Итоги Персонал и социальная политика ГЛАВА

Итоги



Средняя заработная плата работников Группы в России составила 41,4 тысячи рублей
(1,6 тысячи долларов США), что в 3 раза выше, чем по России
Награждение за наивысшие производственные достижения более 3,5 тысячи  работников
Утверждение HR-стратегии в соответствии со Стратегией развития производства
11
ГЛАВА
Персонал
и социальная политика
Планы




Развитие систем мотивации персонала, направленных на реализацию бизнес-задач
Норильского никеля
Разработка и реализация программ взаимодействия с учебными заведениями
Расширение охвата работников программами пенсионного обеспечения
Содействие развитию регионов хозяйствования
185
Персонал и социальная политика
Социальная политика Компании
получила высокую оценку Всероссийского конкурса «Российская
организация высокой социальной
эффективности». Кольская ГМК
стала победителем VII Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной
эффективности».
Социальный
отчет ГМК «Норильский никель»
за 2006 год в результате проведенного компанией Ernst&Young
аудита получил в соответствии с
международным стандартом GRI
подтверждение уровня B+ (один
из высших среди российских компаний). Совет Федерации Федерального Собрания Российской
Федерации наградил Норильский
никель дипломом за значительный
Распределение численности работников Группы в России в 2007 году
вклад в развитие корпоративной
социальной ответственности и отчетности в России.
При определении стратегии своего развития и текущей деятельности ГМК «Норильский никель»
исходит из того, что обязательным условием устойчивого и эффективного развития бизнеса является неуклонное следование
принципам социальной и экологической ответственности.
Привлечение персонала
и его развитие
Стратегия развития производства
Компании предусматривает выполнение задач, для реализации
которых требуется высокопроизводительный и высокопрофессиональный труд. Для удовлетворения потребности в персонале в
2007 году были трудоустроены на
предприятия Группы в России более 7 тысяч работников.
Таймырский п-в 66%
Кольский п-в и Северо-Запад 19%
Москва и прочие регионы 9%
Красноярский край 6%
Большое значение уделялось приему и адаптации молодых рабочих
Динамика среднесписочной численности персонала по Группе
(1)
(человек)
1 601
2005 94 382
204
1 679
2006 81 764
206
1 640
2007 83 459
1 028
70 000
75 000
80 000
85 000
90 000
Россия
США
590
318
452
95 000
Ботсвана
Австралия
100 000
Европа
Примечание:
(1) Всего среднесписочная численность персонала Группы в 2007 году составила 87 494 человека (включая 7 человек, работающих в Азии).
ЮАР
186
Годовой отчет ГМК «Норильский никель» 2007
и специалистов. В 2007 году на
предприятия Группы в России трудоустроены более 3 тысяч молодых работников в возрасте до 30
лет. В соответствующих корпоративных программах привлечения
и адаптации молодых работников
приняли участие 1 091 человек, в
том числе выпускники и студенты
15 профильных ВУЗов.
В отчетном году на предприятиях
Заполярного филиала прошла пилотную апробацию новая социальная программа содействия вновь
принятым молодым работникам в
обустройстве на новом месте жительства. Программа предполагает предоставление работникам,
прибывшим из других регионов
Российской Федерации по приглашению Норильского никеля,
выплаты на обустройство по новому месту жительства, компенсацию стоимости проезда и провоза
багажа, а также компенсацию стоимости арендной платы за жилье.
Дополнительную профессиональную подготовку прошли 29 957 работников (36% от среднесписочной численности персонала) предприятий Группы в России.
В целях обеспечения потребности
Норильского никеля в линейных
руководителях на трехлетний период (2007–2009 годы) сформирован
кадровый резерв начального, среднего и высшего уровня управления
общей численностью 652 человека. Для подготовки перспективного
резерва руководителей Компании
в 2007 году разработана и проведена комплексная оценка молодых
специалистов, по результатам которой для 45 человек организовано обучение по программе «Школа
молодого менеджера».
В отчетном году была продолжена
работа с целевыми группами персонала, направленная на закреп-
ление и развитие работников, а
также повышение эффективности
внутренних коммуникаций. В различных развивающих, культурномассовых и других мероприятиях,
организованных участниками целевых групп «Движение молодых
специалистов «Лидер», «Женский взгляд», «HR-клуб», «Академия наставников», «Университет
мастера», приняли участие 57 970
человек.
В целях расширения нормативнометодической базы оценки персонала в 2007 году разработаны
стандарты профессиональной ком­
петентности работников служб
безопасности и служб Корпоративной интегрированной системы
менеджмента качества и экологического менеджмента (КИСМ), а
также стандарт КИСМ «Аттестация руководителей и специалистов Компании».
Для усиления конкурентных преимуществ Норильского никеля в
части развития персонала в соответствии с корпоративными стандартами, определяющими необходимый для достижения стратегических целей Группы уровень профессиональной подготовки работников Группы в России, в 2007
году была продолжена работа по
расширению сферы деятельности Корпоративного университета.
Университет получил лицензии на
обучение работников по 240 рабочим профессиям, профессиональную подготовку специалистов по 38 программам и 7 направлениям, а также государственную
аккредитацию с правом выдачи
документов об образовании государственного образца.
В отчетном году продолжено развитие корпоративной системы
дистанционного обучения Норильского никеля, библиотека которой
насчитывает 60 дистанционных
курсов. Общее количество зарегистрированных
пользователей
системы дистанционного обучения
к концу 2007 года составило 1 991
человек. Созданные в 2007 году
дистанционные обучающие центры позволили более чем на 50% по
сравнению с 2006 годом увеличить
количество работников Группы в
России, прошедших обучение в
системе дистанционного обучения.
Мотивация персонала
Основной задачей политики Компании в области оплаты труда является обеспечение мотивации
работников к высокопроизводительному труду путем достижения
конкурентоспособного уровня оплаты труда, проведения скоординированной компенсационной политики и системы вознаграждения
работников.
Заработная плата работников
формируется с учетом эффективности труда и конкурентоспособности на соотносимых рынках
труда, обеспечивая привлечение и
закрепление персонала с профессионально-квалификационными
характеристиками, отвечающими
корпоративным стандартам.
В Компании была продолжена
работа по совершенствованию
механизмов вознаграждения работников, усилению связи между
вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем
оплаты его труда.
За отчетный период усилиями трудового коллектива и менеджмента ГМК «Норильский никель» был
обеспечен рост производительности труда, позволяющий Группе сохранить лидирующие позиции по уровню оплаты труда среди
крупнейших горно-металлургических предприятий России. Средняя заработная плата работников
187
Персонал и социальная политика
Группы в России в 2007 году по
сравнению с прошлым годом выросла на 31% и составила 41,4 тысячи рублей (1,6 тысячи долларов
США), что в 3 раза выше средней
заработной платы по России и в
2,3 раза – в российской металлургической отрасли. Средняя заработная плата работников Заполярного филиала в 2007 году составила 50,6 тысячи рублей (2 тысячи
долларов США), превысив аналогичный показатель за предыдущий
год на 34%.
Для поощрения эффективного
труда и формирования мотивации ключевых работников на долговременную работу в Компании,
наряду со льготами, распространяющимися на всех работников,
Компания предлагает работникам,
достигающим высоких результатов, дополнительный социальный
пакет, который предоставляется в
виде корпоративных дополнительных отпускных выплат на проезд,
льготного кредитования, солидарной корпоративной пенсии и др.
Внедрены новые элементы мотивации персонала, направленные
на повышение результативности труда, стимулирование ответственности за сохранение имущества Компании, усиление индивидуальной и коллективной ответственности за соблюдение требований промышленной безопасности и охраны труда.
В 2004–2006 годах программа
льготного кредитования лучших
работников, прошедших отбор и
заключивших в установленном порядке трудовые договоры с особыми условиями, действовала в
пилотном режиме на предприятиях Заполярного филиала. В 2007
году она была распространена
на филиалы, дочерние и зависи-
Средняя заработная плата работников Группы в России
(в рублях)
2005
27 624
31 560
2006
2007
41 425
10 000
20 000
30 000
40 000
50 000
Структура компенсационного пакета по Группе в России за 2007 год
Тарифная часть 61%
Премия за результативность 18%
Текущая премия 12%
Социальный пакет 9%
мые общества Компании, функционирующие в городе Норильске
и Таймырском Долгано-Ненецком
муниципальном районе.
Моральное
стимулирование
Компания придает большое значение нематериальной мотивации
персонала, исходя из того, что
своевременное и соответствующее трудовым достижениям моральное поощрение способствует
формированию у работников сознания своего соучастия и значимости в достижении корпоративных целей, усиливает заинтересованность в повышении эффективности работы своего подразделения и предприятия в целом.
Действенным инструментом морального стимулирования трудовых коллективов и отдельных работников является представление
наиболее отличившихся из них к
государственным наградам, наградам министерств и ведомств, а
также к награждению корпоративными наградами.
В 2007 году за наивысшие производственные достижения и многолетний добросовестный труд
были награждены 3 528 работников Группы в России, в том числе:
9 человек – государственными наградами, 267 человек – наградами различных министерств и ведомств, 221 человек – наградами
региональных и муниципальных
органов власти, 3 031 человек –
корпоративными наградами.
Пенсионные программы
В 2007 году была запущена новая
корпоративная программа солидарного пенсионного обеспечения
«Накопительная долевая пенсия».
Отличительной особенностью новой долгосрочной программы яв-
188
Годовой отчет ГМК «Норильский никель» 2007
ляется ее доступность для каждого работника независимо от возраста и стажа работы в Группе. В
течение полугода ее участниками
стали более 5 300 работников ряда
предприятий Группы в России.
Другой массовой программой стала корпоративная пенсионная опционная программа. Базой для
формирования пенсионных накоплений работников большинства
предприятий Группы стало поощрение работников по итогам работы в 2006 и 2007 году. К концу отчетного года корпоративной пенсионной опционной программой охвачено более 60 тысяч работников
Группы в России, на предприятияхучастниках в программу вступило в
среднем около 90% работников.
Программы оздоровления
персонала
В течение многих лет на большинстве предприятий Группы реализуются программы оздоровления
работников и членов их семей, в
социальном бюджете выделяются средства для компенсации работникам значительной части стоимости путевок. За 2007 год по
предприятиям Группы на территории Норильского промышленного района и Кольской ГМК работникам Группы и членам их семей
были предоставлены около 14 000
санаторно-курортных путевок в санаторий «Заполярье» и вневедомственные санатории, около 1 400 путевок для детей сотрудников в детские оздоровительные лагеря.
В отчетном году было увеличено
количество оздоровительных программ для работников Группы. На
ряде предприятий началось внед-
рение программы «Здоровье» для
создания дополнительных условий оздоровления работников с
учетом их индивидуальных потребностей. В 2007 году программой «Здоровье» воспользовалось
около 6 тысяч человек.
Промышленная
безопасность и охрана
труда
На предприятиях Компании эксплуатируется большое количество
промышленных объектов, связанных с производственными рисками. В технологических процессах
применяются различные опасные
вещества: токсичные, взрывчатые, окисляющие и др. Решение
комплекса вопросов по обеспечению промышленной безопасности и охраны труда требует от менеджмента Компании системного
подхода к выполнению профилактических мероприятий по охране
труда.
Обеспечение безопасных условий
труда в основном осуществляется
за счет:
 технического перевооружения
производства;
 обеспечения работников современными и эффективными
средствами индивидуальной
и коллективной защиты, спец­
одеждой, санитарно-гигиеническими и лечебно-профилактическими средствами;
 реализации санитарно-гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий;
 мотивации персонала к неукоснительному соблюдению
правил и норм безопасности
труда;


обучения работников правилам
безопасности и охраны труда;
мониторинга и контроля системы промышленной безопасности и охраны труда.
В 2006 году была разработана и
одобрена «Концепция корпоративной системы управления промышленной безопасностью и охраной здоровья», которая предусматривает создание вертикальноинтегрированной корпоративной
системы управления промышленной безопасностью и охраной труда. В 2007 году в Компании был
создан Департамент технического регулирования, промышленной
безопасности и охраны труда.
В рамках Концепции предусматривается также дальнейшее совершенствование действующей Системы управления промышленной
безопасностью и охраной труда
за счет внедрения проактивной
системы менеджмента в области
промышленной безопасности и
охраны здоровья в соответствии
с требованиями международной
сертификации OHSAS 18001.
В последние годы в Компании
складывалась позитивная тенденция снижения показателей производственного травматизма и числа нечастных случаев. В 2007 году
количество пострадавших при несчастных случаях в целом по предприятиям Группы компаний незначительно выросло (на 6,5% по
сравнению с 2006 годом). Коэффициент частоты производственного травматизма(1) по предприятиям Заполярного филиала ниже,
чем в среднем по Российской Федерации, на 28%(2). Руководство
(1) Коэффициент частоты производственного травматизма – количество принятых к учету несчастных случаев на 1 000 работающих на
предприятии.
(2) Данные по Заполярному филиалу за 2007 год в сравнении с РФ за 2006 год (данные за 2007 год по РФ отсутствуют).
189
Персонал и социальная политика
Коэффициент частоты производственного
травматизма по Заполярному филиалу
па профинансировала ремонт 6
спортивных объектов. Наиболее
значительным результатом реализации данной Программы является завершение модернизации
спортивных залов школ города.
(количество несчастных случаев на тысячу работников)
3,1
2005
2,4
2,9
2006
1,8
2007
2,1
0,5
1,0
1,5
2,0
2,5
в РФ
(1)
3,0
3,5
Заполярный филиал
Примечание:
(1) Официальные данные по РФ за 2007 год отсутствуют.
Компании уделяет особое внимание вопросам, связанным с охраной труда и техникой безопасности. В частности, были приняты
меры по усилению ответственности руководителей и специалистов
за вопросы, связанные с обеспечением требований безопасности
и охраны труда, проведены собрания трудовых коллективов, внеочередные заседания Советов по
охране труда и промышленной безопасности, внеплановые инструктажи работников по безопасности
производства работ.
Развитие корпоративной
культуры
В соответствии с Календарем корпоративных событий Норильского
никеля в 2007 году были организованы праздничные, спортивные
и детские мероприятия, в которых
участвовало более 190 тысяч работников российских предприятий
Группы и членов их семей.
В отчетном году корпоративный
Совет по спорту провел 5 общекорпоративных
соревнований
(«Лыжня Норильского никеля»,
легкоатлетический пробег, «Папа,
мама, я – спортивная семья», турниры по мини-футболу и баскетболу), в которых приняли участие
124 команды. Всего различными
спортивными мероприятиями в
2007 году были охвачены более 22
тысяч работников.
В ноябре 2007 года в городе Норильске прошел V корпоративный
фестиваль Клуба «Веселый Норильский никель». В мероприятиях
Клуба приняли участие 11 команд
различных предприятий Группы.
В рамках проекта «Детский клуб»
был проведен творческий конкурс
«Дорога в Завтра», разработаны
и изданы книги для первоклассников, оказана помощь детским
учреждениям социальной защиты Норильского промышленного района, обеспечено функционирование корпоративного сайта
www.nickelka.ru, организован корпоративный новогодний праздник
для детей сотрудников Группы в
России.
Содействие развитию
регионов хозяйствования
Для достижения долгосрочных целей создания благоприятных условий жизни на территориях присутствия Норильский никель совместно с администрацией города
Норильска в 2007 году приступил к
реализации Программы развития
материально-технической
базы
физической культуры и спорта в
городе Норильске на 2007–2010
годы. В рамках Программы Груп-
Помимо спортивных сооружений,
Норильский никель инвестировал
средства в модернизацию и ремонт жилищного фонда и объектов социальной сферы на территории Норильского промышленного района, в том числе детской
больницы и учебных заведений
высшего и профессионального
образования.
В отчетном году была продолжена реализация благотворительных программ и целевых проектов, ориентированных на решение
текущих задач социально-экономического развития территорий
хозяйствования, удовлетворение
потребностей социально незащищенных категорий населения, а
также поддержку общественных
организаций, принимающих участие в повышении качества образования, развитии культуры, спорта и здорового образа жизни населения. В 2007 году Группа направила на благотворительность
и содержание объектов социальной сферы 158 миллионов долларов США, что на 8% больше, чем в
2006 году.
Для координации благотворительной деятельности в Компании с
учетом принципов корпоративной социальной ответственности
и установленных приоритетных
направлений приказом Генерального директора в конце 2007 года
был создан Комитет по благотворительности и утверждено Положение «О благотворительной деятельности ГМК «Норильский никель».
190
Годовой отчет ГМК «Норильский никель» 2007
Социальное партнерство
В соответствии с законодательством и внутрикорпоративными
нормами и стандартами Норильского никеля в отчетном году была
продолжена практика коллективно-­договорного регулирования воп­
росов в социально-трудовой сфере. В настоящее время коллективные договора действуют на основных производственных предприятиях Группы в России (ГМК «Норильский никель», Кольская ГМК,
ОАО «Норильскгазпром», ООО
«Норильскникельремонт»).
твование системы охраны труда,
замена выдачи молока денежной
компенсацией, травматизм, хищения, социальные программы и др.)
и 62 решения – по индивидуальным обращениям работников.
В феврале 2007 года был проведен региональный Корпоративный форум предприятий Группы,
на котором были подведены итоги
развития социально-трудовых отношений в отраслевых комплексах Группы. На всех российских
предприятиях Группы и в их структурных подразделениях было про-
Более подробная информация о социальной политике ГМК «Норильский никель»
содержится в Социальном отчете Компании за 2007 год
В течение 2007 года на предприятиях Группы активно работали
постоянно действующие органы
социального партнерства – комиссии по коллективным договорам.
На ежемесячных заседаниях этих
комиссий принимались решения
по основным социально-трудовым
вопросам. В частности, только
Комиссией по Коллективному договору, действующей в ГМК «Норильский никель», было принято
84 решения, из них 22 – по важнейшим вопросам (совершенс-
ведено 39 собраний трудовых коллективов по подведению итогов
работы за предшествующий год.
В целях развития социального партнерства на региональном
и общероссийском отраслевом
уровне в декабре 2007 года было
создано Общероссийское межотраслевое объединение работодателей – производителей никеля и
драгоценных металлов. Учредителями этого Объединения стали 20
предприятий Группы.
В отчетный период была начата
разработка общероссийского межотраслевого соглашения о регулировании социально-трудовых
отношений на предприятиях – производителях никеля и драгоценных
металлов, подписание этого Соглашения планируется в 2008 году.
Дальнейшее совершенствование
механизмов социального партнерства обеспечивается развитием прямого диалога работодателя с работниками, непосредственной коммуникацией работников с менеджментом, позволяющими оперативно принимать
решения по насущным вопросам
непосредственно на уровнях их
возникновения.
Более подробная информация о
социальной политике ГМК «Норильский никель» содержится в
Социальном отчете Компании за
2007 год.
г. Норильск, Таймырский полуостров