Повышение квалификации как эффективный способ управления

1
Жаркова Г.И., к.юрид.н.
Руднева К.И., к.социол.н.
Семенова Т.Ю., к. социол.н
Повышение квалификации как эффективный способ управления самообразовательной
деятельностью сотрудников и преподавателей
Эффективность управления самообразовательной деятельностью сотрудников и
преподавателей вузов определяется, в том числе, через повышение их квалификации. В
условиях постоянно ускоряющегося процесса обновления знаний во всех предметных
областях построение эффективной внутрифирменной системы повышения квалификации
(ПК) является одной из приоритетных задач любого вуза, стремящегося оставаться
конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.
Эта задача на порядок усложняется для распределенного вуза, реализующего
дистанционную образовательную технологию, поскольку персонал такого вуза является
экстерриториальным – он расположен по всей территории РФ, стран СНГ, а также дальнего
зарубежья.
Специфика деятельности СГА, как распределенного вуза, вносит определенные
изменения
в подход к организации повышения квалификации сотрудников, а также
заставляет по-новому взглянуть на вопросы мотивации сотрудников и преподавателей к
внедрению инноваций и оперативному освоению и внедрению в учебный процесс новых
знаний.
Мотивация – процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям
для достижения целей организации. При этом высокая мотивация персонала является одним
из важнейших условий успеха организации. Ни одна организация, в том числе СГА, не
может преуспеть без настроя сотрудников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня
приверженности персонала, без заинтересованности в конечных результатах и стремления
внести свой вклад в достижение поставленных целей. Вопросы мотивации к успешной
деятельности сотрудников становятся особенно актуальными в условиях экономического
кризиса. Именно в этот сложный период правильность избранных в СГА подходов к
формированию мотивации сотрудников к самообразовательной деятельности нашла свое
подтверждение в практическом применении.
нематериальной
мотивации
преподавателей
и
При этом, одной из составляющих
сотрудников
к
самообразовательной
деятельности являются инновации СГА.
По мнению руководителя Центра экономических исследований ИГСО В. Колташова
2
для преодоления экономического кризиса требуется совершить переход к стимулированию
внутреннего спроса при технологическом перевооружении индустрии. При этом изменениям
должны подвергнуться системы управления и организации производства. А это, в свою
очередь,
требует подготовки огромного числа профессионалов нового качества. Место
узкого специалиста предстоит
занять работнику, обладающему многосторонними
знаниями1. Именно поэтому СГА перешла от приема на работу «сотрудника-функции» в
структурное подразделение к обеспечению академии кадрами специалистов, способных
гибко перестраиваться от завершенного проекта к новому и от одного процесса к другому
ППС и сотрудники, обладающие творческим, инициативным и инновационным
мышлением - залог непрерывного улучшения бизнес – процессов академии. Выявление и
развитие указанных способностей в СГА осуществляется различными способами, в том
числе поощрением ППС и сотрудников к участию в развитой системе ПК
Необходимость постоянного повышения квалификации сотрудников продиктована, в
первую очередь, спецификой дистанционных технологий обучения, которые опираются на
опосредованные методы передачи знаний, предполагающие изменение роли преподавателя,
который становится наставником обучаемого. Опосредованное проведение занятий требует
совершенствования педагогических приемов, обеспечения их инвариантности с учетом
различий студенческого контингента.
В отличие от традиционного вуза образовательная среда распределенного вуза
максимально насыщена информатизацией, являющейся ведущим фактором обеспечения
качества работы вуза. Распределенный вуз по своей сути постоянно ведет большой объем
работ по модернизации учебных продуктов, приводя их в соответствие с быстро
меняющимися
удовлетворения
знаниями,
а
также
потребностей
по
созданию
потребителей
новых
учебных
образовательных
продуктов
услуг
в
для
новых
образовательных программах, связанный с появлением новых профессий/специальностей. В
этих условиях преподаватель через самообразовательную деятельность имеет возможность
успешно реализовать себя, вложив свой интеллектуальный потенциал в разработку и
модернизацию учебных продуктов. Для преподавателя это является сильной мотивацией к
освоению инноваций и новых знаний, без которых он будет не в состоянии отвечать
требованиям распределенного вуза.
В распределенном вузе система внутрифирменного ПК реализуется с применением
технологии телеобучения и включает два уровня:
– первый уровень – повышение квалификации без изменения образовательного
статуса сотрудника – профессиональная актуализация. Это обучение имеет гибкую логику
1
Нематериальная мотивация персонала. Методическое пособие//Библиотека персонал-технологий. 2008
3
построения с учетом как вариативности программ, так и темпов обучения. Итоговые
документы о повышении квалификации на данном уровне – сертификат, свидетельство,
удостоверение (в зависимости от объема курса);
– второй уровень – повышение квалификации с изменением образовательного
статуса
сотрудника
(вузовская
подготовка,
переподготовка
–
совершенствование
профессиональных знаний и навыков преподавателя, расширение спектра предметных
областей, в которых он может вести преподавание и научное исследование, послевузовская
подготовка, являющаяся основным звеном в подготовке высококвалифицированного ППС),
при
котором
изменение
образовательного
статуса
сотрудника
подтверждается
установленными документами (дипломами).
Как показала практика функционирования системы повышения квалификации СГА,
наиболее эффективными формами организации занятий по всем модулям (базовый курс и
функциональная специализация, за исключением повышения научно-педагогической
квалификации), оказались дистанционные семинары-практикумы (плановое обучение) и
телемосты (оперативно организуемые занятия).
Особый подход требуется для повышения научно-педагогической квалификации
ППС. В этом плане наиболее эффективными являются научно-методологические семинары
по отраслям знаний соответствующим реализуемым вузом образовательным программам,
проводимые руководителями научных направлений и специализаций.
Практика СГА по организации работы системы повышения квалификации в условиях
распределенного
вуза
показала,
что
рассмотренный
подход
к
профессиональной
актуализации приводит к качественному изменению результатов работы системы ПК,
которая не только обеспечивает обновление знаний, навыков и умений сотрудников, но
становится также:
 механизмом совершенствования реализуемых вузом процессов. Так, ППС в рамках
ПК, в процессе анализа учебных продуктов вносят в рабочие учебники, тестовые и
экзаменационные базы и т.д. усовершенствования, соответствующие появлению новых
знаний и подходов, а также педагогических приемов;
 источником
предложений
по
совершенствованию
процессов,
которые
анализируются менеджерами верхнего уровня на предмет их системного согласования и
внедрения;
 средством, позволяющим отобрать среди сотрудников лиц, имеющих потенциал
лидер-менеджеров,
способных
анализировать
процессы,
определять
необходимые
улучшения и претворять их в жизнь;
 генератором
новых
учебных
продуктов,
обогащающих
информационно-
4
образовательный ресурс вуза (например, слайд-лекции на основе материалов научнометодологических семинаров).
В СГА уровень квалификации каждого сотрудника рассчитывается на основе
рейтингового показателя образованности. Рейтинговый показатель определяется расчетным
путем по данным паспорта образованности сотрудника.
Паспорт образованности – это документ, оформляемый каждым сотрудником и
преподавателем СГА, представляющий совокупность индивидуальных образовательных и
творческих достижений сотрудника, в котором отражены все виды обучения и повышения
квалификации, участие в научной работе, семинарах, конференциях, подготовке научных
публикаций и т.д.
Паспорт
образованности
учитывает
в определенной
шкале баллов все их
образовательные достижения сотрудника с учетом “амортизации” знаний во времени. Для
каждой категории сотрудников установлены нижние пороговые значения баллов, при
достижении которых сотрудник направляется на ПК, даже если не прошли 3 года с момента
последнего
прохождения
им
планового
ПК.
Расчет
рейтинга
осуществляется
в
автоматическом режиме по установленным периодам
Данные рейтингового показателя являются одним из показателей в системе
морального и материального поощрения сотрудников, а также могут учитываться при их
кадровом росте, в том числе, при назначении на более высокие должности, участии в
различных инновационных проектах, являются мощным инструментом в руководстве
самообразовательной деятельностью всех категорий сотрудников.
Литература:
1. Нематериальная мотивация персонала. Методическое пособие//библиотека персоналтехнологий. 2008
2. Карпенко М.П. Телеобучение. М.:СГА, 2008.