Омск_Понятие_Томиловx

УДК 004.056 + 378.016 : 004.056
ПОНЯТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ОБЛАСТИ КАДРОВОЙ
БЕЗОПАСНОСТИ БУДУЩЕГО СПЕЦИАЛИСТА ПО ЗАЩИТЕ ИНФОРМАЦИИ
Александр Александрович Томилов (SPIN-код: 9708-6383)
Южно-Уральский государственный университет, г. Челябинск, Россия
Аннотация. На основе современных подходов к управленческой компетенции
специалиста и эволюции статуса сотрудника в организации в статье обосновано понятие
управленческой компетенции в области кадровой безопасности будущего специалиста по
защите информации. Научная новизна статьи заключается в том, что определение
сформулировано на основе теории культурного капитала и концепции защищенного
развития как современной концепции информационной безопасности.
Ключевые слова: управленческая компетенция, кадровая безопасность,
защита информации, специалист, культурный капитал.
Актуальность темы статьи обусловлена растущим числом
утрат и утечек
информации в организациях по вине их сотрудников во всем мире и недостаточным
уровнем компетенций специалистов по защите информации управлять процессами
обеспечения кадровой безопасности. Анализ
научной литературы показал, что
методология развития этой компетенции не разработана, отсутствует и само понятие
управленческой компетенции в области кадровой безопасности будущего специалиста по
защите информации. Этот факт определил цель настоящей статьи - определить понятие
управленческой компетенции в области кадровой безопасности будущего специалиста по
защите информации.
В основе этого понятия лежат понятия «управленческая компетенция специалиста
по защите информации» и «кадровая безопасность».
Результаты исследований по проблемам управленческой компетенции будущего
специалиста представлены в исследованиях Л.В.Астаховой [2], А.Г. Гаджиева [3] и др.
Изучение научных работ, посвященных сущности и видам управленческой деятельности,
позволило А.Г. Гаджиеву установить отсутствие единого «стандартного» набора
актуальных управленческих компетенций. На приоритетность их выбора большое влияние
оказывают социально-экономические условия: тренды в экономике, популярность разных
управленческих концепций, успешный опыт организаций-лидеров, подающих пример
остальным и т.д. Управленческая деятельность - одна из самых стрессовых, а потому
требует освоения множества компетенций. При этом большинством экспертов
подчеркивается особая значимость навыков работы с людьми и личностным ресурсом.
Они предпочтительнее, по сравнению с навыками администрирования и даже
стратегические навыки принятия и внедрения решений [3].
Наиболее точно понятие управленческой компетенции в отношении
будущего специалиста по защите информации определила Л.В.Астахова: как
интегральное свойство его личности, обеспечивающее его способность к
информационной деятельности по определению целей, выбору способов влияния и
оказания
его на информационную безопасность организации для
обеспечения
конфиденциальности, целостности и доступности информации в условиях
информационных угроз и уязвимостей и с учетом прогнозирования последствий утраты и
утечки защищаемых информационных ресурсов [2, с.12]. Эвристический потенциал этого
подхода основан на том, что в его основе лежат информационная природа управления и
социотехнический характер и особенности деятельностной структуры управляемого
объекта – системы защиты информации. Поэтому обоснованное определение дает
представление о специфическом содержании управленческих процессов в сфере защиты
информации и именно данное определение мы используем в нашем исследовании для
решения поставленной цели.
Кадровая безопасность, как и управленческая компетенция, также рассматривается
в разных аспектах. Так, в контексте экономической безопасности ее анализирует А.
Молчанов. По его мнению, «понятие “кадровая безопасность” представляет собой
процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность
предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным
потенциалом и трудовыми отношениями в целом» [5]. Другие авторы понимают кадровую
безопасность как защищенность персонала от внешних и внутренних угроз с целью
обеспечения условий для эффективного персонал-менеджмента и, как следствие,
высокого уровня конкурентоспособности организации [7]. Под управлением кадровой
безопасностью они понимают выбор и применение методов, способов и инструментов
мониторинга и противодействия возникающим угрозам кадровой безопасности в таком
сочетании, при котором достигается максимальный результат при минимальных затратах.
И.Я. Бурда предлагает
определение этой категории как составляющей
экономической безопасности предприятия, приоритетной задачей которой является
защита от возникающих рисков и угроз с целью создания условий для наиболее
эффективного управления персоналом, как определяющего ресурса обеспечения высокого
уровня конкурентоспособности предприятия. [3].
В этих и других определениях кадровой безопасности акцент делается на защите
от кадровых угроз. Между тем, нами обоснован подход к кадровой безопасности, в
котором органично сочетаются и защита от угроз со стороны сотрудников, и развитие
организации. Именно на этом единстве основана концепция защищенного развития как
современная концепция информационной безопасности [6].
Обращает на себя внимание и эволюция подходов к управлению человеком в
производственном процессе: от управления человеческими ресурсами – к управлению
персоналом, от управления персоналом – к управлению человеческим капиталом, и,
наконец, от управления человеческим капиталом – к управлению культурным капиталом
[1].
Понятие «человеческие ресурсы» предполагает совокупность социокультурных
характеристик и индивидуально-психологических качеств людей, «персонал» - его
мотивацию, человеческий капитал – потенциальную способность индивида приносить
доход. Самым широким среди перечисленных понятий является культурный капитал - все
используемые организацией культурные ресурсы, которые накапливают сотрудники
организации и организация в целом (базовые ценности, нормы, принципы,
интеллектуальные, морально-нравственные и социальные качества, ценностноориентированные модели поведения),
позволяющие организации получать
дополнительные социально-экономические выгоды и легитимировать свои статусы, роли
и власть. И, как справедливо замечают эксперты, для организации крайне важно
конвертировать индивидуальный культурный капитал каждого сотрудника в
корпоративный культурный капитал [там же]. Организация, в которой большинство
сотрудников реализуют свои компетенции и личностные качества, безусловно, имеет
низкий уровень кадровых рисков и - наоборот. Поэтому именно эту авторскую позицию в
отношении культурного капитала мы положим в основу искомого определения.
Опираясь на обоснованные подходы, определим управленческую компетенцию
специалиста по защите информации в области кадровой безопасности как интегральное
свойство его личности, обеспечивающее способность к деятельности по определению
целей, выбору способов влияния и оказания его на сотрудников организации для
развития культурного капитала организации с целью обеспечения конфиденциальности,
целостности и доступности информации в условиях динамики кадровых угроз и
уязвимостей. Развитие этой компетенции предполагает процесс количественных и
качественных изменений методологического и объектно-содержательных компонентов,
выделенных
нами на основе концепции понятия управленческой компетенции
специалиста по защите информации [2]. Методологический компонент отражает сущность
управления кадровой безопасностью: информационная и информационно-аналитическая
компетенции, которые позволяют анализировать кадровые риски в организации, дают
«ключ» к управлению культурным капиталом организации на основе концепции его
«защищенного развития». Объектно-содержательные компоненты отражают способность
специалиста по защите информации оказывать влияние на различные объекты управления
кадровой безопасностью и включают в себя:
а) компетенции администратора
(способности осуществлять административные функции управления: планирование,
организацию, контроль процесса работы с кадрами для нейтрализации кадровых рисков и
развития человеческого капитала организации);
б) многоуровневые компетенции
(способности оказывать влияние как на внутреннюю, так и на внешнюю среду:
стратегическое управление кадровой безопасностью, управление инновациями (в т.ч.
автоматизацией) в области работы с персоналом, управление изменениями человеческого
капитала организации; в) компетенции управления собственной эффективностью как
сотрудника организации (способности к самодиагностике, самоорганизации,
саморазвитию, в т.ч. к развитию своего человеческого капитала: информационного
мировоззрения и культуры информационной безопасности и пр.).
Таким образом, обоснованное определение понятия управленческой компетенции
специалиста по защите информации в области кадровой безопасности может быть
положено в основу моделирования ее развития у студентов вуза, обучающихся по
направлениям информационной безопасности. Это позволит сделать процесс обучения
наиболее практикоориентированным.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Астахова, Л.В. Информационная безопасность: риски, связанные с культурным
капиталом персонала /Л.В. Астахова // Научно-техническая информация. Серия
1: Организация и методика информационной работы. - 2015. - № 4. - С. 1-13.
2. Астахова, Л.В. Управленческая компетенция специалиста по защите
информации: монография / Л.В.Астахова. – Челябинск: Издательский центр
ЮУрГУ, 2015. – 99с.
3. Бурда, И.Я. Теоретические аспекты гарантирования кадровой безопасности как
составляющей
экономической
безопасности
предприятия
/
И.Я. Бурда // Проблемы современной науки. - 2013. - № 9. - С. 208-214.
4. Гаджиев,
А.Г. Развитие управленческих компетенций государственных
служащих: дис…канд. экон. наук: 08.00.05 / А.Г. Гаджиев. – М., 2012.
5. Молчанов, М.А. Кадровая безопасность как элемент экономической
безопасности
предприятий
производственных
отраслей
/
М.А.
Молчанов // Мир современной науки. - 2014. - № 3 (25). - С. 71-73.
6. Томилов, А.А., Астахова, Л.В. Кадровая безопасность в контексте парадигмы
защищенного развития как объект изучения будущими менеджерами в вузе
А.А. Томилов, Л.В. Астахова //
Безопасность информационного
пространства: сборник трудов XIII Всероссийской научно-практической
конференции студентов, аспирантов и молодых учёных. – Челябинск, 2015. - С.
230-235.
7. Хорев,
А.И.,
Горковенко,
Е.В.,
Платонова,
И.В.
Управление
кадровой
безопасностью
организации
//
А.И.
Хорев,
Е.В.
Горковенко,
И.В.
Платонова
//
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. -2014. - № 11-1. - С.
181-184.