Изменение существенных условий труда

п е р с о на л
www.profmedia.by
В
Валентина Завадская,
аттестованный юрист,
партнер ООО
«Юридическая компания
ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ»
Елена Плавинская,
аттестованный юрист,
партнер ООО
«Юридическая компания
ДЕ ЮРЕ КОНСАЛТ»
www.dc.by
условиях финансовой нестабильности, сокращения объема работ, а соответственно, и доходов
руководители компаний предпринимают
меры, направленные на минимизацию
расходов, в том числе по оплате труда.
В частности, такими мерами могут быть
установление неполного рабочего времени, изменение системы и размеров
оплаты труда, предоставление отпусков
без сохранения заработной платы.
Несмотря на то что порядок и условия
использования данных методов четко
оговорены Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее — ТК), на практике допускаются грубейшие нарушения
трудового законодательства, которые
приводят к неблагоприятным последствиям для компаний, подрывают их и
без того шаткое финансовое положение.
С целью предупреждения нарушений
законодательства рассмотрим ключевые условия изменения существенных
условий труда и предоставления отпуска
без сохранения зарплаты.
Изменение существенных
условий труда
Законодатель предоставил нанимателю право в одностороннем порядке
изменять существенные условия труда
работника при продолжении им работы
по той же специальности, квалификации
и должности, определенных в трудовом
договоре.
При этом существенными условиями труда признаются:
системы и размеры оплаты труда;
гарантии;
режим работы;
разряд, наименование профессии,
должности;
установление или отмена неполного рабочего времени;
совмещение профессий;
другие условия, устанавливаемые ТК.
Таким образом, нанимателю предоставлены достаточно широкие права
по изменению условий труда, ранее
оговоренных при приеме на работу, без
согласия работника. Вместе с тем изменение существенных условий труда
допускается при обязательном соблюдении следующих условий.
Во-первых, изменение существенных
условий труда должно быть обосновано
производственными, организационными
или экономическими причинами.
Такими причинами могут быть введение новых форм организации труда,
установка нового оборудования, перепрофилирование производства, переход
организации на многосменный режим
работы и др. Главное, чтобы причины
были реальными, а не вымышленными
и существовала логическая связь между производственными (организационными, экономическими) причинами
и необходимостью соответствующих
изменений условий труда работника.
Во-вторых, изменение существенных
условий труда допускается при продолжении работником работы по той
же специальности, квалификации
и должности (за исключением переименования должности), определенным в
трудовом договоре. При этом необходимо отличать изменение существенных
«Финансовый директор» июль 2009
75
76
п е р с о н ал
условий труда от перевода. Переводом будет являться поручение
нанимателем работнику работы
по другой профессии, специальности, квалификации, должности
(за исключением изменения наименования профессии, должности)
по сравнению с обусловленными
в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности
(за исключением служебной командировки). Таким образом, важнейшие условия трудового договора
о трудовой функции, месте работы
и нанимателе не относятся к существенным условиям труда, а их
изменение признается переводом
и должно быть осуществлено в соответствии со ст. 30 ТК с согласия
работника.
Также необходимо помнить, что
не является изменением существенных условий труда изменение
рабочего места (места постоянного или временного пребывания
работника в процессе трудовой
деятельности) как в том же, так и
в другом структурном подразделении (за исключением обособленного). В данном случае имеет место
www.profmedia.by
в одностороннем порядке, в частности, изменить размеры и систему
оплаты труда, установить неполный рабочий день, изменить режим рабочего времени, тем самым
сократив свои расходы и сохранив
рабочие места.
При отказе сотрудника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда
трудовой договор прекращается по
п. 5 ст. 35 ТК. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Последствия
плачевны
Необходимо помнить, что изменение существенных условий труда в нарушение указанных правил,
а также увольнение в связи с отказом продолжить работу в новых условиях могут повлечь для нанимателя неблагоприятные последствия.
Так, согласно ст. 243 ТК в случаях
прекращения трудового договора
без законного основания, а также незаконного изменения существенных
условий труда суд восстанавливает
В СЛУЧАЯХ ВОССТАНОВЛЕНИЯ РАБОТНИКА
НА ПРЕЖНЕЙ РАБОТЕ ЕМУ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ СРЕДНИЙ
ЗАРАБОТОК ЗА ВРЕМЯ ВЫНУЖДЕННОГО ПРОГУЛА.
перемещение, которое осуществляется без согласия сотрудника,
без предварительного предупреждения и должно быть обосновано
производственными, организационными или экономическими причинами.
В-третьих, согласно ч. 3 ст. 32 ТК
работник должен быть предупрежден о предстоящих изменениях
существенных условий труда как
минимум за один месяц. Максимальный срок извещения законом
не установлен.
При соблюдении указанных
выше условий наниматель вправе
«Финансовый директор» июль 2009
работника на прежней работе, на
прежнем рабочем месте, прежние
существенные условия труда.
Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением
виновных действий работником,
он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить
работнику возмещение в размере
10-кратного среднемесячного
заработка.
Кроме того, исходя из ст. 244 ТК
в случаях восстановления работни-
ка на прежней работе ему выплачивается средний заработок за
время вынужденного прогула.
При незаконном изменении существенных условий труда работнику
выплачиваются по решению суда
средний заработок за время вынужденного прогула или разница
в заработке за время выполнения
нижеоплачиваемой работы.
Предоставление
отпуска без сохранения
зарплаты
Наниматель не вправе в одностороннем порядке отправить сотрудника в отпуск без сохранения
зарплаты.
Так, в соответствии со ст. 191
ТК при необходимости временной
приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему
(им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением зарплаты. Размер сохраняемой зарплаты определяется по договоренности между нанимателем
и сотрудниками.
В случае если наниматель без
согласия работника отправил его
в отпуск без сохранения зарплаты, последний вправе обратиться
в суд с иском о взыскании с нанимателя заработка в размере двух
третей установленной ему тарифной ставки (оклада) согласно
ст. 71 ТК за простой не по вине
работника.
Учитывая это, при временной
приостановке работ или временном уменьшении их объема и необходимости направить работника в отпуск без сохранения или
с частичным сохранением зарплаты нанимателю необходимо действовать не в «добровольно-принудительном» порядке, а искать индивидуальный подход к каждому
сотруднику и достигать взаимного
согласия.