Теория ожидания в управлении мотивацией сотрудников.

Теория ожидания в управлении мотивацией сотрудников.
В условиях рыночной экономики мотивация трудового потенциала
является одним из определяющих факторов для предприятия.
Сегодня для достижения целей и повышения производительности труда
предприятия недостаточно одного умения выполнять профессиональные
обязанности.
Поэтому с целью повышения
результатов деятельности
необходимо развивать трудовую мотивацию и профессиональное мастерство.
Мотивация – непрерывный процесс формирования уникальной для
каждого человека системы мотивов исходя из личностных интересов и
потребностей, побуждающих его к трудовой деятельности посредством
осознания и желания удовлетворить возникающие потребности через
реализацию интересов
в процессе трудовой деятельности или по её
результатам. Мотивировать человека – значит затронуть наиболее важные для
него интересы и дать ему возможность реализовать их в процессе работы.
Таким образом,
правильное понимание принципов мотивации
эффективного труда является для руководителя основным рычагом,
позволяющим реализовать задуманное.
За последние двадцать лет руководителям предлагались различные
подходы к мотивации: «человеческие отношения», «обогащение труда»,
«иерархия потребностей», «самоактуализация» и т. д. В каждом из этих
подходов есть рациональное зерно, но каждый из них содержит ряд явно
ошибочных предположений:
1) Все работники одинаковы и стремятся, либо к экономической выгоде,
либо к благоприятной обстановке в коллективе, либо же они все стремятся к
самоактуализации и т. д.
2) Все ситуации одинаковы и управленческие меры побуждения к работе
(например, вовлечение, предоставление большей свободы действий и т. д.)
применимы ко всем из них.
3) Есть один самый лучший способ побуждения работников к труду.
Так как поведение человека постоянно связано с выбором, теория
ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности
не является единственным и необходимым условием его мотивации на
достижение определенной цели.
Человек прикладывает усилия для
осуществления только тех действий, которые приведут к удовлетворению его
потребностей и имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха. Из
этого
очевидно, все эти подходы оказываются малоэффективными
в
определённых ситуациях. Следовательно, они являются не самыми удачными
методами управления.
Согласно теории ожидания,
чтобы быть успешным менеджером,
необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на
достижение целей всего предприятия, приведёт к скорейшему достижению их
личных целей. В этом случае, сотрудники предприятия работают наиболее
продуктивно, если они уверены, что их ожидания оправдаются.
Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем
больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную
перед ним задачу. На этом основывается ожидание в отношении «Затраты
труда - результаты». Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер
выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что
рабочий станет усердно выполнять задание, данное ему менеджером. В теории
ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты вознаграждение». Важно то, чтобы менеджер обладал полномочиями по
обеспечению желаемого вознаграждения, и его обещания были ясны и
определенны для каждого рабочего. Самым важным элементом теории
мотивации является Ценность вознаграждения. Каждый работник на
Предприятии понимает, на сколько важен и важен ли вообще конкретный
результат его работы. Индивидуальную ценность вознаграждения отражает
показатель валентности. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет
положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он
имеет для него отрицательную валентность. Валентность результата равна
нулю, если человек безразличен к этому результату. Служащие, которые
пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто
страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего
интеллекта, навыков и способностей.
Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях.
Результаты первого уровня – это собственно результаты выполнения работы,
осуществления действий. Они состоят в качестве и количестве произведенного
продукта, величине затраченного времени, объеме потерь времени и т. п.
Результаты второго уровня – это те последствия для человека, которые
вытекают из результатов первого уровня. Связаны они с возможным
вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства
на основе оценки им результатов первого уровня. Возможными формами
проявления результатов второго уровня могут быть увеличение или
уменьшение оплаты, продвижение или понижение по службе, позитивная или
негативная реакция коллектива и т. п.
Сегодня единого подхода ко всем работникам не существует, поэтому
трудность использования теории обусловлена многогранностью человеческого
поведения, сложностью определения потребностей и привлекательностью
возможных исходов для каждого отдельного сотрудника.
Делая общий вывод, следует заметить, что теория исходит из того, что
люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным
последствия эти действия могут привести.
Знание теории ожидания может оказать менеджерам помощь по усилению
мотивации работников. Вознаграждение должно соответствовать потребностям
сотрудников. Должно быть установлено твердое соотношение между
достигнутыми результатами и вознаграждением. Важно формировать высокий,
но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать
им, что они могут добиться их, если приложить силы. Степень оценки
работником своих сил во многом зависит от того, чего ожидает от него
руководитель. Таким образом, следуя теории мотивации человека, важным
условием успешного менеджера по стимулированию сотрудников к работе
должно быть знание структуры и величины ожидания результатов.
Список литературы
1.Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда/Г.П.Шабанова –
Тверь: Глаголь. кн. изд-во, 2006. – 134 с.
2Березкина Т.Е., Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. и др. Основы менеджмента. - М.,
2004. – 205-217 с.
3.Базарова Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2009.
4.Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Стимулирование производительного
труда. - Брянск, 2005. – 12-25 с.
5 Владимирова Л.П. Экономика труда: Учебное пособие. - М.: Изд. Дом
"Дашков и К°", 2004.-113 с.