Т.А. Туренко профессор кафедры экономики и менеджмента сервиса Байкальского

Т.А. Туренко
профессор кафедры экономики и менеджмента сервиса Байкальского
государственного университета экономики и права, кандидат
экономических наук, г. Иркутск
e-meil: turenko-ta@isea.ru
О НЕКОТОРЫХ СОВРЕМЕННЫХ АСПЕКТАХ МОТИВАЦИИ И
ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА
Рассмотрены современные подходы к совершенствованию мотивации
и оплаты труда персонала учреждений здравоохранения. Приведены
результаты исследования системы мотивации и оплаты труда персонала на
примере одного из муниципальных учреждений здравоохранения города
Иркутска. Представлены предложения по совершенствованию оплаты
труда медицинского персонала этого учреждения.
Ключевые
слова:
трудовая
мотивация,
оплата
труда,
квалификационный уровень, постоянная и переменная часть заработной
платы.
TA Turenko
Professor of Economics and Management Service of the Baikal National
University of Economics and Law, Cand Econ Sci, Irkutsk
e-meil: turenko-ta@isea.ru
SOME MODERN ASPECTS OF MOTIVATION AND PAYMENT OF
MEDICAL PERSONNEL
Modern approaches to improve the motivation and remuneration of health
personnel. The results of the study of motivation and remuneration of staff as an
example of one of the municipal health care institutions of the city of Irkutsk.
The proposals to improve the wages of medical personnel of the institution.
Keywords: work motivation, pay, skill level, constant and variable part of
salary.
Повышение качества медицинских услуг является одной из важнейших
задач реформирования современной системы здравоохранения. Решение
этой задачи неразрывно связано с проблемой мотивации медицинских
работников и оплаты их труда.1
Ямщиков А.С. Мотивационные системы в медицинском учреждении при переходе на
новую систему оплаты труда / А.С. Ямщиков, Е.А. Чепурная // Здравоохранение. –
2009. - №3. – С. 12.
1
Специфика труда медицинского персонала заключается в повышенной
интенсивности
интеллектуальных
способностей
сотрудников,
необходимости работы в сложных, а зачастую и в экстремальных
условиях,
требующих
быстрого
принятия
решений,
высокой
ответственности за жизнь и здоровье пациентов. Это, с одной стороны,
приводит к повышенным затратам на воспроизводство персонала в связи с
особой структурой возникающих у работников потребностей, а с другой –
усложнение технологических процессов, совершенствование лечебнодиагностической базы, внедрение принципов доказательной медицины
ведут к увеличению доли затрат на повышение квалификации работников
и необходимости роста оплаты их труда.
В настоящее время происходит переход медицинских учреждений на
новую систему стимулирования и оплаты труда, которая предусматривает
следующее:
1. Системы оплаты труда, включающие размеры окладов, выплаты
компенсационного и стимулирующего характера, устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами.
2.
Размеры
окладов
работников
по
соответствующим
профессиональным квалификационным группам устанавливаются с
учетом требований к профессиональной подготовке и уровню
квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей
профессиональной деятельности. В связи с этим предусматриваются
повышающие коэффициенты к окладу по занимаемой должности, за
квалификационную категорию, а также персональный повышающий
коэффициент.
3. Компенсационные выплаты устанавливаются на основе перечня
видов выплат компенсационного характера. В положениях об оплате труда
учреждений прописываются наименования установленных выплат, их
размеры и условия осуществления. Компенсационные выплаты
устанавливаются в соответствии с законодательством.
4. При формировании перечня стимулирующих выплат руководители
учреждений исходят из необходимости определения качественных и
количественных показателей для каждой конкретной стимулирующей
выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.1
В рыночных условиях учреждениям здравоохранения предоставлена
более широкая возможность выбора подходов к мотивации и оплате труда
персонала. В связи с этим возникает необходимость проведения анализа
О введении новых систем оплаты труда в учреждениях здравоохранения Иркутской
области [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http//www.minzdrav-irkutsk.ru.
1
действующих систем мотивации и разработки предложений, направленных
на их совершенствование.
Исследование, проведенное нами совместно с магистрантами,
прошедшими обучение по программе «Менеджмент в индустрии
здравоохранения»,
на
примере
муниципального
учреждения
здравоохранения г. Иркутска: «Медико-санитарная часть ИАПО» (МСЧ
ИАПО) показало, что существующая система мотивации персонала МСЧ
ИАПО г. Иркутска характеризуется, прежде всего, его материальным
стимулированием.
По результатам проведенного анализа можно утверждать, что система
материального стимулирования в учреждении является мало эффективной.
Этим объясняется высокий процент неукомплектованности кадрами,
текучесть кадров, отток молодых специалистов из стационара.
С целью изучения трудовой мотивации и удовлетворенности
организацией работы в МСЧ ИАПО было выполнено социологическое
исследование – анонимное анкетирование 100 человек (67,6% от всех
медицинских сотрудников), имеющих постоянную
работу в этом
медицинском учреждении. Для этого была создана специальная анкета,
целью которой было изучить основные мотивы трудовой деятельности
сотрудников, выявить факторы, способствующие удержанию работников в
больнице и факторы, мешающие достижению нужного результата в
работе. В анкетировании участвовало 30 врачей и 70 медицинских сестер.
В результате настоящего социологического исследования установлен
гендерный состав респондентов. В стационаре работают преимущественно
женщины, доля которых составляет 83%. При анализе возрастного состава
медицинского персонала отмечено, что среди врачей преобладали лица в
возрасте от 41 до 50 лет (40%) и от 31 до 40 лет (20%). Средний возраст
врачей был равен 45,7 года. Среди медицинских сестер доминировал
возраст от 41 до 50 лет, их доля составляла 48%.
Удельный вес врачей и медсестер предпенсионного и пенсионного
возрастов превышал 1/3 всего медицинского персонала, равняясь 34%.
Среди медицинского персонала преобладающим был общий стаж более 20
лет, доля таких работников превысила 3/4 (60%). Удельный вес лиц,
имеющих общий медицинский стаж от 26 до 30 лет, составил 16%. Более
24% медицинских сотрудников имели стаж работы до 5 лет.
Результаты анкетирования показали, что 19,5% респондентов
проработали в учреждении от 10 до 15 лет. Доля медицинских
сотрудников, имеющих стаж работы до 3 и до 5 лет, составляла по 13,4%.
А еще 11% медицинских работников пришли в учреждение менее года
назад, что свидетельствует о том, что в этом учреждении здравоохранения
постепенно идет «обновление» кадров.
Средний стаж работы составил: среди врачей – 11,5 года, среди
медсестер – 13,4 года. Это доказывает, что в стационаре трудятся
имеющие опыт работы сотрудники.
Для изучения главных мотивов работы в МУЗ МСЧ ИАПО респондентам предлагались ответы, которые следовало оценить по 10-балльной
шкале, где 1 – минимальный балл, а 10 – максимальный. Результаты
анонимного анкетирования показали, что на 10 баллов были оценены
следующие ведущие факторы трудовой мотивации (рис. 5.):
 потребность материального обеспечения (72%);
 желание повысить уровень материального комфорта (71%);
 профессиональный долг (68%);
 интерес к работе (66%);
 потребность заслужить уважение коллег и чувство удовольствия от
работы (по 57%).
Результаты
оценки
факторов,
способствующих
удержанию
медицинских работников на рабочих местах показали, что наиболее
высокие оценки получили следующие факторы, способствующие
удержанию персонала на рабочих местах: гарантированная зарплата
(средний балл – 9,4); стабильность (8,1 балла); интересная работа (7,9
балла) и психологический климат в коллективе (средний балл – 7,5).
Анкета также содержала вопросы, раскрывающие удовлетворенность
респондентов своей зарплатой. Исследование показало, что только 29%
медицинских работника были удовлетворены своей заработной платой,
тогда как более 41% опрошенных зарплата не удовлетворяла. А 23%
респондентов вообще не дали ответ на этот вопрос.
Используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный
труд лишь 17% опрошенных, этот показатель очень низок. Уменьшают
трудоемкость 39% сотрудников, 9% ищут "левый заработок", 35% вообще
затрудняются ответить на вопрос о заработной плате. Таким образом,
текучесть кадров, отток молодых специалистов - все это можно объяснить
низким уровнем заработной платы.
Таким образом, анализ результатов проведенного социологического
исследования показал, что действующая система оплаты не способствует
повышению мотивации трудовой деятельности, сохранению кадрового
состава и привлечению молодых специалистов.
В связи с этим предлагаются новые подходы к оплате труда
медицинского
персонала. В
основу предполагаемой
системы
материального стимулирования положены методические материалы НИИ
социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им.
Н.А.Семашко, некоторые критерии, используемые в клиниках
Екатеринбурга, Новосибирска, которые дополнены собственными
разработками и практическим опытом.
В целом система предусматривает определение степени ожидаемого
результата в каждом конкретном случае, изучение качества работы
медицинского персонала и определение произведенных затрат с
последующим дифференцированным распределением надбавки.
Предлагается коэффициентное распределение стимулирующих выплат
и премии из фонда оплаты труда, которое характеризуется прямым учетом
в единой характеристике различных принципов, присущих как самому
работнику, так и выполняемой им работе.
Дифференцированная оплата труда будет состоять из трех частей:
1. Постоянной - должностной оклад с учетом КДУ (квалификационного
должностного уровня).
2. Переменной (П1) – на основе оценки качества работы сотрудника, так
называемый «доход по заслугам».
3. Переменной (П2) – связанна с эффективностью деятельности
предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия или премия из
фонда, образованного от оказания платных услуг.
Постоянная
компонента
дифференцирует
профессионала
и
начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.
Переменная составляющая (П1) обеспечивает оценку работника в его
отношении к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество,
инициативу и т.п. Переменная (П2) побудит персонал к участию в оказании
платных услуг.
Объединяя все предложенные и уже существующие в организации
экономические меры стимулирования, можно привести следующий
перечень форм получения экономического дохода работниками,
призванными стимулировать их трудовую деятельность:
1. Заработная плата (основная и дополнительная: премии и надбавки).
2. Участие в доходах (разовые выплаты из доходов организации:
вознаграждения и премии).
3. Планы дополнительных выплат (субсидирование деловых и личных
расходов в зависимости от результата труда).
4. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для
работников организации с выплатой процентов).
5. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный,
альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся
отчисления).
6. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).
Апробация предлагаемого подхода к совершенствованию системы
мотивации и оплаты труда персонала стационара медико-санитарной части
ИАПО г. Иркутска показала, что внедрение новой системы оплаты туда и
участия работников медико-санитарной части ИАПО в доходах, позволит
повысить уровень трудовой мотивации сотрудников, повысить процент
укомплектованности кадрами, привлечь на работу молодых специалистов,
уменьшить коэффициент совместительства.