Политика и практика вознаграждения топ
реклама
Аналитический отчет Политика и практика вознаграждения топ-менеджеров в российских банках Авторский коллектив Моисеев Сергей Рустамович (научный руководитель) Начинкин Григорий Сергеевич Головачева Анна Михайловна Центр экономических исследований Московской финансово-промышленной академии Москва, 2007 1 Аннотация Вознаграждение высшего руководства привлекает к себе всеобщее внимание как в России, так и за рубежом. В аналитическом отчете представлены результаты исследования практики вознаграждения топ-менеджеров в российских банках, проведенного в 2007 г. (в выборку попали 50 крупнейших банков по размеру активов). Впервые обнародованы размеры вознаграждения членов совета директоров и правления банков. В центре внимания находятся ключевые аспекты политики вознаграждения: нормативно-правовое регулирование вознаграждения в России, требования к раскрытию информации о доходах высшего руководства, а также структура вознаграждения. Особое внимание уделено наличию комитетов по вознаграждениям в отечественных банках и условиям их работы, критериям оценки работы топменеджеров, которые должны быть ориентированы на результат. В конечном счете, в исследовании проведено сравнение, насколько политика вознаграждения в банках соответствует стандартам ведущих мировых фондовых бирж (Отчет Гринбери и Комиссии по ценным бумагам и биржам США). Содержание Введение ………………………………………………………………………………………………………………….. 4 Регулирование и раскрытие сведений о вознаграждении руководства ……………………………………………… 6 Структура вознаграждения ……………………………………………………………………………………………… 9 За что директорам платят вознаграждение? …………………………………………………………………………..... 15 Комитеты по вознаграждениям …………………………………………………………………………………………. 18 Завышены ли заработки директоров в банках? ………………………………………………………………………... 22 Доходы российских банкиров …………………………………………………………………………………………... 25 Выводы и рекомендации ………………………………………………………………………………………………… 38 2 Иллюстрации Вставки Вставка 1. Стандарт политики вознаграждения топ-менеджеров (рекомендации доклада Гринбери) ………………… 5 Вставка 2. Новые правила раскрытия информации о компенсациях директоров в США (SEC Executive Compensation Disclosure Rules) …………………………………………………………………………………… 13 Вставка 3. Критерии оценки деятельности исполнительных директоров банка (на примере Citigroup) ………………………………………………………………………………………………………... 17 Рисунки Рисунок 1. Иерархия в установлении вознаграждения менеджерам банка ………………………………………………. 7 Рисунок 2. Структура вознаграждения директоров за рубежом, 2006 г. …………………………………………………. 11 Рисунок 3. Динамика вознаграждения членов совета директоров в США, 2001–06 гг. ………………………………… 22 Рисунок 4. Отраслевая специализация наиболее высокооплачиваемых директоров (медиана годового вознаграждения директора), 2006 г. …………………………………………………………………... 23 Рисунок 5. Кривая Лоренца: неравенство распределения доходов CEO в банках ………………………………………. 33 Рисунок 6. Зависимость доходов правления от размера банка …………………………………………………………… 37 Таблицы Таблица 1. Структура вознаграждения директоров ………………………………………………………………………... 10 Таблица 2. Комитеты по вознаграждениям в крупнейших банках ……………………………………………………….. 21 Таблица 3. Размер вознаграждения совета директоров за 2006–07 гг., млн. руб. ……………………………………….. 26 Таблица 4. Размер вознаграждения исполнительных директоров за 2006–07 гг., млн. руб. …………………………… 29 Таблица 5. Десять наиболее высокооплачиваемых топ-менеджеров в банковском секторе …………………………… 34 Таблица 6. Обоснование размера вознаграждения CEO: аргументы «за» и «против» ………………………………….. 36 3 Введение CEO (Chief Executive Officer, chief executive), высшие должностные лица и исполнительные директора банков, всегда привлекают к себе пристальное внимание делового сообщества. Инвесторы каждый год оспаривают вознаграждение CEO в США, Великобритании, Канаде и других странах, где рынок ценных бумаг выступает основным источником финансирования деятельности корпораций. Журналистские расследования и недовольство акционеров, прежде всего институциональных инвесторов, привели к тому, что тема вознаграждения директоров теперь все время стоит на повестке дня. В частности, журнал «Forbes» ежегодно публикует списки самых высокооплачиваемых CEO, а «The Times» обнародует перечень CEO, которым «переплачивают» и «недоплачивают». Списки основываются на официальных сведениях об окладе, премиальных, прибыли от опционов, надбавках и прочих вознаграждениях CEO. Спустя годы противостояния миноритарных акционеров и директоров в области корпоративного управления сформировался стандарт политики вознаграждения топ-менеджеров. В 1995 г. группа ведущих инвесторов и Конфедерация британской промышленности поручила Ричарду Гринбери, председателю розничного гиганта Marks & Spencer, изучить проблему вознаграждения членов совета директоров. Результатом работы исследовательской группы стал отчет о вознаграждении директоров, получивший название «Доклад Гринбери» (Greenbury Report) 1 . В Докладе Гринбери сведены рекомендации по политике вознаграждения CEO (см. «Рекомендации Доклада Гринбери»). Они легли в основу стандартов корпоративного управления в Великобритании, а также внесены в свод лучших образцов деловой практики Лондонской фондовой биржи. 1 Greenbury R. The Greenbury Report (Study Group on Directors' Remuneration). – L.: Gee Publishing Ltd, 2001. 4 Вставка 1. Стандарт политики вознаграждения топ-менеджеров (рекомендации доклада Гринбери) Комитет по вознаграждениям • Во избежание потенциальных злоупотреблений менеджерами служебным положением советы директоров должны создать комитеты по вознаграждениям из числа членов совета директоров. От имени совета, а также от имени акционеров, комитетам необходимо разработать согласованную политику по вознаграждению и компенсационные пакеты для каждого из руководителей, включая пенсии и любые платежи. • Комитеты по вознаграждениям должны состоять исключительно из членов совета директоров без исполнительных полномочий, что позволит избежать злоупотреблений служебным положением вследствие перекрестного членства в советах директоров. Политика вознаграждения • Компенсационная схема должна обладать четкой, строгой структурой, чтобы вознаграждение назначалось правильно, а также было полностью транспарентным. • Комитеты по вознаграждениям должны назначить вознаграждение, которое будет привлекать, сохранять и мотивировать директоров требуемой квалификации. Однако следует избегать избыточных выплат директорам. • Комитет по вознаграждениям должен рассмотреть вопрос о целесообразности и необходимости выплат ежегодной премии директорам. Положительное решение о премии принимается, только если результаты работы директоров подтверждаются расширением бизнеса. Необходимо также всегда ограничивать максимальный размер вознаграждения. Возможна частичная оплата в акциях в течение продолжительного периода времени. • Председатель комитета по вознаграждениям должен посетить общее собрание акционеров, чтобы ответить на вопросы о вознаграждении директоров. Кроме того, он должен обеспечить проведение консультаций с основными акционерами о вознаграждении руководства таким же образом, как и по другим важным аспектам деятельности компании. Отчет о вознаграждении • Каждый год комитет по вознаграждениям от имени совета директоров должен выпускать отчет для акционеров. Отчет должен служить дополнением к годовому отчету. • Отчет должен описывать все детали вознаграждения (основной оклад, услуги, ежегодные премии и долгосрочные стимулирующие схемы, включая опционы на акции) поименно для каждого директора. 5 Хотя внимание к различным аспектам корпоративного управления в реальном секторе возрастает, корпоративное управление в банках и финансовом секторе в целом остается по большей части в тени. Разработка политики по оценке и вознаграждению руководства многими банками воспринимается как тема деликатная и закрытая. Между тем, наличие прозрачной системы вознаграждения CEO, зависящей от эффективности деятельности исполнительных органов, подкрепляет доверие к банку со стороны акционеров, кредиторов и потенциальных инвесторов. Целью нашего исследования было обрисовать текущую ситуацию в крупнейших российских банках в части политики вознаграждения топ-менеджеров. В качестве информационной базы выступила финансовая отчетность, годовые и квартальные отчеты, отчеты о корпоративном управлении, внутренняя документация банков в открытом доступе, а также сведения, обнародуемые в рамках программы раскрытия информации эмитентом. Регулирование и раскрытие сведений о вознаграждении руководства В России вознаграждение директоров в банках не регламентируется никакими нормативно-правовыми актами или соглашениями. Рекомендательные нормы по вопросам вознаграждения членов советов директоров содержатся в Кодексе корпоративного поведения, который каждый банк разрабатывает самостоятельно. Законодательно закреплена только иерархия в назначении вознаграждений менеджерам (см. рис. 1). В соответствии с действующим Законом «Об акционерных обществах» выплата вознаграждений и компенсаций членам совета директоров осуществляется по решению общего собрания акционеров. Размеры и порядок таких выплат также устанавливаются решением общего собрания акционеров. Исключение из общей практики мы обнаружили в Юниаструм Банке, где существует Фонд специального назначения, куда делаются отчисления не только на оказание благотворительной помощи, проведение презентаций открываемых филиалов, но и выплату вознаграждений членам совета директоров. В каждом банке устав предусматривает право совета директоров устанавливать требования к квалификации и размеру вознаграждения председателя правления и членов правления. Стимулирование руководителей подразделений банка, в свою очередь, входит в компетенцию правления2. 2 О правовом регулировании вопросов вознаграждения членов советов директоров в России см. Иконников А.В., Лыжин В.Е., Самосудов М.В., Тамарин Н.М., Филатов А.А. Практика избрания и вознаграждения независимых директоров в российских компаниях. Отчет Ассоциации независимых директоров России и Международной финансовой корпорации, 2004. http://www.nand.ru/files/publications/ID_election_remuneration_rus.pdf 6 Рисунок 1. Иерархия в установлении вознаграждения менеджерам банка Общее собрание акционеров Совет директоров Комитет по вознаграждениям Председатель правления и члены правления Руководители структурных подразделений 7 Единственное, чего требует регулятор от банков, – транспарентность и раскрытие информации о доходах директоров. По Закону «О рынке ценных бумаг», если эмитент имеет зарегистрированный проспект эмиссии ценных бумаг, он обязан раскрывать информацию о размерах вознаграждений, льгот и/или компенсации расходов членам каждого органа управления в форме ежеквартального отчета. Почти все крупнейшие российские банки выставляют в открытом доступе ежеквартальные отчеты по ценным бумагам, содержащие раздел о вознаграждении. Кроме того, Постановление ФКЦБ РФ от 2002 г. требует, чтобы в годовом отчете акционерного общества указывались критерии определения и размер вознаграждения каждого члена совета директоров или общий размер вознаграждения, выплаченного или выплачиваемого по результатам отчетного года3. Однако большое число банков это условие либо вообще не выполняет (как, например, Газпромбанк, Банк Москвы, Банк Уралсиб), либо ограничивается только обнародованием общей суммы расходов по руководству (Банк ВТБ, Росбанк, МДМ-Банк). Среди крупнейших банков мы обнаружили только две организации, – БИНБАНК и инвестиционный банк КИТ Финанс, – которые раскрывают сведения по президенту банка и каждому члену правления. Хотя сегодня информация о вознаграждении не детализируется, в скором времени у нас, как и за рубежом, необходимо будет представлять поименный список директоров с указанием вознаграждения каждого. Министерство экономического развития и торговли РФ направило Правительству предложение внести необходимые поправки в федеральный закон «О внесении изменений в Гражданский кодекс РФ» и федеральный закон «Об акционерных обществах»4. 3 Постановление ФКЦБ РФ от 31.05.2002 г. №17/ПС «Об утверждении Положения о дополнительных требованиях к порядку подготовки, созыва и проведения общего собрания акционеров» (с изменениями от 7.02.2003 г.). 4 Малыхин М. Сколько стоит беспристрастность // Ведомости №191 от 10.10.2007. 8 Структура вознаграждения Из чего состоит вознаграждение директоров крупных коммерческих организаций? Полный компенсационный пакет CEO включает в себя фиксированную базовую заработную плату, премии и вознаграждение акциями, пенсионное обеспечение и отсроченную компенсацию. В деловом мире существуют значительные различия в оплате труда членов советов директоров и руководителей высшего звена. Если CEO получают вознаграждение, включающее заработную плату и ежегодные бонусы и премии, то внешние директора получают различные «гонорары» и редко дополнительные поощрительные выплаты. В кодексах корпоративного управления значится, что вознаграждение директоров необходимо устанавливать на высоком (однако разумном) уровне, чтобы привлечь квалифицированных специалистов и обеспечить эффективное управление. Кроме того, вознаграждение следует соотносить с их личным вкладом в деятельность организации. Директора получают вознаграждение в денежной форме, акциями и прочими благами (см. табл. 1). В настоящее время вознаграждение акциями, в том числе через опционы, составляет 58% суммарного вознаграждения директоров в США (см. рис. 2). Величина эта не меняется уже несколько лет, варьируются лишь соотношения различных компонент вознаграждения. Руководители коммерческих банков получают акциями 60% своего вознаграждения, а инвестиционных банков – 73%. Наиболее высокооплачиваемыми являются директора, входящие в состав комитета по аудиту, за ним идут комитет по назначениям и вознаграждениям, а также комитет по корпоративному управлению. 9 Таблица 1. Структура вознаграждения директоров Вознаграждение Альтернативные варианты в денежной форме • • • • акции по полной стоимости • акции без ограничений, которые могут быть проданы в любой момент времени, • акции с ограничениями, которые можно продать либо не ранее своего выхода из совета, либо по истечении какого-либо срока, • отсроченные акции передаются директору после его выхода из состава директоров опционы на приобретение акций право купить акции своей организации по цене ниже или на уровне рынка в течение определенного времени прочие блага • • • • годовое вознаграждение, разовое вознаграждение за участие в заседаниях совета директоров, годовое вознаграждение за работу в комитетах при совете директоров, разовое вознаграждение за участие в заседаниях комитетов пенсионные планы, дополнительное страхование (жизни или медицинское), предоставление служебного транспорта, оплата части расходов для исполнения «служебных обязанностей» и др. 10 Рисунок 2. Структура вознаграждения директоров за рубежом, 2006 г. 12% Опционы 19% 4% Акции Наличные деньги 27% Комиссия за утверждение директором 38% Вознаграждение за работу в комитете Источник: 2006 Director Compensation Report: Study of the Top 200 Corporations. Pearl Meyer & Partners, 2007. 11 Компенсационный пакет российских директоров состоит, как правило, из фиксированной и бонусной части. В большинстве случаев вознаграждение принимает денежную форму, а также форму других благ. В редких российских компаниях используются опционные схемы для привлечения в состав CEO специалистов с именем. Хотя некоторые крупные корпорации из реального сектора экономики раздают опционы своим директорам (например, АФК Система, Вымпелком, Северсталь и др.), среди банков мы не наблюдаем распространения подобной практики. Западный опыт однозначного ответа на вопрос, как мотивировать тех, кто должен оставаться беспристрастным директором, не дает. В США ни акт Сарбейнса-Оксли от 2002 г., ни стандарты корпоративного управления по условиям листинга Нью-Йоркской биржи (Corporate Governance Listing Standards) не препятствуют вознаграждению внешних и внутренних директоров ценными бумагами. Начиная с 2007 г. американские корпорации по новым правилам Комиссии по ценным бумагам и биржам США должны следовать многочисленным предписаниям, касающимся детального раскрытия информации по компенсационным программам. Как ожидается, новые правила Комиссии окажут столь же серьезное воздействие на работу комитета по назначениям и вознаграждениям, какое акт Сарбейнса-Оксли произвел на комитет по аудиту (см. «Новые правила раскрытия информации о компенсациях директоров в США»). В Великобритании в соответствии с Объединенным кодексом корпоративного управления (Combined Code on Corporate Governance) Лондонской фондовой биржи предоставление долей или опционов внешним директорам возможно лишь при выполнении ряда условий. Во-первых, требуется специальное решение собрания акционеров; во-вторых, реализовать свой опцион директор сможет не ранее чем через год после выхода из состава совета. С одной стороны, предоставление акций и опционов является не столько методом денежного поощрения, сколько средством сблизить позиции собственников и директоров. С другой стороны, акции и опционные схемы ориентирует директоров на достижение краткосрочных результатов. Соглашаясь на опцион, директора могут перестать быть беспристрастными. Погоня за положительной реакцией и ожиданиями фондового рынка способна привести к потере долгосрочных целей. Во избежание конфликта опционы могут предоставляться только зависимым, внутренним директорам. 12 О вознаграждении директоров акциями банки информацию не раскрывают, указывая лишь денежные эквиваленты вознаграждения. Тем не менее, вполне возможно, что такие выплаты производятся, если судить по размеру пакетов акций в руках руководства. К примеру, личные пакеты акций руководства Сбербанка исчисляются миллионами долларов. В частности, наибольший пакет обыкновенных акций на сумму $28,1 млн. принадлежал до отставки председателю правления Сбербанка Казьмину А.И. Среди других крупных держателей пакетов акций Сбербанка числились первый заместитель председателя правления Алешкина А.К. (с портфелем на сумму $18,8 млн.), директор Операционного управления Сундеев В.Б. ($9,4 млн.), директор Управления внутреннего контроля, ревизий и аудита Манойло А.Ф. ($4,7 млн.) и др 5 . Стоимость пакетов акций председателей правления ведущих российских банков сопоставима с пакетами руководителей крупнейших американских банков, таких как Synovus Financial, SunTrust Banks, US Bancorp и др. Вставка 2. Новые правила раскрытия информации о компенсациях директоров в США (SEC Executive Compensation Disclosure Rules) В августе 2006 г. Комиссия по ценным бумагам и биржам США утвердила новые правила раскрытия информации, касающейся вознаграждения топ-менеджеров. С 2007 г. все акционерные корпорации и банки должны удовлетворять новым требованиям, находящим отражение в отчете для собрания акционеров. Правила затрагивают компенсацию исполнительного руководства; компенсацию директоров; соглашения о компенсации исполнительного руководства по форме 8-K; сделки, связанные с отдельными менеджерами, и ряд вопросов корпоративного управления. 5 Рассчитано по сообщениям Сбербанка России о существенных фактах, затрагивающих финансово-хозяйственную деятельность эмитента ценных бумаг за 16–17 октября 2007 г. (http://www.sbrf.ru/ruswin/invest/report/sfact.htm), по котировкам обыкновенных акций на ММВБ и официальному курсу рубля ЦБ РФ на отчетные даты. 13 Вставка 2. Продолжение. Ключевые положения новых правил предусматривают: • обсуждение и анализ компенсационных пакетов, а также раскрытие политики и решений о выплате вознаграждения по каждому исполнительному директору; • сводную таблицу, в подробностях разъясняющую компенсационные пакеты исполнительных директоров и высокопоставленных менеджеров; • раскрытие информации о компенсационных выплатах после отставки с руководящего поста, включая пенсионные платежи; • модифицированный отчет по форме 8-K, описывающий соглашение о вознаграждении; • отчет о политике и процедурах рассмотрения, одобрения и ратификации сделок, связанных с отдельными менеджерами (таких как кредиты своим сотрудникам). Особое внимание в новых правилах уделено обоснованию и объективности вознаграждения. В частности, анализ компенсационных пакетов должен содержать ответы на многочисленные вопросы: каковы цели компенсационных программ, какова структура вознаграждения, за что конкретно директор получает вознаграждение, адекватен ли размер и структура компенсации, насколько выплачиваемое вознаграждение соответствует целям компенсационных пакетов и др. Новые правила заметно повышают качество корпоративного управления в части политики вознаграждения. SEC требует, чтобы назначение вознаграждения осуществлялось независимо от исполнительных директоров. Процедуры и принятие решений комитетом по вознаграждениям должны быть четко предопределены и описаны. Следует раскрывать роль внешних консультантов по вознаграждениям, а также рекомендации исполнительных директоров относительно компенсационных пакетов. Источник: Federal Register / Vol. 71, №250 / December 29, 2006 / Rules and Regulations. Подробнее о правилах раскрытия информации о компенсациях директоров Комиссии по ценным бумагам и биржам США см. http://www.sec.gov/rules/final/finalarchive/finalarchive2006.shtml 14 За что директорам платят вознаграждение? Как ни удивительно, за рубежом можно встретить ситуации, когда директора, принимающие важнейшие решения, не имеют достаточной квалификации и не слишком разбираются в сферах своей компетенции. Помимо необходимых личных качеств, таких как добросовестность, ответственность, коммуникативность и др., директор должен обладать системным мышлением, политической проницательностью, стратегической дальнозоркостью и творческим воображением. Чтобы внести полноценный вклад в управление директор должен хорошо представлять себе организационные, рыночные, финансовые и конкурентные аспекты бизнеса подопечной организации. Тем не менее, среди топ-менеджеров крупных банков можно встретить людей, попавших в директора благодаря не столько профессиональным компетенциям, сколько широким связям и знакомствам. Как выразился один из наиболее влиятельных инвесторов в мире Уоррен Баффет, «если директор – человек праздный, но приятный, ему нечего беспокоиться о своем трудоустройстве». Хорошо известен случай, когда в конце 1980-х гг. несостоятельный совет директоров такой уважаемой корпорации как IBM, чуть было не довел ее до разорения. В совет входили самые разные люди, от бывшего министра обороны до профессоров, однако никто из разношерстной компании не разбирался в специфике отрасли, в которой работала IBM6. Некогда от директоров требовалось совсем немногое: посетить ряд заседаний, сделать по случаю свои замечания и ждать вознаграждения. Правда, это было в те времена, когда на заседания директоров приезжали господа в каретах с упряжкой лошадей. В наши дни акционеры, регуляторы и журналисты требуют от CEO высокой квалификации и 6 Трикер Р.И. Карманный справочник директора. Основы корпоративного управления: от А до Я. Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2005. – с. 227. 15 адекватного участия в корпоративном управлении. Требования к топ-менджерам продолжают расти, давление со стороны инвесторов, особенно иностранных, увеличивается. В подобных обстоятельствах от совета директоров как никогда требуется эффективность. Достичь ее можно только привязав вознаграждение к результатам деятельности организации и личному вкладу каждого директора в развитие. Отечественные банки меряют достижения CEO по довольно скудной системе показателей. Прежде всего, она включает финансовые результаты банка и выполнение стратегии долгосрочного развития. Среди финансовых результатов, по которым оценивается работа CEO, могут значиться совокупные и чистые доходы, операционные доходы на акцию, совокупные доходы акционеров (рост курса акций и дивиденды). Например, в Сбербанке основным критерием принятия решения о выплате вознаграждения является результат выполнения финансового плана и бизнес-плана банка, а главным показателем, определяющим размер премии, – чистая прибыль. В инвестиционном банке КИТ Финанс критериями служат формальные признаки: квалификация, степень ответственности, занятость, а также положительные результаты деятельности банка. Иными словами, акцент сделан на официальном статусе, вклад в развитие банка формулируется расплывчато. В более продвинутых банках введена в действие программа вознаграждения руководства, увязывающая бонусы и результат работы – достижение ключевых показателей (KPI), закрепленных в долгосрочной стратегии. В некоторых случаях совет директоров вводит также специальную программу мотивации председателя правления. Большинство российских банков относят систему показателей по оценке CEO к разряду своих know-how и подробности не раскрывают. За рубежом, напротив, стремятся максимально точно и полно описать критерии оценки CEO. Они могут включать в себя показатели, характеризующие не только финансовые достижения, но и ключевые организационные аспекты развития банка (см. «Критерии оценки деятельности исполнительных директоров банка»). 16 Вставка 3. Критерии оценки деятельности исполнительных директоров банка (на примере Citigroup) Организационное развитие • отсутствие претензий со стороны регуляторов, • улучшение условий жизни сотрудников, • развитие талантов и кадрового резерва. Финансовое развитие • увеличение совокупных доходов банка за счет органического роста на 5%–9%, • опережающий рост чистого дохода в сравнении с ростом совокупных доходов, • доход на акцию (ROE) в диапазоне 15%–20%, • совокупные доходы акционеров не должны уступать доходам собственников сопоставимых банков. Стратегическое развитие • достижение целей стратегического плана развития банка, • реализация стратегических инвестиционных инициатив, включая вознаграждение персонала, доход на акцию и др., • успешное выполнение стратегии поглощений, учитывая влияния M&A на доходы и кредитные рейтинги банка. 17 Особая статья корпоративного управления – высокие нравственные качества, роль которых важна на высокооплачиваемых позициях7. За рубежом CEO несут фидуциарную ответственность не иметь скрытых доходов за счет своего положения в банке. Им вменяется в обязанность декларировать любую заинтересованность, которую они могут иметь в делах, попадающих в компетенцию совета директоров. В России директора не всегда могут похвастаться безупречным и беспристрастным поведением. В частности, кредиты Сбербанка собственным членам правления «на цели личного потребления», на которые затем приобретаются акции своего банка, вряд ли можно отнести к лучшим образцам деловой практики. Большинство публичных отечественных банков, не только государственных, «грешат» вольготным отношением к фидуциарной ответственности. Комитеты по вознаграждениям Банк России рекомендует отечественным банкам опираться на Принципы корпоративного управления ОЭСР от 2004 г., где настаивается на создании при совете директоров специального комитета по назначениям и вознаграждениям 8 . Совет должен возлагать подготовку решений, касающихся размера вознаграждения руководства банка, на независимых директоров. В составе совета директоров необходимо иметь достаточное число независимых директоров для обеспечения взвешенной и объективной оценки работы CEO. Возглавить работу комитета часто приглашают бывших или действующих управленцев, способных разработать систему мотивации для мобилизации топменеджмента на решение ключевых задач бизнеса. 7 Подробнее о построении эффективного совета директоров см. Чаран Р. Совет директоров: технологии успешной работы. Коллегиальное управление в современном бизнесе. Пер. с англ. – М.: Добрая книга, 2006. 8 Письмо Банка России от 13.09.2005 г. №119-Т «О современных подходах к организации корпоративного управления в кредитных организациях». Принципы корпоративного управления ОЭСР см. http://corp-gov.ru/projects/principles-ru.pdf 18 Осенью 2006 г. Ассоциация независимых директоров провела исследование по независимым директорам, работающим в российских компаниях. По оценкам специалистов Ассоциации, создание различных комитетов при совете директоров носит ярко выраженный приоритетный характер. Причем комитет по назначениям и вознаграждениям находится на втором месте по популярности после комитета по аудиту. Если комитет по аудиту имеют все без исключения российские компании, то комитет по назначениям и вознаграждениям – около 84% организаций 9 . К примеру, в США этот комитет действует во всех корпорациях. Среди банков мы не обнаруживаем аналогичной активности в отношении комитета. По нашим оценкам, российские банки в подавляющем числе не имеют этот комитет и не планируют его создавать. В табл. 2 представлена информация о комитетах по назначениям в крупнейших банках. Среди первых 40 банков только 9 организаций заявляют о наличии комитета (22,5% от численности выборки). Причем отличились далеко не столичные банки – о комитетах гораздо подробнее рассказывают региональные банки с высоким качеством корпоративного управления. Всего лишь 4 банка обнародуют Положение о комитете по назначениям при совете директоров. Несмотря на раскрытие банками информации о комитете у нас нет полной уверенности, что они действительно работают так, как заложено в Принципах корпоративного управления. Во-первых, мы подозреваем наличие фиктивных комитетов, созданных, что называется, «для галочки» в отчете о корпоративном управлении. Вовторых, председатели комитета в ряде случаев не оказываются независимыми директорами, чего требует здравый смысл. 9 Филатов А., Красковская Н. Коллективный портрет независимого директора // Обзор «Независимый директор» №17. – М.: Ассоциация Независимых Директоров, 2007. 19 Среди кредитных организаций, деятельность комитетов которых мы изучили, на первое место следует поставить МДМ-банк. По нашим оценкам, банк в полном объеме перешел на международные стандарты в организации системы корпоративного управления в части политики вознаграждения топ-менеджеров. По таким критериям, как цели, организация, обязанности, оценка деятельности комитета и раскрытие информации о его работе, МДМ-банк может считаться лучшим образцом деловой практики среди российских банков. Среди государственных и квазигосударственных банков аналогичный статус заслуживает Сбербанк России. Несмотря на некоторые недостатки, которые можно обнаружить у его Комитета по кадрам и вознаграждениям, он оказывается единственным банком, фактически принадлежащим государству, где принята и действует политика вознаграждения. В то же время следует признать, что комитеты по вознаграждениям не являются панацеей от всех болезней. Несмотря на их относительно автономное положение, комитеты не решают проблему адекватности оплаты труда CEO. Во-первых, внешние директора без исполнительных полномочий могут быть CEO в других организациях и, следовательно, заинтересованными в установлении и распространении благоприятных для себя критериев оплаты. Вовторых, большинство внешних директоров не являются специалистами по вознаграждениям. Они заинтересованы в подержании хороших отношений со своими коллегами из числа исполнительных директоров. В отечественных банках топ-менеджмент нередко набирается по рекомендациям членов совета директоров банка или председателя правления банка. По оценке Longbridge International, одной из ведущих европейских компаний, занимающейся эксклюзивным поиском банковских топ-менеджеров, внешние директора завышают вознаграждение своих коллег. По этой причине крупные организации прибегают к помощи специализированных консультантов, таких как Pearl Meyer & Partners (США), занимающихся изучением проблемы вознаграждения руководства. 20 Таблица 2. Комитеты по вознаграждениям в крупнейших банках Банк Наименование комитета Обнародование Положения о Комитете Председатель комитета Члены комитета Сбербанк Комитет по кадрам и вознаграждениям нет Лунтовский Г.И. (Банк России) Шор К.Б., Федоров Б.Г. Банк ВТБ Комитет по вознаграждениям нет н.д. н.д. Росбанк Комитет по кадрам и вознаграждениям нет н.д. н.д. да Селиванова О.А. (Морган Хант) Андерссон М., Кирк С. да Кери С. (Squire, Sanders & Dempsey) Бусыгин В.М., Лавущенко В.П., Метшин И.Р. нет Блума И.Г. (н.д.) Брель К.В., Вавилов Ю.В. МДМ-банк Ак Барс УРСА Банк Комитет по назначениям и вознаграждениям Комитет по кадрам и вознаграждениям Комитет по вознаграждениям и компенсациям МБРР Комитет по назначениям и вознаграждениям да Евтушенкова Н.Н. (член Совета директоров МБРР) Зайцев С.Я., Матвеева И.А., Черемин С.Е. Банк СОЮЗ Комитет по кадрам и вознаграждениям нет н.д. н.д. КИТ Финанс Комитет по кадрам и вознаграждениям да н.д. н.д. 21 Завышены ли заработки директоров в банках? Топ-менеджеры банков являются одними из самых высокооплачиваемых в мире. За прошедшие десять лет суммарное вознаграждение членов совета директоров в США выросло более чем вдвое. В прошлом году оно впервые превысило $200 тыс. в год на одного директора (см. рис. 3). Большинство крупнейших американских корпораций (66%) платит своим директорам суммы в $150–250 тыс. Представители финансового сектора много лет входят в число лидеров по вознаграждениям среди всех отраслей и секторов экономики (см. рис. 4). На первом месте идут инвестиционные банки, такие как Bear Stearns, Goldman Sachs, Lehman Brothers, Morgan Stanley и др. За ними следуют организации, предоставляющие специализированные финансовые услуги, например American Express или Countrywide Financial. В крупных коммерческих банках, таких как Capital One Financial, Citigroup, National City, U.S. Bancorp и др., директор, как правило, получает в общей сложности около $240 тыс. в год. Рисунок 3. Динамика вознаграждения членов совета директоров в США, 2001 – 2006 гг. Источник: 2006 Director Compensation Report: Study of the Top 200 Corporations. Pearl Meyer & Partners, 2007. 22 Рисунок 4. Отраслевая специализация наиболее высокооплачиваемых директоров (медиана годового вознаграждения директора), 2006 г. Источник: 2006 Director Compensation Report: Study of the Top 200 Corporations. Pearl Meyer & Partners, 2007. 23 Высокие заработки топ-менеджеров банков во многом объясняются спецификой распределения доходов между собственниками и CEO в банковском секторе. В эмпирическом анализе взаимосвязь между вознаграждением руководства и результатами деятельности организации измеряется через индикатор чувствительности компенсации – сколько заработают менеджеры, если обеспечат увеличение благосостояния акционеров на $1000 (т.н. pay-performance sensitivity of managerial compensation). Зарубежные исследования показывают, что американские менеджеры в крупных банках получают всего $4,7 за каждое увеличение стоимости подопечной организации на $100010. Это не так много, если принять во внимание чувствительность заработков топ-менеджеров в промышленности. Чем выше у организации финансовый рычаг (левередж), тем меньше достается CEO. У банков отношение внешней задолженности к собственному капиталу находится на максимальном уровне среди всех отраслей экономики. В России оно достигает 80%, в то время как по промышленности доля внешнего финансирования составляет 29%. Большая часть доходов банков в силу высокого левереджа уходит на платежи вкладчикам, кредиторам и клиентам. Кроме того, международная практика показывает, что вознаграждение менеджеров растет медленнее в крупных организациях, а также в отраслях с высокими требованиями и нормами регулирования. Банки подпадают под оба условия, в результате чего вознаграждение CEO оказывается меньше, чем если бы они работали в сопоставимой компании реального сектора. Чтобы получить адекватное вознаграждение за свои усилия, CEO в банках могут быть склонны к более рискованной политике, нежели менеджеры в реальном секторе. Назначение высокого вознаграждения руководителей банков является одним из способов компенсировать неравномерность распределения доходов организации. Многие специалисты за рубежом полагают, что регулирование вознаграждения и правильные компенсационные схемы будут более эффективными, чем регулирование банков через достаточность капитала и другие нормативы, призванные ограничить риски11. 10 11 John K. and Qian Y. Incentive Features in CEO Compensation in the Banking Industry // FRBNY Economic Policy Review, April 2003. – pp. 109–121. John K., Saunders A. and Senbet L. A Theory of Bank Regulation and Management Compensation // Review of Financial Studies, 2000. – №1, pp. 95–125. 24 Доходы российских банкиров Мы изучили финансовую отчетность банков за 2006–07 гг., чтобы выяснить уровень доходов российских топменеджеров. В нижеследующих таблицах представлены актуальные данные, позволяющие отразить картину вознаграждений руководителей крупнейших банков. Данные составлены по ежеквартальным отчетам банков, регулярно публикуемых в рамках программ раскрытия информации эмитентом. Каждое акционерное общество должно раскрывать сведения о вознаграждении, однако далеко не каждый банк это делает. Мы выяснили, что вознаграждения и компенсации членам совета директоров по итогам 2006 г. в среднем на человека составляли 6,3 млн. руб. или 523 тыс. руб. в месяц (см. табл. 3). В целом эти цифры занижены – смещение объясняется двумя факторами. Во-первых, основным собственником многих крупнейших банков является государство, которое не платит своим представителям в совете директоров. Закон «Об основах государственной службы в РФ» запрещает чиновникам, входящим в руководство госбанков получать оплату труда за свою работу, равно как получать вознаграждение (подарки, кредиты, услуги). Таким образом, большинство представителей государства в совете директоров, таких как Газпромбанк или Банк ВТБ, формально работают безвозмездно. Во-вторых, членами совета часто выступают сами собственники банка, которые не назначают себе вознаграждение, а довольствуются «бумажными» доходами от роста собственного капитала банка (такие банки, как Северная казна, Абсолют Банк). В некоторых банках членам совета директоров платятся «символические» суммы (например, 1 млн. руб. совету Сбербанка) или вознаграждается только председатель совета (председатель банка Союз получает $10 тыс.). Примечательной особенностью обладает НОМОС-банк, по решению акционеров которого с середины 2007 г. общий размер ежемесячного вознаграждения наблюдательному совету банка зафиксирован на уровне 700 минимальных размеров оплаты труда (230 тыс. руб. на директора в месяц). По итогам 2007 г. вознаграждение совета директоров, по нашим оценкам, возрастет на 50%–60%. Среднее вознаграждение директора достигнет 9,7 млн. руб. за год или 805 тыс. руб. в месяц. Увеличение размеров вознаграждения объясняется не только ростом банковского бизнеса, но и изменениями в корпоративном управлении. Все большее число банков переходит на международные стандарты корпоративного управления. Они предусматривают как вхождение независимых директоров в состав советов, так и минимизацию присутствия исполнительных директоров. Обе тенденции ведут к увеличению расходов на вознаграждение совета директоров, что мы и наблюдаем в настоящее время. 25 Таблица 3. Размер вознаграждения совета директоров за 2006–07 гг., млн. руб. Банк Траст Промсвязьбанк УРСА Банк Импэксбанк МДМ ТрансКредитБанк Локо-банк Кит Финанс Центр-Инвест Юниаструмбанк МБРР Зенит ВБРР ММБ Номос-Банк Росбанк Мастер-Банк Размер вознаграждения совета директоров (наблюдательного совета) в 2006 г. за I полугодие 2007 г. 318,563 88,812 174,096 н.в. 134,564 107,434 97,970 н.с 93,753 57,566 87,076 31,401 39,516 9,095 38,868 34,084 34,213 29,670 24,000 18,000 16,430 8,417 13,374 31,560 11,952 1,176 11,651 5,854 7,971 **** 6,380 7,128 5,956 4,654 26 Численность совета директоров 7 6 11 6 6 7 5 7 7 3 11 15 7 8 7 9 5 Таблица 3. Продолжение Банк Связь банк НРБ Москоммерцбанк Россия Российский капитал Русьбанк МИБ Сбербанк ВТБ Северо-Запад Союз* Петрокоммерц Российский кредит Русский стандарт Возрождение ВТБ-24 МКБ Северная казна Банк Москвы Уралсиб Россельхозбанк Газпромбанк Размер вознаграждения совета директоров (наблюдательного совета) в 2006 г. за I полугодие 2007 г. 5,751 н.д. 4,600 н.в. 4,083 1,080 2,340 3,044 2,292 1,080 1,506 н.в. 1,500 0,525 1,000 н.в. 0,342 н.в. 0,249 н.в. 0,052 0,019 н.д. 105,363 н.д. 33,328 н.д 23,454 н.в. н.д. н.в. н.с. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. 17,348 н.в. н.в. н.в. 520,800 27 Численность совета директоров 9 9 5 6 6 5 7 17 9 7 9 5 12 12 8 5 11 11 11 9 11 Таблица 3. Продолжение Банк Банк ВТБ АК Барс Банк Ст-Петербург Глобэкс Собинбанк Ханты-мансийский банк Абсолют Банк*** Размер вознаграждения совета директоров (наблюдательного совета) в 2006 г. за I полугодие 2007 г. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в. н.в н.в. Численность совета директоров 11 11 11 7 7 11 6 Источник: финансовая отчетность банков. «н.в.» – не выплачивалось, «н.д.» – нет данных, «н.с.» – нет соглашений о выплатах. * Выплаты только председателю наблюдательного совета в размере $10 тыс. ** за 1-й квартал 2007 г. *** члены совета директоров, работающие с 10.05.2007, осуществляют свои полномочия безвозмездно, за исключением председателя совета директоров, который осуществляет свои полномочия за вознаграждение в размере 120 тыс. рублей ежемесячно, и Томаса Е. Краенбюля, размер вознаграждения которого определяется соглашением между ним и МФК. **** Общий размер ежемесячного вознаграждения наблюдательному совету банка эквивалентен 700 минимальным размерам оплаты труда (с 1 сентября 2007 г. он составляет 2300 руб.). 28 Вознаграждения и компенсации исполнительным директорам (правлению) по итогам 2006 г. в среднем составляли 15,795 млн. руб. на человека или 1,316 млн. руб. в месяц (см. табл. 4). Исходя из предварительных данных за 2007 г. вознаграждение CEO вырастет на те же 50%–60%. Иными словами, доходы совета директоров и исполнительных директоров растут с одинаковой скоростью. В среднем заработок одного CEO в 2007 г. поднимется до 23,610 млн. руб. в год или до 1,967 млн. руб. в месяц. Мы полагаем, что официальные заработки руководителей имеют тенденцию к занижению, из-за перекрестного членства в советах директоров или членства в советах дочерних организаций. Таблица 4. Размер вознаграждения исполнительных директоров за 2006–07 гг., млн. руб. Банк Сбербанк МДМ Газпромбанк Банк Москвы Петрокоммерц Собинбанк Банк ВТБ Зенит Банк Ст-Петербург ТрансКредитБанк Выплаты членам Правления банка, вкл. заработную плату, месячные и квартальные премии в 2006 г. за I полугодие 2007 г. 937,187 156,542 633,525 255,478 615,500 763,900 465,053 377,660 290,816 0,038** 219,403 91,656 215,756 38,655* 206,473 169,698 169,895 94,212 159,938 112,679 29 Численность Правления 20 6 16 12 10 5 9 9 10 12 Таблица 4. Продолжение Банк АК Барс ВТБ-24 Россия НРБ Промсвязьбанк Росбанк ММБ Ханты-мансийский банк Импэксбанк Союз ВТБ Северо-Запад УРСА Банк Связьбанк Абсолют Банк МИБ Мастер-Банк ВБРР Центр-Инвест МБРР Кит Финанс Выплаты членам Правления банка, вкл. заработную плату, месячные и квартальные премии в 2006 г. за I полугодие 2007 г. 124,426 38,743 119,331 99,073 104,464 20,981 103,474 63,498 101,788 н.д. 93,740 55,750 81,126 93,657 74,964 43,575 74,067 103,131 68,067 35,710 61,299 115,474 59,484 81,108 52,068 37,015 49,429 0,720 47,947 28,121 43,505 52,795 42,988 13,346* 39,098 46,158 36,804 20,883 36,357 12,812 30 Численность Правления 11 7 7 8 5 11 7 7 6 8 5 11 12 7 13 5 11 7 7 3 Таблица 4. Продолжение Банк Локо банк Номос-Банк Русьбанк Москоммерцбанк Траст МКБ Российский капитал Юниаструмбанк Россельхозбанк Русский стандарт Российский кредит Возрождение Уралсиб Глобэкс Северная казна Выплаты членам Правления банка, вкл. заработную плату, месячные и квартальные премии в 2006 г. за I полугодие 2007 г. 28,281 17,036 21,039 н.д. 19,187 12,377 15,879 50,751 10,033 70,556 8,177 48,999 7,669 3,300 5,344 10,695 н.д. 89,236 н.д. 72,011 н.д. 62,951 н.д 56,464 н.в. 50,507 н.в. н.в. н.в. н.в. Численность Правления 6 5 7 4 2 7 6 8 10 6 5 12 11 8 4 Источник: финансовая отчетность банков. «н.в.» – не выплачивалось, «н.д.» – нет данных. * за 1-й квартал 2007 г., ** за 2-й квартал 2007 г. 31 Следует отметить, что заработки CEO распределяются далеко не равномерно. Медиана вознаграждения по результатам прошлого года равна 11,010 млн. руб. на директора в год или 917 тыс. руб. в месяц. На рисунке 5 приведена кривая Лоренца12, которая иллюстрирует неравенство распределения доходов среди исполнительных директоров разных банков. Более половины заработка CEO сорока крупнейших банков приходится всего на несколько организаций: Сбербанк, МДМ, Газпромбанк, Банк Москвы и Петрокоммерц. Еще более иллюстративен коэффициент Джини 13 , показывающий соотношение доходов «самых богатых» и «самых бедных» CEO. Чем ближе он находится к единице, тем больше равенство доходов среди директоров. Среди крупных банков он равен 0,58 – разрыв огромен, однако сопоставим с неравенством распределения доходов в нашем обществе (по России коэффициент Джини равен 0,40). Впрочем, разрыв между доходами топ-менеджмента и обычных сотрудников банков также велик. В среднем вознаграждение членов правления в 51 раз превышает доход персонала кредитной организации, в то время как доход членов совета директоров в среднем лишь в 6 раз превышает доход рядового персонала. 12 Кривая Лоренца (Lorenz curve) – названный в честь американского экономиста Макса Лоренца, предложенный в 1905 г. графический метод представления неравенства распределения доходов. Кривая Лоренца является функцией кумулятивного распределения, показывающей, какую долю совокупных доходов получает N-ая доля экономических агентов. 13 Коэффициент Джини (Gini coefficient) – предложенная в 1912 г. итальянским демографом Коррадо Джини мера статистической дисперсии, используемая для оценки неравенства распределения дохода, варьируется между 0 и 1. В банковском деле коэффициент Джини также применяется для оценки дискриминационного потенциала рейтинговых систем в плане управления кредитным риском. 32 Рисунок 5. Кривая Лоренца: неравенство распределения доходов CEO в банках 100% доля в совокупных доходах 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 0% 16% 32% 47% 63% 79% 95% доля от числа банков равномерное распределение фактическое распределение 33 В крупнейших банках, таких как МДМ, Сбербанк, Банк Москвы, Газпромбанк и др. член правления зарабатывает более $1 млн. в год, что вполне сопоставимо с доходами в средних американских банках. К примеру, МДМ, где заработки превышают $4 млн., находится на одном уровне с банками, входящими в число крупнейших банков в мире, – SunTrust Banks, Colonial BancGroup или Comerica. Хотя отечественным банкирам еще далеко до наиболее высокооплачиваемых топ-менеджеров в банковском мире (см. табл. 5), низкими доходы наших CEO не назовешь. В обозримом будущем ведущая десятка российских банков начнет «дышать в спину» крупным западным банкам по размеру вознаграждения руководства. Таблица 5. Десять наиболее высокооплачиваемых топ-менеджеров в банковском секторе № Менеджер Банк 1 Kenneth D. Lewis Bank of America 2 Richard M. Kovacevich Wells Fargo 3 James Dimon JP Morgan Chase 4 Vernon W. Hill II Commerce Bancorp 5 Kerry K. Killinger Washington Mutual 6 C. Dowd Ritter Regions Financial 7 James E. Rohr PNC Financial Services 8 Charles Prince Citigroup 9 Thomas A. Renyi Bank of New York 10 G. Kennedy Thompson Wachovia Суммарное Вознаграждение вознаграждение за последние за 2006 г., $ млн. 5 лет, $ млн. 99,80 155,00 72,04 188,31 57,17 н.д. 24,92 52,71 22,73 69,56 19,95 н.д. 19,90 51,27 19,67 68,92 18,93 62,76 10,79 48,91 Источник: Scott DeCarlo. Special Report: Executive Pay // Forbes, 5 march 2007. 34 Размер личного портфеля акций, $ млн. 145,0 134,9 182,6 145,5 75,8 19,6 41,2 83,2 33,2 37,5 Возраст 60 63 51 61 57 59 58 57 61 56 На практике можно встретить самые различные доводы для обоснования высокого вознаграждения CEO. Однако большинство из них может быть оспорено (см. табл. 6). Мы разработали регрессионную модель для оценки зависимости вознаграждения CEO от ключевых показателей и характеристик банка. Оказалось, что главным фактором, влияющим на доходы правления, является размер банка (измеренный через активы или собственный капитал банка, см. рис. 6). Все остальные факторы не имеют достаточной статистической значимости. Тем не менее, можно отметить, что вознаграждение CEO больше в банках, где доходы рядового персонала, рентабельность капитала и доля сотрудников с высшим образованием выше, а акции котируются на ММВБ или РТС. Примечательно, что возраст и образование директоров оказывают существенное влияние на деятельность банка. Согласно исследованию специалистов Центрального банка Финляндии, дипломированные специалисты, закончившие университет, способны повысить эффективность банка, если он входит в группу крупных кредитных организаций. Менеджеры со степенью магистра в области менеджмента оказываются более успешными в управлении небольшими банками14. Интересно отметить: если прямым или косвенным собственником банка является государство, это положительно сказывается на вознаграждении руководства, что заставляет задуматься об эффективности управления госсобственностью в банковском секторе. Отрицательным влиянием на вознаграждение CEO обладает число директоров (многочисленные правления имеют более низкие доходы), а также иностранные собственники (нерезиденты, несмотря на высокие заработки приглашенных из-за рубежа топ-менеджеров, стремятся минимизировать расходы на руководство, которое присылают из штаб-квартиры). Таким образом, наш анализ показал, что основным обоснованием вознаграждения является, увы, не вклад в развитие и не результаты деятельности банка, а его размер или абсолютное значение финансового результата банка. 14 Kauko K. Managers and efficiency in banking. Bank of Finland Research Discussion Papers №11, 2007. 35 Таблица 6. Обоснование размера вознаграждения CEO: аргументы «за» и «против» Подход к оценке вознаграждения Аргумент Контраргумент Международное сопоставление Для банка, ведущего международные операции, необходимо, чтобы вознаграждение было не меньше, Подавляющее число банков за рубежом не намерено чем CEO мог бы получать в сопоставимых иностранных нанимать российских менеджеров организациях Оценка хедхантеров Заработок хед-хантера складывается не столько из Данные хед-хантинговых компаний свидетельствуют о оклада, сколько из комиссии, измеряющейся в росте вознаграждения CEO в банковском секторе на N% процентах от годового дохода найденного кандидата Сопоставление по отрасли/сектору Эффективность работы CEO и достижения банка Банк входит в число лидеров, и его руководству следует могут быть низкими, несмотря на масштаб бизнеса. В какой мере рост организации связан с личным вкладом платить в соответствии с масштабами деятельности CEO и не отражает общий рост рынка? Предотвращение ухода CEO Представляет ли CEO реальный интерес для Можно потерять CEO, если платить ему ниже, чем конкурентов? Сколько времени по контракту конкуренты остается до отставки CEO? Дублирование премиальных Вознаграждение CEO зависит от краткосрочных и долгосрочных результатов деятельности, по этой За одни и те же результаты деятельности CEO причине вознаграждение рассчитывается по годовым получают двойное вознаграждение показателям и по итогам трех-, пятилетнего периода 36 Рисунок 6. Вознаграждение СЕО = ln (размер доходов) Зависимость доходов правления от размера банка Размер банка = ln (собственный капитал) 37 Выводы и рекомендации Подводя итоги нашего исследования, можно сделать несколько заключений. Во-первых, политика вознаграждения топ-менеджеров в российских банках не обладает информационной прозрачностью. Несмотря на многочисленные свидетельства о пользе транспарентности банков, большинство из отечественных кредитных организаций не спешит раскрывать подробные сведения о корпоративном управлении15. Суммы о вознаграждениях, представленные в отчетах банков, как правило, являются общими, т.е. доходы не детализируются. В случае подробного обнародования доходов выясняется, что большая часть вознаграждения представляет собой премии, а не фиксированную заработную плату. Вовторых, подавляющее число банков не имеет четких и сбалансированных критериев оценки деятельности топменеджеров. Если премии формируют основную часть вознаграждения, то следовало ожидать, что собственники банков примут специальную программу мотивации, где бонусы увязываются с результатами работы. Однако мы не встречаем распространения подобной практики. Более того, отсутствуют соглашения о вознаграждении, особенно среди совета директоров. Иными словами, вознаграждение назначается достаточно произвольно по окончании отчетного периода. Втретьих, собственники, а не независимые лица оценивают работу CEO. Кто рекомендует или назначает размер вознаграждения по каждому руководителю? За рубежом компенсационные пакеты разрабатывает специальный комитет по вознаграждениям при совете директоров. Для объективной оценки деятельности менеджеров комитет состоит из независимых директоров. В России же комитеты отсутствуют, а решение о вознаграждении топ-менеджеров принимает общее собрание акционеров. Существующая практика вознаграждения не способствует оптимизации работы совета директоров и правления банка. Она не соответствует стандарту политики вознаграждения руководителей, заложенному 15 Выгодам транспарентности посвящено одно из наших предыдущих исследований, см. Транспарентность банковского сектора России. Рейтинг 200 крупнейших банков. Аналитический отчет. – М.: Маркет ДС, 2005. 38 в докладе Гринбери. В целом, следует признать, что сложившийся порядок вещей дает возможность лишь поверхностно рассмотреть проблемы доходов топ-менеджмента. Мы полагаем, что причина слабости политики вознаграждения кроется в структуре собственности в банковском секторе. Пока собственность остается высоко концентрированной, а акции большинства крупных банков не обращаются на фондовом рынке, политика вознаграждения не будет удовлетворять международным нормам. На наш взгляд, улучшить политику вознаграждения и привести ее в соответствие с международными требованиями позволят следующие меры: • регламентация вознаграждения директоров соглашениями или кодексами корпоративного управления; • максимально точное и полное описание критериев оценки деятельности СЕО (характеризующих не только финансовые достижения, но и ключевые организационные аспекты развития банка); • привязка вознаграждения к результатам деятельности организации в целом и личному вкладу каждого директора в развитие; • введение комитетов по вознаграждениям, состоящих из независимых специалистов с высокой квалификацией в области менеджмента; • открытая публикация положения о комитете по вознаграждениям и ежегодных отчетов комитета; • раскрытие информации о политике и практике вознаграждения, включая предоставление поименного списка директоров с указанием размера вознаграждения каждого. 39 Центр экономических исследований Московской финансово-промышленной академии Центр экономических исследований – негосударственный исследовательский центр, созданный в 2003 году как структурное подразделение Московской финансово-промышленной академии Целями нашей деятельности являются: • организация и выполнение как фундаментальных, так и прикладных экономических исследований; • реализация заказных исследовательских, консультационных, образовательных работ и проектов; • издательская и информационно-аналитическая деятельность; • разработка и совершенствование учебных программ и курсов; • содействие повышению квалификации преподавателей и ученых-экономистов; • обучение, а также привлечение студентов и стажеров к научной работе; • содействие научно-исследовательскому сотрудничеству путем реализации совместных проектов, взаимодействия и консультаций с аналогичными подразделениями высших учебных заведений и внешними организациями. Адрес: г. Москва, Ленинградский пр-кт, д. 80, корпус Е, ком. 305. Телефоны: (499) 158-26-08, (499) 158-04-60, (499) 158-04-21, (499) 158-53-79 (доб. 223). Директор Центра: к.э.н. Моисеев Сергей Рустамович SMoiseev@mfpa.ru 40
