ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ГОЛОГРАФИЧЕСКИЙ МОЗГ Ткачёва В.В

ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ГОЛОГРАФИЧЕСКИЙ МОЗГ
Ткачёва В.В., магистрант
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Понятие организации с течением времени претерпело изменения. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда менеджмент сформировался как отдельная область знаний, под организацией понимается сознательно определенная, заданная структура ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии. Из многообразия определения понятий «организация» можно выделить следующие [3]:
 Организация как процесс, посредством которого создается и сохраняется структура
управляемой либо управляющей системы.
 Организация как совокупность (система) взаимоотношений, прав, обязанностей, целей,
ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.
 Организация как группа людей с общими целями.
В зависимости от того, какими принципы лежат в основе организации (корпоративная
культура, организационная культура, цели, и т д) её причисляют к одному из различных типов.
Наиболее известными среди них на сегодняшний день являются: организация как механизм и организация как живой организм. В рамках данной статьи, хотелось бы обратить внимание на новый
тип организации, которую выделяет Гарет Морган в своей книге «Имиджи организации». Вся его
работа построена на метафорах, с помощью которых он выделяет общие черты организации и
объекта, с которым он её сравнивает. Всего Гарет Морган выделяет 8 таких метафор. Мы же пользуясь логикой, изложенной в книге, попытаемся доказать, что организацию можно рассматривать
как голографический мозг.
Для этого начнём с представления, что же такое мозг в целом. Следует вспомнить знаменитый опыт американского физиолога Карла Лашли с крысами, которые были обучены находить
выход из лабиринта. Суть эксперимента заключалось в том, что он удалял один за другим участки
мозга у подопытных крыс. В результате оказалось, что при сохранении участков мозга, отвечающих за зрение, таких даже при удалении 90 % мозга, сохранилась способность крыс находить выход из лабиринта. Аналогично можно удалить значительное количество двигательной коры головного мозга это вызовет лишь общее ухудшение двигательных функций, без паралича мышц вообще. Мозг до сих пор остаётся плохо изученным объектом человеческого организма, поэтому неизвестно каким именно образом происходит такое необыкновенное распределение функций. Можно
лишь сказать, что строение мозга является более тонким и совершенным, чем устройство изобретённых человеком машин. Следует признать, что мозг - это уникальный феномен, аналогов которому в мире не существует.
В основе многих представлений о мозге лежит основа, о мозге как об органе, предназначенном для хранения и обработки информации. Например, мозг, могут сравнивать [1]:
• со сложным компьютером или даже с телефонной панелью управления, передающей информацию при помощи электронных импульсов
• со сложным комплексом химических реакций, передающих информацию и побуждающих
к действию
• с таинственным «черным ящиком», преобразующим стимул в действие
Самым последним и прорывным предположением стало сравнение мозга с голографической системой, которая была открыта Денисом Табором в 1948г. Такое заявление впервые сделал
Карлом Прибрам - нейрофизиолог. Познакомимся немного ближе с тем, что представляет собой
голограмма [2].
Одно из явлений, лежащих в основе голограммы, - это интерференция, возникающая в результате наложения двух или более волн (например, на поверхности воды). Если, например, бросить в пруд камешек, это произведет серию концентрических, расходящихся волн. Если же бросить два камешка, мы увидим соответственно два ряда волн, которые, расходясь, налагаются друг
на друга. Такую картину может создавать любое волновое явление, включая свет и радиоволны
Особенно эффективен в данном случае лазерный луч, поскольку он является исключительно чистым, когерентным источником света. Голограмма создается, когда одиночный луч лазера расщепляется на два отдельных луча. Первый луч отражается от фотографируемого объекта, после
чего второй луч сталкивается с отраженным светом первого. При этом они создают интерференционное изображение, которое затем записывается на пленку.
Есть одно очень важное свойство голографической системы. Если часть голографической
пленки, содержащей, например, изображение яблока, разрезать на две половинки и затем осветить
лазером, каждая половинка будет содержать целое изображение яблока. Даже если каждую из половинок снова и снова делить пополам, целое яблоко по-прежнему будет появляться на каждом
маленьком кусочке пленки. Именно это свойство и взволновало Прибрама. Он понял, что если
160
каждый кусочек голографической пленки может содержать информацию, по которой создается
целое изображение, то совершенно аналогично каждая часть мозга может содержать информацию,
восстанавливающую память как целое. Память - не единственная функция мозга, в основе которой
лежит голографический принцип, что и подтверждается опытами с крысами, у которых удалили
90% мозга. Также Прибрам уверен в том, что голографическая модель также проливает свет на
нашу способность передавать навыки от одной части тела к другой.
Выше мы попытались обосновать, почему мозг, есть голографическая система, теперь вернёмся к проблеме организации, которая бы функционировала, как голографический мозг. Для этого необходимо сформировать некоторые принципы, которым организация должна соответствовать.
Принцип 1. Встраивание целого в каждую часть. Существует, по крайней мере, 4 способа
его реализации: корпоративная культура, информационная система, структура и роли. Опишем
кратко каждый из них.
Корпоративная культура. Подобно тому, как ДНК - это голографический код, содержащий
информацию, которой достаточно для полного развития человеческого тела, так и культурный
кодекс, и прочие представления, объединяющие людей, - это ключевые элементы «всей организации в целом».
«Сетевой разум». Заключается в открытости информационной системы организации, к которым возможен доступ из самых разных точек, любому сотруднику. Они могут обучаться, используя информационную базу организации, её банк идей, и вносить в них свой вклад. Если говорить, что интернет создает возможности для развития «глобального разума», то информационные
системы организации предоставляют возможность для развития «разума организации».
Структура. Разработка таких организационных структур, которые могут становиться большими, оставаясь, одновременно маленькими. Пример организация, занятая обработкой информации, в контексте представления о высококачественном обслуживании клиентов компания сформулировала правило, согласно которому ее рост происходил только через открытие новых подразделений обслуживания. Как только подразделение достигает оптимальной величины, но при этом
существует необходимость обслуживать большее количество клиентов, три работника покидают
его и открывают новое предприятие. Таким образом, культура, характер, умения и навыки целой
организации внедряются в новую часть.
Целостные команды и разнообразие ролей. Исходное подразделение - команда, ответственная за полный рабочий процесс, например за установку автомобильного сиденья, удовлетворение
потребностей определенной группы покупателей или управление появлением нового продукта от
его изобретения до производства опытного образца. В пределах команды роли или работы определяются очень широко, поскольку сотрудники владеют множеством навыков и умений, заменять
друг друга и действовать гибко я органично.
Принцип 2. Значение «избыточности». Всякая система, способная к самоорганизации,
должна обладать некоторой степенью избыточности, создающей пространство для инновации и
развития. Значительная часть деятельности мозга выглядит совершенно случайной и характеризуется огромным количеством рассредоточенной и параллельной обработки информации. Избыточность, отраженная в системе параллельной обработки информации, необходима для возникновения множества потенциальных результатов, для исправления ошибок, она способствует развитию
гибкости, творчества и приспособляемости мозга. Такую избыточность можно наблюдать в организации, когда японские компании, предлагают решить одну и ту же проблему (разработку инновационного продукта) различным командам, а затем объединится для обмена информацией, идеями и результатами.
Избыточность может быть встроена в навыки и отношения внутри организации путём формирования избыточности частей и избыточности функций.
В первом случае каждая часть служит выполнению определенной функции, специальные
части добавляются к системе с целью осуществления контроля, а также поддержки и замены работающих частей при возникновении сбоев в деятельности. Такая схема создает иерархию ролей,
при которой менеджеры и контролеры отвечают за работу других. Собственно, менеджеры и играют роль «запасных частей», которые начинают действовать в тех случаях, когда происходят какие-либо нарушения.
Второй способ предполагает, что каждая действующая часть начинает выполнять дополнительные функции, так что каждая часть принимает участие в целом ряде функций. Этот принцип и
является руководящим в процессе деятельности группы по установке автомобильных сидений, о
которой речь шла выше. Члены этой группы осваивают множество навыков для того, чтобы выполнять работу друг друга в случае необходимости и заменять своих коллег. Для такой структуры
организации характерна гибкость, она создает способность к самоорганизации внутри каждой части системы.
161
Принцип 3. Необходимое разнообразие. Говорит, следующее: для того, чтобы саморегулирующаяся система могла справляться с задачами, которые ставит перед ней ее внешняя среда,
внутреннее разнообразие этой системы должно соответствовать разнообразию и сложности внешней среды. Из данного принципа вытекают важные следствия практически для вех сторон организации. Идет ли речь о возникновении отдела, стратегического бизнеса, группы корпоративного
планирования, команды, занимающейся разработкой изделий, научно-исследовательского отдела
или рабочей группы на заводе. Для того, чтобы отдел или команда успешно справлялись с трудными задачами и развивалась в сложной внешней среде, необходимо, чтобы они обладали достаточной внутренней сложностью.
Принцип 4. Минимум условий и требований. Предыдущие три принципа создают способность к эволюционному развитию, этот принцип характеризует свободу для развития. Главная
мысль заключается в следующем: системе необходима свобода для самоорганизации, а для этого
она должна обладать определенным пространством или автономией, позволяющей вводить инновации. Это кажется само собой разумеющимся условием, но во многих организациях происходит
как раз наоборот, поскольку руководство стремится определять и контролировать каждый шаг,
вместо того чтобы сосредоточиться на главных принципах, которые действительно необходимо
определить, позволив всему остальному формироваться самостоятельно. Это означает. Что менеджеру нужно избегать детальных указаний выполнения заданий, норм, регламентов, т. е. разработки правил, которые в итоге вынуждают организацию к определённой рабочей модели. Таким
образом, принцип минимума условий предполагает, что дли запуска той или иной инициативы или
действия менеджеры определяют только самое необходимое. Им следует заняться поддержкой и
гармонизации работы, предоставляй тем самым «необходимые условия» для самостоятельного
формирования системы.
Принцип 5. Обучение обучению. Для раскрытия данного принципа необходимо обратиться к
кибернетике, в которой выделяются четыре главных принципа, характеризующие обучающуюся
систему [1]:
1. Системы должны иметь возможность воспринимать, контролировать и исследовать важные аспекты внешней среды
2. Они должны уметь соотносить эту информацию с нормами, направляющими поведение
системы
3. Системы должны уметь определять значительные отклонения
4. Они должны уметь инициировать действия, направленные на исправление, в том случае,
когда такое отклонение обнаружено.
Если все четыре требования удовлетворены, между системой и окружающей средой устанавливается процесс постоянного обмена информацией, позволяющий системе контролировать
изменения инициировать соответствующие реакции. Система начнет действовать как разумный,
саморегулирующийся организм. Именно таким образом функционируют живые организмы. Когда
температура тела поднимается, мозг и центральная нервная система инициируют действия, в результате которых человек замедляет темп, покрывается лотом и тяжело дышит, таким образом,
уменьшая температуру своего тела. Когда же человек замерзает, он начинает дрожать и постукивать ногой об ногу, тем самым поднимая температуру тела и позволяя ему работать в критических
условиях. Тем самым, перед нами встаёт вопрос, каким образом должен происходить процесс обучения в организации
Выделяют два вида обучения однопетлевое рис. 1а и двупетлевое рис. 1б (обучение обучению) [1]. Так, простые кибернетические системы, как кондиционер, способны обучаться в том
смысле, что могут научиться определять и изменять отклонения от предписанных норм, однако
они не способны задаться вопросом о правильности своих действий. Например, кондиционер не
может определить, какая именно температура необходима людям, находящимся в комнате, и установить новый режим (однопетлевое обучение). Более сложные кибернетические системы (человеческий мозг, усовершенствованные компьютеры) такой возможностью обладают двухпетлевое.
Они способны определить и исправить ошибки в нормах и, таким образом, влиять на стандарты,
регулирующие их действия. На таком рода умении и зиждется деятельность систем, способных к
обучению и самоорганизации.
162
Шаг 1
Шаг 2
Шаг 2
Шаг 1
Шаг
2а
Шаг 3
Шаг 3
Рис.1а – однопетлевое обучение
Рис.2а – двупетлевое обучение
Шаг 1 - процесс восприятия, обследования и текущего контроля за окружающей средой.
Шаг 2 - сравнение полученной информации и заданных норм.
Шаг 2а - процесс проверки адекватности заданных норм.
Шаг 3 - процесс инициации соответствующих действий.
Достичь высокого уровня в двухпетлевом обучении обычно оказывается гораздо труднее,
чем в однопетлевом. Хотя многие организации ввели системы, пересматривающие устоявшиеся
схемы и действующие нормы, тем не менее, большинство из них терпит неудачу в этом начинании
неудачу. Но именно двухпетлевое обучение является залогом развития и выживания организации
в условиях постоянной изменчивости внешней среды.
Рассмотрев все принципы построения организации как голографического мозга можно сказать, что это на данный момент это взгляд в будущее, чем реальность. Но в процессе становления
инновационной экономики, где творчество, человеческий разум и инновации становятся определяющим фактором, следует ожидать, что данные идеи будут постепенно становится частью окружающей реальности. А для этого необходимо пересмотренные классических подходов в теории
организации и готовность принять совершенно новые, прорывные идеи. Стоит только предположить на, что будет способна организация, работающая по принципу голографического мозга, как
тут же назревает утверждение, что ей не будет равных среди других. Это самоорганизующаяся
система, способная к обучению, обладающая одновременно структурным разнообразием и свойствами целого в каждой части, создаёт простор для возникновения и распространения инноваций,
умеющая воспроизводить себя. Наиболее благоприятные условия для создания таких организаций
принадлежат сферам высоких технологий (робототехники, IT-технологии и т.д.).
Мозг сам по себе явление парадоксальное и вышеперечисленные принципы строения организации, содержат в себе противоречия. Поэтому менеджерам - сторонникам новых моделей
управления следует быть к этому готовым. Организация как голографический мозг-это наше будущее, и те, кто раньше всего с этим согласятся, будут иметь неоспоримые конкурентные преимущества.
Список литературы
1. Гарет.Морган. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития / Гарет
Морган ; [ пер с англ. под ред. Н Лапиной] — М : Вершина, 2006. - 416 с
2. Талбот Майкл. Голографическая Вселенная / Перев. с англ. – М.: Издательский дом
«София», 2004. – 368 с
3. [Электронный ресурс] ― http://econbook.kemsu.ru/UMK_Aparina/6.html
ОПЛАТА ТРУДА, КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ
Хоменко И.С., ст.преп.
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
Каждый работодатель стремится к тому, чтобы труд его работников был более эффективен,
а прибыль организации выше. А работник в свою очередь, желает достойно зарабатывать при соблюдении его прав и свобод. Для того что бы мотивировать работника к высокому уровню трудовой дисциплины и производительности труда, законодатель предусмотрел ряд мер. К ним относятся моральное и материальное стимулирование труда. Предусмотренные меры стимулирования
каждый работодатель применяет самостоятельно с учетом специфики сферы деятельности организации. Для того что бы меры применяемые работодателем по стимулированию труда были эффективными, необходимо правильно подобрать систему оплаты труда. Так как оплата труда является
одним из самых действенных инструментов мотивации. Как следует из статьи 129 Трудового ко-
163