Дисциплинарная ответственность гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации В.И. Ковалев, кандидат юридических наук, доцент, профессор кафедры трудового права, гражданского и арбитражного процесса Военного университета Необходимым условием повышения производительности труда, эффективности работы гражданского персонала, боеготовности в каждой воинской части, военной организации в Вооруженных Силах Российской Федерации являются четкий трудовой распорядок, а также соблюдение всеми работниками дисциплины. Если в недалеком прошлом в нашей стране недостатки в планировании и в материально-техническом снабжении приводили к простоям, штурмовщине, сверхурочным заданиям, то сейчас падение трудовой дисциплины происходит по другим причинам. Среди них в последнее время на первое место выдвинулась проблема задержки выплаты заработной платы во многих организациях бюджетной сферы, включая и воинские части, военные организации. С момента создания СССР руководители страны делали основную ставку на воспитание у советского труженика так называемого коммунистического отношения к труду исходя из принципа социализма: «От каждого — по его способностям, каждому — по его труду». Тогда в ходу был ленинский лозунг о том, что «производительность труда — это, в конечном счете, самое важное, самое главное для победы нового общественного строя». Для достижения этой цели одновременно с поощрительными методами использовались и карательные меры административного и уголовно-правового характера. В постановлении ЦИК и СНК СССР от 15 ноября 1932 г. было сказано: «Установить, что в случае хотя бы одного дня неявки на работу без уважительных причин работник подлежит увольнению с предприятия или из учреждения с лишением его права пользования квартирой, предоставленной ему в домах данного предприятия или учреждения». Народный комиссариат труда (НКТ) СССР 17 декабря 1930 г. утвердил «Табель взысканий для предприятий и учреждений» в качестве приложения к правилам внутреннего распорядка для предприятий и учреждений. В этом документе устанавливался примерный перечень нарушений трудовой дисциплины, среди которых указывались следующие: а) нарушение административнотехническим персоналом обязанностей по надлежащему регулированию производства и условий труда; б) нарушение правил об использовании рабочего времени; в) нарушение правил, обеспечивающих нормальный ход работы; г) нарушение правил безопасности, санитарии и гигиены; д) ненадлежащее отношение к работе или имуществу нанимателя; е) недобросовестные и хулиганские поступки. Постановлением ЦИК и СНК СССР «Об основах дисциплинарного законодательства СССР и союзных республик» от 13 октября 1929 г. была предусмотрена дисциплинарная ответственность двух видов: в порядке подчиненности либо в порядке, установленном правилами внутреннего распорядка и приложенными к ним табелями взысканий. Состав (перечень) категорий работников, на которых распространялась дисциплинарная ответственность в порядке подчиненности, определялся уставами о дисциплине рабочих и служащих в ряде отраслей народного хозяйства. Если в начале 30-х гг. таких отраслей было шесть (железнодорожный и водный транспорт, воздушный флот, связь и др.), то в послевоенные годы их число выросло до двенадцати. В эпоху «развитого социализма» под дисциплиной труда было принято понимать определенный порядок поведения участников коллективного трудового процесса. Укреплению трудовой дисциплины были посвящены многочисленные постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС. Среди них можно упомянуть, например, такие, как «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве» от 13 декабря 1979 г.; «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда» и «О дополнительных мерах по укреплению трудовой дисциплины» от 28 июля 1983 г. К названным актам относится и Указ Президиума Верховного Совета РСФСР «О мерах по усилению борьбы против пьянства и алкоголизма» от 19 июня 1972 г. и др. Тем не менее, несмотря на все усилия повысить уровень трудовой дисциплины, она оставалась далекой от идеала. В настоящее время вопросы трудовой дисциплины регулируются в Вооруженных Силах Российской Федерации Трудовым кодексом Российской Федерации, приказами Министра обороны (например, «О награждении личного состава государственными наградами и наградными знаками» от 7 августа 1996 г. № 280, «Об упорядочении расходования наградного фонда и фонда единовременных денежных пособий» от 18 декабря 1997 г. № 469), правилами внутреннего трудового распорядка, техническими должностными инструкциями, уставами и положениями о дисциплине отдельных категорий работников. Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации под дисциплиной труда понимается обязательное для работников подчинение правилам поведения, которые определены этим Кодексом, иными законами, коллективными договорами, соглашениями, трудовым договором, другими локальными нормативными актами, действующими в воинской части, военной организации. Правила внутреннего трудового распорядка воинской части, военной организации — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. В соответствии со ст. 190 Трудового кодекса Российской Федерации правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются командиром воинской части (руководителем военной организации) с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору. Исходя из сложившейся практики, структурно правила состоят из семи разделов: I. Общие положения; II. Порядок приема и увольнения работников; III. Основные обязанности работников; IV. Основные обязанности работодателя; V. Рабочее время и его использование; VI. Поощрения за успехи в работе; VII. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. В правилах может быть предусмотрен раздел, регулирующий вопросы охраны труда работников. Ранее в Министерстве обороны действовали Правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих воинских частей, учреждений, военно-учебных заведений, предприятий и организаций Министерства обороны, введенные в действие приказом Министра обороны СССР 1984 г. № 210. Однако в настоящее время они в значительной степени противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации и могут применяться со значительными ограничениями. Что касается уставов и положений о дисциплине, то они утверждаются Правительством Российской Федерации (ранее — Советом Министров СССР). В Вооруженных Силах Российской Федерации действует Устав о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. № 715. В каждом уставе и положении должны содержаться указания о сфере их действия, поскольку они распространяются не на всех работников данной отрасли, а лишь на тех, которые выполняют основные работы. На остальных распространяются правила внутреннего трудового распорядка. Следует отметить, что названные уставы и положения о дисциплине предусматривают более строгую дисциплинарную ответственность по сравнению с Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно трудовому законодательству обеспечение дисциплины труда достигается, помимо мер поощрения, также и с помощью принудительных мер. В необходимых случаях нарушители могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, т. е. когда к ним применяются средства дисциплинарного воздействия — дисциплинарные взыскания. Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия. Таким образом, в качестве условий привлечения работника к дисциплинарной ответственности следует выделить: а) неисполнение работником (или ненадлежащее исполнение) трудовых обязанностей, предусмотренных действующим трудовым законодательством; б) вину работника (умышленная или неосторожная); в) противоправный характер действий работника, нарушающих внутренний трудовой распорядок, законодательство о труде. При отсутствии хотя бы одного из вышеперечисленных условий работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарную ответственность принято подразделять на общую и специальную. К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все работники за нарушения правил внутреннего трудового распорядка. Общая дисциплинарная ответственность предполагает применение к нарушителю трудовой дисциплины дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка. Такими взысканиями являются: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Указанный перечень взысканий является исчерпывающим и дополнению в локальных правилах внутреннего трудового распорядка не подлежит. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих нормативных правовых актах, как уже отмечалось выше, предусмотрены более строгие меры взыскания. В любом случае при привлечении работника и к общей дисциплинарной ответственности, и к специальной должен быть соблюден определенный порядок наложения дисциплинарных взысканий. Соблюдение работодателем (командиром воинской части, военной организации) указанного порядка является, с одной стороны, гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности, а с другой — защитой интересов работодателя с целью избежать излишних выплат в случае восстановления на работе по решению суда незаконно уволенного работника. Установлены следующие правила привлечения работника к дисциплинарной ответственности: 1) дисциплинарные взыскания налагаются командиром воинской части, руководителем военной организации или его заместителем. Следует отметить, что правом наложения дисциплинарных взысканий наделены руководители организаций, которые обладают правом приема и увольнения работников. Что же касается дисциплинарных полномочий заместителей руководителей организаций (руководителей обособленных структурных подразделений, филиалов, представительств), то они должны быть прямо предусмотрены либо в учредительных документах (уставах и положениях) этих юридических лиц, либо в положениях о филиалах и представительствах этих юридических лиц, либо в доверенностях (приказах по организации (воинской части) о передаче им полномочий по приему и увольнению работников; 2) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, предшествующие работа и поведение работника, тяжесть совершенного проступка. Учет указанных обстоятельств влияет на выбор руководителем дисциплинарного взыскания; 3) до наложения взыскания от работника должно быть получено в письменной форме объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем такой отказ должен быть надлежащим образом оформлен путем составления акта; 4) за один проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Следует иметь в виду, что лишение вознаграждения по итогам работы за год, лишение премии, предусмотренной положениями о премировании, не являются дисциплинарными взысканиями и могут применяться наряду с ними; 5) взыскание налагается на работника не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть наложено позднее 6 месячного срока со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом надлежит иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Пропуск указанных сроков лишает работодателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Не предусмотрено действующим трудовым законодательством и наложение дисциплинарных взысканий «авансом». Судебной практике известны случаи, когда работодателем издавались приказы об увольнении работника «по выходу его из отпуска». Они признавались недействительными; в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др.; 6) приказ сообщается работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт; 7) работник считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. За нарушение трудовой дисциплины работодатель (командир воинской части, руководитель военной организации) вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка). В ходе проверки осуществляются гласный сбор и документальное оформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливается следующее: 1) действительно ли имел место проступок, время, место, обстоятельства, при которых он был совершен; 2) цели и мотивы совершения проступка; 3) наличие вины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждого в случае совершения проступка несколькими работниками; 4) обстоятельства, влияющие на степень и характер ответственности виновного работника; 5) личные и деловые качества работника, его предшествующее поведение; 6) причины и условия, которые способствовали совершению проступка; 7) характер и размер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок. Работодатель (командир воинской части, руководитель военной организации) издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, назначает комиссию, которой поручено ее проведение, определяет срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам. Работники федеральных органов исполнительной власти на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей. Работу комиссии организует и направляет ее председатель, который несет ответственность за соблюдение сроков, полноту и объективность проведения проверки. Временное изъятие служебных документов или имущества производится по акту, первый экземпляр которого передается работнику, ответственному за их хранение, под расписку о получении акта. Второй экземпляр акта вместе с документами приобщаются к материалам проверки. В акте также указывается, где хранится изъятое имущество или кому из сотрудников оно передано под ответственное хранение. В ходе проверки устанавливаются и документально оформляются сведения, относящиеся к проступку работника. Последний имеет право: 1) давать письменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенного проступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения; 2) требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов; 3) подать заявление об отводе лица, проводящего проверку, от ее проведения с конкретными доводами, объясняющими отвод. Ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления с заключением или от подписи составляется акт. По завершении проверки составляется заключение, которое представляется руководителю организации (командиру воинской части, военной организации). На основании результатов расследования издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. В случае установления в действиях работника признаков уголовно наказуемого деяния материалы передаются в прокуратуру. В ряде случае работодатель обязан отстранить работника от работы. Отстранение от работы не является мерой дисциплинарной ответственности работника, и под ней понимают временную приостановку или недопущение к работе работника по распоряжению командира воинской части, руководителя военной организации. Отстранение от работы может производиться также и уполномоченными на это органами (например, территориальными органами федеральной инспекции труда). Отстранение от работы производится в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр; при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, а именно согласно постановлению следователя об отстранении от работы обвиняемого в соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом Российской Федерации, санкционированному прокурором или его заместителем; по требованию органов Госсанэпиднадзора могут быть временно отстранены от работы лица, являющиеся бактерионосителями, которые могут быть источником распространения инфекционных заболеваний; по требованию органов Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомнадзора; по требованию ГАИ. Работники инспекции имеют право отстранять от управления транспортными средствами работников автотранспортных предприятий или водителей автомобилей, принадлежащих организациям, которые находятся в состоянии опьянения, или не имеют прав на управление данным видом транспортного средства, или грубо нарушили правила дорожного движения; по требованию отдела (бюро) охраны труда на предприятии; по приказу руководителя, имеющего право назначать государственного служащего на государственную должность (Положение о федеральной государственной службе, утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 г. № 2267 // САПП РФ. — 1993. — № 52. — Ст. 5073). Некоторые уставы и положения о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства также предоставляют право администрации отстранять работников от работы за совершение ими определенных проступков. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта (ст. 16), утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 25 августа 1992 г., предусматривает, что в случае совершения проступка, который привел к крушению или аварии, машинист, помощник машиниста и водитель моторно-рельсового транспорта отстраняются от работы. Согласно Положению о федеральной инспекции труда, утвержденному постановлением Правительства Российской Федерации от 28 января 2000 г. № 78, государственные правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда вправе предъявлять работодателям, должностным лицам обязательные для исполнения предписания об отстранении нарушителей трудового законодательства и охраны труда от должности в установленном порядке. Государственные инспекторы по охране труда вправе отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.