РАЗРАБОТКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

РАЗРАБОТКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА ПРОЦЕССА
ПРОВЕДЕНИЯ ВНУТРЕННЕЕГО АУДИТА АО НК КТЖ
Аннотация: В работе рассматриваются традиционные и современные подходы к
описанию профессиональной деятельности, обусловливается актуальность
перехода к профессиональным стандартам как к приоритетному направлению.
Информация, полученная в ходе проведенного анализа документов, интервью и
анкетирования, стала основой
разработки профессионального стандарта
процесса проведения внутреннего аудита АО НК КТЖ.
Ключевые слова: профессиональная деятельность, профессиональный стандарт
(ПС), компетенция, бизнес-процесс, методика разработки ПС.
До настоящего времени с целью определения требований к работникам
для выполнения должностных обязанностей и определения справедливой
оплаты труда использовались Единый тарифно-квалификационный справочник
работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник
должностей руководителей.
17 февраля 2012 года в Трудовой кодекс Республики Казахстан (ТК РК)
были внесены изменения – добавлена глава о создании Национальной системы
квалификаций. Она предполагает переход от квалификационных справочников
к профессиональным стандартам. Профессиональные стандарты должны быть
разработаны для всех отраслей экономики Республики Казахстан, в том числе и
для отрасли железнодорожного транспорта. Разработку должны осуществлять
работодатели совместно
с
отраслевыми
объединениями работодателей.
Квалификационные справочники должны будут
применяться
до
полной
замены тарифно-квалификационных характеристик профессий рабочих
квалификационных
характеристик
служащих
и
профессиональными
стандартами. В настоящее время в республике уже ведется работа по созданию
профессиональных стандартов, разработаны стандарты для горнодобывающей,
нефтегазовой промышленности и индустрии туризма республики Казахстан.
Объект нашего исследования выступила профессиональная деятельность
внутренних аудиторов. Предмет – профессиональная стандартизация процесса
«Проведение внутреннего аудита» АО НК «Казахстан темир жолы».
Цель
–
вовлеченных
описать
профессиональную
деятельность
работников,
в процесс «Проведение внутреннего аудита», в форме
профессионального стандарта.
В экономике труда под профессиональным стандартам предлагается
понимать квалификационный уровень работника, позволяющий ему выполнять
свои профессиональные (должностные) обязанности, приобретенный путем
обучения, повышения квалификации, практического опыта, с предъявляемыми
требованиями к конкретной профессии (должности).
Работодатели и представляющие их интересы организации, понимают
профессиональные
стандарты
как
многофункциональный
нормативный
документ, определяющий в области конкретного вида экономической
деятельности требования к выполнению работниками трудовых функций и
необходимым для этого компетенциям.
Основной целью разработки профессионального стандарта
решение
вопросов,
связанных
с
обеспечением
эффективной
является
системы
управления трудовыми ресурсами и качеством труда, регулированием
трудовых отношений. На практике ПС применяются для определения
должностных обязанностей работников, планирования их профессионального
роста, организации профессиональной подготовки и повышения квалификации
соответственно развитию требований к качеству и продуктивности работ и
услуг, подбору, расстановке и использованию персонала.
Предложенная нами методика разработки ПС основана на системном,
акмеологическом, функциональном, процессном подходах, а также подходе по
компетенциям.
Сочетание указанных
подходов дает возможность моделировать
требования к работнику, учитывающих наиболее значимые параметры его
профессиональной
деятельности,
что
позволяет
комплексно
управлять
трудовым потенциалом организации.
Разработку и создание ПС работников АО «НК «КТЖ» целесообразно
осуществлять в три этапа: организационный этап, этап разработки ПС, этап
согласования, оформления и утверждения ПС.
Порядок разработки содержания ПС включает 6 шагов. Охарактеризуем
подробно каждый из обозначенных шагов.
Первый шаг: обозначение бизнес-процесса.
Конкретный бизнес-процесс определяется, исходя из содержания
документов, регламентирующих специфику целостного производственнотехнологического процесса, осуществляемого в рамках оказания услуг по
профилю деятельности АО «НК «КТЖ». Данные сведения отражаются на
титульном листе и в Паспорте ПС.
Второй шаг: определение подпроцессов в рамках бизнес-процесса.
При определении бизнес-процессов, для которых разрабатывается ПС,
могут быть использованы как общепринятые научные классификации
направлений
в
рамках
отдельной
производственно-хозяйственной
деятельности, так и разработанная Модель бизнес-процессов группы Компаний
АО НК КТЖ. Данные сведения заносятся в проект ПС в форму «Каталог
подпроцессов».
Третий шаг: выделение квалификационных уровней в рамках бизнеспроцесса.
Квалификационный уровень определяет совокупность требований к
квалификации и компетенциям работников, дифференцируемых по параметрам
сложности,
нестандартности
трудовых
операций,
ответственности
и
самостоятельности.
Предложенная нами Методика учитывает существующее в АО «НК
«КТЖ» разделение должностей по соответствующим уровням. Каждый уровень
обозначается через предмет, средства, условия труда, и сопряженные с ними
требования к уровню образования и стажу работы исполнителей.
Сведения вносятся в проект ПС – форму «Общая характеристика
квалификационного уровня», в этой же форме заполняется полный перечень
должностей данного квалификационного уровня по всем выделенным ранее
бизнес-процессам.
Отнесение трудовых функций к уровням квалификации осуществляется
по принципу, лежащему в основе создания Европейской рамки квалификаций,
и
скорректированному
с
учетом
критериев,
предложенных
ведущим
российским вузом – Государственным университетом - Высшая школа
экономики (ГУ-ВШЭ) и одобренных НАРК РФ.
Четвертый шаг: составление перечня трудовых функций для каждого
квалификационного уровня.
После выделения бизнес-процесса и конкретизации в нем подпроцессов
и квалификационных уровней, начинается основная содержательная работа по
составлению ПС.
Вначале для бизнес-процесса экспертной/рабочей группой формируется
базовый перечень трудовых функций, что предполагает следующие действия:
а) разработчик поручает специалисту в области управления персоналом
– члену экспертной/рабочей группы, подготовку исходного варианта перечня
трудовых функций.
В этих целях используются материалы различных профессиональноквалификационных справочников, корпоративных стандартов, регламента
соответствующего бизнес-процесса, учебно-программная документация по
подготовке специалистов в данной области и др. Этот перечень может
включать в себя как общие трудовые функции, так и конкретные трудовые
операции;
б) разработчик передает исходный вариант перечня экспертам (членам
экспертной/рабочей группы) производственно-технического блока и научного
сообщества. В их задачу входит обобщение, дополнение и систематизация
представленной информации в виде матрицы.
Эксперты могут дополнять списки трудовых функций и трудовых
операций,
если
это
согласуется
с
их
профессиональным
опытом
и
уровням
и
современными передовыми практиками.
При
разработке
ПС
по
всем
квалификационным
подпроцессам в базовый перечень трудовых функций изначально включаются
все известные экспертам трудовые функции. Затем эти функции будут
распределяться членами экспертной группы по квалификационным уровням, к
каждой из них будет подбираться соответствующий перечень знаний, умений,
навыков и профессионально значимых личностных качеств.
Список этих функций должен уточняться в ходе опроса работников
структурных подразделений АО «НК «КТЖ».
При необходимости разработки ПС по отдельным квалификационным
уровням также необходимо проделать работу по составлению полного базового
перечня
трудовых
функций
для
их
соотнесения
с
конкретными
(интересующими) уровнями.
Пятый шаг: отбор трудовых функций для включения в ПС в качестве
единиц ПС.
Для того чтобы принять окончательное решение о целесообразности
включения той или иной трудовой функции в ПС в качестве единицы ПС
необходимо провести анкетирование по квотной выборке.
Практический
опыт
составления
ПС,
нормативы
выборки
для
проведения экспертных интервью в эмпирической социологии позволяют дать
следующие рекомендации.
Выборка для проведения анкетирования с целью уточнения базового
перечня трудовых функций составляется по квотному принципу и включает в
качестве респондентов работников, занятых в одной области профессиональной
деятельности (вовлеченных в общий подпроцесс). Желательно, чтобы каждый
уровень должен быть представлен тремя респондентами.
Респондентам предлагается список трудовых функций из ранее
составленной экспертами матрицы и оценочная шкала, позволяющая провести
оценку важности каждой функции, частоты исполнения ее работником.
Уровень интеграции считается оптимальным, если число трудовых
функций не превышает 10 по каждому подпроцессу бизнес-процесса – это тот
уровень интеграции, который позволяет, с одной стороны, оптимизировать
работу экспертов во время опроса работников, а с другой – достаточно
развернуто
описать
профессиональные
требования,
предъявляемые
работодателями.
Уточненный перечень трудовых функций эксперты соотносят с
выделенными квалификационными уровнями. Трудовые функции каждого
уровня заносят в раздел ПС «Общая
характеристика квалификационного
уровня».
Распределение трудовых функций по квалификационным уровням
осуществляется с учетом следующей информации:
- у респондентов какого квалификационного уровня трудовая функция
получала наивысшие оценки по шкале значимости трудовых функций;
- опыта профессиональной деятельности членов экспертной группы.
При
этом
эксперты
относят
каждую
трудовую
функцию
к
определенному квалификационному уровню. Отнесение трудовой функции к
тому
или
иному
уровню
нестандартностью
определяется
трудовых
ее
операций,
фактической
сложностью,
ответственностью
и
самостоятельностью, вне зависимости от того на каком уровне она выполняется
в Компании в настоящее время.
На практике возможна ситуация, когда один и тот же работник
одновременно является участником разных БП, совмещая при этом выполнение
функций разных квалификационных уровней. В этом случае эксперты
основываются на содержании анализируемого БП, а не на наименование
должности исполнителя.
Окончательное отнесение трудовой функции к квалификационному
уровню осуществляется на основе установленных модальных значений по всем
полученным таблицам.
Завершается процесс сбора информации для составления проекта ПС
определением «иных требований к работнику в разрезе квалификационных
уровней» (необходимый уровень образования, стаж и пр.), а также
формированием
перечня
возможных
наименований
должностей,
обеспечивающих исполнение данной трудовой функции.
Шестой шаг: составление перечня трудовых операций и определение
требований к исполнителю в рамках трудовой функции.
Следующим этапом формирования содержания ПС является привязка к
каждой трудовой функции соответствующего перечня необходимых трудовых
операций, компетенций, требований к состоянию здоровья, сертификатов,
подтверждающих квалификацию работника. Предполагается, что перечень
трудовых операций будет сформулирован экспертами при составлении
исходного перечня трудовых функций. На настоящем этапе эксперты могут
использовать этот перечень трудовых операций без изменений, либо внести в
него
коррективы
на
основании
анализа
полученной
информации
от
респондентов – работников железнодорожных предприятий.
Перечень трудовых операций служит основанием для конкретизации
требований к компетенциям, уровню здоровья, сертификации работников.
Разработка требований к работникам осуществляется экспертной
группой на основе содержания:
1. Действующих
национальных
и
международных
нормативных
документов, содержащих требования к квалификационным характеристикам
должностей руководителей, специалистов, служащих и рабочих.
2. Профессиограмм, профилей компетенций для соответствующих видов
деятельности и иных научных и методических моделей.
3. Современных специализированных научных и профессиональных
публикаций.
Для экспертной оценки всех компонентов компетенций по конкретной
трудовой функции можно использовать табличную методику экспертного
опроса.
Предложенная методика разработки ПС позволяет выявить основные
типичные характеристики профессии и требования, обеспечивающие качество
выполняемых
работ.
Именно
профессиональная
среда
формирует
профессиональные рамки и шкалу требований, исключая субъективную
составляющую за счет обеспечения репрезентативности выборки и экспертной
деятельности в АО «НК «КТЖ».
Основаниями для разработки профессионально стандарта процесса
внутреннего аудита послужили следующие причины:
а)
внесение изменений в ТК РК, относительно введения Национальной
системы квалификаций;
б)
разработка национальной отраслевой рамки квалификаций, которая
является основанием для определения квалификационных уровней;
в)
изменение
системы
образования
РК
под
профессиональные
стандарты;
г)
внедрение процессного подхода в АО «НК «КТЖ», требующее
описания трудовых функций в процессной модели.
Кроме того, входе проведенного нами исследования (анализ документов,
экспертный опрос), мы выявили в АО «НК «КТЖ» следующие проблемы:
а)
отсутствие описания компетенций, т.е. требований к ЗУН и ПЗЛК,
необходимых для качественного выполнения трудовых функций по процессу
«Проведение внутреннего аудита»;
б)
отсутствие
в
компании
документа,
который
приводит
в
соответствие трудовые функции работников, осуществляющих деятельность в
процессе внутреннего аудита с трудовыми функциями, осуществляемыми в
рамках основной деятельности этих работников.
На
основе
предложенной
методики
нами
был
разработан
профессиональный стандарт процесса проведения внутреннего аудита АО НК
КТЖ, который позволил не только решит выявленные проблемы, но и повысить
эффективность данного бизнес-процесса в целом.