Емельянова К.Ю. студент экономического факультета Башкирского государственного университета, г. Уфа Якушина В.А

Емельянова К.Ю.
студент экономического факультета
Башкирского государственного университета, г. Уфа
Якушина В.А
ст.преподаватель кафедры социологии труда и экономики предпринимательства
Башкирского государственного университета, г. Уфа
e-mail: kseniyaem@mail.
ВОЗМОЖНОСТИ ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ
В РЕСПУБЛИКЕ БАШКОРТОСТАН
Объяснена необходимость управления карьерой. Выделены основные
ситуации выбора профессии. Определены меры, применяемые для содействия занятости в Республике Башкортостан.
Ключевые слова: управление карьерой, выбор профессии, трудовая занятость, поддержка молодежи.
Emelyanova K.U.
Student of economic fac ulty of the Bashkir state university, Ufa
Yakushina V. A
senior teacher of department to sociology of labour and
economy of enterprise economic faculty of the Bashkir state university, Ufa
e-mail: kseniyaem@mail.ru
POSSIBILITY OF CONSTRUCTING OF CAREER
IN BASHKORTOSTAN REPUBLIC
A management necessity is explained bya career. The basic situations of
choice of profession ar edistinguished. The measures applied for the assistance of employment in Republic of Bashkortostan are certain.
Keywords: management by a career, choice of profession, labour employment, support of young people.
Современная ситуация на рынке труда характеризуется разрывом спроса и предложения в разрезе специальностей, а также подготовки молодых
специалистов. Все более востребованными становятся такие категории
производственных работников, как рабочие и специалисты, в то же время
спрос на специалистов в области экономики и управления имеет тенден-
цию к снижению, что в первую очередь объясняется перенасыщением
рынка. Вместе с тем наблюдается общая тенденция к снижению качества
образования, а, следовательно, и снижение компетентности новых участников рынка труда, что пагубно сказывается не только на возможностях
трудоустройства каждого конкретного индивида, но и на дальнейшем карьерном росте ввиду отсутствия определенных знаний, навыков и умений.
При этом здесь речь идет о случае, когда существует возможность устроиться «по профессии», что в реальной жизни происходит далеко не всегда.
Следовательно, перспективы карьерного роста будут напрямую связаны не
только с необходимой актуализацией знаний каждого работника, но и с
ликвидацией определенного пробела в базовых знаниях.
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в
жизни человека, деятельности компании, а также в развитии общества в
целом. С точки зрения организации карьера — это, прежде всего, вопрос
целостности организационного пространства, что особенно важно для
профессионально-должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет большое значение для функционирования и развития компании, являясь фактором повышения эффективности
деятельности компании, условием ее устойчивости и жизнеспособности в
изменяющейся среде.
Управление карьерой решает не только задачи своевременного и рационального замещения ключевых должностей, но и позволяет повысить лояльность сотрудников, их удовлетворенность работой и связанную с этим
производительность труда, а также обеспечивает преемственность профессионального опыта и корпоративной культуры, повышает адаптивность и
маневренность компании. Наконец, управление карьерой связано с вопросами внутреннего приращения профессионального потенциала и внешнего
роста компании во внешней среде. Успешность карьеры определяется
внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.
Карьера является результатом взаимодействия трех групп факторов:
1) личности самого человека;
2) профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;
3) внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает.1
Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится
непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяУправление персоналом Учебник для студентов вузов/ под ред. И.Б. Дураковой – М.: ИНФРА-М, 2010570 с.
1
ющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах,
создаваемых для этого, проводится тщательно организованная работа по
целому ряду направлений:
• совершенствование горизонтального перемещения кадров, создание
целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;
• расширение бригадных форм работы (“кружков качества” и т.п.) в
целях реализации рационализаторских предложений и создания новой
продукции;
• пересмотр трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т.п.
Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии
(Рисунок1)1:
Традиция
Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай
Выбор произошел случайно в силу некоего события
Долг
Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей
миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор
Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)
Рисунок 1. Основные ситуации выбора профессии.
К недостаткам внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, часто при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики,
а стаж работы в фирме.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять
более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения
складывается на основе оценки работником существующих условий для
Управление персоналом Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова. Б Л. Еремина. - 2-е изд., перераб.
и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002- 560 с.
1
продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и
места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый
потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной
деятельности.
Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации целесообразно рассматривать как капиталовложение в сотрудников, а
значит, в успех компании. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и уступает по
эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в
одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны.
В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью.
Содействию трудовой занятости и связанной с нею экономической самостоятельностью молодежи в Республике Башкортостан всегда придавалось огромное значение. Экономическое благополучие общества - это необходимый фундамент для его поступательного социального развития в
целом и формирования здорового в духовно-нравственном плане молодого
поколения. Поэтому в республике активно поддерживаются экономические инициативы молодых людей и находятся новые формы трудовой занятости молодежи. В частности в настоящее время в республике разрабатывается программа «Развитие молодежной политики в Республике Башкортостан» на 2012-2017 годы, которая предполагает совершенствование
нормативно-правовой базы молодежной политики на уровне государственной власти и органов местного самоуправления Республики Башкортостан; создание системы подготовки и переподготовки кадров и учреждений молодежной политики, специалистов работающих с молодежью;
координация деятельности органов, учреждений, общественных объединений по вовлечению молодежи в социальную практику; стимулирование
различных форм самоорганизации молодежи ( Таблицы 1,2)1.
Таблица 1.
Ожидаемая доля трудоустроившейся молодежи от общего числа обратившихся в Республиканский центр содействия трудоустройству молодежи (в
%)
2012 г
22
2013г.
23,5
2014 г.
25
2015 г.
27
2016 г.
28
2017 г.
30
Официальный сайт Министерства молодежной политики и спорта Республики Башкортостан:
http://www.mmpsrb.ru
1
Безусловно, такие смелые на первый взгляд цифры государственной
службы занятости могут вызывать сомнения. Но если исходить из динамики деятельности этого органа за последние годы, то видно, что из года в
год появляются новые мероприятия и программы, содействующие занятости населения. Зарекомендовавшей и эффективной формой экстренного
подбора вакансий для молодежи, временного и постоянного трудоустройства стало проведение специализированных ярмарок вакансий, республиканских акций «Работу молодым!», «Кадровый перекресток».
Проведение данных акций позволяет снизить число безработной молодежи
в республике, создать условия для реализации трудовых инициатив молодежи, информировать молодежь о деятельности государственных органов
и учреждений по обеспечению занятости, а также эффективно способствовать снижению уровня преступности в молодежной среде.
Таблица 2.
Ожидаемая доля молодых предпринимателей по отношению к населению,
занятому предпринимательской деятельностью (в %)
2012 г
2013г.
2014 г.
2015 г.
2016 г.
2017 г.
35
36
38
39
40
41
С целью выявления и поддержки оптимальных и эффективных проектов по обеспечению трудовой занятости молодежи уже несколько лет подряд проводится Конкурс проектов и программ, направленных на трудовую
занятость молодежи Республики Башкортостан. Ежегодно возрастает количество поданных проектов в сфере организации трудовой занятости молодежи. Таким образом из года в год возрастает количество молодых людей, которые не только хотят, но и имеют возможность заниматься предпринимательской деятельностью.
Статистические данные подтверждают факт улучшения ситуации на
республиканском рынке труда (рисунок 2). Уровень регистрируемой безработицы за 2011г. снизился с 2% до 1,5%, а численность зарегистрированных безработных соответственно с 39924 до 29783 человек (снижение
за 2011г. на 9860 человек или на 25%). По Российской Федерации
на 1 января 2012г. данный показатель составил — 1,7%, в Приволжском
федеральном округе — 1,4%. В 2011 году в составе безработных молодежи
в возрасте 16-29 лет – 24%. Тогда как в 2010 году эта доля составляла
26,5%, а в 2009 – 27,6%.1
Официальный сайт Управления государственной службы занятости населения Республики Башкортостан: http://www.bashzan.ru
1
Рисунок 2. Численность безработных и уровень безработицы в Республике
Башкортостан в 2011 году.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. При поступлении на работу
человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация,
принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит
успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может выбрать отрасль и
регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры. В Республике Башкортостан в настоящее время создаются благоприятные условия для трудоустройства. На фоне повышения общего количества обратившихся в органы занятости населения наблюдается снижение
числа обративших в поисках работы не только специалистов, но и молодежи, что свидетельствует о положительных тенденциях на рынке труда.