Система стимулирования труда сотрудников

СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СОТРУДНИКОВ
С.В. Калиновская,
начальник бюро по юридической и кадровой работе
управления «Торгсервис» ОАО «Белтрансгаз»
В современных условиях одним из ключевых условий эффективности
бизнеса является развитие и рациональное использование трудовых ресурсов
предприятия. Именно они осуществляют взаимную увязку всех остальных
ресурсов и факторов экономической деятельности во времени и пространстве,
обеспечивая
достижение
поставленных
целей.
Кроме
того,
высокая
технологичность и степень конкуренции на сырьевых рынках предъявляет
особые требования к постоянному совершенствованию кадрового потенциала,
профессиональной подготовки, освоению новой техники и технологий.
Идея современного управления персоналом, реорганизация систем
стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов длительное
время [1, с. 43].
Так как же заставить персонал работать наиболее эффективно? Ответ на
этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики.
Ведь все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения
и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование
и
производственные
запасы
представляют
собой
решающий
фактор
конкурентоспособности, экономического роста и эффективности, которые
являются краеугольным камнем белорусской экономики. Поэтому значение
данной проблемы трудно переоценить. Это и обуславливает актуальность
данной проблемы.
Хорошо подобранный трудовой коллектив – одна из основных задач
предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров,
способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства
предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской
деятельности, выражения и процветания предприятия.
Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы
предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими
неполадками,
чем
разрешить
конфликтные
ситуации,
возникающие
в
коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные
установки, психологические предпочтения.
Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике
почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без
интеграции
в
«глобальные
лихорадочные
усилия»
по
поиску
новых
современных форм стимулирования труда [2, с. 84].
Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на
предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели,
как работников, так и организации.
До начала 50-х годов прошлого столетия категории «мотивация» и
«стимулирование труда» были разведены. Понятие «мотив» входило в сферу
психологии, а понятие «стимулирование» - в сферу экономической науки, и
определялись они приблизительно одинаково – как побуждение к действию. И
только в последнее время речь идет о диалектике взаимосвязи мотива и
стимула [3, с. 96].
Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые
влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли
быть названы стимулами в широком смысле.
В отличие от других элементов трудовой ситуации – приказов, указаний
распоряжений, ценностей и норм, непосредственно воздействующих на
работника,
-
особенностью
стимулирования
является
опосредованное
воздействие [4, с. 56].
Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое
включает в свою сферу его потребности, желания, стремления, цели,
мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие
внешних условий и внутренней структуры личности.
Каждый человек окружен определенным стимулирующим полем. Это
могут быть и объекты естественной среды, и культурные и духовные ценности,
и материальные предметы, и предлагаемые обществом знаки внимания,
отличия, образцы поведения, групповые символы. Это поле подвижно и
динамично. Оно меняется с развитием потребностей человека, работника.
В
литературе
встречаются
различные
определения
понятия
«стимулирование». В целях раскрытия темы работы за основу возьмем
следующее определение:
Стимулирование – это способ управления трудовым поведением
работника, состоящий
в целенаправленном воздействии
на поведение
персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя
мотивы, движущие его деятельностью [5, с. 294].
Стимулирование труда является составным элементом его мотивации.
Чтобы
овладеть
тем
или
иным
стимулом,
человеку
необходимы
соответствующая внутренняя настройка, определенное внутреннее побуждение.
Это побуждение, индуцированное стимулом и есть мотив (от латинского moveo
– двигаю) [6, с. 38].
Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную
базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Она как бы вырастает из
административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае, их не
заменяет.
Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная
работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования,
целям тех, кто эту ситуацию создавал.
Существуют базовые принципы построения системы стимулирования
труда работников:

индивидуальный подход к определению уровня оплаты труда
каждого сотрудника в зависимости от занимаемой должности, стажа работы,
квалификации, результатов оплаты труда, соблюдение исполнительской и
трудовой дисциплины, выводов по оценке (аттестации) и т.п.;

сильная социальная политика как основа сплоченного, четко
работающего коллектива;

поддержание имиджа предприятия как одной из ведущих на рынке;

анализ действенности системы оплаты труда и своевременная ее
корректировка в зависимости от изменений стратегии и тактики компании в
области управления персоналом, корпоративных целей или в соответствии с
изменяющимися внешними условиями;

разумное соотношение затрат на оплату труда персонала с валовым
доходом компании;

регулярный
дифференцированный
пересмотр
оплаты
труда
персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня оплаты труда
сотрудников в конкурирующих компаниях и в целом по стране;

гибкость в определении ежемесячной суммы материального
вознаграждения за счет активного использования переменной (премиальной)
составляющей [6, с. 143].
В настоящее время в научной литературе отсутствует единый подход к
классификации
стимулов
и
стимулирования
как
способа
управления
социальными объектами. С точки зрения дальнейшего развития теории и
практики стимулирования как одного из способов мотивации трудового
поведения объектов управления важное значение имеет выделение видов
организации стимулирования.
Взяв
в
воздействий
качестве
предмет
основания
для
классификации
потребности, можно
выделить
стимулирования:
 материальное денежное;
 материальное не денежное (социальное);
стимулирующих
следующие
виды
 моральное.
Рассмотрим подробнее каждый вид стимулирования труда работников.
Материальное денежное стимулирование труда
Материальное
денежное
стимулирование
–
это
разновидность
стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе
использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным
ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение
премий,
вознаграждений,
уменьшение
окладов
и
т.д.).
В
качестве
непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе
которых
в
дальнейшем
будут
удовлетворяться
самые
разнообразные
потребности объекта стимулирования.
Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих
формах: заработная плата, доплаты, надбавки, компенсации, участие в
прибыли, собственности организации, бонусы.
В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее
место. Она является главным источником повышения благосостояния
трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов.
Зачастую заработной плате присваивают статус
мощного
стимула.
Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно
действует в течение трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же,
привычном для него расслабленном режиме [7, с. 174].
Доплатам свойственны черты поощрительных
стимулирования,
доплата
является
формой
форм
материального
вознаграждения
дополнительные результаты труда, за эффект полученный на
за
конкретном
участке.
Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты,
которые стимулируют
работника
к
повышению
квалификации,
профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения
трудовых обязанностей [7, с. 134].
Компенсации
–
денежные
выплаты,
установленные
в
целях
возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых
или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей [8, ст. 90].
Важнейшим направлением материально
денежного
стимулирования
является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты
труда. Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна
выплачиваться лишь в определенных случаях. Исследования показали, что
премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной
платы. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего
фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять
не менее 30% основного заработка [9, с. 42].
Современной
формой
стимулирования
являются
участие
в
предпринимательстве, которое включает участие в прибыли, в собственности.
Бонусы – это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх
зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном
временном интервале.
Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при
условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую
связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой
связи
между
получаемым
материальным
вознаграждением
и
производительностью труда. Но часто бывает трудно или экономически
невыгодно, а то и в принципе невозможно оценить индивидуальный вклад
работника, и в соответствии с эти назначить ему заработную плату. Поэтому во
многих случаях материальное денежное вознаграждение не может побудить
людей работать производительнее, а ведь именно эта задача стоит перед
системой стимулирования в целом.
Материальное не денежное (социальное) стимулирование
Материальное не денежное стимулирование – это разновидность
стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе
использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы
хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут
приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право
их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья,
различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.). Здесь в качестве предмета
потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для
объекта материальных благ, которые по мере развития общественного
производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде
из них может существенно меняться [10, с. 33].
Данный вид стимулирования обладает рядом особенностей. Во-первых,
материальные не денежные стимулы не обладают такой универсальностью, как
материальные денежные, т. е. в них испытывают потребность не все.
Во-вторых, длительность цикла воспроизводства потребности для
большинства стимулов ограничено. Большое количество материальных не
денежных стимулов имеют характер разового действия. И в этом случае
поддержание активности работников будет требовать применения других
материальных не денежных стимулов.
В-третьих, материальные не денежные стимулы не обладают делимостью.
Так, например, предприятие или организация может либо установить телефон в
квартире работника, либо не устанавливать его вообще. Соответственно у
предприятий не будет возможности оперировать в целях стимулирования
интенсивностью стимулов.
В-четвертых, материальные не денежные стимулы целесообразно
использовать в подкрепляющей форме стимулирования. Поскольку при этой
форме организации стимулирования акцент делается на подкрепление
социально полезной деятельности вознаграждением по ее результатам. До
начала деятельности о конкретных для работника последствиях успешных или
неуспешных действий ему ничего не известно. Он лишь может быть более или
менее уверен в том, что его за успешные действия могут как-нибудь поощрить,
а за негативные результаты соответственно может последовать наказание [11, с.
101].
Многие авторы выделяют следующие группы материально-социальных
(не денежных) стимулов:
 Создание необходимых условий высокопроизводительного труда.
 Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому,
содержательному трудовому процессу.
 Стимулирование свободным временем.
 Улучшение отношений в коллективе.
 Продвижение по службе.
В современных условиях экономики Республики Беларусь материальные
не денежные стимулы могут особенно широко использоваться в связи с
невыплатами
и
потому
невозможностью
эффективного
денежного
стимулирования.
Моральное стимулирование
Моральное стимулирование – это разновидность стимулирования,
регулирующая поведение объекта управления на основе использования
предметов
и
явлений,
специально
предназначенных
для
выражения
общественного признания и способствующих повышению или же снижению
его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные
звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в
качестве
предмета
потребности
выступают
все
ценности
и
явления,
способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта
управления в общественном мнении [9, с. 40].
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их
работниками;
- шире использовать разнообразные формы морального поощрения в
интересах развития творческой инициативы и активности;
-
моральное
поощрение
подкреплять
мерами
материального
стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и
моральных
стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с
новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
- о каждом моральном поощрении работника широко информировать
трудовой коллектив;
- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
- поощрять работников своевременно – сразу после достижения
определенных успехов в труде;
- развивать новые формы поощрения
и
устанавливать
строгую
моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
- анализировать действенность стимулирования;
- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении
в трудовые книжки работников [11, с. 103].
Денежное
вознаграждение
в
виде
стимула,
мы
предполагаем,
предпочитают те люди, у которых не удовлетворены их низшие потребности
(нездоровая пища, плохое жилье, неуверенность в завтрашнем дне и пр.). Если
же эти потребности удовлетворены, то на смену заработной плате, которая
становится лишь гигиеническим фактором, приходят более мощные стимулы внутренние, под воздействием которых человек работает на столько успешнее,
что прибыли полученные от его деятельности с лихвой окупают средства,
потраченные компанией на удовлетворение низших потребностей персонала.
Таким образом, руководителям выгодно удовлетворить или создать все
условия для удовлетворения низших потребностей (высокая заработная плата,
предоставление страховки, забота о здоровье), чтобы получить в свои руки
самые сильные стимулы - внутренние.
В практике в чистом виде ни один вид стимулирования не применяются.
Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при
стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их
деятельности
происходит
сложное
переплетение
различных
видов
стимулирования.
Список использованных источников:
1.
Горбенко, О. Роль консультантов при реорганизации системы
материального стимулирования // Управление персоналом. - 2004. - № 13. - С.
43-51.
2. Дряхлов, Н. Система мотивации персонала в Западной Европе и США //
Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2. - С. 83-96.
3. Куприянова, З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. –
1994. – №2. – С. 118–124.
4. Сущность стимулирования труда и его функции: Социология труда /
Под ред. А.А. Дикаревой. – М. - Высш. шк., 1989. – 163 с.
5. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.
Кибанова. - М., 1998. – 473 с.
6. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие / Е.П. Ильин.  Минск:
ИВЦ Минфина, 2001. – 184 с.
7. Лебедева, С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда /
С.Н. Лебедева. – Минск: Амалфея, 2005.- 284 с.
8. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь,
26 июля 1999 г., №293-3: Принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.:
Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 г.: в ред. Закона Республики
Беларусь от 29 июня 2006 г., №138-3 // Консультант Плюс: Беларусь.
Технология 3000 [Электрон. ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой
информации Республики Беларусь. - Минск, 2010.
9.
Комаров, Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении
персоналом // Управление персоналом. – 2002. - №1. – С. 39-42.
10. Абрамов, В. Нематериальные стимулы //Управление персоналом. 2002. - № 10. – С. 33-36.
11. Антонова, И. Нематериальные поощрения: когда, где и как
работают / И. Антонова, Т. Мацкевич //Кадровая служба. – 2009. – № 1. – С.
100-103.