых учебно-методических материалов: которые
включают тексты лекций, практические задания, список рекомендуемых
учебников, методических пособий и справочников.
Учебный процесс, все его формы являются основой профессиональной
подготовки студентов, в которой глубокое изучение каждой дисциплины,
предусмотренной учебным планом, является важным фактором не только
овладения
предметами
сугубо
профессионального
значения,
но
и
последующей практической деятельности по полученной специальности.
Поэтому студенты должны в полной мере использовать все возможности
48
каждой формы учебного процесса при изучении каждого преподаваемого им
предмета. Особое значение экономической науки определяется тем, что она
представляет
собой
фундаментальную
теоретическую
основу
ряда
профессиональных дисциплин.
Посещая лекции по экономике, студентам следует вести их конспекты;
форма и характер конспектов – личное дело каждого студента, но в них в
обязательном порядке должны быть зафиксированы основные положения
(выводы) лекции, логика доказательства.
Самостоятельная работа студентов во внеаудиторное время начинается
с редактирования конспектов, приведения их в вид, способствующий
нормальному пользованию в последующей работе. Следующим шагом
самостоятельной работы является изучение рекомендованной основной и
дополнительной литературы, которая, с одной стороны, позволит дополнить
конспекты новыми сведениями, различными точками зрения по одной и той
же проблеме, а с другой стороны, является важным моментом в подготовке к
семинарскому занятию.
Форма работы на семинарском занятии отдельного студента может
быть различной. Наиболее общим моментом такой работы является участие в
обсуждении проблем, связанных с вопросами плана семинарских занятий.
Кроме
того,
студент
может
подготовить
фиксированное,
заранее
согласованное с преподавателем, выступление по какому-то из этих
вопросов, письменный доклад или реферат. Последние из указанных форм
подготовки и участия студента в семинаре имеют серьезное положительное
значение, поскольку способствуют приобретению им навыков и умений
письменного изложения, полученных в результате самостоятельной работы
знаний по проблемам темы.
В процессе изучения дисциплины возможно проведение практических
занятий с использованием дистанционных технологий образования (ДТО),
которые служат развитию у студентов навыков самостоятельной работы.
49
Во время занятия студент должен сначала изучить соответствующий
материал по методическим рекомендациям, представленным в электронной
форме. При этом необходимо разобрать приведенные в рекомендациях
примеры решения задач, а затем решить по указанному преподавателем
варианту соответствующие задачи.
Оценить
уровень
своей
подготовки
студент
сможет,
пройдя
компьютерное тестирование.
В целях эффективного усвоения данной дисциплины не следует
ограничиваться
только
изучением
текста
лекций,
необходимо
по
возможности использовать литературу из библиографического списка,
выдержки из отдельных источников содержатся в хрестоматии.
При подборе литературы необходимо исходить из того, что эта
дисциплина не только носит теоретический характер, но и широко
применяется в повседневной работе экономистами-практиками. Поэтому
всю литературу можно условно разделить на две группы. Первая — учебные
пособия, в которых излагаются основные понятия экономики труда,
определения, взаимосвязи и взаимозависимости, а также проблемы, которые
на сегодняшний день имеются в социально-трудовой сфере. Вторая группа
— методические рекомендации и справочники, которые могут быть
использованы в практической работе.
Первоначально необходимо готовиться по учебным пособиям, а затем для
более углубленного усвоения вопросов изучать методические пособия.
Например, при изучении темы «Тарифная система» нужно воспользоваться
любым
учебником
по
экономике
труда,
а
затем
ознакомиться
с
рекомендациями Института труда «Организация оплаты труда работников
предприятий в условиях либерализации цен и приватизации» и «Методикой
разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее
разновидностей на предприятиях с различными формами собственности».
Предмет «Управление трудовыми ресурсами» имеет межотраслевой, меж
профессиональный характер. Так, понятия «заработная плата» или
50
«доход», «сдельная» или «повременная заработная плата» имеют
одинаковый смысл и в легкой промышленности, и в машиностроении, и
для рабочих, и для управленческого персонала. В то же время использование этих понятии на практике имеет свою специфику в зависимости от
отрасли, где они применяются, или от категории работников, для которых
они
используются.
Обязательно
должна
учитываться
область
применения труда. 'Гак, при нормировании труда используются пять видов
норм, но в зависимости от того, для какой категории работников они
рассчитываются, определяется, какие именно это будут нормы и на какие
виды работ. Здесь действует принцип «от общего — к частному». Изучив
общие принципы, слушатель должен, учитывая специфику той или иной
отрасли, того или иного рабочего места, уметь применить это на практике.
«Управление трудовыми ресурсами» изучает трудовую деятельность
человека и пути ее совершенствования. Основные разделы дисциплины:
Управление трудовыми ресурсами на рынке труда, Издержки на труд,
Роль оплаты труда и управление трудовыми ресурсами, Формирование и
использование трудовых ресурсов.
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ К НАПИСАНИЮ
КУРСОВЫХ И ДИПЛОМНЫХ РАБОТ
Тема курсовой работы выбирается самостоятельно или по совету
преподавателя в рамках тематики, близкой к специальности Кафедра
экономики предлагает также готовые темы курсовых работ, выбор темы
возможен и в ходе индивидуальных консультаций с руководителем.
Рассмотрев альтернативные темы, студент должен остановить свой выбор
на такой теме, которая: во-первых, отвечает его личным, научным,
творчески интересам; во-вторых, является, с его точки зрения, наиболее
экономически актуальной для России; в-третьих, может быть интересна
студенту с позиций его будущей специальности и более углубленное
51
изучение которой поможет в будущем при написании дипломной работы.
Студенты заочной формы: обучения смогут выбрать тему курсовой
работы после первого курса. Это позволит заранее проконсультироваться у
преподавателя и более глубоко сориентироваться в выбранной проблеме.
Выбрав
тему,
студент
приступает
к
подбору
и
изучению
экономической литературы, изучает учебные и методические пособия.
Предварительный обзор литературы позволит студенту составить общее
представление о выбранной теме. Литература для выполнения курсовой
работы подбирается студентом самостоятельно, при подборе литературы
следует
использовать
каталоги,
библиографические
справочники,
обращаться в библиографический отдел библиотеки академии. При
написании курсовой работы целесообразно использовать следующие
литературные источники: во-первых, труды классиков экономической
теории (работы У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Ж Б. Сэя, К. Маркса, Дж.
М. Кейнса, П. Саму-эльсона, А. Маршалла и др.); во-вторых, монографии,
сборники статей отечественных и зарубежных авторов, в которых
теоретически
обобщается
отечественный
и
зарубежный
опыт
экономического развития; в-третьих, журнальные и газетные статьи,
которые являются источником новейших данных, освещают важнейшие
вопросы современного экономического и социального развития. Следует
обратиться к таким журналам, как «Российский экономический журнал»,
«Вопросы
экономики»,
«Экономист»,
«Мировая
экономика
и
международные отношения», «Экономическая школа», «Человек и труд»,
«Управление персоналом», газетам: «Экономика и жизнь», «Деловой
мир», «Коммерсант», «Аргументы и факты» и др. При изучении
периодических изданий следует иметь в виду, что они быстро устаревают
и следует пользоваться литературными источниками за последние 2-3
года. Для написания курсовой работы можно использовать и другие
источники (например, статистические справочники, материалы сети
Интернет и др.).
52
Собранный материал позволяет определить содержание темы, ее
структуру, круг входящих в нее вопросов и составить предварительный
вариант плана. В процессе работы над литературными источниками план
будет уточняться, пока не станет рабочим планом написания курсовой
работы. В процессе изучения литературных источников необходимо
конспектировать те разделы монографий, статей, которые наиболее полно
освещают тему курсовой работы; целесообразно делать выписки из книг и
статей (цитаты или тезисы изучаемого произведения). Цитируются,
прежде всего, важнейшие мысли из произведений классиков, кроме того,
целесообразно цитировать и спорные положения из тех или иных работ,
чтобы более предметно вести дискуссию по этим вопросам. При изучении
литературы можно использовать выписки (близкое к тексту изложение
материала). Выписки и цитаты следует сопровождать ссылкой на источник
с указанием соответствующей страницы. При подготовке к написанию
курсовой работы необходимо составлять тематический конспект на основе
нескольких произведений, посвященных одной проблеме, он поможет
сосредоточить внимание на наиболее важных формулировках, сделать
обобщение важнейших теоретических положений. В конспекте могут быть
диаграммы,
схемы,
таблицы,
графики,
придающие
ему
большую
наглядность, способствующие лучшему усвоению изучаемого материала.
Изучение
экономических
юридических
нормативных
источников
следует
актов,
связанных
дополнить
с
анализом
экономическими
процессами.
После ознакомления с литературой по избранной теме необходимо составить план курсовой работы. Рабочий план, составленный в процессе
изучения литературы, уточненный и дополненный, должен принять окончательный вид. Оптимальный вариант плана: это введение, 2-3 наиболее
важных, узловых вопроса темы и заключение. План должен вбирать в себя
наиболее важные моменты темы, охватывать ее всю, но не быть
громоздким.
53
54