Загрузить листовку в формате Word (71 кб)

ПАМЯТКА IUF
Заемный Труд
Кто несет ответственность перед работниками?
Зачем работодателю нужен заемный труд?
Компании-пользователи часто считают, что заемный труд экономически выгоден из-за повышения
гибкости и снижения ответственности перед работниками. Они, таким образом, рассчитывают на
получение большей прибили. Но зачастую это не так. Компании-пользователю приходится дорого
платить агентству, а часто меняющийся заемный персонал работает менее эффективно.
Заемный Труд – что это такое?
Нередко работодатель прибегает к заемному труду, чтобы ослабить профсоюз и не дать работникам
возможности совместно отстаивать свои права и требовать улучшения условий и оплаты труда.
Заемный труд, или лизинг персонала – это привлечение работников через кадровое агентство для того,
чтобы они выполняли работу на том или ином предприятии, в зависимости от потребности в рабочей
силе.
Для агентств по заемному труду «прокат» работников крайне выгодный бизнес. Берут они с заказчика
дорого, но на работниках экономят. Именно поэтому агентства сами лоббируют этот вид «услуг» и
добиваются закона, который бы полностью легализовал заемный труд.
При заемном труде формальным работодателем является кадровое агентство, хотя фактически
работник трудится в компании-пользователе. При этом, функция работодателя «расщепляется». Не
всегда ясно, кто именно должен выполнять обязанности работодателя и нести ответственность перед
заемными работниками. Свои требования и права предъявляют и агентство, и компания-пользователь.
Категории работников, которые могут быть заменены заемными работниками
В России заемный труд на сегодняшний день не вписывается в правовые рамки трудовых отношений.
Тем не менее, он достаточно быстро распространяется.
Как заемный труд влияет на работников?
Для заемного работника обычно отсутствуют либо существенно снижаются гарантии занятости.
Кадровые агентства пытаются заключить срочные трудовые или даже гражданско-правовые договоры
вместо прежних постоянных трудовых. Даже если договор будет бессрочным, его могут прекратить, как
только пользователь откажется от услуг агентства, и оно не найдет заказчика для данного работника.
Неясно, кто отвечает за условия труда, включая установление зарплаты, режим работы, соблюдение
правил охраны труда и др. Чаще всего работника, который пытается найти ответственного за
нарушения или хочет что-то прояснить, агентство и компания-пользователь просто отфутболивают друг
другу.
В итоге, в заемной компании, как правило, худшие условия труда – зарплаты ниже, стабильности
занятости и графиков по определению быть не может, простои не оплачиваются. Работник по существу
становится поденщиком или даже почасовиком. Коллективный договор предприятия-пользователя со
всеми защитными функциями и льготами на работников агентства не распространяется, а в самих
агентствах его просто нет.
В кадровых агентствах часто нет профсоюза, и его сложнее создать, поскольку работники разобщены, а
условия все равно определяет кампания-пользователь. Коллективная защита прав для этих работников
существенно усложнена.
Ухудшается и положение работников, оставшихся в штате предприятия. «Заемные» коллеги могут
использоваться, чтобы составить им конкуренцию – ведь они уже знают завод, обучены, но их труд
стоит дешевле.
Заемный труд обычно применяется в отношении обсуживающих и менее квалифицированных
производственных функций, хотя все чаще он используется в отношении основного производственного
персонала, а также специалистов. Объясняют его зачастую «сезонными пиками». Но вместо прямых
срочных трудовых договоров с компанией, как предусмотрено законодательством для сезонных
производств, компании заключают контракт с агентством на гибкое предоставление работников, со
всеми перечисленными последствиями.
Как предотвратить негативные последствия заемного труда?
 Заемный труд нужно остановить! Его можно оспаривать юридически, а также через коллективное
действие всех работников, «основных» и «заемных».
 Проводить переговоры между профсоюзом и работодателем и заключить коллективный договор,
ограничивающий или запрещающий заемный труд.
 Закрепить в колдоговоре условия, по которым могут приглашаться заемные работники, и оговорить
их права наряду с работниками предприятия-пользователя.
 Организовать коллективные действия всех работников для защиты своих трудовых прав, обеспечить
поддержку работниками всех подразделений предприятия позиции профсоюзного комитета при ведении
переговоров.
 Заемные работники должны состоять в профсоюзе! Либо в профсоюзе предприятияпользователя, если они там работают долгосрочно, либо в профсоюзе агенства, который добивается от
агентства достойных условий труда.
Если у вас возникли вопросы, обращайтесь в профсоюзный комитет предприятия.
Телефон:
Международный союз работников пищевой и табачной промышленности, сельского хозяйства,
гостиничного и ресторанного обслуживания, общественного питания и смежных отраслей IUF
Региональный координационный офис IUF
Восточной Европы и Центральной Азии
Россия 119119, Москва, Ленинский просп. 42, офис 34-02,
Тел: (095) 938 86 17 Факс: (095) 938 81 89
Эл. почта: iufmoscow@iuf.org Веб-сайт: WWW.IUF.RU