Управление человеческими ресурсами (персоналом)

Управление человеческими ресурсами (персоналом) (Human Resources
(Personnel) Management – англ.). Направление менеджмента, основной целью которого
является повышение производительности посредством создания благоприятных
условий для деятельности сотрудников организации. Выделилось из общего
менеджмента в отдельное направление и специализацию в 40-х годах ХХ века. На
начальных этапах развития чаще использовалось понятие управление персоналом,
выделяющее психологическую составляющую процесса управления. С 70-х годов ХХ
века более употребительно понятие управление человеческими ресурсами, что
обусловлено приходом в сферу менеджмента системных представлений. УЧР(П)
связано с оптимальным использованием возможностей сотрудников и факторов
производственной среды для достижения целей организации. Оно содержит
следующие элементы:
- Организационное планирование (Organization planning);
- Анализ работы и рабочих мест (Job analysis);
- Оценка успешности выполнения (Appraisal or evaluation).
- Подбор, оценка и расстановка кадров (Selection and Assessment).;
- Формирование и слаживание команд (Team Building);
- Обучение и развитие персонала (Training and development);
- Администрирование компенсаций за труд (Compensation, Wage and salary
administration);
- Оптимизация условий на рабочих местах (Job Conditions Optimization);
- Поддержание отношений с профсоюзами; разрешение конфликтов и трудовых
споров (Conflict Resolution).
Е.Моргунов
 Ориентация членов группы на задачу или на себя (task oriented behavior or self
oriented behavior – англ.) Ам.психолог Эдгар Шайн (1998) описал виды поведения,
ориентированные на задачу и производительность, и виды поведения,
ориентированные на себя как у индивидов, так и у подгрупп. С помощью указанных
видов поведения работники демонстрируют механизмы определения и
переопределения ролей в группе. Примерами поведения, ориентированного на себя
могут быть «жесткие» поведенческие ответы (психологическая борьба, захват контроля
за ситуацией, сопротивление авторитету лидера) и задержанные поведенческие ответы
(пассивность, безразличие, чрезмерная рационализация).
Группы могут работать эффективно, если поощряется индивидуальное поведение,
ориентированное на группу, и если повышение самооценки членов группы не слишком
тормозится групповой работой
Члены группы, ориентированной на выполнение определенных задач, работают в
определенном контексте как группы, так и самого себя. Это не означает, что группа и
личность - соперники, однако временами они могут быть конкурирующими
ориентациями, а временами - комплиментарными. В каждой ситуации необходимо
определять приемлемый баланс между ними. Исследования показали, что если членами
группы подчеркивается их самостоятельность, то обычно это является сигналом для
начала дополнительной коммуникации относительно ролей членов группы, способов
делегирования полномочий и изменения характера взаимозависимости.
Е.Моргунов
Социальная идентичность (social identity – англ.) организует социальный мир в
группы и определяет самого человека как члена одних групп, но не других. Один из
важных процессов социальной идентификации состоит в том, что по мере того как внутри
группы отношения все более стабилизируются, идентификация ее членов становится
более деперсонализированной, индивидуальные свойства становятся психологически
относительно менее важными, чем общие групповые свойства.
Ам.психолог Jay W.Jackson (1999) считает, что многие индивидуально-психологические
явления, сопутствующие СИ, могут быть рассмотрены в следующих координатах:
 Рост привлекательности группы для ее члена, выражающийся в его позитивных
чувствах по поводу пребывания в группе.
 Деперсонализация - размышление о себе больше в терминах неотъемлемого члена
группы («Мы») и меньше в терминах уникального индивидуума («Я»).
 Восприятие зависимости себя от группы - вера в то, что собственное благополучие
и благополучие группы связаны между собой, и/или в чувство собственного долга в
построении позитивных отношений с членами группы.
 Ощущение межгрупповой конкуренции - восприятие другой группы как
конкурирующей с собственной группой.
Е.Моргунов
Обучающаяся организация (learning organization – англ.) течение в
организационном поведении 90-х годов XX века, основанное на признании ценности
знаний для роста конкурентных преимуществ. Организационные знания содержатся в
продуктах человеческой деятельности (оборудовании, базах данных, оформлении), в
организационных структурах (ролях, системах поощрения, процедурах) и людях
(умениях, ценностях, верованиях, практиках) (Kim, 1993; Levitt @ March, 1988; Schein,
1992). Для специалистов разной направленности характерны разные способы освоения
окружающего мира. Соответственно, процедуры обучения должны учитывать эти базовые
различия в способах освоения опыта. Обучаемость касается многих свойств организации
как структурных, так и функциональных, и выходить далеко за рамки планирования и
реализации внутриорганизационного обучения работников.
Уровень развития обучающейся организации может быть проанализирован в
соответствии с параметрами обучаемости, предложенными ам.психологом Майком
Педлером (1997). Основные среди предложенных параметров оценки: наличие
мероприятий, поощряющих обучение; делегирование полномочий подчиненным; развитие
внутреннего PR; активный обмен информацией с внешней средой; развитие на опыте
других компаний (Benchmarking); развитие системы появления и внедрения новшеств;
использование группового обсуждения проблем и поиска решений на всех уровнях
организации.
Е.Моргунов
Позитивные функции конфликта описаны ам.психологом и социологом Льюисом
Козером, который в 50-х годах ХХ века систематизировал предложения ам.социалога
начала ХХ века Г.Зиммеля. Среди них:
1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических границ
групп.
Широко известно утверждение, что дружить легче против кого-то. Несомненно,
внешний враг может помочь усилению консолидации между членами группы. И этот
механизм неоднократно использовался в истории политики.
2. Установление
и
поддержание относительно стабильной структуры
внутригрупповых и межгрупповых отношений,
интеграция и идентификация,
социализация и адаптация как индивидов, так и групп.
Позитивным выходом из конфликта может стать более отчетливый свод правил
межгруппового взаимодействия, демаркация границ между группами или
подразделениями, сферами их компетенции и ответственности.
3. Получение информации об окружающей социальной среде.
Конфликт может использоваться как инструмент для более глубокого понимания
ситуации. В аналогичной функции применяется так называемая «разведка боем».
4. Создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль.
Конфликт может привести к перераспределению власти, законодательной констатации
новых реалий, нового баланса сил, более адекватно отвечающего сложившейся ситуации.
5. Нормотворчество.
При позитивном разрешении конфликта фиксируются новые правила взаимоотношений
между субъектами конфликта и между третьими силами, чьи интересы также
фигурировали в его ходе.
6. Создание новых социальных институтов.
Конфликт является одним из «родоначальников» новых организаций и направлений
деятельности. Большое число организаций возникло в процессе и в результате отделения
групп сотрудников от материнской организации. Именно конфликт позволил им
сплотиться и осознать отличия своих интересов от интересов их прежних сослуживцев и
руководителей.
7. Интенсификация рефлексии.
В процессе конфликта активизируются личностные и интеллектуальные силы
оппонентов. Они могут привести к новым неординарным решениями. Некоторые
решения, для кристаллизации которых в обычных условиях потребовались бы годы,
достигают своей зрелости за гораздо более короткие интервалы времени.
8. Качественные преобразования.
В результате разрешения конфликта могут возникать новые структуры, не имевшие
предшественников в доконфликтной ситуации. Это касается как социальных и
организационных систем, так и технических решений. То же можно сказать о многих
образцах социальной и материальной жизни.
Организационное поведение (Organization Behavior – англ.) Появление понятия обычно
связывают с докладом Р.Гордона и Д.Хауэла (1959), в котором авторы на основе анализа
результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что
будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и что необходимо
создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов,
касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была
аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и
в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и
социологии, теории организаций и других областей знания.
Структура дисциплины «организационное поведение» была предложена в 1958 г.
Г.Левиттом в опубликованной им книге «Managerial Psychology». Оглавление этой книги,
затем многократно переизданной, фактически воспроизводится в большинстве учебников
и пособий по организационному поведению. Логика изложения Г.Левитта носит простой
и ясный характер и дана в такой последовательности: психологические явления,
связанные с индивидуальным поведением человека и могущие иметь отношение к его
жизни в организации; феномены общения и взаимодействия в парах; малые группы,
насчитывающие до 20 участников; взаимодействие между малыми группами; группы, в
которых может участвовать до сотни человек; явления, характерные для больших групп,
насчитывающих сотни и тысячи человек.
Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей
внутри организаций, а также отношений внутри организации.
Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но
отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать,
если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.
Определение Стивена Коссена: "Организационное поведение - это дисциплина,
изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения
нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации
в целом"(Kossen,S., 1994).
Организационное поведение - это предмет, который возник на пересечении многих
дисциплин, внесших достаточный вклад в его становление: социологии, психологии,
теории организации, управления персоналом, физиологии труда, НОТ. Основание для их
объединения объясняется повышенным и избирательным интересом специалистов в
области организационного поведения к проявлениям качеств человеческой деятельности
на всех этажах организации. Поэтому, если речь идет об органических или гуманитарных
моделях функционирования организации, оправданно предположить, что они появились
под влиянием рассматриваемой дисциплины. Многие достаточно распространенные в
настоящее время макроконцепции менеджмента: обучающейся, адаптивной, креативной
организации составляют важные разделы дисциплины организационного поведения.
Е.Моргунов
Организационный климат и организационная культура
Понятие «организационный климат» имеет более долгую история, чем понятие
«организационная культура». Оно появилось из недр гештальт-психологии (Levin, 1936).
Но со временем социальная психология начала играть более весомую роль и вместе с этим
внимание к организационному климату стало падать. Одновременно рос интерес к
понятию «организационная культура», которое возникло из символического
интеракционизма.
Выделяют четыре концептуальных варианта, или перспективы в организационном
климате (Moran and Volkwein, 1992):
 структуральная перспектива - организационный климат как объективная манифестация
организационной структуры;
 перцептивная перспектива - организационный климат как психологически выраженное
описание организационных условий;
 интерактивная перспектива - особенности взаимодействия сотрудников;
 культуральная перспектива.
Три варианта концепций, которые оперируют понятием «организационная культура»
(Sackmann, 1991):
 Холистическая перспектива - так как организационная культура интегрирует
когнитивные и поведенческие пласты культуры.
 Факторная перспектива, так как организационная культура концентрируется на
разнообразных проявлениях, факторах, в которых находит выражение поведение и
разнообразные практики.
 Когнитивная перспектива относится к том, что в головах у людей находятся
аккумулированные коллективные знания, имеющие выход на то, что надо делать и как
действовать.
В исследовании Willem Verbeke, Marko Volgering @ Marco Hessels (1998) были
рассмотрены 32 различных определения организационного климата и 54 определения
организационной культуры (см.табл. 1).
Таблица 1.
Сравнение определений организационного климата и организационной культуры.
Организационный климат
Организационная культура
Ранг
Категория
Часто
Ранг
Категория
Частота
та
1
Организация
30
1
Члены
40
2
Члены
26
2
Разделенные
40
3
Восприятие
21
3
Ценности
30
4
Характеристики
15
4
Организация
28
5
Поведение
15
5
Поведение
27
6
Описания
12
6
Надежды
23
7
Разделенные
11
7
Паттерны
21
8
Набор
10
8
Нормы
17
9
Влияние
9
9
Изученные
16
10
Практики
8
10
Путь
15
10
Мнения
15
12
Система
12
13
Посылки
11
14
Социальный
10
15
Набор
9
16
Практики
8
17
Понимание
7
Был проведен контент-анализ данных, который показал, что обе категории имеют
общий «ядерный» концепт, включающий категории «характеристики» и «восприятие».
Анализ убедительно продемонстрировал, что организационный климат по сути является
концептом, относящимся к тому, как члены организации воспринимают и описывают
свою организацию с точки зрения специфических характеристик.
В то же время понятие «организационная культура» больше демонстрирует то, как
нечто осваивается, и формируются способы что-либо делать. Иначе говоря,
организационная культура может быть определена как отражение направления динамики
организации.
Е.Моргунов
МЕНЕДЖМЕНТ
(Управление,
администрирование)
(management;
administration – англ.) Часто употребляются как синонимы, иногда различаются.
Так об администрировании чаще говорят применительно к организациям
государственного и некоммерческого сектора, термин менеджмент чаще
используют при описании управления коммерческими организациями. Обычно
выделяют следующие значения понятия менеджмент:
1) Менеджмент как особая научно-практическая дисциплина или совокупность
концепций (организационных, технических, экономических, психологических).
2) Менеджмент как задача определяет функции управления, которые включают
постановку целей, принятие решений и контроль за их выполнением.
3) Менеджмент как группа профессионалов в организации, занимающихся
выполнением функций управления ею.
4) Менеджмент как совокупность методик, процедур и средств, реализующих
функции управления.
5) Менеджмент как социальный институт, отвечающий чаяниям и надеждам
определенной части населения, и престижная сфера деятельности.
Любая организация - это система, встроенная во внешний мир. На входе она
получает ресурсы из внешнего мира, на выходе она отдает во внешний мир созданный
ею продукт (товар, услугу). Поэтому жизнедеятельность организации состоит из трех
основополагающих процессов:
- получение сырья из внешнего окружения;
- изготовление "продукта";
- передача "продукта" во внешнюю среду.
Основная роль менеджмента - поддержание баланса между этими тремя
процессами и мобилизация ресурсов на осуществление этих процессов.
Внутриорганизационные процессы, формируемые и направляемые менеджментом,
включают в себя три основных подпроцесса: принятие решений, координация,
коммуникация. Менеджмент - искусство работать посредством других людей.
Под координацией понимаются процедуры:
а) непосредственного руководства действиями в виде распоряжений, приказов и
предложений;
б) создания системы норм и правил, касающихся деятельности организации.
Менеджеры - это ключевые члены организации, осуществляющие
управленческую деятельность и решающие управленческие задачи. Менеджеры
выполняют следующие функции:
1) обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;
2) проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями
и действиями;
3) разрабатывают стратегию поведения организации в изменяющейся внешней
среде;
4) обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений,
которые контролируют организацию;
5) информационно связывают организацию и ее окружение;
6) несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;
7) представляют организацию в различных мероприятиях.
Интересную метафору роли менеджера в организации предложил американец
Э.Маршалл в книге "Бизнес и общество" (Marshall,E.,1993). Если представить себе
организацию в виде вращающегося колеса, то менеджер в середине ХХ века был его
осью. Теперь место менеджера сместилось больше к окружности колеса. Это связано с
изменившейся ролью менеджера в организации, с более широким пониманием задач
менеджера. Если раньше считалось, что внешние факторы, такие как уровень спроса,
предложение труда и материалов определялись некой "невидимой" силой рынка, и в
случае падения спроса на готовую продукцию или подорожания материалов, издержки
списывались на влияние внешних сил, то теперь функция менеджера состоит в том,
чтобы скоординировать потенциал организации с изменением внешней среды.
В настоящее время менеджмент как научно-практическая дисциплина
фактически представляет собой систему направлений и специализаций со своими
предметами и методами. Каждое из направлений специализируется на одном или
нескольких компонентах или процессах в организации.
Можно выделить, как минимум, пять групп процессов внутри организации,
являющихся объектом управления:
- производство;
- маркетинг;
- финансы;
- эккаунтинг (учет и анализ хозяйственной деятельности);
- работа с персоналом.
Основные направления менеджмента:
- управление производством; - маркетинг, - управление персоналом; - управление
качеством; - стратегическое управление; - логистика; - управление проектом и затратами; управление сервисом; - управление внедрением; - управление информационными
ресурсами; имитационное моделирование; - теория принятия управленческих решений.
Управление производством включает следующие процедуры и действия:
- управление разработкой и проектированием продукта;
- выбор технологического процесса, расстановка кадров и техники по процессу с
целью оптимизации затрат на изготовление и выбор методов изготовления продукта;
- управление закупкой сырья, материалов и полуфабрикатов;
- управление запасами на складах, включающее в себя управление хранением
закупленных товаров, полуфабрикатов собственного изготовления для внутреннего
пользования и конечной продукции;
- контроль качества.
Управление маркетингом призвано
потребностями ее клиентов. Оно включает:
- изучение рынка;
- реклама;
- ценообразование;
- создание системы сбыта;
- распределение созданной продукции;
- сбыт.
сбалансировать
цели
организации
с
Управление финансами предполагает управление движением финансовых средств
в организации. Для этого осуществляются:
- составление бюджета и финансового плана;
- формирование денежных ресурсов;
- распределение денег между различными сторонами, определяющими жизнь
организации;
- оценка финансового потенциала организации.
Управление эккаунтингом
предполагает управление процессом обработки и
анализа финансовой информации о работе организации с целью сравнения
фактической ситуации с возможностями и деятельностью других организаций.
Е.