Право, а не обязанность работодателя

Право, а не обязанность работодателя
Основной обязанностью работодателя как стороны трудового договора является четкое
и неукоснительное соблюдение трудового законодательства и создание для работников
благоприятных условий их трудовой деятельности. Но есть случаи, когда обязанность
совершать те или иные действия, а равно предоставлять определенные льготы работником не
предусмотрена трудовым законодательством, и соответственно является правом
работодателя, которым он может воспользоваться, а может и нет.
На практике в таких случаях работник вправе лишь обратиться к работодателю для
решения определенного вопроса и в случае несогласия работодателя с работником,
последнему может быть отказано. В данной справке указаны такие случаи, что поможет
работодателю определить что именно является его правом, а не обязанностью, а также
избежать нежелательных конфликтов с работниками и обращения их в суд за
восстановлением своих прав.
Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять
вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Заключение
трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не
обязанностью работодателя. Работодатель вправе выбирать из соискателей наиболее
подходящего кандидата.
Также является правом работодателя предусматривать в трудовом договоре с
работником дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с
установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, в частности:
об испытании;
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
о дополнительных выплатах и премировании работников;
об индексации заработной платы;
о повышении уровня квалификации работников;
об обучении работников на период освоения нового производства и сохранении за
работником его прежней заработной платы на этот период;
Обязанность работодателя привлекать работников к дисциплинарной ответственности
законодательно не закреплена. Работодатель, закрепив свое право в «Правилах внутреннего
трудового распорядка», может привлекать работников к дисциплинарной ответственности в
зависимости от степени тяжести и характера дисциплинарного проступка и личных качеств
работника и обстоятельств, при которых он был совершен в порядке, установленном
Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. Исключением являются
дисциплинарные проступки, за которые Трудовым кодексом РФ и иными нормативными
правовыми актами РФ предусмотрены применение дисциплинарного взыскания. Например:
-в соответствии со ст. 90 Трудового кодекса РФ лица, виновные в нарушении норм,
регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника,
привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности;
-в случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к
руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их
заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 Трудового кодекса
РФ) и др.
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей,
работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Работодатель вправе выбрать один из видов дисциплинарных взысканий, с учетом
степени тяжести, характера дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он
был совершен.
Также см. справки:
- "Порядок применения дисциплинарных взысканий"
- "Порядок оформления замечания"
- "Порядок оформления выговора"
- "Порядок оформления увольнения"
В соответствии со ст. 41 Трудового кодекса РФ работодатель самостоятельно может
устанавливать в коллективном договоре льготы и преимущества для работников, условия
труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными
нормативными правовыми актами, соглашениями.
Работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил
к работе в день начала работы, дня, определенного трудовым договором. Однако,
работодатель в этой ситуации может поступить иначе: не аннулировать трудовой договор,
выяснить причины обстоятельств, которые препятствовали приступить работника к
выполнению работы. Иными словами, аннулирование трудового договора в случае, если
работник не приступил к работе в день начала работы, дня, определенного трудовым
договором является правом, а не обязанностью работодателя (ст. 61 Трудового кодекса РФ)
Также см. справку: "Аннулирование трудового договора"
По общему правилу ст. 73 Трудового кодекса РФ трудовой договор с руководителями
организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных
подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии
с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу,
при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы
прекращается в соответствии с п. 8 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет
право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой
договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон.
Также см. справки:
- «Временный перевод на другую работу работника в соответствии с медицинским
заключением»
- «Постоянный перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением»
В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ работодатель (новый собственник)
имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями
и главным бухгалтером при смене собственника имущества организации не позднее трех
месяцев со дня возникновения у него права собственности.
Также см. справку:
- «Расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества
организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного
бухгалтера)»
В соответствии со ст. 99 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке,
установленном Трудовым кодексом РФ, привлекать работника к сверхурочной работе без его
согласия в следующих случаях:
1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы,
производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной
аварии или стихийного бедствия;
2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных
обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения,
газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением
чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях
чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары,
наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под
угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Также см. справку:
- «Привлечение работника к сверхурочной работе»
В соответствии со ст. 116 Трудового кодекса РФ работодатели с учетом своих
производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать
дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Трудовым
кодексом РФ и иными федеральными законами.
Согласно ст. 122 Трудового кодекса РФ работодатель вправе отказать в предоставлении
работнику оплачиваемого отпуска до истечения шести месяцев, так как данное положение
действует лишь при достижении согласия между сторонами.
Также по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый
отпуск может быть разделен на части, при несогласии работодателя, он вправе отказать
работнику в разделении отпуска на части.
В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ по семейным обстоятельствам и
другим уважительным причинам работник может написать заявление о предоставлении
отпуска без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по
соглашению между работником и работодателем. Однако, работодатель вправе не
предоставить такого отпуска либо предоставить его в другое время, либо на другой срок, так
как отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по соглашению сторон.
Однако в отдельных случаях работодатель не имеет права отказать работнику в
предоставлении такого отпуска и обязан его предоставить на основании письменного
заявления работника:
участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие
ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы,
либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14
календарных дней в году;
работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников - до пяти календарных дней.
Также см. справку:
- "Оформление отпуска без сохранения заработной платы"
Согласно ст. 158 Трудового кодекса РФ работодатель может предусмотреть сохранение
за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства в
коллективном договоре или трудовом договоре. Однако, закон не обязывает работодателя к
данным действиям, в этом случае сохранение за работником его прежней заработной платы
на период освоения нового производства будет условием, улучшающим положение
работника и является правом, а не обязанностью работодателя.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель вправе самостоятельно
определять в коллективном договоре или трудовом договоре объем гарантий и компенсаций
работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего,
среднего и начального профессионального образования, а также в вечерних (сменных)
общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации. Гл. 26
Трудового кодекса РФ посвящена гарантиям и компенсациям работникам, совмещающим
работу с обучением. Работодатель вправе установить такие гарантии самостоятельно
определив их объем в коллективном договоре, трудовом договоре.
По общему правилу ст. 188 Трудового кодекса РФ при использовании работником с
согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику
выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного
транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих
работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер
возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в
письменной форме. Однако, в случае использования работником без согласия или без ведома
работодателя, и в его интересах личного имущества работнику работодатель вправе не
выплачивать такую компенсацию, так как размер возмещения расходов должен быть
определен соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.
Работодатель поощряет
работников,
добросовестно
исполняющих
трудовые
обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком,
почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) Работодатель вправе
определить коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а
также уставами и положениями о дисциплине другие виды поощрений работников за труд
(ст. 191 Трудового кодекса РФ). Например:
-выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
-выплаты за качество выполняемых работ;
-выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
-премиальные выплаты по итогам работы.
Также см. справки:
- «Премии»
- «Поощрение за труд»
В соответствии ст. 194 Трудового кодекса РФ если в течение года со дня применения
дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному
взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Однако, работодатель
имеет право снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе до
истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания.
См. Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ работодатель самостоятельно определяет
необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных
нужд, а также формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения
квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей с учетом
мнения представительного органа работников.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан проводить повышение
квалификации работников, если это является условием выполнения работниками
определенных видов деятельности.
В соответствии ст. 240 Трудового кодекса РФ работодателю предоставляется право на
отказ от взыскания ущерба с работника. Работодатель имеет право с учетом конкретных
обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его
взыскания с виновного работника.
Согласно ст. 248 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон трудового договора
допускается возмещение причиненного работодателю ущерба с рассрочкой платежа,
передача работодателю для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или
исправление (ремонт, восстановление) поврежденного имущества. Иными словами, если в
трудовом договоре, договоре о материальной ответственности или коллективном договоре
не закреплено данное условие, работодатель вправе отказать работнику рассрочке
возмещения ущерба, передачи для возмещения причиненного ущерба равноценного
имущества или в исправлении поврежденного имущества, поскольку согласия не было
достигнуто.
Согласно ст. 271 Трудового кодекса РФ работодатель может устанавливать для
работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, доплату до
тарифной ставки за счет собственных средств за время, на которое сокращается
продолжительность их ежедневной работы. Также работодатель может устанавливать
работникам в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных
учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего
профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, доплаты к
заработной плате за счет собственных средств. Однако, стоит учитывать, что доплаты к
заработной плате за счет собственных средств в данном случае являются право, а не
обязанность работодателя.
В соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ выходное пособие выплачивается:
-при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо
сокращением численности или штата работников организации в размере среднего месячного
заработка;
-выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается
работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с
медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и
иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у
работодателя соответствующей работы
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора.
По общему правилу, установленному ст.292 Трудового кодекса РФ, работнику,
заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при
увольнении не выплачивается. Однако, работодателем может быть предусмотрено в
коллективном договоре или трудовом договоре выплата выходного пособия при увольнении
работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев. Иными словами,
предоставление льгот и преимуществ для работников, условий труда, более благоприятных
по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами,
соглашениями является правом, а не обязанностью работодателя.
В соответствии ст. 307 Трудового кодекса РФ работодатель - физическое лицо помимо
оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, с согласия работника вправе
установить в трудовом договоре иные основания расторжения трудового договора.
Например:
-трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по
совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для
которого эта работа будет являться основной;
Однако стоит помнить, что дополнительные основания прекращения трудового
договора с работодателем - физическим лицом не должны противоречить трудовому
законодательству, нарушать его, в частности дискриминировать работника.
Также см. справку:
- "Прекращение трудового договора, заключенного на неопределенный срок с лицом,
работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта
работа будет являться основной"
Если по результатам проверки за соблюдением законодательства о труде и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, государственным
инспектором выдано обязательное предписание об устранении нарушений для исполнения,
то согласно ст. 361 Трудового кодекса РФ работодатель, при несогласии с решением
государственного инспектора труда вправе обжаловать его решение в суд.
В соответствии со ст. 414 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право не
выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за
исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг).
Необходимо помнить, что принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке
путем насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения
принуждаемого влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от
пятисот до одной тысячи рублей; на должностных лиц - от одной тысячи до двух тысяч
рублей (ст. 5.40 КоАП)