Современные социально- психологические концепции

П С И Х О Л О Г И Я
Д.Д. Бекоева,
Е.Ю. Горохова,
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова
С О Ц И О Л О Г И Я
И
Ñîâðåìåííûå ñîöèàëüíîïñèõîëîãè÷åñêèå êîíöåïöèè
óïðàâëåíèÿ çíàíèÿìè
â ìíîãîíàöèîíàëüíûõ
îðãàíèçàöèÿõ
Развитие транснациональных компаний способствует тому, что все больше
организаций выходят на международную арену, создают совместные предприятия, сотрудники которых представляют разные национальные культуры.
В таких организациях формируется особая неповторимая атмосфера психологических отношений и социальных
связей, влияющая на систему управления персоналом и требующая учета
специфики различных национальных
культур.
Объединение знаний представителей разных культур в рамках единой
системы взаимодействий сотрудников
формирует ее уникальный ресурс –
коллективные знания, навыки, опыт,
усиливая инновационный потенциал организации. Поэтому управление
знаниями является важным направлением психологии управления и особенно востребованной и актуальной областью управления в многонациональной
организации. В этой связи важно найти
социально-психологические механизмы и технологии оптимизации управления знаниями с учетом российского
контекста.
Теоретические и методологические
предпосылки научного исследования
проблемы управления знаниями восходят к античной философии, к трудам Платона и Аристотеля, которые
первыми пытались определить, что
представляет из себя понятие «знание» [1, 14]. Значимость и влияние
62
знаний на общественную жизнь изучались на протяжении многих веков,
интерес к этой проблеме проявляли
Дж. Локк, Ф. Бекон, Э. Кант, Г. Гегель,
М. Шелер и др. [16]. Однако именно
современные концепции управления
знаниями существенно расширили
исследования феномена «знаний» и
сам смысл этого понятия. В конце ХХ
века знания стали рассматриваться не
только как знания конкретных людей,
но и как часть продукта или услуги,
как производственный ресурс, средство трансакций, а также как средство
консолидации общества и воспроизводства общественных институтов [3].
Термин «управление знаниями»
впервые был употреблен в выступлении
К. Виига на конференции в Швейцарии,
проведенной Международной организацией труда под эгидой Организации Объединенных Наций в 1986 году.
С конца 80-х годов прошлого века
термин «управление знаниями» стал
регулярно появляться на страницах
бизнес-журналов, таких как Fortune,
The Economist, Forbes [5]. Первая международная конференция по управлению знаниями состоялась в 1994 году
в Бостоне, ее организаторами стали
компании-энтузиасты, которые преследовали цель показать перспективы
использования корпоративных знаний
в повышении конкурентоспособности
бизнеса. В 1996 году в Европе и США
было проведено более 40 международных конференций по управлению
знаниями. К тому времени в зарубежных компаниях стали активно применять отдельные методики управления
знаниями.
Основоположниками теории и практики управления знаниями считаются
П. Друкер (понятие «работник умственного труда»), К. Свейби (концепция
«интеллектуального капитала организации»), И. Нонака (теория «спирали
создания знаний»), П. Сенге (концепция «обучающейся организации»),
М. Полани (деление знаний на явные
и неявные знания) [19].
В России теория и практика управления знаниями в организациях развиваются сравнительно недавно. Отдельные техники управления знаниями внедрили в систему управления
персоналом такие российские компании, как ОАО «АвтоВАЗ», ОАО «ГМК
«Норильский никель», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат», «Росгосстрах», ОАО «МТС»,
ОАО «ВымпелКом», ЗАО «ВТБ». Число
организаций, проявляющих интерес
к этой задаче, в последние годы увеличивается, основное внимание во
многих российских компаниях уделяется информационным технологиям
управления знаниями, недостаточная
эффективность которых может быть
объяснена учетом только отдельных
параметров управления знания и отсутствием системных представлений
о технологии управления знаниями.
К началу ХХI века повысилось внимание к научным работам, рассматривающим новые техники управления
знаниями. В трудах Т.М. Коулопоулоса,
К. Фраппаоло, Д. Харрингтона, Ф. Воула, Б.З. Мильнера, В.Г. Смирновой, А.Л.
Гапоненко, Т.М. Орловой, В.А. Дресвянникова, М.К. Мариничевой, В.В.
Лабоцкого были раскрыты вопросы
разработки техник управления знаниями. Несмотря на это, данная проблематика и по сей день остается
мало изученной и дискуссионной [19].
Споры, в частности, вызывает определение места и роли индивидуальных
и коллективных знаний в структуре
взаимоотношений в организации. До
сих пор не выработано единой теоретической концепции, описывающей и
объясняющей взаимодействие параметров знаний в зависимости от осо-
Рассматриваются современные
социально-психологические концепции
управления знаниями в многонациональных организациях. Представляются
основные концепции управления знаниями, обсуждается расширение понятия
«знания» в социальных науках. Обосновывается, что технология управления
знаниями должна разрабатываться
с учетом специфики культуры, особенностей взаимодействия и коммуникации
сотрудников многонациональной организации. Выделены основные модели
технологии управления знаниями – когнитивная, структурная, функциональная
и ресурсная.
Ключевые слова: управление знаниями,
знание, человеческий ресурс, социальнопсихологические концепции управления
знаниями.
In the article present is devoted to the field
of knowledge management in multinational
organizations, and mainly to elaboration
of social technology of knowledge
management. Considered main concepts
of knowledge management, is shown
expansion of the notion “knowledge” in
social science, is shown that technology of
knowledge management must be developed
with provision for specifics of the culture,
particularities of the interaction and
communications employee in multinational
organization. Chosen main models to
technologies of knowledge management –
cognitive, structured, functional and
resources model.
Диана Дмитриевна Бекоева
доктор психологических наук, профессор кафедры управления персоналом ФГУ
МГУ им. М.В. Ломоносова, действительный член Академии профессионального
образования. Сфера научных интересов: общая психология и психология
управления, управление персоналом, социальное и организационное
поведение. Автор более 80 публикаций
Key words: knowledge management,
social-psychological concepts, technology,
multinational organization.
Евгения Юрьевна Горохова
соискатель факультета государственного управления Московского государственного
университета им. М.В. Ломоносова. Cфера научных интересов: социология
управления, управление персоналом.
Автор 5 публикаций
63
бенностей культуры взаимодействий
в многонациональной организации.
Сложность проблемы эффективных технологий в современной психологии управления обусловлена
недостаточным количеством конкретных эмпирических исследований, рассматривающих технологии
управления знаниями в организации.
Особенно мало работ посвящено
специфике организации, сотрудники
которой являются представителями различных культур, не считая разрозненных упоминаний о том, что подходы к
управлению знаниями в них неизменно
несут отпечаток национальной культуры. Возрастающее количество многонациональных организаций и в то же
время неоднозначность и фрагментарность эмпирических исследований
проблемы управления знаниями делают перспективным и актуальным исследование социально-психологических
технологий управления знаниями в
многонациональной организации.
Проблема управления знаниями
является одной из важных проблем
современной социологии и психологии управления. Появление в 90-х
годах ХХ века концепций управления
знаниями, обеспечивающих компаниям конкурентные преимущества, было
обусловлено возникновением идеи
генерации знаний непосредственно
в организации. В предыдущих концепциях предшествующего периода
акцентировалось внимание на применении разнообразных методов для
получения знаний в различных предметных областях. В концепциях последнего десятилетия исследования
новых технологий управления связаны с изучением того, как создаются
знания, как они используются и воспроизводятся внутри организаций.
Изменилась и содержательная сторона понятия «знание». Это не только некоторая совокупность информации, но и «процесс существования
знания».
Понятие «знание» в современной
науке приобрело более широкое толкование как «знания противостоящего
объекту» или «соотносимого с объектом», как форма существования и
систематизации результатов познавательной деятельности в отличие от
понимания знания как «обладания
проверенной информацией, как совокупности сведений в какой-нибудь
области» [10]. На сегодняшний день
64
существует большое число различных определений понятия «знание».
Различают «знание декларативное как
знание о мире», «процедурное знание –
знание того, как делать что-то, находящееся вне сознания индивида», «общее
знание о вещах в мире – как семантическое знание», «знание – как коннотативное значение» [9, 11]. В социальной психологии и социологии
под знанием понимается «социальное
знание», знание об объектах, процессах и явлениях действительности, полученное при помощи эмпирических
методов исследования – наблюдения,
опросов, социально-психологических
экспериментов, и в то же время «это
поток, имеющий внутриорганизационную жизнь».
Систематизация значений понятия «знание» впервые осуществлена
К. Виигом, сотрудником американского института по исследованию знаний
и консультантом по управлению, который и предложил термин «управление
знаниями». Он разделил все определения знаний на несколько категорий:
формальные общеупотребительные,
эпистемологические и операциональные определения [11]. В каждой из этих
категорий подчеркивается определенное свойство и назначение знаний.
В формальных определениях знание трактуется так:
– наличие понятия о чем-то;
– результат, который достигнут посредством опытного познания, размышлений, общения;
– понимание науки, искусства, техники;
– осознание чего-либо;
– познание;
– информированность о чем-то;
– сумма знаний, некое целостное
образование из истинных утверждений, информации, принципов, присущее человеку.
В эпистемологических – знание
конкретного человека понимается как
совокупность усвоенных понятий, информации, суждений, стратегий, которые человек считает истинными.
В операциональных или рабочих
определениях знания – это факты, суждения, утверждения, точки зрения, методологии, которые помогают управлять ситуацией. Знания используются
для объяснения (истолкования) фактов
и информации в контексте ситуации.
Другой известный автор К.Э. Свейби, один из основателей первой кон-
цепции управления знаниями, делит
знания только на две категории –
на «знания-предметы» и «знанияпроцессы» [24]. Те, кто придерживаются первого подхода, рассматривают
знание как предмет, информацию, с
которой можно работать, систематизировать, управлять с помощью информационной системы. К сторонникам
этого подхода в основном относятся специалисты по информационным
технологиям. А костяк сторонников второго подхода составляют управляющие
персоналом, которые рассматривают
знания как процессы, некий набор навыков, ноу-хау. Знания-процессы рассматриваются в динамике, тогда как
знания-предметы – в статике.
Д. Харрингтон и Ф. Воул, которые
считаются профессионалами в области качества, строят свои определения
на двух основных особенностях знаний: знания являются руководством
к действию и одновременно служат
платформой для оценки и внедрения
нового опыта и информации [19].
В российской научной традиции
понятие «знание» определяется как
«проверенный практикой и удостоверенный логикой результат процесса
познания действительности, адекватное его отражение в сознании человека в виде представлений, понятий,
суждений, теорий» [3]. «По своему
генезису и способу функционирования знание является социальным феноменом. Оно фиксируется в форме
знаков естественных и искусственных
языков». Приведенное определение
подчеркивает двойственную природу знания: с одной стороны, знание
субъективно и связано с его носителем – человеком, с другой – становится в некоторой степени объективным при его формализации. И тогда
знание существует в форме языковых
знаков – в документах, книгах, аудиои видеозаписях, базах данных и др.
Первичное знание основано на человеческом опыте, далее знание может
быть передано от одного носителя
другим людям в непосредственном
общении или посредством формализации. Именно поэтому следует учитывать, что не всегда легко установить
связь знания с его первоисточником
(первичным опытом конкретного человека), знание может передаваться в
виде информации, до некоторой степени объективной. В таком контексте
знание может быть индивидуальным,
групповым, а также общественным
или, в частном случае, организационным.
В работе авторов Б.З. Мильнера,
В.Г. Смирновой, З.П. Румянцевой,
А.В. Блинниковой, изучающих проблему управления знаниями, определения знаний делятся на два блока в
зависимости от предназначения знаний: в первом подчеркивается, что
знания как практическая информация
управляют процессами выполнения задач и принятия решений, во втором –
знания как примеры, события, правила,
гипотезы, модели расширяют понимание процессов, явлений и возможностей их использования. Основная особенность знаний заключается в том,
что они одновременно являются ресурсом и результатом, сырьем и продуктом, проявляют себя на входе и на
выходе рабочих процессов.
В.А. Дресвянников, специалист в
области управления знаниями, выделяет четыре свойства знаний, на которых строятся различные определения
этого понятия:
– результат, продукт познавательной деятельности;
– отражение объективной действительности;
– закономерности предметной области, имеющие практическое применение;
– возможность безграничного распространения в обществе [5].
Знание является собирательным понятием и служит средством достижения
определенных целей. По сравнению с
информацией знания намного богаче
по содержанию и значению для организации. Нам представляется, что для
того чтобы являться знанием для организации, информация должна обладать особыми качествами – достоверностью, ценностью, полезностью.
В социально-психологических исследованиях организационных процессов необходимо определять организационные знания как ключевую
достоверную информацию (как документированную, так и недокументированную, субъективную), необходимую организации для достижения
своих целей, лежащую в основе ключевых компетенций и определяющую
максимально эффективное поведение сотрудников организации. Тем
самым в этом определении знание
приравнивается к информации, которая имеет семантический, коннота-
тивный, ментально-аксиологический
и эмоциональный смысл и обладает
особыми ценными качествами для
сотрудников организации, и складывается из субъективных (представлений, понятий, суждений, теорий, существующих в сознании сотрудников)
и объективных (зафиксированных в
документах и на аудио- и видеоносителях) знаний, постоянно меняющихся и обогащающихся.
Знания, согласно М. Полани, можно разделить на явные и неявные, что
подчеркивает их двойственную природу [22]. К явным относятся формализованные или легко формализуемые и осознаваемые человеком
знания, т.е. те знания, которые либо
уже зафиксированы в документах и
базах данных, либо могут быть систематизированы, зафиксированы, легко
переданы другим. Неявные знания –
это субъективные знания (сосредоточенные в сознании людей), они могут
быть полуосознанными (ментальноаксиологические или коннотативные)
или неосознанными (эмоциональные) и не могут быть легко переданы
другим. Полуосознанные, неосознанные знания, а также личностное знание – термин, предложенный М. Полани, могут существовать в виде ментальных моделей, неосознаваемых
ценностей, алгоритмов поведения.
К неявным знаниям также относятся
знания о деловых контактах, полуосознанные знания о традициях. Неявные
знания определяют продуктивность
профессиональных навыков, умений,
способностей.
База знаний – это комплекс накопленной информации, научные
открытия, ценности, методы для получения, использования, оценки известных фактов.
Насчитывается огромное количество определений управления знаниями как деятельности. Систематизируя определения наиболее известных
авторов, исследующих сферу управления знаниями, выделим основные
функции этой деятельности:
– преобразование интеллектуальных активов компании, включая записанную информацию (явные знания)
и субъективные знания сотрудников,
в новые ценности;
– создание организационных, технологических и коммуникационных
условий, при которых знания и информация будут способствовать ре-
шению стратегических и тактических
задач организации;
– максимизация эффективности
предприятия в сфере знаний и получение наибольшей отдачи от его интеллектуальных активов;
– идентификация и развитие знаний каждого сотрудника организации,
поиск и идентификация пробелов и
несоответствий в знаниях всей организации, отдельных рабочих групп,
сотрудников.
Таким образом, управление знаниями в организации можно определить
как систематическую деятельность стимулирования формирования, выявления, создания, применения, распространения, хранения, обновления
знаний и компетенций, лежащих в
основе организационных процессов,
целью которой является наиболее
эффективная реализация целей организации. Это определение позволяет
максимально широко описать круг
задач управления знаниями, которые
могут выполняться в процессе непосредственной деятельности и взаимодействия сотрудников.
В задачи управления знаниями как
деятельности фактически включено
создание условий для протекания процессов, которые могут задействовать
индивидуальные и групповые знания
сотрудников в организации. С другой
стороны, необходимо решить и следующие задачи:
– информационно-технологическую
(управление информацией посредством технологических решений);
– организационную (структурирование процессов и организации в целом);
– социально-психологическую (оптимизацию коммуникаций, взаимодействий сотрудников, процессов обмена
информацией и знаниями).
В современном управлении знаниями акцент ставится именно на
социально-психологической задаче.
Без решения этой задачи и учета человеческого ресурса все технологические и организационные решения в
сфере управления знаниями рискуют
потерпеть неудачу.
Современная трактовка понятия «технология» включает следующие характерные ее признаки:
– расчленение конкретного процесса деятельности на внутренне связанные между собой этапы, операции,
процедуры;
65
– координированность и поэтапность действий, направленных на достижение искомого результата;
– однозначность выполнения операций, включенных в технологическую цепочку (имеется в виду отсутствие отклонений или, как минимум,
незначительные отклонения от заданных параметров технологии).
Учитывая выделенные признаки,
технологию можно определить как способ реализации конкретного сложного
процесса путем разбивки его на систему
последовательных, взаимосвязанных
процедур и операций, которые выполняются более или менее однозначно и
имеют целью эффективное достижение поставленной цели [18, 26].
С учетом перечисленных уточнений
социально-психологическую технологию
управления знаниями можно определить как заданную последовательность
способов и методов воздействия на
сотрудников организации, имеющую
целью развитие культуры обмена знаниями, передачу знаний от сотрудни-
ка к сотруднику в ходе ежедневного
взаимодействия в организационном
коллективе, стимулирование создания и применения нового индивидуального и коллективного знания в
организации.
В качестве основных моделей технологии управления знаниями можно
выделить когнитивную, структурную,
функциональную и ресурсную.
Когнитивная модель управления
знаниями рассматривает технологию
управления знаниями с позиции отражения ее основной миссии в организации. В фокусе внимания этой модели – проблема поиска, получения,
идентификации знаний об объекте и
субъекте технологии, их взаимодействии, а также знаний о специфике
самой технологии управления знаниями.
Структурная модель управления знаниями рассматривает структуру процесса взаимодействия объекта и субъекта технологии управления знаниями
при ее внедрении в организации, т.е.
определенную логику и иерархию последовательностей действий.
Функциональная модель управления знаниями описывает технологию управления знаниями с позиции
функций, которые данная технология
выполняет в коллективе. Можно выделить следующие функции технологии управления знаниями: интегративную, информационную, контактоустанавливающую, ритуальную, образовательную, функцию раскрытия
потенциала и стимулирования самопрезентации сотрудников.
Наконец, ресурсная модель описывает эту технологию управления
знаниями с точки зрения ресурсов,
которые необходимы для реализации
заданных целей технологии. Успешность внедрения технологии управления знаниями, помимо человеческих
ресурсов, зависит от финансовых, информационных, властных ресурсов их
организации подкрепления методами
стимулирования, обмена знаниями в
коллективе.
Литература
1. Аристотель. Метафизика / Аристотель. М.: Эксмо, 2006.
2.
Асмолов,
А.Г.
Культурноисторическая психология и конструирование миров / А.Г. Асмолов. М.: Изд-во
«Институт практической психологии»; Воронеж: НПО «МОДЕК», 1996.
3. Бекоева, Д.Д., Горохова, Е.Ю. Проблемы оптимизации взаимодествия
сотрудников транснациональной компании. / Д.Д. Бекоева, Е.Ю. Горохова.
// Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: материалы
6-ой ежегодной конференции факультета государственного управления МГУ
им. М.В. Ломоносова; 29-31 мая 2008 г.
/ отв. ред. Мысляева И.Н. М.: МАКС
пресс, 2008.
4. Гапоненко, А.Л. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал / А.Л.
Гапоненко, Т.М. Орлова. М.: Эксмо, 2008.
С. 180.
5. Дресвянников, В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии /
В.А. Дресвянников. М.: Крокус, 2006.
6. Душков, Б.А. Психосоциология менталитета и нооменталитета /
Б.А. Душков. Екатеринбург: Деловая
книга, 2002.
7. Еляков, А.Д. К понятию «информация» / А.Д. Еляков // Социологические исследования. 2008. № 4. С. 5.
66
8. Коулопоулос, Т.М., Фраппаоло, К.
Управление знаниями / Т.М. Коулопоулос,
К. Фраппаоло. М.: Эксмо, 2008.
9. Крымская, А.С. Информационный
анализ. Основы управления знаниями /
А.С. Крымская // Библиотечное дело. 2004.
№ 11 (23) (http://www.bibliograf.ru/).
10. Лабоцкий, В.В. Управление знаниями / В.В. Лабоцкий. Минск: Современная
школа, 2006.
11. Леонтович, О.А. Введение в межкультурную коммуникацию: учеб. пособие / О.А. Леонтович. М.: Гнозис, 2007.
12. Мариничева, М.К. Управление знаниями на 100% / М.К. Мариничева. М.:
Одеон, 2008.
13. Мильнер, Б.З., Смирнова, В.Г.
Управление знаниями в корпорациях /
Б.З. Мильнер, В.Г. Смирнова. М.: Дело, 2006.
14. Платон. Избранное / Платон. М.:
АСТ, 2004.
15. Сикевич, З.В. Социология и психология национальных отношений: учебное пособие / З.В. Сикевич. СПб.: Питер,
1999.
16. Скирбекк Г., Гилье Н. История философии: учеб. пособие для студ. высш.
учеб. заведений / Г. Скирбекк, Н. Гилье.
М.: ВЛАДОС, 2003.
17. Тавокин, Е.П. Информация как научная категория / Е.П. Тавокин // Социологические исследования. 2006. № 11.
18. Фирсов, М.В. Технология социальной работы / М.В. Фирсов. М.: Академический проект, Трикста, 2008. С. 74 – 101.
19. Харрингтон, Д. Совершенство управления знаниями / Д. Харрингтон, Ф. Воул.
М.: Стандарты и качество, 2008.
20. Aidemark, J. Knowledge Management
Paradoxes / J. Aidemark // Electronic Journal
of Knowledge Management, Vol. 7, 1, 2009.
21. Drucker, P.F. Management Challenges
of the 21st Century / P.F. Drucker. N.Y.:
Harper Business, 1999.
22. Polanyi, M. The Tacit Dimension /
М. Polanyi. New York: Anchor Books, 1967.
23. Nonaka, I., Takeuchi, H. The Knowledge
Creating Company: How Japanese Companies
Create the Dynamics of Innovation / I. Nonaka,
H.Takeuchi. Oxford University Press, 1995.
24. Sveiby, K.E. The New Organsational
Wealth – Managing and Measuing
Knowledge-Based Assets / K.E. Sveiby. SanFrancisco, 1997.
25. Fink, G., Mayrhofer, W. Intercultural
issues in management and business:
The interdisciplinary challenge / G. Fink,
W. Mayrhofer // The international handbook
of organizational culture and climate. N.Y.:
Prentice-Hall, 2001.
26. Weber, R.O. Addressing Failure
Factors in Knowledge Management /
R.O. Weber // Electronic Journal of Knowledge
Management, Vol. 5, № 3, 2007. P. 334.