Тема 4. Номенклатура учреждений здравоохранения

Тема 4.
Номенклатура учреждений здравоохранения. Материальные и трудовые
ресурсы системы здравоохранения в РФ.
Рациональное использование ресурсов здравоохранения является
актуальной проблемой в условиях ограниченного финансирования. Ресурсы
здравоохранения складываются из финансовых средств, кадров и материальнотехнической базы. Их эффективное использование является важнейшим
условием оптимального функционирования здравоохранения и его
дальнейшего успешного развития. Введение обязательного медицинского
страхования в России предусматривало в качестве главной цели повышение
эффективности здравоохранения.
Классификация видов ресурсов здравоохранения представлена на схеме 3.
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Численность работающих в здравоохранении в настоящее время
составляет около 4,5% от всего числа занятых в народном хозяйстве России и
за последние 20 лет она увеличилась. Рост занятости в здравоохранении на
современном этапе развития общества закономерен, так как растет потребность
населения в медицинской помощи, повышается качество диагностики и
лечения. Это требует и большего объема трудовых затрат.
Оснащение лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) современным
медицинским оборудованием и аппаратурой требует привлечения специалистов
смежных отраслей – инженеров, техников, физиков, химиков, программистов и
т.д.
Возрастает потребность в специалистах по вопросам сохранения и
укрепления здоровья, восстановления утраченного здоровья, требуются лица,
специализирующиеся на медико-социальной работе.
В
связи
с
возрастанием объемов
информации,
развитием
организационных форм управленческой деятельности, сложностью и
многообразием
межличностных
отношений
в
коллективах,
совершенствованием нормативной базы в отрасли, развитием медицинского
страхования и рынка медицинских услуг требуются специалисты –
современные управленцы отраслью: специалисты кадровой службы,
экономисты, юристы, финансисты, психологи, руководители нового типа и др.
Таким образом, трудовые ресурсы здравоохранения включают как
медицинские, так и немедицинские кадры.
Классификация видов ресурсов здравоохранения
РЕСУРСЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Трудовые
Материальные
Финансовые
Медицинские и
немедицинские кадры
Здания ЛПУ,
сооружения
Консолидированный
бюджет
Состав кадров по полу и
возрасту
Медицинское оборудование, аппаратура
Обеспеченность
врачами и средними
медицинскими
работниками на 10 тыс.
населения
Транспортные средства
Структура врачебных
кадров по
специальностям
Структура врачебных
кадров по
специальностям
Подготовка и
повышение
квалификации кадров
Распределение кадров
по наличию квалификационных категорий,
почетных званий,
ученых степеней и т.д.
Рациональное
использование
медицинских кадров
Бюджет Российской
Федерации
Бюджет субъектов
Российской Федерации
Инструменты, производственный и хозяйственный инвентарь
Лабораторное
оборудование
Вычислительная
техника, компьютеры
Местный бюджет
Средства обязательного
медицинского
страхования
Личные средства граждан (физических лиц)
Техническое
оборудование, машины
Здания жилые и общего
назначения
Средства предприятий,
организаций (юридических лиц) по договорам с медицинскими
учреждениями
Склады для материалов,
автомобильные гаражи
Доходы от ценных
бумаг
Библиотечный фонд
Оплата труда медицинских кадров
Коечный фонд
Организация труда медицинского персонала
Прочие основные
средства
Заемные средства
(кредиты)
Иные источники, не
запрещенные
законодательством
Медицинские ресурсы представляют собой кадры здравоохранения,
включающие специалистов с высшим и средним медицинским, медикопрофилактическим, стоматологическим и фармацевтическим образованием
(врачи, медицинские сестры с высшим медицинским образованием,
стоматологи и зубные врачи, фельдшеры, сестринский и младший медицинский
персонал). В конечном счете именно они обеспечивают результативность и
эффективность деятельности всей системы здравоохранения и каждого ее
структурного подразделения - от органов управления здравоохранением до
отдельного лечебно-профилактического учреждения.
Обеспеченность врачами в системе здравоохранения в среднем по
Российской Федерации на 10 тыс. населения составила 42 чел., а средними
медицинскими кадрами – 100,1.
Управление персоналом – это задача, в первую очередь, руководителя
учреждения и отдела кадров, но не менее важной она является и для
заместителей главного врача, заведующих отделениями, главных и старших
медицинских сестер.
Как уже было сказано выше, в современных экономических условиях
вопросы управления вообще и управления кадрами в частности претерпевают
ряд изменений, что приводит к необходимости повышения квалификации и
приобретения соответствующими лицами четких, глубоких и системных знаний
в этой области.
Управление персоналом включает в себя следующие этапы:
планирование работы с кадрами; набор и подбор кадров; отбор кандидатов;
определение заработной платы; профориентация и адаптация; обучение
персонала; оценка трудовой деятельности; кадровые перемещения; подготовка
резерва руководящих кадров.
Основная задача планирования работы с кадрами состоит в реализации
планов организации с точки зрения численности, квалификации,
производительности труда, издержек по их найму. Несовершенное
планирование человеческих ресурсов дорого обходится организациям и может
привести к потере ценных кадров.
Чтобы определить потребность организации в кадрах, необходимо знать,
под влиянием каких факторов она формируется. Эти факторы могут быть как
внутренними, так и внешними.
К внутренним факторам, влияющим на потребность организации в
кадрах, прежде всего относятся:
а) цели организации (долгосрочные стратегические, бизнес-стратегии,
бизнес-планы и др.). Чем конкретнее организационная цель, тем легче
определить потребность в кадрах. В учреждениях со стабильной долгосрочной
стратегией потребности в кадрах не претерпевают серьезных изменений из года
в год, и планирование кадров не представляет особой сложности. К таким
учреждениям можно отнести большинство медицинских учреждений
федеральной или муниципальной собственности.
И наоборот, если организация меняет стратегию, переходит к оказанию
новых услуг, освоению новых рынков, потребности ее как в численности, так и
в квалификации рабочей силы могут существенно меняться. Так, работа
учреждений частного сектора ориентирована на быстрое изменение своих
стратегий. То же относится и к учреждениям, расширяющим объемы платных
услуг;
б) внутриорганизационная динамика кадров (увольнения, выходы на
пенсию, декретные отпуска и т.п.). Руководитель и отдел кадров в зависимости
от возникающих задач и типа учреждения должны планировать предстоящие
изменения и быть к ним готовыми.
К внешним факторам относятся:
а) макроэкономические факторы (темпы экономического роста, уровень
инфляции и безработицы, структурные изменения, в частности развитие одного
сектора народного хозяйства за счет сокращения другого), которые оказывают
сильное воздействие как на потребность учреждения в персонале, так и на
ситуацию на рынке труда;
б) развитие техники и технологий (например, внедрение компьютерной
техники, инноваций и др.);
в) политические изменения, которые могут влиять на потребности в
человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменения в
законодательстве (налогового режима, системы социального страхования,
трудового законодательства),регулирование макроэкономических параметров и
др.;
г) конкуренция и состояние рынка кадров, медицинских услуг,
лекарственных средств, медицинской техники и т.д.
Работа с кадрами заключается не только в мероприятиях по набору и
отбору работников. Современные руководители, у которых хорошо поставлено
дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь
началом, поскольку их ценность с годами может и должна возрастать. Это
происходит там, где выполняется программа по развитию кадров, где главный
врач заботится о профессиональном росте сотрудников.
Можно выделить следующие методы, используемые для развития
потенциала работников:
– усиление профессиональной ориентации;
– адаптация в коллективе как процесс обучения, осознания того, что является
важным в этой организации и в ее подразделениях;
– оценка профессиональной деятельности;
– система вознаграждений;
– профессиональная подготовка и обучение, повышение квалификации и
переквалификация;
– продвижение по службе.
Когда речь идет об оценке результатов деятельности, важно иметь в виду
эффективность этой оценки. Работа сотрудника оценивается его
непосредственным начальником, но руководитель испытывает иногда
затруднения, если ему надо довести до сведения подчиненного негативную
оценку его работы, поэтому он должен владеть техникой общения. Критика это общение в одном направлении, а для эффективной информации и должной
обратной связи руководителю лучше провести двустороннюю конструктивную
дискуссию по конкретным вопросам улучшения работы.
Следует заметить, что выполнение функций руководителя требует
подготовки. К методам подготовки управленческих кадров относятся:
организация лекций, дискуссий в составе небольших групп; разбор конкретных
деловых ситуаций; чтение литературы; проведение деловых игр, ролевой
тренинг.
Одним из мощных методов управления трудовыми ресурсами является
контроль за соблюдением правил и стандартов работы в лечебном учреждении,
что обеспечивает трудовую дисциплину. Однако правила и инструкции должны
быть уместными и разумными, известными всем, а их количество должно быть
сведено до минимума.
Немаловажное значение имеет правильный отбор кадров, который
проводится на основе испытаний и собеседований. К испытаниям можно
отнести: 1) определение способностей; 2) оценку психологических качеств,
таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность,
откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к
деталям. Об уровне квалификации свидетельствуют указанные в бланке
заявления сведения о стаже работы, зарплате, характере образования,
оконченном учебном заведении и т. п. Если в должности определяющим
фактором являются медицинские знания, то важнее, видимо, будут образование
и предшествующая научная деятельность.
Для руководящих должностей высокого уровня необходимы навыки
налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с
вышестоящими начальниками и подчиненными.
Эффективный отбор кадров – одна из форм предварительного контроля
качества трудовых ресурсов.
Немаловажное значение при выборе кандидатов придается речевой
культуре и специальным знаниям. Сегодня большинство негосударственных
организаций здравоохранения, как правило, хотят, чтобы работник имел
высшее образование, владел компьютером и иностранным языком, чаще
английским.
Собеседование может проводиться заведующим отделением ЛПУ,
начальником отдела кадров, в присутствии главного врача или без него. Во
время собеседования преследуется четыре цели: 1) собрать подробную
информацию о кандидате; 2) дать ему информацию о работе; 3) решить,
насколько хорошо он впишется в коллектив; 4) вызвать у него чувство
правильного выбора.
К трудовым ресурсам здравоохранения относятся медицинские и
немедицинские кадры: состав по полу и возрасту; обеспеченность врачами и
средними медицинскими работниками (на 10 тыс. населения); структура
врачебного и среднего персонала по специальностям; подготовка и повышение
квалификации; распределение по квалификационным категориям, почетным
званиям, ученым степеням; правильная расстановка и рациональное
использование; оплата труда медицинских кадров.
В настоящее время актуальной является проблема поиска резервов
повышения эффективности использования трудового потенциала во всех
отраслях народного хозяйства, в том числе и в здравоохранении.
Здравоохранение, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет
определенные резервы повышения эффективности использования трудового
потенциала. По своему содержанию эти резервы могут быть условно разделены
на внутренние и внешние.
Внутренние резервы – совершенствование форм использования живого
труда путем рациональной организации рабочих мест, предотвращения потерь
рабочего
времени,
совмещения
профессий
(трудовых
функций),
совершенствования управления кадровым потенциалом отрасли, роста
квалификации, создания новых специализированных подразделений для
концентрации сил и средств при выполнении отдельных видов работ. Суть этих
резервов заключается в том, что их вовлечение не требует дополнительных
материальных затрат, но повышает коэффициент интенсивности использования
трудового потенциала.
Внешние резервы – повышение уровня технической оснащенности
лечебно-профилактических
учреждений,
концентрация
лечебнопрофилактических учреждений, централизация вспомогательных видов работ
(служб), оптимизация функциональной структуры лечебно-профилактических
учреждений и др. Повышение эффективности использования трудового
потенциала в результате введения этой группы резервов происходит в основном
за счет их влияния на материально-вещественные элементы здравоохранения,
что предполагает замещение живого труда овеществленным, т.е. переход к
интенсивным формам отрасли.
Активизация человеческого фактора в системе здравоохранения имеет
первостепенное значение. В связи с этим при определении путей
рационального использования трудового потенциала необходим факторный
анализ резервов, который может оказать большое влияние на повышение
эффективности труда работников отрасли.
Одним из важных вопросов в рациональном использовании трудового
потенциала является обеспечение оптимального соотношения численности
различных категорий медицинского персонала и прежде всего соотношения
штатных должностей врачей, среднего и младшего медицинского персонала.
Эффективному использованию трудового потенциала в здравоохранении
способствует внедрение передовых форм организации и стимулирования труда.
В настоящее время существует не только необходимость, но и
возможность значительного повышения эффективности управленческого труда
на основе достижений научно-технического прогресса, применения
компьютерной техники и экономико-математических методов.
Одним из путей сокращения нерациональных трудовых затрат в
здравоохранении является совершенствование форм разделения и кооперации
труда в лечебно-профилактических учреждениях. Применительно к ним можно
сказать, что в каждом учреждении в зависимости от профиля, мощности, типа
(республиканские, городские, районные) сложились определенные формы
разделения и кооперации труда. Соответствующими нормативными
документами определены структура и штатная численность персонала
различных подразделений и служб, регламентированы обязанности врачебного,
среднего и младшего медицинского персонала. Совершенствование форм
разделения и кооперации труда в здравоохранении возможно по двум
основным направлениям: создание новых специализированных подразделений
для концентрации сил и средств при выполнении отдельных видов работ;
централизация лечебно-диагностических и административно-хозяйственных
служб.
Внедрение новых организационных форм и методов работы в
поликлиниках
способствует
улучшению
показателей
лечебнопрофилактической работы. Так, организация отделений профилактики и
реабилитации увеличивает число посещений врачей-специалистов, что, в свою
очередь, приводит к уменьшению стоимости одного врачебного посещения.
На современном этапе научно-технического прогресса становится
возможным постепенное вытеснение ручного немеханизированного труда во
многих функциональных службах здравоохранения, внедрение средств малой
механизации, автоматизированных систем управления здравоохранением.
Необходимо также проведение повсеместной централизации и
вспомогательных служб учреждений здравоохранения, т.е. такой их
реорганизации, при которой было бы возможно целесообразное сосредоточение
функций обслуживания, контроля, управления с медико-технологической и
экономической точек зрения. Преимущество централизации заключается в том,
что она позволяет применять высокопроизводительное медицинское
оборудование, строго разграничивает труд медицинского персонала,
способствует замещению живого труда овеществленным, что, в свою очередь,
гарантирует высокую экономическую эффективность использования трудового
потенциала здравоохранения. В современных условиях есть все возможности
создания централизованных служб стерилизации, материально-технического
снабжения, ремонта и обслуживания медицинской техники, клиникодиагностических, лабораторных исследований, снабжения бельем, питанием и
др.
Анализ
трудовых
показателей
основывается
на
изучении
производительности
труда
медицинских
работников.
Под
производительностью труда следует понимать эффективность вклада
конкретного работника на своем рабочем месте. В этом смысле эффективность
– более широкое понятие, отражающее соотношение затрат и результатов
вообще. Однако при правильном учете производительность труда (с учетом
материальных затрат) по сути совпадает с эффективностью.
Итак, производительность труда - это эффективность на уровне
отдельных работников. Она характеризуется результатами, достигнутыми
работниками за единицу времени или в расчете на единицу труда.
Классификация показателей производительности труда:
1. По форме выражения результата:
- натуральные;
- трудовые,
- стоимостные.
2. По способу выражения:
- прямые;
- обратные.
3. По уровню производительности труда:
- отдельного работника;
- работников подразделений;
- работников медицинских учреждений;
- работников здравоохранения в целом;
- общественного труда.
4. По учету живого и овеществленного труда:
- по затратам живого;
- по затратам овеществленного труда;
- по затратам всего (совокупного) труда.
Необходимо отметить, что несмотря на имеющиеся специфические
особенности, в здравоохранении могут использоваться многие стандартные
формулы и методики измерения производительности труда. В первую очередь,
это касается натуральных показателей. Так, в здравоохранении широко
распространены количественные натуральные показатели (число посещений,
процедур, исследований, пролеченных больных и т.д.), относящиеся к затратам
живого труда. Эти показатели чаще всего используют в качестве
характеристики производительности труда в здравоохранении, хотя, как
правило, без употребления этого термина. В качестве примера можно привести
показатели нагрузки: число посещений к врачу в час, день, месяц, год;
количество условных единиц на медсестру физиотерапии в год; количество
больных, пролеченных врачом в стационаре и т.д.
Стоимостные показатели характеризуют объем выполненных работ,
оказанных услуг через их денежное выражение, т.е. через стоимость. К
стоимостным показателям производительности труда могут относиться:
стоимость оказанных услуг, вновь созданная стоимость (чистая продукция),
прибыль в расчете на единицу времени или одного работника.
Основные направления повышения эффективности труда медицинского
персонала:
1. Рациональное использование рабочего времени.
2. Совершенствование форм разделения и кооперации труда.
3. Рациональная организация рабочих мест.
4. Непрерывное повышение квалификации кадров.
5. Совмещение профессий.
6. Совершенствование управления кадрами.
7. Планирование социального развития коллектива.
8. Материальное и моральное стимулирование труда за объем и качество
медицинской помощи.
9. Внедрение новых организационных форм лечебно-профилактической
помощи.
10. Внедрение передовых форм организации труда.
11. Централизация вспомогательных видов работ.
12. Механизация и автоматизация трудовых процессов медицинских кадров,
внедрение средств малой механизации и оргтехники.
Таким образом, техническая вооруженность труда, внедрение
интенсивных форм его развития, полное использование всего комплекса
технико-организационных факторов приводят к повышению эффективности
труда, экономии трудового потенциала в здравоохранении и, следовательно,
будут способствовать улучшению охраны и укреплению здоровья людей.
МАТЕРИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
Основные фонды являются важнейшим видом материальных ресурсов,
определяющих техническую основу медико-экономической деятельности и
лечебно-профилактического учреждения. От их рационального использования в
значительной степени зависят экономические возможности больниц, как с
точки зрения формирования, так и распределения доходов, необходимых для
оказания медицинских услуг. Хорошо известно, что уровень дополнительного
финансирования за счет внебюджетных источников также во многом
определяется количественным и качественным составом основных фондов.
Вместе с тем в настоящее время в этой сфере экономики больниц
существует много проблем: сокращение планомерного выделения финансовых
средств на восстановление основных фондов; отсутствие системы оценки их
использования и четких критериев перенесения амортизационных средств на
вновь созданную стоимость; крайне слабая система контроля за эксплуатацией
и приобретением дорогостоящей техники. Подобная ситуация несомненно
противоречит содержанию реформ в здравоохранении, направленных на
рациональное использование всех видов ресурсов, обеспечение условий для
эффективной деятельности медицинских учреждений.
Материальные ресурсы ЛПУ можно представить как основные и
оборотные средства (схема 4).
Производственные фонды лечебно-профилактического учреждения
Производственные фонды (капитал) ЛПУ
Основные средства
(основной капитал)
Активные
Медицинское
оборудование
Оборотные средства
(оборотный капитал)
Пассивные
Здания
Медикаменты
Затраты на
топливо,
электроэнергию,
газ, воду
Денежные
средства на
прочие
текущие
расходы
Аппаратура
Сооружения
ЭВМ
Транспортные
средства
Средства
ухода за
больными,
малоценный и
быстроизнашивающийся
инвентарь
Фонд
оплаты
труда
Затраты на
питание
больных в
стационарах
К основным средствам относятся: здания, сооружения, коечный фонд,
производственная инфраструктура, лабораторное оборудование, транспорт. Их
стоимость (частично) переносится в стоимость производимых медицинских
услуг, которая характеризуется как физический износ оборудования (здания) и
равна проценту амортизационных отчислений за год. Количество медицинского
и лабораторного оборудования, коечный фонд зависят от профиля и мощности
учреждения здравоохранения.
Оборотные средства представляют собой предметы одноразового
пользования, лекарственные средства, мягкий инвентарь, денежные ресурсы,
кассовые остатки, средства в расчетах и др. Они переносят свою стоимость в
стоимость производимых медицинских услуг за год. Иначе говоря, если
предметы и материалы имеют срок годности до года, то они относятся к
оборотным средствам.
От технической оснащенности лечебно-профилактических учреждений в
значительной степени зависит успех выполнения возложенных на них задач.
Основные
средства
ЛПУ,
согласно
действующей
классификации,
подразделяются на следующие виды: 1) здания стационаров, поликлиник,
диспансеров и др.; 2) сооружения; 3) оборудования, аппаратура; 4)
транспортные средства; 5) инструменты, производственный и хозяйственный
инвентарь; 6) библиотечный фонд; 7) жилые здания; 8) здания общего
назначения; 9) склады для материалов, автомобильные гаражи; 10) машины и
оборудования: 11) медицинское оборудование; 12) лабораторное оборудование;
13) вычислительная и компьютерная техника; 14) грузовой транспорт; 15)
коечный фонд; 16) прочие основные средства.
Структура основных фондов здравоохранения значительно отличается от
структуры основных фондов всего народного хозяйства: доля зданий среди
последних составляет 74,2%, а машин и оборудования – 25,8%. В
здравоохранении доля пассивной части (здания и сооружения) в стоимости
основных фондов достигает 83,0%, а активной (лечебно-диагностическое
оборудование, аппаратура и т.д.) – 17,0% (табл.1).
Изношенность основных фондов в учреждениях здравоохранения
составляет до 70%.
В перспективе удельный вес стоимости оборудования в составе фондов
будет значительно возрастать (30-40%), что позволит улучшить качество
диагностики и лечения больных.
Таблица 1
Структура основных фондов в народном хозяйстве
и здравоохранении (в %), 1999 г.
Основные фонды
Все народное хозяйство
Все основные фонды,
100
в том числе:
здания, сооружения
74,2
оборудование, аппаратура
25,8
Здравоохранение
100
83,0
17,0