ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ МОТИВАЦИИ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
© Гладких И.Б.
Уральский институт фондового рынка, г. Екатеринбург
В статье рассмотрены основные психологические теории мотивации
и детерминанты, определяющие мотивацию трудовой деятельности,
как частного вида деятельности человека. Акцент сделан на специфических психологических механизмах формирования мотивов и мотивационных тенденций личности, а не на биологически обусловленных
потребностях, и управлении процессом самой деятельности.
Достойные цели будут малоэффективными без обеспечения заинтересованности исполнителей в их реализации. А, как гласит один из постулатов
управления – единственный способ заставить человека сделать что-либо –
это сделать так, чтобы он сам этого захотел.
Мотивация может компенсировать недостатки других функций управления, например, недостатки в планировании или в организации. Однако
слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать и
восполнить.
Раскрытие содержания функции мотивирования тесно связано с проблемой мотивации трудовой деятельности в целом. Но прежде поговорим
о мотивационной регуляции как таковой.
Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем психологии. Вместе с тем, как отмечал Х. Хеккаузен, «едва ли найдется другая
такая же область психологического исследования, к которой можно было бы
подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» [8].
«Мотивационные» вопросы всегда направлены на выяснение того, с какой целью некто осуществляет то или иное действие. Но теории мотивации
как различные способы объяснения, предсказания и управления поведением
значительно контрастируют между собой и порой кажутся несовместимыми.
Так, в бихевиоризме реализован взгляд на детерминацию поведения
снаружи: конфигурация стимулов, компонентов ситуации – это основной, а
в радикальном варианте и единственный фактор детерминации поведения.
Психоаналитическая традиция «смотрит» па поведение из глубин бессознательного.
Гуманистические теории – с вершин экзистенциализма, декларирующего самоценность человека. Реализация индивидом своих способностей и
потенций – вот основная мотивирующая сила нашего поведения. Стремление к самореализации, самоосуществлению – главное в человеке.

Старший преподаватель кафедры Социально-экономических наук.
Экономика труда и управление персоналом
213
Подход Левина «горизонтален» и охватывает взаимодействие субъекта
и окружения.
Когнитивные теории мотивации оценивают поведение изнутри, но не из
глубин. Представление человека о мире, когнитивная репрезентация реальной ситуации, ее причин и последствий инициирует и направляет поведение
индивида [1].
Но при всех противоречиях между существующими теориями ясно
прослеживается их взаимодополняемость и наличие, в том или ином виде,
общих для всех направлений факторов, обусловливающих мотивацию.
Во-первых, индивидуальные различия.
С детерминантой этого типа мы сталкиваемся в том случае, когда индивид действует в определенной ситуации иначе, чем большинство людей, или
иначе, чем принято. Поскольку такого рода индивидуальные различия не
только стабильны, но и прослеживаются во многих различных ситуациях,
мы можем сделать вывод о личностном своеобразии и различных ценностных диспозициях.
В современной психологии мотивации такого рода ценностные диспозиции или предрасположенности, характерные для индивида, получили название «мотивов» [3].
Психология мотивации связывает с понятием мотива целый ряд вопросов. В частности, это вопрос о количестве существующих мотивов; о том,
как их можно диагностировать, как возникают индивидуальные различия и
можно ли их впоследствии изменить.
Вторая детерминанта связана с ситуацией. Действительно, именно ситуация вынуждая человека совершать то или иное действие.
Ситуация нередко дает возможность исполнить давнее желание, рассеять страхи и опасения, одним словом, возможность осуществить свою цель.
Все, что ситуация в этом смысле обещает индивиду или означает для
него, называется «стимулом», обладающим «побудительностью» к соответствующему действию. При этом возникает вопрос о целесообразности действия. Действие является целесообразным в том случае, когда его вероятными последствиями будут такие события или состояния, ради которых человек и осуществлял действие, и которые представляются ему желательными. Таким образом, третья детерминанта связана с ожиданием и привлекательностью результата.
Но рассматривать все три фактора по отдельности было бы слишком
упрощенно. Ведь и аспект ценности, и аспект ожидания определяются не и
особенностями ситуации и особенностями действующего субъекта. Так,
предвосхищение им того, насколько достижимой для него явится намеченная цель, зависит от его способностей или от тех средств, которыми он располагает. То есть речь идет здесь о взаимодействии детерминантов, которые
можно отнести отчасти к ситуации, отчасти к ценностным образованиям, а
отчасти к личностным особенностям человека [3].
214
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
Таким образом, в психологии мотивации – «мотивация» всегда рассматривается как результат такого взаимодействия. Мотивация представляет собой актуальную направленность на какую-то цель, мотивационную тенденцию, для объяснения которой необходимо привлекать не только ситуативные или личностные факторы по отдельности, но и те и другие [9].
Мотивация трудовой деятельности определяется как частный вид мотивации.
Традиционный вопрос – почему человек работает с определенным рвением, и что можно сделать, чтобы он работал эффективней. Рассмотрим несколько теорий трудовой мотивации. Любая из них находит свое место в развитии способов повышения мотивации сотрудников. Каждая из них имеет
свои ограничения. А поскольку общей теории пока не существует, то имеющиеся теории могут быть полезны в подходящих случаях.
Любая деятельность окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта
заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль [5].
Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующем направлении.
Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, разделяют на
две группы: содержательные и процессуальные.
В содержательных теориях акцент делается на выявление и изучение
тех внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В реальной
практике поведения человек довольно редко мотивируется какой-то одной
потребностью. Между потребностями складываются сложные отношения
взаимозависимости и взаимообусловленности [5].
В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям
организовано мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотива с
другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем,
как воспринимает, понимает и прогнозирует человек ситуацию, какой тип
поведения избирает [5].
Мотив является динамичным конструктом. Изменение доминирующего
мотива достаточно часто встречается в трудовой деятельности. Динамика
мотивов – это выдвижение на первый план одних и оттеснение на задний
план других.
Мотивы меняются в зависимости от обстоятельств личной жизни, от
изменений условий и системы трудовой деятельности. Анализ изменения
мотивов у рабочих в разные периоды экономической устойчивости позволил обнаружить следующие закономерности:
Экономика труда и управление персоналом
215
– общий уровень удовлетворенности работой связан с ростом безработицы;
– при неустойчивом экономическом положении изменяется структура
мотивов: усиливаются все мотивы экономического плана и ослабляются мотивы содержания деятельности (интереса);
– рабочие высокой квалификации имеют более выраженные мотивы
интереса к деятельности в силу не только ее особенностей, но и
вследствие большей стабильности и уверенности своего положения [9].
Таким образом, можно сделать вывод, что именно ценностные ориентации, являются ядром мотивации жизненной активности. Они выражают
сознательное отношение человека к социальной действительности и в этом
своем качестве определяют широкую мотивацию его поведения и оказывают существенное влияние на все стороны его деятельности.
Рокич М. разделяет ценности на две основные группы с точки зрения
целей и задач, которым они служат. Первую группу составляют ценностицели (терминальные ценности), вторую – ценности-средства (инструментальные). Терминальные ценности – это убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться, они отражают долговременную жизненную перспективу. Терминальные ценности как бы определяют смысл жизни человека, указывают,
что для него особенно важно, значимо, ценно.
Инструментальные ценности – это убеждения в том, что какой-то образ
действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации [7].
Важнейшими, безусловно, являются терминальные ценности, именно
они соотносятся с так называемыми смыслообразующими мотивами по
А.Н. Леонтьеву. С точки зрения А.Н. Леонтьева смыслообразующие мотивы
являются решающими, так как важно не только, то, что необходимо субъекту, и не только то, что и как делается для достижения первого, но и то зачем
необходимо человеку все ранее перечисленное [4].
С точки зрения ценностного подхода к изучению особенностей формирования сознания личности все явления действительности, включая и поступки людей, могут быть представлены в виде набора ценностей, выражающего субъективную оценку индивидом этих явлений с позиции их необходимости при удовлетворении его потребностей и интересов [3].
Следовательно, ценности являются высшим уровнем человеческих потребностей. Можно сказать также, что личные, индивидуальные потребности, соотносясь с общественной значимостью и осознаваясь личностью, становятся ценностями и регулируют поведение человека.
Исходя из определения, направленность личности понимается как совокупность доминирующих у человека мотивов и потребностей, определяющих главную линию его поведения, деятельности и общения с людьми.
216
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
В связи с этим существенным для исследования структуры мотивации
оказалось выделение Б.И. Додоновым ее четырех структурных компонентов:
– удовольствия от самой деятельности;
– значимости для личности непосредственного ее результата;
– «мотивирующей» силы вознаграждения за деятельность;
– принуждающего давления на личность [2].
Первый структурный компонент назван «гедонической» составляющей
мотивации, остальные три – ее целевыми составляющими. Вместе с тем
первый и второй выявляют направленность, ориентацию на саму деятельность (ее процесс и результат), являясь внутренними по отношению к ней, а
третий и четвертый фиксируют внешние (отрицательные и положительные
по отношению к деятельности) факторы воздействия. Существенно также и
то, что два последних, определяемых как награда и избегание наказания,
являются, по Дж. Аткинсону, составляющими мотивации достижения. Отметим, что подобное структурное представление мотивационных составляющих, соотнесенное со структурой трудовой деятельности, оказалось
продуктивным, как будет показано ниже, для анализа еѐ мотивации [7].
Введем обозначение для каждого компонента:
– удовольствия от самого процесса деятельности – П;
– прямого результата деятельности (создаваемый продукт, усваиваемые знания и т.д.) – Р;
– вознаграждения за деятельность (зарплата, повышение в должности, слава и т.д.) – В;
– стремления избежать санкций, которые грозят в случае уклонения
от деятельности или недобросовестного ее исполнения; депривация
страха наказания – Д.
Каждая из этих причин может иметь и отрицательную «валентность»,
не привлекая человека к деятельности, а отталкивая от нее. Обозначая отрицательную валентность знаком «минус» над символами, примем следующие обозначения:
П – сам по себе процесс деятельности человеку неприятен, тягостен;
Р – отталкивает тот результат, который должен получиться (возможно
небрежное отношение к механизмам и инструментам, высокие показатели
по отходам, нарушение планов, нормативов и т.п.);
В – вознаграждение предлагается за отказ от работы или за заведомый
брак;
Д – за данную деятельность грозит наказание или штраф.
Таким образом, мотивационную структуру любой деятельности любого
рабочего можно представить четырехчленной формулой ПРВД с тем или
иным индексом (от нуля до трех, обозначающих степень выраженности у
человека данного фактора) под каждым из символов [6].
Экономика труда и управление персоналом
217
Например, для рабочего, который трудится только ради заработной платы, формула мотива будет выглядеть приблизительно так:
П 2 Р0 В3 Д12
А для рабочего, которому работа доставляет удовольствие:
П 2 Р3 В12 Д 0
Использовать теоретические разработки в реальной практике трудовой
деятельности непросто. Однако и игнорировать мотивационный уровень
процесса труда невозможно. С помощью тестов, собеседований и графических проективных методик возможно осуществить дифференцированный
подход к персоналу.
Отработка навыков проведения методик потребует определенного времени, но экономический и психологический эффект от их применения окупит любые затраты с лихвой.
Список литературы:
1. Айламадян А.М. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты
проблемы и экспериментальное изучение // Вопросы психологии. – 1990. –
№ 4.
2. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. – 1984. – № 4.
3. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
4. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: в 2 т. – М.:
1998.
5. Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2000.
6. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. – Самара: Бахрах-М, 2003.
7. Современная психология. Справочное руководство. – М., 1999.
8. Хеккаузен Х. Мотивация деятельности. – СПб.: Питер, 2003.
9. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. – М.:
Логос, 2001.
МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
© Гордеева В.Е.
Уральский институт фондового рынка, г. Екатеринбург
В статье рассмотрены проблемы управления эффективностью работы персонала. Сделан обзор основных методов мотивации персонала.
Показана роль ответственности в трудовой деятельности человека.

Старший преподаватель кафедры Экономики предприятия.