МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
РЕГИОНА: СИСТЕМАТИЗАЦИЯ ДОМИНАНТНЫХ ПРИЗНАКОВ И
КЛЮЧЕВЫХ ХАРАКТЕРИСТИК
MANAGEMENT AT INDUSTRIAL ENTERPRISES: ORDERING
DOMINANT FEATURES AND KEY CHARACTERISTICS
Гаджиев Р.Н.,
д.э.н., профессор кафедры экономической теории
Абдуллаева З.М.,
к.э.н., начальник департамента по науке
ГАОУ ВПО «Дагестанский государственный институт народного
хозяйства», zal2021@yandex.ru
Полуторовековое состояние исследований в области менеджмента
отличается пестротой и динамичностью различных научных воззрений.
Глубокие качественные изменения, мультиплицированные бурным развитием
научно-технического прогресса, глобализации и человеческим интеллектом,
не обошли стороной практику управления. В статье отображены наиболее
типичные стороны эволюции внешней среды и самого менеджмента в
динамике, с позиций исторической ретроспективы. Авторами предпринята
попытка обобщить и систематизировать различные этапы, формы, взгляды
и подходы развития теории и практики управления и важнейших ее
элементов, характеристик и признаков в пространственно-временном
диапазоне
Ключевые слова: менеджмент, управленческие кадры, устойчивое
развитие, промышленность, эволюция, школы менеджмента
The sesquicentennial condition of researches in the field of management
differs diversity and dynamism of various scientific views. Radical high-quality
changes, multiplitsirovanny rapid development of scientific and technical progress,
globalization and human intelligence, didn't avoid practice of management. In
article the most typical parties of evolution of environment and the management in
dynamics, from positions of a historical retrospective are displayed. Authors
undertook attempt to generalize and systematize various stages, forms, views and
approaches of development of the theory and practice of management and its
major elements, characteristics and signs in an existential range.
Keywords: management, administrative shots, sustainable development,
industry, evolution, management schools
Одно из узких мест устойчивого развития экономики
- проблема
управленческих кадров. По некоторым оценкам, «критическая масса»
руководителей, специалистов по экономике и управлению, способных
преобразовать облик наших предприятий и организаций сообразно новым
требованиям, должна составить не менее 20% от их общего числа в народном
хозяйстве. Сформировать такой корпус управленцев нового типа - задача
исключительно сложная. Сама жизнь, практика рыночной экономики и
предпринимательства будет способствовать ее решению, помещая тех, кто
сегодня у руля предприятий, и тех, кто входит в эту новую для себя роль, в
ситуацию естественно протекающего социального отбора. Многое зависит и
от целенаправленной деятельности по подготовке и переподготовке кадров,
по изучению и распространению передового опыта управления, по
применению достижений управленческой науки на практике.
Один из очевидных путей приспособления к рынку состоит в освоении
опыта стран, живущих в его условиях уже не одну сотню лет. Весьма ценным
аспектом этого опыта является сфера деятельности и область знаний,
охватываемая
емким
понятием
«менеджмент»,
которое
стало
уже
интернациональным. При этом, когда говорят «менеджмент» подразумевают
и людей, профессионально и компетентно осуществляющих функцию
управления. Осознание управления как профессии, опирающейся на
разнообразные достижения, пока еще молодой, быстро и неравномерно
развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное
место в современной цивилизации.
Получив в начале прошлого века наиболее четкое выражение в
концепциях научного управления Ф. Тейлора, «идеальной бюрократии» М.
Вебера,
«науки
администрирования»
А.Файоля,
эта
область
знаний
первоначально шла по пути жесткого рационализма в управлении [1,2].
Однако, порожденные ею технократические иллюзии в управлении, начали
развеиваться уже в 30-е годы. Рационализм в менеджменте, при всех его
достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих случаях я
не лучший путь повышения эффективности работы реальных предприятий и
организаций. В качестве реакции на ограниченность управленческого
рационализма в системе управленческих знаний прочно утвердилось другое
направление - поведенческое, основанное на привлечении достижений
2
психологии,
социологии,
культурной
антропологии
для
углубления
понимания реальной сути управления в социальных системах. На его основе
осуществлялась
выработка
«человеческих
отношений»,
рекомендаций
мобилизации
по
совершенствованию
«человеческого
фактора»,
развитию участия трудящихся в управлении, повышению эффективности
лидерства [3,4,5].
Эти два направления - рационалистическое и поведенческое развивались, хотя и параллельно, но часто конфликтуя между собой. В
послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономикоматематических методов для анализа и обоснования управленческих
решений,
компьютеризация
персональных
компьютеров
управления,
особенно
сделавшая
мощный
с
изобретением
качественный
скачок,
способствовали активному использованию в управлении системного подхода.
Это привело к известному усложнению науки управления и управленческих
знаний. В подобном ключе развивалось и поведенческое направление.
Углублялось
осмысление
и
изучение
организаций
как
динамичных
социальных систем [6,7,8].
5. Весьма сильно влияние на мышление управляющих оказали в 50-60-е
годы. Сначала идеи «постбюрократических организаций», «организационного
гумманизма», затем - представления о предприятии - как об открытой
системе, активно взаимодействующей со своей средой и, в конечном счете,
приспосабливающей свое внутреннее строение к ее «организационному
контексту», то есть состоянию внешней среды предприятия, его размерам,
целям и технологии деятельности, качествам людей, формирующих его
«человеческий капитал». В одних ситуациях обоснованными, эффективно
работающими оказывались жестко организованные, бюрократизированные,
механистические системы управления, в других - организации, построенные
на принципах дебюрократизации, внутренней свободы, саморегулирования.
На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи
«ситуационного подхода», в рамках которого доказывалась правомочность
3
различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и
основанных на внутренней свободе - в зависимости от конкретных
характеристик «организационного контекста». Это, в известной мере,
примирило тех, кто делал ставку на рациональные системы, и тех, кто видел
главный источник эффективности в мобилизации потенциала, заложенного в
людях.
Отношение к научному, в частности математическому инструментарию,
так же как и бихевиаристским приемам манипулирования поведением людей,
стало еще более спокойным, когда в начале 80-х годов была осознана
огромная
важность
«организационной культуры» как
характеристики
интегрирующей, собирающей, словно в фокусе, все особенности предприятия
- и поведенческие и системные. Маятник вновь качнулся от технократизма к
гуманизму в управлении.
На сегодняшний день в менеджменте наиболее заметны две новые
тенденции.
Во-первых,
интернационализация
это
процессы
менеджмента,
глобализации
коллективное
в
мире
осмысление
-
новых
реальностей, углубление международного разделения труда, возрастание
конкуренции
и
взаимозависимости
транснациональных
корпораций,
в
мировой
создание
экономике,
международных
развитие
систем
информации, других структур интегрирующего свойства. Посредством
издания огромного количества работ по управлению, распространения
программ обучения менеджменту, доступных миллионам людей, обобщения
управленческого опыта разных стран через обследования, разработку
«ситуаций», широких международных контактов ученых и практиков,
управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней
нуждается. Во-вторых, особенность последних лет - все больше обращения к
здравому смыслу, простым истинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые
доступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя
управления или кто встает на этот путь. Менеджмент как наука во всем его
многообразии развивается своим путем и имеет огромные перспективы.
4
Однако в настоящее время даже широкая публика проявляет живой интерес к
управленческим идеям и
рецептам эффективного управления. Это
происходит, разумеется, не без влияния живо и интересно написанных на эту
тему книг. Появился даже термин «управление по бестселлерам», по
аналогии с «управлением по целям», «управлением по отклонениям» [9-22].
Максимальное использование и развитие потенциала руководителя во
многом определяется действиями по совершенствованию самих себя и
относится к поведенческому направлению в современной управленческой
мысли. Не следует забывать, что в настоящее время не только качества
менеджеров и способы их обретения, но и сама роль менеджера как
профессионально
подготовленного
руководителя,
являются
предметом
серьезных дискуссий.
Адаптивный
характер
рыночной
экономики,
усиливающаяся
конкуренция, научно-технический прогресс и как следствие этого - рост
сложности управления вынуждают менеджмент предприятий постоянно
проводить различные реорганизации. Этот факт подчеркивает новое основанное на теории
менеджмента.
Без
инноваций направление развития современного
вовлечения
работников
в
процесс
внедрения
организационных инноваций и целенаправленной подготовки специалистов
трудно обеспечить готовность предприятия к изменениям. Исследования
показывают, что в основе многих технических, организационных,
социальных решений - труд выделяется в качестве ключевой области
руководства, люди становятся самым главным ресурсом предприятий,
важнейшим источником устойчивости и роста. В информационном обществе
человеческий
ресурс
является
основой
конкурентоспособности
любой
организации. Смещение акцента с вещественного фактора производства на
инновационное управление характеризует новую стадию развития трудовых
отношений. Не только новое качество рабочей силы, образованной,
подготовленной, способной к творческой деятельности, но и возможность ее
более эффективного использования является необходимым условием перемен в
5
современной системе управления персоналом.
Анализируя опыт образцовых, наиболее эффективно действующих
западных компаний поражаешься и числу программ, ориентированных на
человека, и частоте, с какой они пересматриваются и обновляются. Тогда как
многие
российские
предприятия
отказываются
от
экспериментов
с
альтернативными формами управления. В современной российской экономике
и ее разнообразнейших регионах, еще не в полной мере удается преодолевать
ограниченность технократического управления, осваивать и подчинять своим
интересам инновационные механизмы, вызванные к жизни объективным
ходом развития производительных сил и новыми условиями
роста.
Основными причинами этого обычно становятся организационные и
психологические барьеры на
препятствиями
могут
его
стать:
пути.
В
отсутствие
организационном плане
опыта,
конфликт
между
подразделениями; недостаточно развитая сеть коммуникаций между ними;
слабая поддержка руководства; противоречие между сложившейся системой
стимулирования
и
новыми
требованиями
бюрократическое
сопротивление
к
нововведениям,
организации
стремление
работы;
сохранить
сложившиеся отношения подчиненности, «статус кво». Из всех барьеров на
первое место мы поставили заинтересованность в новых методах управления
высших управляющих предприятия. Поддержка руководства важна при
внедрении любых нововведений, а новшества в управлении тем более требуют
внимания со стороны руководителей. Любые нововведения в управлении
изменяют, перераспределяют полномочия и ответственность, процедуры
принятия решений, характер и существо взаимодействия персонала. Такие
изменения являются прерогативой высшего руководства, и оно должно хотя
бы продемонстрировать заинтересованность в них. Иначе нововведение
окажется нежизнеспособным ни в каком-нибудь одном подразделении, ни тем
более - во всей организации. Прежнее отношение к нововведениям может
выработать у человека «иммунитет» ко всему новому.
Одной из наиболее заметных черт, определяющих качественно новую
6
волну в менеджменте, является использование на практике теории лидерства
и современное предпринимательство. Для развития предпринимательства во
всех его видах - и в крупных организациях, и секторе мелкого бизнеса
необходим соответствующий стимулирующий климат, преследующий одну
главную цель: максимально стимулировать творчество, новаторство, создать
атмосферу креатива, поиска и соревновательности. Предприятия должны
стремиться активизировать обмен идеями и их скорейшую реализацию,
обеспечить всемерную поддержку талантливым, инициативным людям,
ярким индивидуальностям. Если такой климат в организации не создан, то
многие, особенно молодые и перспективные сотрудники, стремящиеся к
самовыражению, престижу и благополучию, покидают ее и создают свои
собственные малые предприятия. Вместе с тем, многие крупные российские
предприятия отнюдь не свободны от бюрократизма. Жесткая иерархия и
регламентация действий, слишком формализованные системы управления,
сдержанное, если не негативное отношение к инициативе стали серьезными
барьерами на пути нововведений. Речь, по существу, идет об экономической
свободе составляющих крупные организации единиц. Возможность выбора направления деятельности, кадров, партнеров, поставщиков; широкие права в
распоряжении выделенными им ресурсами, в стимулировании и поощрении
персонала, наконец, переход от строго административного контроля к
самоконтролю
-
все
это,
так
или
иначе,
связано
с
механизмом
внутрифирменного предпринимательства.
Максимально развить свободу творчества, генерации идей, снять
бюрократические препоны, присущие крупным организациям, вот, наверное,
где «изюминка». Управление творчеством на предприятии - одно из
последних веяний в эволюции управленческой мысли - это не воздействие
непосредственно на человека, на его образ мысли и стиль работы, а создание
среды и условий, в которых он реализуется как личность и развивает свои
способности. Это, по существу, и есть реальная децентрализация. У нас же
сложилось
во
многом
механистическое
представление
о
процессе
7
децентрализации с упором на изменение ряда количественных характеристик
организации. Речь идет о перераспределении прав, ответственности, ресурсов, уменьшении числа уровней управления, сокращении управленческого
аппарата, новых типов организаций, и их «философии», этики и культуpы
поведения, экономических условий их функционирования.
Сегодня многие российские предприятия
пересматривают свое от-
ношение к традиционным подходам управления, постепенно приобретая
новые свойства и признаки. Черты открытой системы, способной свободно
обмениваться
ресурсами
и
информацией
с
окружающей
средой;
институциональной системы, ответственной перед обществом, природой,
защищая не только свои, но и интересы других групп; адаптивной системы,
способной быстро изменяться и максимально приспосабливаться к внешним
условиям. Происходит отказ от прежней бюрократической рациональности.
Новый подход - «цифры после видения». Появляются признаки создания
нового организационного климата и в предприятиях, и в экономике.
Родоначальниками концепции менеджмента как специализированного
вида деятельности являются американцы. Именно они, создали образ
менеджера как профессионала, обладающего специальным образованием
(зачастую в дополнение к инженерному, юридическому, экономическому),
вложили огромные деньги в создание инфраструктуры для управления в виде
сотен школ бизнеса, десятков тысяч консалтинговых фирм, разветвленных
информационных сетей общего пользования, разнообразнейших научных
исследований и публикаций в области управления, диверсифицированных
деловых услуг. Однако и американцы вдруг усомнились в правильности
своего пути, начали обвинять школы бизнеса в неправильной ориентации
менеджеров,
отрыве
от
жизни,
неоправданном
увлечении
«наукой
управления». Ведь японцы - пожалуй, самая учащаяся и способная к
обучению нация - так и не пришли к идее формирования профессиональных
управляющих. У них в стране всего три школы бизнеса, а руководителей они
готовят, прежде всего, посредством опыта, целенаправленно проводя их через
8
цепочку смен должностей в разных подразделениях фирмы, обучая не только
делу, но и искусству человеческих отношений, постепенно культивируя в них
качества, необходимые руководителю. Европейцы занимают промежуточную
позицию между этими двумя управленческими культурами. С одной стороны,
они имеют школы бизнеса и центры повышения квалификации по
управлению, как американцы, хотя и не в таком количестве, с другой управление как вид деятельности до сих пор в перечне карьерных предпочтений находится не на очень высоком месте и, например, в Англии не
входит даже в первую десятку. И, тем не менее, жизнь берет свое - хорошие
«школы бизнеса», фирмы консультационных и других деловых услуг во всех
странах не только не разоряются, но и процветают даже в условиях
неблагоприятной конъюнктуры [22].
Из вышесказанного следует, что более чем вековое состояние
исследований
в
области
менеджмента
отличается
пестротой
и
динамичностью различных научных воззрений. В силу этого, представляется
целесообразной попытка отобразить наиболее типичные стороны эволюции
внешней среды и самого менеджмента в динамике, с позиций исторической
ретроспективы. Не претендуя на полноту и оригинальность, авторы
преследовали цель обобщить и систематизировать различные этапы, формы,
взгляды и подходы развития теории и практики управления и важнейших ее
элементов,
характеристик
и
признаков
в
пространственно-временном
диапазоне.
Таблица 1.
Эволюция менеджмента - дистанция в 150 лет
Объект, признак
изменений
Экономические эпохи,
вехи
предпринимательства
Характеристика объекта, признака,
периода в динамике
1. Ремесленная (мануфактурная)
2. Эпоха массового производства
3. Эпоха массового спроса
4. Постиндустриальная эпоха
5. Энергоинформационная эпоха
Технологические этапы 1. Доиндустриальный
экономического роста
2. Индустриальный
3. Научно-технический
4. Информационный, когнитивный
9
Эволюция внешней
среды организации
Привычность событий в
среде
Темпы
среде
изменений
в
Предсказуемость
изменений в среде
Уровни изменчивости
среды
Реакция
фирмы
нестабильность
внешней среды
на
Эволюция
управленческой мысли
(школы в менеджменте)
(экономика знаний)
1.Свобода фирмы от внешних
ограничений
2.Утрата фирмой неприступности со
стороны общества (Кейнсианство)
3. Новый смысл существования
фирмы (социальная ответственность)
1. Привычные
2. В пределах экстраполяции
3. Неожиданные, но имеющие
аналоги в прошлом (узнаваемые)
4. Неожиданные и совершенно новые
(сингулярные)
1.Медленнее, чем реакция фирмы
2. Сравнимые с реакцией фирмы
3.Быстрее, чем реакция фирмы
1. По аналогии с прошлым
2. Экстраполятивная
3.
Серьезные
предсказуемые
проблемы и новые возможности
4. Частичная предсказуемость по
слабым сигналам
5. Непредсказуемая
1.
Неизменная,
привычная,
ламинарная
2. Расширяющаяся
3. Изменяющаяся, лабильная
4. Прерывистая, дискретная
5.
Неожиданная,
турбулентная,
стохастичная
1. Стабильность
2. Реактивность
3. Предвидение
4. Исследование
5. Творчество
1. Школа научного управления
2.
Классическая
или
административная школа
3. Неоклассическая или «школа
человеческих отношений»
4.
Поведенческая
или
бихевиориальная школа
5. Эмпирическая школа
6. Школа «социальных систем»
7. «Новая» (количественная) школа:
операционисты; эконометристы
8.
Ситуационная
школа:
релятивисты; экзистенциалисты
10
Подходы к управлению
Этапы
развития
управления трудом
Эволюция взглядов на
организацию
Основной
управления
признак
Эволюция
организационных
структур управления
Эволюция
руководства
систем
Архетипы управляющих
(менеджеров)
1.
Подход
с
позиции
школ
управления
2. Процессный подход
3. Системный подход
4. Количественный подход
5.
Ситуационный
подход:
стратегический;
инновационный;с
позиций теории лидерства
6.
Синергический
подход
(творческий, креативный)
1. Ремесленный
2. Технократический
3. Инновационный
1.
Рациональный
инструмент
(закрытая система)
2. Социальная система (открытая
система)
3. Политический институт (открытая,
динамичная система)
1. Технический
2. Административный
3. Институциональный
1. Линейная
2. Функциональная
3. Дивизиональная
4. Смешанная
5. Матричная, программно-целевая
(адаптивная)
6. Проектная
7. Множественная, конгламератная
1. Эксплуататорско-авторитарная
2. Патерналистически-авторитарная
3. Консультативная
Демократическая, партисипативногрупповая
1. Администратор
2. Плановик-аналитик
3. Предприниматель
4. Политик, государственный деятель
5.
Дженералист,
эксперт
по
использованию экспертов
6. Лидер
7. Синкреатор, созидатель систем
Список литературы
1. Iacocca
Lee.
Autobiografia.Published
by
arangement
with
Bantam
Books.NewYork. 1984.- 398 p.
2. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley.- 1964.
11
3. Американские буржуазные теории управления. Критический анализ.// под
ред..Мильнера Б.З, Чижова Е.А.-М.: «Мысль».- 1978.-366с.
4. Вебер М. Избранные произведения. – М.: Экономика, 1990.
5. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.//Пер. с англ.- М.:
«Дело».- 1991.- 320с.
6. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. -М.: ЭКСМО-Пресс.- 2001.- 480с.
7. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.: Банки и биржи. ЮНИТИ.- 1995.- 480 с.
8. Джонсон Г. Бизнес каменного века. // пер. с англ. И. Мищенко.- М.: ООО
«Астрель», «АСТ».- 2004.- 303с.
9. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры: Практика и принципы. Пер. с
англ.- М.: Бук Чембер Интернэшнл.- 1992.- 123 с.
10. Зайцева О.А., Радугина А.А., Радугин К.А. и др. Основы менеджмента:
Учебное пособие для вузов.- М.: Центр.- 2000.- 432 с.
11. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей // Пер. с
анг. Вольская З.П., Семенов Ю.В.- Рязань: «Прогресс».- 1990. – 720с.
12. Кийосаки Р.Т., Лектер Ш.Л. Богатый папа, бедный папа. // Пер. с англ.
Е.А.Мартинкевич. Мн.: ООО «Попурри».- 2003.- 272 с.
13. Менеджер Мафии / пер. с англ. - М.: «ЭТ СЕТЕРА ПАБЛИШИНГ».2002.- 164 с.
14. Нефф Т.Дж. Уроки лидеров // М.: ООО «Издательство АСТ».- 2003.- 487с.
15. Пятенко С. В. 9 основ менеджмента. –СПб.: Питер.- 2004.- 608с.
16. Российский менеджмент: учебные конкретные ситуации. Кн.2. общий и
стратегический
Организационное
менеджмент.
поведение
Маркетинг.
и
Финансовый
управление
менеджмент.
персоналом.
Научные
редакторы: Зобов А.М., Кисилев Б.Н.- М.: ГУУ.- 1998.- 1032 с.
17. Тедлоу Р. Гиганты бизнеса: Как стать Генри Фордом // пер.с англ.
Н.Д.Стиховой.- М.: ООО «АСТ»; ЗАО НПП «Ермак».- 2004.-540с.
18. Трейси Б. Достижение цели.// Пер. с англ. Е.А. Бакушева.- Мн.: ООО
«Поппури».- 2003.- 304с.
19. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.,1931
12
20. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17модульная
программма
для
менеджеров
«Управление
развитием
организации» Модуль 9.- М.: «ИНФРА-М».- 1999.- 328с.
13