ЭФФЕКТИВЕН ЛИ «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»?

ЭФФЕКТИВЕН ЛИ «ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ»?
Последние месяцы образовательные учреждения города и области лихорадит.
Необходимость заключения так называемого «эффективного контракта» пугает
руководителей неизвестностью и неопределенностью данного документа.
Однако при внимательном рассмотрении эта бумага не так и страшна.
Еще 01.02.2002 года в день вступления Трудового кодекса РФ в силу в статье 57
было закреплено правило, в соответствии с которым в трудовом договоре работника
должны быть указаны его должностной оклад, доплаты и надбавки. Однако редкий
трудовой договор содержал их перечень и условия получения. Обычно делалась ссылка на
Положение о доплатах и надбавках, с которым работника обязаны были ознакомить под
личную роспись.
После того как распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р
была утверждена «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в
государственных (муниципальных) учреждениях на 2012—2018 годы» был издан приказ
Министерства труда и социальной защиты РФ от 26 апреля 2013 г. N 167н "Об
утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником
государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».
Данный приказ и ввел понятие эффективного контракта, определив его как
трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности, условия
оплаты труда, меры социальной поддержки, показатели и критерии оценки эффективности
деятельности.
На основании указанного приказа в отношении каждого работника должны быть
уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки
эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер
поощрения за достижение коллективных результатов труда. При этом условия получения
вознаграждения должны быть понятны и не допускать двойного толкования.
Таким образом, эффективный контракт является всего-навсего трудовым
договором, отражающим требования ст.57 ТК РФ в полном объеме, т.е. содержать полный
перечень доплат и надбавок, на которые работник может претендовать, работая в
соответствующих условиях или выдавая соответствующие показатели.
Как следует из указанного приказа, при поступлении на работу трудовой договор
заключается с использованием примерной формы, а с работником, уже состоящим в
трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное
соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. По
общему правилу работодатель уведомляет работника о предстоящих изменениях, а также
об их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца.
Учитывая изложенное, основной акцент руководителям образовательных
учреждений необходимо сделать на разработке Положения о доплатах и надбавках,
предусмотрев в нем все возможные дополнительные выплаты, которые могут получать их
работники.
Для этого важно четко понимать, чем отличаются доплаты от надбавок и уметь
правильно формулировать условиях их получения. Помочь в решении этой задачи нам
может распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 2
декабря 2005 г. N 916-р "Об утверждении Методических рекомендаций по системе оплаты
труда работников государственных образовательных учреждений, финансируемых за счет
средств бюджета Санкт-Петербурга" (в ред. от 5 октября 2009 года)
Пункт 1.4. данного распоряжения дает определение следующих терминов:
- должностной оклад - гарантированный минимум оплаты труда работника с ,
учетом повышающих коэффициентов, относящегося к конкретной профессиональноквалификационной группе,
фонд оплаты труда (далее - ФОТ) - фонд, складывающийся из фонда
должностных окладов, фонда ставок рабочих и фонда надбавок и доплат;
фонд надбавок и доплат (далее - ФНД) - сумма денежных средств,
направляемых на оплату видов работ, в том числе не входящих в должностные
обязанности работника, выплаты стимулирующего характера, за высокое качество работы,
интенсивность и пр., носящие как регулярный так и разовый характер;
- доплаты - дополнительные выплаты к окладам, носящие компенсационный
характер за дополнительные трудозатраты работника, которые связаны с условиями
труда, характером отдельных видов и качеством труда;
- надбавки - дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий
характер; могут носить постоянный или временный характер.
Одновременно мы должны помнить положение статьи 2 закона СПб от 12.10.2005
г. № 531-74 «О системах оплаты труда работников государственных учреждений СанктПетербурга» (в ред. от 17.07.2013 г.) в которой указано, что выплаты компенсационного
характера к должностным окладам устанавливаются в процентах или в абсолютных
размерах. При этом перечень, размеры и порядок осуществления выплат
стимулирующего характера устанавливается коллективным договором и локальными
нормативными актами учреждения в соответствии с показателями и критериями оценки
эффективности труда работников государственного учреждения.
Таким образом, можно сделать вывод, что доплаты, являясь выплатами
компенсационного характера, в Положении о доплатах и надбавках устанавливаются в
процентах или в рублях, а надбавки могут быть установлены как в процентах или в
рублях, так и в баллах.
Приложение 6 к указанным Методическим рекомендациям, дает рекомендации по
формированию фонда доплат, разделяя их на две категории:
1. ДОПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА за условия труда,
отклоняющиеся от нормальных. К ним относятся:
1.1. Каждый час работы в ночное время (в период с 10 часов вечера до 6 часов
утра) оплачивается в повышенном размере не ниже 35% часовой ставки (оклада).
1.2. В случае привлечения работника к работе в установленный ему графиком
выходной день или нерабочий праздничный день работа оплачивается не менее чем в
двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий
праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае
работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха
оплате не подлежит.
1.3. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и
опасными условиями труда. Повышение заработной платы по указанным основаниям
производится по результатам аттестации рабочих мест.
1.4. Переработка рабочего времени воспитателей, помощников воспитателей,
младших воспитателей вследствие неявки сменяющего работника или родителей, а также
работа в детских оздоровительных лагерях, осуществляемая по инициативе работодателя
за пределами рабочего времени, установленного графиками работ, является
сверхурочной работой. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не
менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может
компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее
времени, отработанного сверхурочно.
1.5. При составлении расписаний учебных занятий работодатель обязан исключить
нерациональные
затраты
времени
педагогических
работников,
ведущих
преподавательскую работу, с тем, чтобы не нарушалась их непрерывная
последовательность и не образовывались длительные перерывы (так называемые "окна"),
которые в отличие от коротких перерывов (перемен) между каждым учебным занятием,
установленных для обучающихся, воспитанников, рабочим временем педагогических
работников не являются.
В исключительных случаях в образовательных учреждениях с круглосуточным
пребыванием обучающихся, воспитанников (школы-интернаты, детские дома,
пришкольные интернаты), в которых чередуется воспитательная и учебная деятельность в
течение дня, работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа либо по
согласованию с ним может вводить для воспитателей, осуществляющих педагогическую
работу в группах воспитанников школьного возраста, режим рабочего дня е разделением
его на части с перерывом, составляющим два и более часа подряд, с соответствующей
компенсацией такого неудобного режима работы в порядке и размерах,
предусматриваемых коллективным договором.
2. ДОПЛАТЫ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА за дополнительную работу.
В перечень видов дополнительно оплачиваемых работ, не входящих в
должностные обязанности работников, но непосредственно связанных с образовательным
процессом, могут включаться:
- классное руководство;
- проверка письменных работ;
- заведование: отделениями; филиалами, учебно-консультационными пунктами,
кабинетами, отделами, учебными мастерскими, лабораториями, учебно-опытными
участками, интернатами при школе и др.;
- руководство предметными, цикловыми и методическими комиссиями,
проведение работы по дополнительным образовательным программам;
- организация трудового обучения, профессиональной ориентации и другие.
Кроме того, работнику (в т.ч. работающему по совместительству), выполняющему
у того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым
договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему
обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной
работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника (в порядке ст.60.2 ТК РФ).
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение
обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению
сторон трудового договора (ст.151 ТК РФ).
С надбавками дело обстоит сложнее, поскольку Методические рекомендации не
содержат их перечисление, однако можно выделить примерный список надбавок,
применимый практически ко всем педагогическим должностям. К таким надбавкам
относятся надбавка за:
- эффективность работы с родителями, что выражается в отсутствии обоснованных
жалоб со стороны родителей (законных представителей) и высокий уровень решения
конфликтных ситуаций;
- подготовку к утренникам, новому учебному году, летнему периоду;
- участие в экспериментальной работе, работе в творческих группах, разработку
авторских программ, программы развития ОУ, образовательной программы;
- участие работника в конкурсах профессионального мастерства (в зависимости от
уровня) на федеральном уровне, на районном уровне, на муниципальном уровне;
- распространение и обобщение педагогического опыта (выступления на
конференциях, форумах, семинарах, открытые занятия и т.п.) (в зависимости от уровня) на
федеральном уровне, на районном уровне, на муниципальном уровне;
- наличие публикаций в периодических изданиях, сборниках различного уровня по
распространению педагогического опыта на федеральном уровне, на районном уровне;
- участие в методических объединениях;
- участие воспитанников в конкурсах, фестивалях и т.п. (в зависимости от уровня)
на федеральном уровне, на районном уровне, на муниципальном уровне;
- участие педагогического работника в общих мероприятиях образовательного
учреждения (качественная подготовка, участие и проведение праздников, конкурсов);
- участие в работе органов самоуправления;
- своевременность и качественность оформления документации.
При этом важным моментом является то, что надбавка устанавливается за высокое
качество работы в рамках должностной инструкции и трудового договора, а за
дополнительную работу должна выплачиваться доплата.
Стоимость балла для оценки надбавки может быть установлена работодателем
ежемесячно путем издания соответствующего приказа, т.о. при изменении среднего
заработка по региону, можно выходить на нужную цифру, изменяя стоимость балла.
Одной из рекомендаций для руководителей является отказ от так называемой
«вилки», когда размер надбавки указан не четко. Например, установление надбавки от 10
до 20 баллов за участие в работе органа самоуправления приведет к конфликту двух
участников этого органа, получивших разное количество баллов.
Теперь, когда мы знаем отличие доплат от надбавок, необходимо грамотно
составить Положение о доплатах и надбавках, предусмотрев в нем надбавки для каждой
должности отдельно, поскольку доплаты будут для всех работников одинаковыми.
Не позднее, чем за два месяца работникам, чьи трудовые договоры будут
дополнены разделами с указанием доплат и надбавок, в порядке ст.74 ТК РФ необходимо
вручить соответствующее уведомление, указав в нем содержание новых пунктов их
трудовых договоров, раскрыв их содержание. Через два месяца с данным и работниками
необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовым договорам, дополнив
таким образом трудовые договоры новыми пунктами о дополнительных выплатах.
Руководитель образовательного учреждения может избежать необходимости
выжидать двухмесячный срок, если получит от работников соответствующее заявление об
их желании заключить дополнительное соглашение с указание установленных им доплат
и надбавок. В этом случае дополнительное соглашение будет заключено на следующий
день после регистрации данного заявления.
Условием получении доплат для работника будет являться работы в условиях
труда, отклоняющихся от нормальных (например, в ночное время или в выходной день)
или выполнение дополнительной работы. Условием получения надбавок станет выдача
работником соответствующих показателей, за которые начисляются баллы.
Порядок подсчета баллов и установления права на доплаты и надбавки отнесен к
компетенции комиссии по доплатам и надбавках, состоящей из представителей
работодателя и работников. Решение данной комиссии утверждается приказом
руководителя образовательного учреждения, который в данную комиссии не входит.
Таким образом, работник, имея в своем трудовом договоре или дополнительном
соглашении к нему перечисление доплат и надбавок имеет возможность четко понимать
при каких условиях у него возникает право на дополнительные денежные выплаты.
Данное обстоятельство с точки зрения законодателя может стимулировать работника к
выполнению дополнительной работы и повышения своей квалификации и качества труда.
С этой точки зрения новая форма трудового договора действительно может стать
эффективной.
Насколько
законодатель
прав,
покажет
только
время
и
правоприменительная практика.
В заключение хочу обратить внимание, что на сайте Территориальной организации
Санкт-Петербурга и Ленинградской области профсоюза работников народного
образования и науки РФ в разделе «Правовая инспекция труда» - «Документы инспекции»
в свободном доступе для скачивания представлена разработанная нами примерная форма
трудового договора с педагогическим работником, учитывающая требования к
«эффективному контракту».