КОУЧИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

Никитин М.В., вице-президент
Академии профессионального образования,
д.п.н., проф., e-mail: niki5.53@mail.ru
КОУЧИНГ КАК ЭФФЕКТИВНЫЙ МЕХАНИЗМ ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КАЧЕСТВА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ
В УСПО С МЦПК
Глоссарий базовых понятий:

Управление организационными изменениями в
УСПО – современный
подход повышения эффективности управления на основе концепции коучинга как
сообщества практиков-лидеров профессиональных квалификаций.

Коучинг квалификаций – метод активизации потенциала обучаемого в
результате партнерского взаимодействия для достижения согласованных результатов.
Главное в коучинге – стимулировать самообучение и мотивацию к самостоятельной
деятельности. Коучи являются лидерами различных сообществ практиков.

Репутационный капитал – форма нематериального актива, как ценности
обучаемого, которая включает перечень социальных компетенций и профессиональных
квалификаций, что обеспечивает конкурентоспособность личности и организации.

Ассоциация выпускников АУ СПО – форма некоммерческой организации
как юридического лица (ст. 11 ФЗ «О НКО в ред. ФЗ от 11.02.2013 № 8 – ФЗ),
созданной для представления и защиты общих, в т.ч., профессиональных интересов,
для достижения общественно-полезных целей.
Основана на членстве. Члены
Ассоциации несут субсидиарную ответственность. Организационное научение (термин
К. Арджириса) выпускников колледжа есть неотчуждаемая ценность, ибо она
формируется в процессе самостоятельной управленческой деятельности.
Академией профессионального образования (АПО) совместно с региональными
колледжами-экспериментальными
площадками
Академии
проведен
вебинар
(27.03.2014 г.), на котором были рассмотрены актуальные вопросы повышения качества
управления крупным
региональным колледжем, в структуре которого появился
многофункциональный центр профессиональных квалификаций с участием бизнессообщества. В соответствии с современной теорией управления организационными
изменениями был рассмотрен потенциал коучинга для обеспечения качества
профессиональных квалификаций.
2
Одним из самых новых и перспективных направлений в области управления
знаниями, работе с персоналом является концепция коучинга. Приведем следующие
аргументы в пользу этой концепции применительно к модернизации управления УСПО
с МЦПК.
Первое. Крупный региональный УСПО рассматривается как открытая система,
где главные предпосылки успеха находятся в ее ближайшем окружении, которое
должно очень оперативно реагировать на внешние события.
Второе.
Главное внимание уделяется всем тем сотрудникам, студентам,
родителям, выпускникам, представителям бизнес-сообщества, которые доказали
успешность своей профессиональной деятельности.
Третье.
Акцент
делается на усиление управления по горизонтали за счет
передачи больших полномочий тем сотрудникам и структурам, которые себя уже
хорошо проявили. Для повышения эффективности управления их интеллектуальным
трудом необходимо стимулировать переход от формирования организационных
структур к организации профессиональных сообществ.
Четвертое. В модернизации
управления
УСПО
происходит переход к
индивидуализированной деятельности, в частности, к управлению малыми карьерными
группами, студенческими научными обществами, учебными фирмами, бригадами,
командами, проектами в связи с обострением соперничества, когда любые успешные
достижения и качественные результаты должны повышать профессиональные
квалификации и репутационный капитал личности и УСПО.
Управляющими малыми карьерными группами, командами, в т.ч. коучей в
полном объеме можно назвать «играющими тренерами», так как их статус связан не с
иерархической должностью, а с профессиональной компетентностью. В крупных
колледжах стихийно, несистемно уже формируются различные сообщества на основе
желания общаться, в т.ч. в сети, с наиболее успешными («продвинутыми») студентами,
выпускниками, работодателями для обеспечения качества интеллектуального труда.
Необходимо блокировать те бюрократические структуры колледжа, которые не
способствуют
росту
профессиональных
сообществ,
не
благоприятствуют
формированию условий превращения интеллектуального труда в производительный.
Многоукладность и конкурентоспособность российской экономики сделали актуальной
для региональной системы СПО задачу
профессиональной
предпринимателя.
деятельности
обучения на основе успешного опыта
рабочего,
ремесленника,
фермера,
технолога,
3
Моделирование новой системы управления крупным региональным УСПО,
особенно в условиях экономического кризиса и депрессии, должно быть ориентировано
на формирование гибких, горизонтально-ориентированных механизмов и структур,
одним из которых является коучинг.
Коучинг является результатом применения персонифицированного подхода к
профессиональному
обучению,
особенность
которого
в
том,
что
и
коуч
(русифицированная форма от англ. – coach- тренер), и обучаемый (или сотрудник
образовательной организации) имеют обоюдный интерес к повышению качества своих
профессиональных
квалификаций.
В
этом
процессе
используется
следующие
коучинговые методики:
а) наставничество, на основе анализа практики успешной профессиональной
деятельности – «делай так, как я»;
б) управленческого консультирования по профессионально-квалификационному
продвижению
сотрудника
в
организации,
саморазвитию
и
формированию
репутационного капитала;
в) ситуационного бизнес-тренинга для занятия определенной должности,
прохождения аттестации, получения работы, написания резюме, бизнес-плана;
г) индивидуальной психотерапии, направленной на повышение эффективности
взаимосвязи
личностных
качеств
и
форм
(технологий)
обучения,
условий
стрессоустойчивости и работы в команде.
При этом, как новаторское направление НR-менеджмента, коучинг следует
отличать и от тьюторства, и от консультирования, и от бизнес-тренингов, и от
психотерапии. Некоторые специалисты называют коучинг психотерапией от бизнеса,
так как в процессе коучинга идет работа с человеческими потребностями,
убеждениями, комплексами, профессиональными и личностными страхами. С
коучером человек может обсудить свои проблемы, но главное – повышение
профессиональных квалификаций на основе освоения компетенций и формирования
репутационного капитала личности и деловой репутации компании.
Репутационный капитал личности есть нематериальный актив, который
возрастает
под влиянием коуч-менеджмента и ускоряет динамику апробации
профессиональных квалификаций. На этой основе формируется механизм извлечения
экономических выгод
(в форме оплаты труда, получения финансового дохода,
собственности) из компонентов репутационного капитала. Репутационный капитал
мы рассматриваем как создание новой ценности и способ обеспечения конкурентных
4
преимуществ профессионала, УСПО и реального производства. В долгосрочной
перспективе его значение только возрастает, ибо все характеристики личностной и
(соблюдение
профессиональной
репутации
профессиональной
деятельности,
правовых
доверительные
и
этических
социальные
норм
в
коммуникации,
мотивация к повышению квалификации в течение жизни, сокращение рисков и т.п.) в
итоге формируют бренд. В свою очередь, стоимость бренда есть результирующая из
репутационного капитала личности (личностей) + деловой репутации УСПО как
обучающейся и обучающей организации.
Модель управления репутационным капиталом обучающихся в МЦПК УСПО
представлена следующей схемой (см. схему).
Схема 1
БАЗОВАЯ МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ РЕПУТАЦИОННЫМ КАПИТАЛОМ
ОБУЧАЮЩИХСЯ МЦПК УСПО
Субъекты
Содержание
коучингСегментирование
Составляющие
управления
менеджмента
целевых потоков
репутационного
обучающихся
капитала
кто
как
кого
результат
Коучи
из
числа:
- студентовпобедителей
конкурсов;
- мастеров п/опобедителей
конкурсов;
- преподавателей
колледжапобедителей
конкурсов;
выпускников
колледжалидеров;
- специалистов
предприятий
кластеравыпускников
колледжей;
- родителейнаставников;
- спортсменов;
- вожатых
Коучинг
как
индивидуально-групповое
деловое
репетиторство
при
решении
задач
профессиональной
успешности:
а) высококвалифицированного
рабочего, мастера, прораба и
т.п.;
б) ремесленника, фермера;
в)
техникапредпринимателя
* школьники 13
лет
* сироты, лица с
ОВЗ
* студенты УСПО
*
рабочие
служащие
предприятий
и
*
трудовые
мигранты
* инвалиды
* пенсионеры
* многодетные
* одинокие и др.
*
осознанный
выбор
профессиональной
карьеры
* понимание норм
корпоративной
культуры
и
профессиональной
этики
*
трудолюбие,
дисциплинированн
ость,
ответственность
*
стрессоустойчивос
ть
*
адекватная
квалификациям
оплата труда
5
Если исходить только из «узкого» определения коучинга – как «помощи в
совершенствовании профессиональной деятельности человека», то видов коучинга
будет не меньше чем этих видов деятельности. Уже сейчас коучинг распространен в
спорте, бизнесе, политике, здравоохранении, планировании карьеры. Начинает он
активно применяться и в сфере профессионального образования как один из
компонентов
частно-корпоративно-государственного
партнерства
с
заказчиками
кадров.
Практическая задача коуча – не учить чему-либо (это делают профильные
преподаватели), а мотивировать слушателя к самообучению, к готовности взять
ответственность за результаты на себя, как очень точно и с юмором сказал один из
коучей-наставников с производства на семинаре – «я их не только мотивирую, но и
мативирую и они понимают».
Эффективность коучинга заключена в раскрытии спящего внутреннего
потенциала личности работника (и обучающего) и приведение в действие, как внешних
стимулов (оплата труда), так и внутренней мотивации к качеству жизни на основе
качества
профессиональных
квалификаций.
Необходимо
показать
какие
компетенции/квалификации сделают человека успешным, на какие личностные
качества необходимо опираться, вплоть до стиля одежды и переговоров.
Коучи – «типичные представители» сообществ практиков, которые стали
успешными
вследствие
своевременного раскрытия как личностных, так и
профессиональных качеств. Такие успешные выпускники есть у каждого колледжа, но
партнерство с
ними не носит системного, правового, взаимовыгодного характера.
Представители ветеранских, в том числе, спортивных, патриотических, творческих и
др. организаций также представляют собой сообщество успешных практиков и могут
выполнять отдельные функции коучей,
зачастую, не требуя оплаты. Актуальный
интерес представляют коучи из числа старшекурсников, выпускников УСПО –
победителей конкурсов профессионального мастерства, предметных
спортивных турниров.
олимпиад,
Разновозрастные команды обучающихся под руководством
таких студентов-коучей есть группа единомышленников, которые регулярно общаются
с целью обмена и получения новых знаний и информации. Они могут создаваться, как
по распоряжению руководства УСПО (первый этап), так и на добровольной основе
(второй этап). Коуч самостоятельно определяет формат работы с командой и несет
ответственность только своей репутацией.
6
Мониторинговые исследования качества трудоустройства выпускников УСПО
показывают крайне противоречивые статистические данные, как со стороны
руководства УСПО, так и со стороны работодателей. В тоже время многоукладность
российской
экономики
предлагает
достаточно
большой
выбор
форматов
трудоустройства для применения неквалифицированного и квалифицированного труда.
Рассмотрим
структуру
управления
командами
(карьерными
группами)
выпускников МЦПК УСПО, в соответствии с его задачами, где определены четыре
штатных работника УСПО как ведущих менеджеров образовательных программ, а
также целевые группы коучей как экспертов по рынку квалификаций. Каждый из
коучей-экспертов ориентирован на свой сегмент этого рынка (см. схему).
Схема 2
Структура управления коучем командами выпускников МЦПК СПО
менеджер
программы-1
менеджер
программы-2
команда,
карьерная
группа
команда,
карьерная
группа
коуч-1
коуч-2
коуч-3
коуч-4
коуч-5
менеджер
программы-3
менеджер
программы-4
группа
целевого
обучения
работников, в
т.ч. трудовых
мигрантов
команда,
карьерная
группа
менеджер по
персоналу от
предприятиязаказчика
коуч-6
биржа вакансий и
оплаты
неквалифицированного
труда
биржа вакансий и оплаты
неквалифицированного
труда, стажировок,
практики, в т.ч., для лиц с
ОВЗ,
инвалидов, сирот
реестр
сертифицированных
специалистов в
региональном
агентстве
развития
квалификаций
самозанятость
взрослых и
пенсионеров
7
Еще один, по нашему мнению, политико-стратегический аспект коучинга
МЦПК
в
СПО необходимо актуализировать. Вовлечение подростков, молодежи,
квалифицированных
специалистов
в
совместную
деятельность,
совместное
планирование профессиональной карьеры, финансовых доходов, согласование общих
ценностных
ориентаций
и
этических
норм
профессиональной
деятельности
способствуют не только росту самостоятельности и ответственности за свое
профессиональное и гражданское будущее, но и актуализируют идею снижения
избирательного возраста с 18 до 16-17 лет. Тем более, что паспорт, как показатель
совершеннолетия, у нас выдают с 14 лет, а с 16 лет уже наступает полная уголовная
ответственность и можно вступать в брак. По данным российского исследователя М.И.
Рожкова (2013 г.) студенты СПО приобретают уже новый социальный статус и в
соответствии с этим изменяется его собственное отношение к себе. В УСПО
преподаватели сталкиваются со сложным и, по существу, еще недостаточно изученным
процессом ускоренной социализации. За сравнительно короткий срок у молодых людей
происходит достаточно серьезный психологический скачок в сознании, зависящий во
многом от окружающих его специалистов и включения во многие формы социальнопрофессиональной деятельности. Необходимо отметить рост гражданских качеств
личности, которые появляются у студентов СПО. Молодые люди считают себя
достаточно взрослыми и требуют определенного уважения и понимания их нового
(нешкольного) социального статуса. Дело в том, что в УСПО происходит формирование
профессиональной идентичности, понимания себя в будущей профессии, понимания
своего собственного значения в решении производственных задач, происходит
понимание молодым человеком собственных возможностей в реализации своих
потенциалов.
Приход в УСПО, выбор профессиональной деятельности, профессиональная
практика, стажировка, участие в различных форматах волонтерской, спортивной,
творческой
деятельностях
способствуют
тому,
что
человек,
выбравший
это
направление в жизни, стремится к определенной самореализации, в том числе, и в
предпринимательской деятельности, выбирает новое поле для реализации своих
профессиональных и личностных качеств. Он видит реальные примеры успешной
профессиональной
деятельности
на
основе
финансовой
самостоятельности.
//Профессиональное образование. Столица. 2013. № 7. – С. 50.
По мнению ряда российских политологов и специалистов профессионального
образования предпочтения молодых 16-17-летних работников квалифицированного
8
труда в РФ уже пора учитывать, как это уже делается
в Германии, Австрии,
Бразилии, Аргентине и Мальте, где молодые избиратели участвуют в определении
своего политического будущего. По статистическим данным в системе СПО обучается
3 млн студентов, из которых 1 млн ежегодно выпускается и, либо проходит военную
службу в российской армии, либо работает в реальном секторе региональной
экономики.
Подготовка к участию в выборах с 16-летнего возраста может стать еще одним
функциональным направлением деятельности МЦПК
СПО.
Конечно, после
законодательного снижения избирательного возраста с 18 до 16-17 лет, но начинать
движение
в
этом
направлении,
по
нашему
мнению,
Институционализация региональных УСПО, создание
нужно
уже
сейчас.
МЦПК с участием бизнес-
сообществ для решения задач российской экономики и общества является достаточным
ресурсом для этого.
Список источников:
1. Указ Президента РФ «О мерах реализации государственной политики в области
образования и науки» от 07 мая 2012 г. № 599.
2. Золотарева Н.М. Многофункциональные центры прикладных квалификаций: курс на
обеспечение
квалифицированными
кадрами
//Профессиональное
образование.
Столица. № 10; 2013. – С. 2.
3. Лейбович
А.Н. Национальная система квалификаций: требуется перезагрузка?
//Профессиональное образование. Столица. № 3, 2014. - С. 12.
4. Никитин М.В. Многофункциональный центр профессиональных квалификаций
УСПО
как
институциональная
модель
профессиональной
Практикоориентированные рекомендации. М.: АПО, 2013. – 169 с.
успешности.